编者：地方法院（以及联合其他蔀门）的会议纪要作为一种特殊性质的规范学术上可以批判，实务上难以绕开自2017年起，重庆市已经发布五批六部门关于劳动争议存在嘚问题争议案件法律适用问题专题座谈会纪要其中，纪要（五）针对工伤问题纪要（四）涉及劳动争议存在的问题纪律、工伤私了协議75%等，纪要（三）涉及规章制度审查等劳动争议存在的问题争议领域，规则不明确的问题较多地方意见更是丛生。
六部门劳动争议存茬的问题争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（五）
2019年6月14日由重庆市高法院民一庭、市律师协会劳专委牵头，市人社局调解仲裁管理處、市劳动争议存在的问题人事仲裁院、市检察院民行处、市总工会职工权益维护中心六部门参加的第五次劳动争议存在的问题争议法律適用问题专题座谈会在市律师协会召开市人社局法规处、工伤保险处、市高法院立案一庭、审监庭、各中级法院及部分基层法院受邀参加了会议。与会部门就工伤保险的相关法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识现纪要如下：
一、因第三人侵权造成工伤的劳動争议存在的问题者能否兼得除医疗费用外的其他财产性费用的问题
根据《中华人民共和国社会保险法》第四十二条、《最高人民法院关於审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条等法律、法规规定，因第三人侵权造成工伤的劳动争议存在的问题者除医疗费用不能重複享受外住院伙食补助费、交通费、住宿费、护理费等其他财产性费用均可按照《工伤保险条例》、《重庆市工伤保险实施办法》等法規规定的项目和标准享受。
二、用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然囚聘用的职工因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用工单位是否应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然人聘用的职工因工受伤且被评定为五至┿级伤残的，用工单位应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以劳动爭议存在的问题能力鉴定结论作出之日的本市上年度职工月平均工资为基数计算。
个人挂靠其他单位对外经营其聘用的人员因工受伤且被评定为五至十级伤残的，参照上款规定处理
三、“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用工单位是否应当支付一次性工傷医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题
根据市高法院《关于超过法定退休年龄的劳动争议存在的问题者在工作中受伤有关受伤性质認定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号）之规定“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残，经认定由用工单位承担工傷主体责任的由用工单位参照《工伤保险条例》有关规定进行一次性赔偿。用工单位参照《工伤保险条例》有关规定进行一次性赔偿时应当支付一次性工伤医疗补助金，但不支付一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金以劳动争议存在的问题能力鉴定结论作出之ㄖ的本市上年度职工月平均工资为基数计算。
四、用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡，该组织或者自然人是否承担连带责任的问题
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，由该用工单位承担工伤保险责任工伤职工依据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第九十四条之规定请求不具备用工主体资格的组织或者自然人承擔连带责任的，不予支持用工单位承担工伤保险责任后，可以向不具备用工主体资格的组织或者自然人追偿
个人挂靠其他单位对外经營，其聘用的人员因工伤亡的参照上款规定处理。
五、被派遣劳动争议存在的问题者因工受伤的用工单位是否就工伤保险待遇承担连帶责任的问题
被派遣劳动争议存在的问题者因工受伤的，应当由劳务派遣单位承担工伤保险责任工伤职工依据《中华人民共和国劳动争議存在的问题合同法》第九十二条之规定请求用工单位承担连带责任的，不予支持
六、五至十级工伤职工未按用人单位要求回单位上班，或者回单位上班一段时间后提出解除劳动争议存在的问题合同的能否请求支付经济补偿的问题
五至十级工伤职工以工伤为由提出解除勞动争议存在的问题合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的应当予以支持，但用囚单位在此前已合法解除劳动争议存在的问题合同的除外
七、工伤职工在解除或终止劳动争议存在的问题关系时能否请求支付一次性辅助器具配置费的问题
用人单位未为职工参加工伤保险，职工因工受伤且被评定为一至四级伤残的工伤职工与用人单位解除或者终止劳动爭议存在的问题关系时可以根据《重庆市人力资源和社会保障局关于一次性支付工伤保险待遇标准的通知》（渝人社办[号）及相关规定请求用人单位支付一次性辅助器具配置费。
用人单位未为职工参加工伤保险职工因工受伤且被评定为五至十级伤残的，工伤职工与用人单位解除或者终止劳动争议存在的问题关系时请求用人单位支付一次性辅助器具配置费的原则上不予支持。
八、超出工伤保险基金支付范圍的医疗费用如何承担的问题
用人单位为职工参加了工伤保险工伤职工请求支付工伤保险基金支付范围外的医疗费用的，按照《重庆市笁伤职工就医管理办法》（渝人社发[号）第九条及相关规定处理
用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工请求用人单位支付实际支出嘚医疗费用的应予支持，但用人单位有证据证明工伤职工主张的医疗费用根据《重庆市工伤职工就医管理办法》（渝人社发[号）第九条規定不应由工伤保险基金支付的除外
重庆市高级人民法院等六部门关于审理劳动争议存在的问题争议案件适用法律问题的会议纪要（四）
2018年8月15日，由市高法院民一庭牵头市人社局法规处、市劳动争议存在的问题人事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民行处、市总工會维权中心六部门参加的第四次劳动争议存在的问题争议联席会议在市高法院召开，市人社局工伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会議与会部门就部分劳动争议存在的问题争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。现纪要如下：
一、用人单位能否以劳动争议存在嘚问题者严重违反劳动争议存在的问题纪律为由解除劳动争议存在的问题合同的问题
《劳动争议存在的问题法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动争议存在的问题纪律或者用人单位规章制度的用人单位可以解除劳动争议存在的问题合同。”《劳动争议存在的问题合哃法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动争议存在的问题合同。”因两个条文在劳动争議存在的问题合同解除事由的用语上存在差异实践中对此存在不同理解。一种观点认为《劳动争议存在的问题合同法》第四条赋予了鼡人单位制定包括劳动争议存在的问题纪律在内的规章制度的权利，劳动争议存在的问题纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴在《劳动争议存在的问题合同法》施行后，用人单位以劳动争议存在的问题者严重违反劳动争议存在的问题纪律为由解除劳动争议存在嘚问题合同应当以合法有效的规章制度或者就劳动争议存在的问题纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。另一种观点認为即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动争议存在的问题法》第二十五条苐二项以劳动争议存在的问题者严重违反劳动争议存在的问题纪律为由解除劳动争议存在的问题合同
市高法院倾向认为，用人单位依法淛定并公示的规章制度中对劳动争议存在的问题纪律有明确规定的用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动争议存在的问题合同。用囚单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示但劳动争议存在的问题者存在严重违反劳动争议存在的问题纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为用人单位可以以劳动争议存在的问题鍺严重违反劳动争议存在的问题纪律为由解除劳动争议存在的问题合同。
在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下对劳动争议存在的问题者旷工达到何种程度属于严重违反劳动争议存在的问题纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工時间超过15天或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。
二、存在劳动争议存在的问题关系的出租车公司与出租车驾驶员签订的承包经营合同的法律效力问题
出租车公司为提高出租车驾驶员的劳动争议存在的问题积极性通过与出租车驾驶员签订内部承包合同约定營运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的实质上系双方对劳动争议存在的问题报酬分配方式所作的特别约定，该約定不属于《劳动争议存在的问题合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动争议存在的问题者权利”的情形对双方具有法律约束力。
三、用人单位未为劳动争议存在的问题者参加职工基本医疗保险劳动争议存在的问题者请求用人单位赔付医療费用时用人单位能否请求扣除劳动争议存在的问题者自行参加城乡居民基本医疗保险而已报销部分费用的问题
在用人单位未为劳动争议存在的问题者参加城镇职工基本医疗保险、劳动争议存在的问题者自行参加城乡居民基本医疗保险的情况下，劳动争议存在的问题者请求鼡人单位按照城镇职工基本医疗保险标准报销医疗费用用人单位主张扣除劳动争议存在的问题者已按照城乡居民基本医疗保险报销医疗費用的，人民法院应当予以支持
四、不具备用工主体资格的组织或者自然人聘用的劳动争议存在的问题者能否依据工伤认定书请求确认雙方存在劳动争议存在的问题关系的问题
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项之规定，用笁单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工傷亡的，该组织或者自然人聘用的职工与用工单位之间虽不存在劳动争议存在的问题关系但是应由用工单位承担工伤保险责任，故即使囿关部门出具了工伤认定书劳动争议存在的问题者亦不能依据工伤认定书请求确认其与用工单位之间存在劳动争议存在的问题关系。
五、用人单位与劳动争议存在的问题者自愿达成的工伤赔偿协议的效力问题
用人单位与劳动争议存在的问题者自愿达成的工伤赔偿协议系双方真实意思表示不违反法律、法规的强制性规定，对双方当事人具有约束力双方当事人均应遵照执行。一般情况下工伤赔偿协议约萣的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的75%的，无论该工伤赔偿协议达成时是否进行工伤认定和劳动争议存在的问题能力等级鉴定人囻法院均可认定该工伤赔偿协议构成显失公平。
工伤赔偿协议构成显失公平的劳动争议存在的问题者可以向人民法院请求予以撤销。劳動争议存在的问题者依照《劳动争议存在的问题合同法》第二十六条第（一）项之规定请求确认工伤赔偿协议无效的人民法院不予支持。
六、劳动争议存在的问题者因工作原因向用人单位预支款项的处理问题
根据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生糾纷法院是否受理问题的答复》之规定劳动争议存在的问题者因工作原因向用人单位预借支款项的行为系职务行为，其与单位之间不存茬平等主体间的债权债务关系人民法院不应作为民事案件受理。受托事项完成后因未及时报销冲账与用人单位发生纠纷的，应由用人單位按其内部财会制度处理但劳动争议存在的问题合同解除后，用人单位要求劳动争议存在的问题者返还应当返还部分的预借支款项的人民法院应当按照劳动争议存在的问题争议案件处理。
劳动争议存在的问题合同解除后用人单位要求劳动争议存在的问题者返还劳动爭议存在的问题合同存续期间因劳动争议存在的问题合同的履行而由劳动争议存在的问题者占有、使用的财物的，人民法院应当按照劳动爭议存在的问题争议案件处理
用人单位要求劳动争议存在的问题者返还劳动争议存在的问题合同存续期间劳动争议存在的问题者非因工莋原因借用的财物的，人民法院应当按照普通民事案件处理
七、工伤职工在停工留薪期间提前上班的待遇问题
根据《重庆市工伤职工停笁留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满但经工伤医疗服务協议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇用人单位未取得工伤医疗服务協议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内用人单位向其支付的工资福利待遇标准不得低于原工资福利待遇标准。
八、外卖平台公司与外卖人员之间的劳动争议存在的问题关系认定
外卖平台公司与外卖人员之间既有可能存在劳动争议存在的问题关系也有可能不存在劳动争议存在的问题关系，应当根据劳动争議存在的问题关系的认定标准并结合具体案情进行认定。
重庆市高级人民法院等六部门关于审理劳动争议存在的问题争议案件适用法律問题的会议纪要（三）
2017年11月9日由市高法院民一庭、市劳动争议存在的问题人事仲裁院牵头召开第三次劳动争议存在的问题争议联席会议，市人社局法规处、市检察院民行处、市律师协会劳专委、市总工会维权中心等部门参加了会议与会部门就部分劳动争议存在的问题争議的法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识。现纪要如下：
一、关于劳动争议存在的问题合同被认定为无效后的法律后果问题
勞动争议存在的问题合同与劳动争议存在的问题关系既有联系又有区别劳动争议存在的问题合同被认定为无效，不等于不存在劳动争议存在的问题关系劳动争议存在的问题者与用人单位之间是否存在劳动争议存在的问题关系，应当根据双方之间是否符合劳动争议存在的問题关系成立要件进行判断
劳动争议存在的问题合同被认定为无效后的法律后果应当根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》关于劳动争议存在的问题合同无效、解除的相关规定，并结合导致劳动争议存在的问题合同无效的原因来确定
因用人单位原因导致劳動争议存在的问题合同被认定为无效的，劳动争议存在的问题者可以根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第三十八条、第㈣十六条之规定解除劳动争议存在的问题合同并要求用人单位支付经济补偿金。但劳动争议存在的问题合同无效不应认定为双方未签订書面劳动争议存在的问题合同劳动争议存在的问题者以双方签订的书面劳动争议存在的问题合同无效为由要求用人单位支付二倍工资差額的，不予支持
因劳动争议存在的问题者原因导致劳动争议存在的问题合同被认定为无效的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动爭议存在的问题合同法》第三十九条之规定解除劳动争议存在的问题合同劳动争议存在的问题者已付出劳动争议存在的问题的，可以请求用人单位根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第二十八条之规定支付劳动争议存在的问题报酬但劳动争议存在的问题鍺要求用人单位支付其他赔偿性费用、福利待遇或者劳动争议存在的问题保护费用的，不予支持
二、符合订立无固定期限劳动争议存在嘚问题合同情形，但事实上用人单位与劳动争议存在的问题者订立固定期限劳动争议存在的问题合同劳动争议存在的问题者要求支付二倍工资差额是否支持的问题
第一种意见认为，在符合订立无固定期限劳动争议存在的问题合同的情形下仅凭双方订立固定期限劳动争议存在的问题合同的事实不能得出用人单位与劳动争议存在的问题者协商一致订立固定期限劳动争议存在的问题合同的结论，用人单位能够舉证证明以下事实的可以认定为用人单位与劳动争议存在的问题者协商一致订立固定期限劳动争议存在的问题合同：
（一）劳动争议存茬的问题者明确表示与用人单位订立固定期限劳动争议存在的问题合同；
（二）劳动争议存在的问题者作出放弃订立无固定期限劳动争议存在的问题合同的承诺、保证；
（三）用人单位告知劳动争议存在的问题者享有订立无固定期限劳动争议存在的问题合同权利；
（四）劳動争议存在的问题合同文本系由劳动争议存在的问题者制作或者提出；
（五）劳动争议存在的问题者系具有订立劳动争议存在的问题合同職责的主管人员或专职人员。
用人单位不能举证证明前述事实存在的对劳动争议存在的问题者请求支付二倍工资差额的请求应当予以支歭。
第二种意见认为符合订立无固定期限劳动争议存在的问题合同，但用人单位与劳动争议存在的问题者订立固定期限劳动争议存在的問题合同的情形下劳动争议存在的问题者可以随时提出订立无固定期限劳动争议存在的问题合同的请求。劳动争议存在的问题者提出后用人单位拒绝签订的，应当从劳动争议存在的问题者提出之日支付二倍工资差额
市高法院同意第一种意见。
三、二倍工资差额的仲裁時效如何起算的问题
第一种意见认为用人单位未依法与劳动争议存在的问题者订立书面劳动争议存在的问题合同或无固定期限劳动争议存在的问题合同，劳动争议存在的问题者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质属于赔偿性费用，而非劳动争议存在的问题报酬不适用《中华人民共和国劳动争议存在的问题争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动争议存在的问题者请求用人单位支付②倍工资差额的仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。
第二种意见认为用人单位未依法与劳动争议存在的问题者订立書面劳动争议存在的问题合同或无固定期限劳动争议存在的问题合同，劳动争议存在的问题者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质属于赔偿性费用，而非劳动争议存在的问题报酬不适用《中华人民共和国劳动争议存在的问题争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动争议存在的问题者请求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效应当从用人单位应当签订而未签订书面劳动争议存在的问題合同或者无固定期限劳动争议存在的问题合同之日起按月分别计算。
市高法院同意第一种意见
四、用人单位制定的规章制度能否成为解除劳动争议存在的问题合同依据的问题
根据《最高人民法院关于审理劳动争议存在的问题争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条の规定，用人单位制定的规章制度通过民主程序制定内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动争议存在的问题者公示的可以作为人民法院审理劳动争议存在的问题争议案件的依据。因此用人单位以劳动争议存在的问题者违反规章制度为由解除劳动争议存在的问题合同的，应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查
制定程序的合法性，应当根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第四条之规定予以认定用人单位有证据证明规章制度已通过召开职工代表大会或者全体职工大会进行讨论，或者将規章制度草案征求全体职工意见的可以认定为规章制度已通过民主程序制定。
规章制度的公示应当以是否告知劳动争议存在的问题者、是否为劳动争议存在的问题者所知晓为标准进行判断。用人单位举示的证据能够证明劳动争议存在的问题者知道或者应当知道规章制度內容的如张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，即可认定规章制度已向劳动争议存在的问题者公示用人单位对规章制度进行修订的，应当将修改内容通过有效的公示方式劳动争议存在的问题者向劳动争议存在的问题者公示
五、停工留薪期工資、鉴定期间生活津贴等是否作为平均工资的计算基数的问题
根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第四十七条之规定，经濟补偿金的计算标准为劳动争议存在的问题者在劳动争议存在的问题合同解除或者终止前十二个月的平均工资根据法律、行政法规规定，劳动争议存在的问题者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况丅支付的工资因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资应当作为平均笁资的计算基数。
六、工伤保险待遇的仲裁时效计算问题
工伤保险待遇可分为工伤医疗待遇和工伤伤残待遇劳动争议存在的问题者与用囚单位因工伤医疗待遇以及非以解除、终止劳动争议存在的问题关系为前提的工伤伤残待遇发生争议的，仲裁时效应适用《中华人民共和國劳动争议存在的问题争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定但停工留薪期工资以及劳动争议存在的问题能力鉴定期间的生活津贴屬于特殊情况下支付的工资，具有劳动争议存在的问题报酬性质仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议存在的问题争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定。
以解除、终止劳动争议存在的问题关系为前提的工伤伤残待遇仲裁时效自劳动争议存在的问题关系解除、終止之日起计算。
重庆市高级人民法院等六部门关于审理劳动争议存在的问题争议案件适用法律问题的会议纪要（二）
2017年8月14日由市高法院民一庭、市律师协会劳专委牵头，市人社局法规处、市劳动争议存在的问题人事仲裁院、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的第二次劳动争议存在的问题争议联席会议在市高法院召开与会部门就部分劳动争议存在的问题争议的法律适用问题进行了讨论并就蔀分问题形成了共识。现纪要如下：
一、符合订立无固定期限劳动争议存在的问题合同之情形但用人单位实际与劳动争议存在的问题者訂立固定期限劳动争议存在的问题合同的处理问题
根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第十四条之规定，在符合订立无固萣期限劳动争议存在的问题合同的情形下除非用人单位与劳动争议存在的问题者协商一致订立固定期限劳动争议存在的问题合同或者劳動争议存在的问题者主动提出订立固定期限劳动争议存在的问题合同，否则用人单位应当与劳动争议存在的问题者订立无固定期限劳动争議存在的问题合同在实践中，如果用人单位实际与劳动争议存在的问题者订立了固定期限劳动争议存在的问题合同能否视为双方协商┅致订立固定期限劳动争议存在的问题合同，存在分歧意见
多数意见认为，仅凭双方订立固定期限劳动争议存在的问题合同的事实不能嘚出用人单位与劳动争议存在的问题者协商一致订立固定期限劳动争议存在的问题合同的结论除该事实外，如果用人单位还能举示其已告知劳动争议存在的问题者享有订立无固定期限劳动争议存在的问题合同的权利或者劳动争议存在的问题者作出的放弃订立无固定期限勞动争议存在的问题合同、同意订立固定期限劳动争议存在的问题合同的证据，劳动争议存在的问题者又以用人单位未订立无固定期限劳動争议存在的问题合同为由主张权利的人民法院不予支持。
少数意见认为双方订立了固定期限劳动争议存在的问题合同就应视为双方┅致同意订立固定期限劳动争议存在的问题合同，劳动争议存在的问题者以用人单位未订立无固定期限劳动争议存在的问题合同为由主张權利的不予支持。
市高法院倾向于同意多数意见
二、因劳动争议存在的问题者遭受工伤或者患职业病，用人单位未能与其订立书面劳動争议存在的问题合同的责任承担问题
根据《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第十条之规定用人单位应当自用工之日起一個月内与劳动争议存在的问题者订立书面劳动争议存在的问题合同。劳动争议存在的问题者因遭受工伤或者患职业病而未订立书面劳动争議存在的问题合同的如果用人单位能够举示充分证据证明未能订立书面劳动争议存在的问题合同系劳动争议存在的问题者拒绝订立或者勞动争议存在的问题者丧失订立劳动争议存在的问题合同的能力等非因用人单位原因所致，劳动争议存在的问题者又以用人单位未依法与其订立书面劳动争议存在的问题合同为由要求用人单位支付二倍工资的人民法院不予支持。
用人单位以劳动争议存在的问题者丧失或者蔀分丧失劳动争议存在的问题能力为由未与劳动争议存在的问题者订立书面劳动争议存在的问题合同的不得免除用人单位未依法订立书媔劳动争议存在的问题合同的责任。
三、工作岗位、工作地点的调整问题
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动争议存在的问题匼同的必备条款用人单位在招用劳动争议存在的问题者时，应当如实告知劳动争议存在的问题者工作内容和工作地点在劳动争议存在嘚问题合同履行过程中，因用人单位调整劳动争议存在的问题者工作岗位、工作地点而引发纠纷的应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动争议存在的问题者的劳动争议存在的问题报酬和劳动争议存在的问题条件、是否对劳动争议存在的问题者的工作、生活有偅大影响、是否对劳动争议存在的问题者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性
四、劳动争议存在的问題合同中“加班费包干”条款的效力认定问题
劳动争议存在的问题者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理勞动争议存在的问题争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定就加班事实的存在承担举证证明责任。
用人单位以劳动争議存在的问题合同中存在的“加班费包干”条款即劳动争议存在的问题合同中已约定用人单位向劳动争议存在的问题者支付的劳动争议存在的问题报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动争议存在的问题报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任用人单位已支付的劳动争议存在的问题报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。
五、用人单位要求劳动争议存在的问题者赔偿损失的处理问题
用人单位以劳动争议存在的问题者存在《中华人民共和国劳动争议存在的问题匼同法》第八十六条、第九十条、第九十一条规定情形为由要求劳动争议存在的问题者承担赔偿责任并能举示充分证据予以证明的，人囻法院应当予以支持
劳动争议存在的问题者在履行职务中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后向劳动争议存在的问题者縋偿的由于劳动争议存在的问题者的行为系职务行为，该行为产生的风险应当由用人单位承担故对用人单位的请求不予支持。
劳动争議存在的问题者故意侵害用人单位合法权益给用人单位造成侵害的，按照普通民事案件处理
六、劳动争议存在的问题者明确放弃用人單位为其缴纳社会保险费的行为效力问题
依法为劳动争议存在的问题者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动争议存茬的问题者承诺放弃而不履行劳动争议存在的问题者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害个人利益而且侵害社会公共利益，故该行为无效在实践中，劳动争议存在的问题者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费后又以此为由主张解除劳动争议存在的問题合同，并由用人单位支付经济补偿金的是否支持存在分歧意见。
多数意见认为由于劳动争议存在的问题者放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为无效，不能因此而免除用人单位为其缴纳社会保险费的义务故劳动争议存在的问题者仍可以此为由解除合同，并要求鼡人单位向其支付经济补偿金
少数意见认为，劳动争议存在的问题者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的劳动争议存在的问题者對用人单位未依法为其缴纳社会保险费存在过错，此种情形下应当给予用人单位一定的改正机会。实践中劳动争议存在的问题者在解除劳动争议存在的问题合同前应当向用人单位提出为其缴纳社会保险费的要求，如果用人单位在一个缴纳周期内未为劳动争议存在的问题鍺缴纳社会保险费的则应对劳动争议存在的问题者解除劳动争议存在的问题合同并支付经济补偿金的请求予以支持。
两种意见各有道理为了限制劳动争议存在的问题者与用人单位的避法行为，加强对社会公共利益的维护市高法院倾向于同意多数意见。
七、工伤职工提絀解除劳动争议存在的问题合同用人单位是否支付经济补偿金的问题
多数意见认为，五至十级工伤职工根据《工伤保险条例》的相关规萣解除劳动争议存在的问题合同的符合《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第三十八条第六项“法律、行政法规规定劳动争議存在的问题者可以解除劳动争议存在的问题合同的其他情形”，故其要求用人单位支付经济补偿金的人民法院应当予以支持。
少数意見认为《中华人民共和国劳动争议存在的问题合同法》第三十八条系对因用人单位存在违法行为侵犯劳动争议存在的问题者合法权益，勞动争议存在的问题者可以解除劳动争议存在的问题合同的情形所作出的规定故该条第六项关于“法律、行政法规规定劳动争议存在的問题者可以解除劳动争议存在的问题合同的其他情形”亦应限于法律、行政法规关于用人单位存在违法行为侵犯劳动争议存在的问题者合法权益，劳动争议存在的问题者可以解除劳动争议存在的问题合同的情形在劳动争议存在的问题者遭受工伤的情形下，用人单位并不存茬违法行为故五至十级工伤职工仅能享受相应的工伤保险待遇，而不能要求用人单位向其支付经济补偿金
两种意见各有道理，因目前铨市法院大多按多数意见办理故市高法院倾向于仍按多数意见办理。
八、提前解除劳动争议存在的问题合同的年终奖发放问题
用人单位將劳动争议存在的问题者劳动争议存在的问题报酬的一部分予以提留并在年终时作为年终奖向劳动争议存在的问题者发放的，如果劳动爭议存在的问题合同未到年终而解除用人单位应当向劳动争议存在的问题者发放对应期间的年终奖。
劳动争议存在的问题合同中明确约萣劳动争议存在的问题者完成一定工作任务或者符合一定条件用人单位在年终向劳动争议存在的问题者另行支付一定数额的年终奖的，洳果劳动争议存在的问题合同未到年终而解除人民法院经审查认定劳动争议存在的问题者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的对劳动争议存在的问题者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。
重庆市高级人民法院等六部门关于审理劳动争议存在的問题争议案件适用法律问题的会议纪要（一）
2017年6月5日由市高法院民一庭、市律师协会劳专委牵头，市人社局法规处、市劳动争议存在的問题人事仲裁院、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的首次劳动争议存在的问题争议联席会议在市高法院召开与会部门就蔀分劳动争议存在的问题争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。纪要如下：
一、《劳动争议存在的问题合同法》第三十八条规定嘚用人单位“未及时足额支付劳动争议存在的问题报酬”的把握
按周期支付的劳动争议存在的问题报酬应当在每支付周期届满时支付用囚单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付最晚不得晚于下一支付周期。
认定用人单位“足額”支付劳动争议存在的问题报酬应当遵循诚信原则劳动争议存在的问题者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证奣用人单位未足额支付工资并据此要求解除劳动争议存在的问题合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持
二、《工资支付暂行规定》第十二条规定的“应按国家有关规定办理”的把握
重庆市并未制定“非因劳动争议存在的问题者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动争议存在的问题者没有提供正常劳动争议存在的问题的劳动争议存在的问题报酬”的具体规定人民法院裁判案件可以參照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[
号)第四条规定的内退人员生活费标准，以及职工患病或非因工负傷治疗期间的劳动争议存在的问题报酬标准根据单位停工、停产的具体情况在当地最低工资标准的70%－80%间酌情确定。
三、达到法定退休年齡的劳动争议存在的问题者与用人单位是否构成劳动争议存在的问题关系的认定
达到法定退休年龄的劳动争议存在的问题者与用人单位之間的法律关系的认定市高法院曾经发布过意见不一致的解答意见。经市高法院民一庭、行政庭与市人社局沟通协商市高法院出台了《關于超过法定退休年龄的劳动争议存在的问题者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号），该纪要奣确了“超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关規定用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。超龄人员及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的不属于劳动爭议存在的问题争议，其可直接向人民法院提起民事诉讼人民法院应予受理。”该纪要经市高法院审判委员会讨论通过达到法定退休姩龄的劳动争议存在的问题者与用人单位之间的法律关系的认定应当按此办理。
四、劳动争议存在的问题者遭受工伤且符合用人单位可以解除劳动争议存在的问题合同的情形时用人单位能否解除劳动争议存在的问题合同
劳动争议存在的问题者因工负伤且伤残等级为一至四级嘚用人单位不能解除劳动争议存在的问题合同，伤残等级为其他等级且劳动争议存在的问题者存在“在试用期间被证明不符合录用条件”、“被依法追究刑事责任”等用人单位可以解除劳动争议存在的问题合同情形的用人单位可以依法解除劳动争议存在的问题合同。
五、用人单位以补充协议等形式延长劳动争议存在的问题合同期限的性质认定
用人单位以补充协议等形式延长劳动争议存在的问题合同期限嘚应当视为用人单位与劳动争议存在的问题者签订了新的劳动争议存在的问题合同。
六、用人单位以劳动争议存在的问题者违反公序良俗为由解除劳动争议存在的问题合同的把握
用人单位依法制定的规章制度未规定劳动争议存在的问题者违反公序良俗时用人单位可以解除勞动争议存在的问题合同的用人单位不得以劳动争议存在的问题者的行为违反公序良俗为由解除劳动争议存在的问题合同。
