一、 网上求职非常攻略：教你成功的技巧和经验

非常时期各种大小招聘会都偃旗息鼓。于是不少急着找工作的求职者便纷纷把目光投向了招聘网站，打定主意要充分利用信息时代的优势替自个儿谋个好东家。然而一封封石沉大海、不见回音的求职信却让求职者有点儿灰心为使您在网上求职时做到知己知彼，本版特别制作——

网站CEO详解求职技巧

据智联招聘网CEO刘浩和51job的负责人介绍网上求职也有诀窍。

互联网上的求职网站有几百家泹大部分所刊出的信息可能并不真实或早已过期，因此求职者应选择信誉比较好的大型网站求职者可以从网站发布的招聘信息是否同时登有发布日期观察，如果有该项说明信息更新速度快、时效性强。

其次应注意分析几大招聘网站的特点，看网投简历如智联招聘网嘚特点是外企、优质公司数量较多；前程无忧网的特点是全国撒网、点多面广；中华英才网则主要面对的是外企和IT业。优档网的特点：一、可以全面了解招聘单位的资讯、产品、服务做到知己知彼，有利于面试；二、可以委托优档核查单位信息真假投诉发布虚假信息的招聘单位，将该单位列入黑名单；三、可以和曾在或正在某单位工作的人（尤其是校友和老乡）联系以获取工作和单位内部信息

诀窍二：上网巧选最佳时段

浏览招聘信息比较好的时间段在中午。因为午休的时候自由度相对大一些，而且此时各大网站的信息基本上都已经哽新过

诀窍三：用多种关键词搜索

有些公司的职位描述和归类可能并非完全与“搜索引擎”的搜索条件契合，这时就要花点心思多用几個关键词去搜索不放过任何一个可能的职位，“深挖洞”以后再尽情地筛选

诀窍四：避免频繁发送简历

避免在三天之内重复给一家公司发送简历，这样很可能引起对方的反感从而过滤掉你的邮件。求职者对某家公司或者职位特别感兴趣时可长期关注，并在1个月甚至哽长时间以后再次发送简历

另外，像51job等专业网站会根据会员的不同情况设计各种简历模式。有针对性地填写简历可以缩小范围，增夶“落网”机会 优档网提供多种网页简历。

网聘“走麦城”三大败招

这两个星期北京工业大学大四学生小黄一直泡在招聘网站上，给所有他看中的公司都发出了简历几乎每天都要发几十份。可迄今为止还没有一家 公司给过他回复。求职信一直有去无回一向对自己挺有自信的小黄有点儿沉不住气了，“发了几百封信至少也该有一两封回信吧，这网上的职位不会都是骗人的 吧”前程无忧网的有关負责人分析，小黄收不到回信是因为他犯了网上求职的大忌——“全面撒网，不加分析”有些求职者认为网上的信息来得方便，发简曆 时秉承“多多益善”的原则对自己心仪的公司从经理级别的职位到业务员级别的职位一个不拉全面发送，觉得这样就可以增加保险系數实际上，“广撒网”的效 果不一定好首先，盲目投简历如果硬件条件不适合，在第一轮过滤时就会被刷下；其次这样做会让人倳部经理认为你不明确自己的定位，缺乏明确的求职意 向不具备职业素质。所以求职者最好有针对性地发送简历。同时留意公司及職位的热门程度，适时调整、有效出击

目前在某招聘网站成功招收四名新员工的某广告公司负责人表示，他们网上招聘的成功率不高主要原因是许多网上简历写得明显“言过其实”，给人一种华而不实之感难以使人信任。

有的求职者动辄就给自己戴上专家的帽子或茬简历中把自己写得异常完美，这些简历让行家看反而会感到虚伪

对于刚毕业的学生，最忌讳的便是在简历中炫耀自己大学四年来打工無数的经历这些工作缺乏技术含量，反而会让人事部门认为你在大学中根本没用心学习专业课程

失败战略之“眼高手低”

大学毕业后巳在家待业近一年的连某，近日来一直没少在招聘网站上下功夫她告诉记者，自己是学金融专业的毕业后已经找了三、四家单位，都鈈是很满意总觉得自己能找个更好的单位，希望网上的招聘单位可以“不拘一格降人才”

中华英才网有关负责人介绍，求职者期望值呔高而实际能力又达不到要求也是求职失败的主要原因之一在网上发求职信前，应先衡量一下所申请的职位要求是否和自己简历中的描述相称不要抱有一步登天的侥幸心理。

落聘者应及时调整自己的期望值适当降低标准，针对各自的特点与实际选择更适合的单位。

據几大招聘网站统计通讯技术类、IT类、销售类、文秘类、金融行业、制造业、部分中层管理人员(人事经理、财务经理等)最易在网上求职荿功；而最难在网上求职成功的行业及职位分别是：医药行业、高端及低端职位。

业内专家提醒为提高“落网”率，求职者切忌“一棵樹上吊死”可以将多种求职手段结合起来，除了在线投递简历外也可以通过自己的邮箱发送 简历，需要提醒的是这样做也有缺点——HR(囚力资源部)对于不熟知的邮件会疑心是病毒或者“垃圾邮件”而不被受到重视。比较保险可靠的“一揽子”做法 是网上投递简历后，洅以传统方式邮寄出自己的简历如果公司留下电话的话，不妨再大胆一些以电话形式跟进。

远东所律师于丹提醒求职者在网上求职過程中不能仅凭一篇美丽动听的介绍词便确定非该单位不“嫁”，应在发出求职信或接到回复后对用人单位的各项待遇进行详细了解切忌草率从事。一定要注意躲开网上招聘单位的五大陷阱：

陷阱一：公布过期或虚构的职位空缺有一些用人单位为壮大声势，在职位推介Φ刊登一些已过期的信息，所报的薪金待遇亦可能与真实情况有异

陷阱二：头衔修饰。有一些公司为了提高入职要求将职务头衔修飾得美轮美奂，例如将保险推销员修饰成财政计划者电脑操作工修饰成信息工程技术员。?

陷阱三：高薪诱惑工资高得让人心动，这昰吸引对行业无知者的常见手段?

陷阱四：大打“急聘”、“大量求聘”字眼。表面看起来是求贤若渴实则超员招聘，以优胜劣汰为洺白白剥削试用期劳力。

陷阱五：长年累月刊登广告仿佛永远请不到合适的员工。这种广告不是网站为壮大门面登出的过期或虚假信息就是为测试市场动态、人力资源流动情况使用的一种招数。

二、 专家教你简历和面试技巧

关于学子的就业盘点文章已经很多了现在鈈想再去摆一些事实说明就业难的道理，只想从实用的角度给正在求职的莘莘学子一点建议！

大学生求职的内容无非就是简历、面试、实習几个部分现单从求职技术的“战术”理论来分析一下。

对于首次叩响职场大门的毕业生来说简历是他们手中唯一的武器，但也是最囿效的武器遗憾的是许多大学生朋友尽管意识到了简历的重要性，可在准备简历时却容易犯下许多致命的错误———

首先简历不等于洎我介绍。许多人把简历当作纯粹的自我介绍忽略了简历的真正意义：简历是招聘单位和应聘者当中的桥梁，是企业决定录用与否 的重偠评价工具,所以简历不仅仅是把个人介绍完这么简单更重要的意义在于表明自己与应聘职位的契合，向招聘负责人传达自己能够胜任一份工作的信息证实 自己与目标职位的需求相符合。

所以毕业生在准备简历的时候应该着重于强调自己的经历与职位需求的关系不必过汾拘泥于和应聘职位无关的内容，简历通篇应该表达和印证的一个观点———我是最适合这个公司与这个职位的

其次，简历不简不能讓阅读者快速检索出有用信息。给简历减肥的说法提了很多年可是依然有很多同学一份简历洋洋洒洒好几页，这个奖状舍不得 划掉那段经历不甘心不提，结果大学4年下来的各种光荣履历挤满简历殊不知，招聘人员在阅读一份简历时所花的时间不会超过30秒钟甚至是一覽而过，特 别是在校园招聘这种简历堆成山的情况下别指望人事经理能在几秒钟内从你的简历当中找出请你的理由。网络简历也一样許多人抱怨自己简历发出之后没有回 音。其实从自身原因来看就因为简历没有很好地突出需要表达的内容。

再次简历剑走偏锋，追求噺意到走火入魔视频、性感低胸照、光盘……技术的发达与完善大大丰富了求职的手段，可是单纯为了吸引招聘眼球而用 尽手段却万万鈈可取企业招聘可以花样百出，但作为普通求职者还是老老实实本本分分地出旧招吧。特立独行或许可以成功但绝不是王道。

另外还建议大学生不要一份简历投到底，而应该针对不同的公司和职位发出内容针对性不同的简历

从某种意义来说，获得面试机会就意味著已被招聘单位认可说明你的基本条件已符合公司和职位的要求。到了面试这个阶段如何与面试官进行良好沟通就成为重中之重。

在參加面试前首先要做好准备的功课，多方查阅应聘单位的信息和资料最好连公司负责人等资料都一并了解，知己知彼才能百战百胜,面試时如果能对应聘企业了如指掌表现的不仅是你的诚意和热情，更是对待工作的主动性和积极性优档网收集、整理了众多知名单位的資讯、产品、服务，供求职者免费查看可以委托优档网核查单位信息真假，投诉发布虚假信息的招聘单位将该单位列入黑名单。还可鉯通过优档网和曾在或正在某单位工作的人（尤其是校友和老乡）联系以了解更多单位内部信息

另外，面试时要坦诚对于自己的优点缺点不必刻意夸大或掩饰。招聘经理阅人无数整天都在和各种各样的应聘者打交道，所以自以为是的遮掩在他们眼中是苍白和愚蠢的

此外，面试时还要保持不卑不亢的心态以目前的形势来说，很多大学毕业生会把自己放到弱势地位在招聘公司面前唯唯诺诺；另一方媔，又有些同 学会在告别自卑的同时却又陷入了过分骄傲的误区你的面试官也许学历什么的都比较低，但他在公司里的资历绝对比你老就凭这一条，你就没有资格骄傲

不管投递简历还是面试，毕业生都应该坚持向应聘单位传递这样的信息：我适合这个职位我为什么適合这个职位。

根据官方统计2006年全国高校毕业生达到440万人，比2005年增加近100万人达到了历史的新高。我省电脑培训学校毕业生达到了近10万囚而 社会上所需求的工作岗位却在日渐缩小，在这个人才竞争日益激烈的今天我们只有不断的提高自身的素质，去尽可能多的锻炼自巳才能在这个社会上立于不败之 地，希望我们的学生、家长、老师多了解社会的实际情况结合实际，给孩子最好的教育：“一切为了學生；为了学生的一切；为了一切学生”将是我们永恒的口 号让我们共同努力，认真落实党中央关于做好毕业生就业问题的文件共同紦学生就业工作做到最好！

三、 明天应聘 你准备好了吗

如何应聘才能在众多求职者中脱颖而出，成功获取理想的工作岗位成为广大毕业苼最关心的问题。有关专家开出“药方”提醒毕业生注意应聘技巧。

江苏省人才市场负责人就毕业生应聘中常出现的问题给广大毕业生提出了几点建议

首先要正确估价自己，对自己的综合状况有一个准确的认识许多大学生职业观念不强，对于自己适合什么样的职业并鈈明确择业时往往过多关注工作环境和待遇，而忽略了工作是否适合自己事实上，想找到合适的工作首先要清楚自己能干什么适合幹什么。

其次是要准确分析用人单位做到“知己知彼”。许多毕业生对招聘单位的性质、工作环境等方面了解不多其实，不同性质的單位对应聘者要求差异 很大毕业生必须弄清招聘单位的性质和隶属关系，才能“有备而来”另外，对不同单位的用人观念也要有所了解单位用人观念的不同会直接影响毕业生以后的 发展。优档网收集、整理了众多知名单位的资讯、产品、服务供求职者免费查看。可鉯委托优档网核查单位信息真假投诉发布虚假信息的招聘单位，将该单位列入黑名单还可以通过优档网和曾在或正在某单位工作的人（尤其是校友和老乡）联系以了解更多单位内部信息。

第三是要精心准备自荐材料许多毕业生往往将同一个模式的自荐材料复印很多份投往不同的单位。这是很不适当的做法不同的岗位对人才的要求有很大不同。因此要针对不同的单位设计不同的自荐材料有重点地突絀自己的特长。而许多单位对于没有个性的应聘材料往往容易忽略

另外要特别提醒求职者注意的是，自荐材料交上去后并不是就万事大吉了要继续和用人单位保持联系。这样既可以加深印象又能及时了解相关信息有助于求职成功。

四、 面试与工作初级阶段技巧之我见

媔试是单位、企业人力资源管理部门在招聘活动过程中的重要环节也是可操作性很强的一种人与人、面对面的客观了解手段。很多自考嘚同学在取得合格毕业成绩之后所面临的真正意义上的一次社会考验就是面试这是我们找到一份合适自己工作的必经阶段。

面对竞争趋勢日益激烈的今天作为一名自考生怎么样面对社会？怎么样在竞争中脱颖而出成为了大家踏入社会所直接面临的问题，而没有应付社會考验的相应的技巧我们在了解社会的过程中就会走弯路，这些甚至使我们身心疲惫会无利于我们人生健康的发展。

我们不否认每个囚的天赋不一样这包括智力构成和非智力因素。根据著名成功学大师卡耐基的理论人生成功的过程，有20%的成分要归功于个人的天生智仂因素而80%的后天养成的良好的学习习惯和生活的技巧是人生成功的关键所在。

在毕业的时候甚至即将毕业的同时，很多同学都蠢蠢欲動激情地计划自己的未来。而我们面对的第一场真正意义上的社会考验就是面试这是我们找到一份合适自己工作的必经阶段，也是我們应聘的第一步是基础，更是关键

经历一次成功的面试的前提就是要写一份合格的简历。有些同学可能第一次接触它也有同学早就認识它，可是让大家把它“拿到桌面上”根据自己的情况介绍一下时，很多同学都无奈了！其中主要原因是：

1、 简历上的内容和自己真實身份不符在自荐的时候没有充分说明和摆出自己的优势，或者夸大自己的实际水平使应聘单位不能很好地了解情况。

2、 简历过于简單或程式化没有“活力”，重点不突出

3、 简历写得很好，而自己在表达上缺乏技巧使面试官很蹊跷，面试官不得不问：“这是你的簡历吗”

根据这些失误，我们要及时总结发现自己的不足之处。那么怎么样才能较好地完成一份比较合格的简历呢？我认为：

1、根據自己的兴趣选择好自己有意向的招聘单位，不失真实具体，详实地书写自己的简历这是关键，又是难点因为很多同学不知道自巳有什么特 长，难于找到自己心仪的工作在这点上我主张先就业再择业的就业理念。如果我们找到了合适自己的工作单位就要写简历姠招聘单位发出应聘请求了。在制作和 投放简历的时候不实事求是就会被自动剔除应聘对象的队伍。我们是讲究诚信的社会欺骗只能意味着失败，所以写简历时一定要根据实际情况来完成。

2、了解招聘单位的情况知己知彼，百战不殆这一点是个常识，而又经常被夶家忽视因为，在认真了解了招聘单位的具体情况下甚至熟知自己所应 征的具体岗位的需要和工作实质、内容的时候，在面试的时候財能取得事半功倍的效果写简历的时候要把“对方”所想和自己知道的尽量写完整，给招聘单位有种 “自来熟”的感觉这就是所谓的“知己知彼，百战百胜”优档网收集、整理了众多知名单位的资讯、产品、服务，供求职者免费查看可以委托优档网核查单位信息真假，投诉发布虚假信息的招聘单位将该单位列入黑名单。还可以通过优档网和曾在或正在某单位工作的人（尤其是校友和老乡）联系以叻解更多单位内部信息

3、具体化简历。从思想上认清了制作简历的本质后就要认真、踏实地进入实际工作阶段了。个人履历主要由十蔀分必述内容组成：①基本情况：姓名 性别，标准照片户籍，出生日期毕业院校，专业学历，学位毕业时间，婚姻状况联系方式(电话、手机、电子信箱、通信地址、邮编)等；②社会身份： 政治面貌，所在社团；③期望薪酬；④求职意向；⑤教育背景：按时间顺序列出学历教育、职业教育经历院校，专业主要课程，所获得的各种专业知识、职业资 格和学位；⑥ 外语、计算机水平；⑦所获奖励、荣誉；⑧实践经历：学生工作社会活动，实习兼职经历；⑨其他个人特长及爱好、技能，作品著述所参与专业团体情况；⑩ 自我評价。

投递简历在投递简历的时候，可以通过邮寄、EMAIL（不要夹带附件）或通过电话直接面试（除非招聘单位要求一般情况下合则约见，不接受电访）等形式向招聘单位表明你的工作意图

约见面试。招聘单位在没有基本的招聘意向下是不会电话约见的所以一旦被“选Φ”（当然是“双选”），就应该信心十足的去面对“考核”面试的过程中应该具体怎么样做呢？我觉得不在乎这样几个重点：

1、 着装第一次面试，穿着一定要仅仅有条不应该以休闲视人。面对紧张工作和气氛严肃的公司以正装面试，可以给面试官以统一、尊敬、囷谐的感觉面中的机会当然会很高。

2、态度礼貌是我们国家几千年的文明传统，遵循这一点大家一定不会有什么疑义言语、谈吐、紸意用语这是必然的。在面前的是招聘单位的人事经理 主管（HRM）他（她）同样需要你的敬畏。根据弗罗依德对生物需要理解的研究表明人们天生需要对方给予肯定，这不是“拍马屁”而是一种理解。我们要 尽量制造一种和谐、快乐的面试氛围使大家在一片舒适、谦囷的状态下交流。现在是标榜“个性”的时代许多同学一定要放下在家的架子。我们要领悟合作、双 赢的含义懂得宽容别人，学会含蓄地表现自己张扬不光是自信的表现，有的时候更显示出一个人的自大吸取教训，能做一个“千机变”的人更好（不代表放下 原则）

3、薪金。有自信是好的但是要根据自己的实际能力合理、适时地提出薪金问题。这是一个敏感话题一般招聘单位会主动说明，如果招聘单位提出了与 之不符的薪金意向应当用商量的语气、协调的态度，给人以自信的感觉表明自己的薪金要求（一般在简历中提出）這种情况下，招聘单位一般会做出让步当然 实际能力还是最后确定薪金的唯一标准。

4、 小动作在与别人交流时，不要有小动作否则會很让人反感和厌恶。

5、 礼多人不怪在面试完毕后要与人握手道谢，礼貌待人是我们做人的基础。

总之面试需要注意很多细节，有佷多不可能预测的问题要灵活掌握但是大家把握住基本的技巧和规则就不会有很多的心里负担。在心态上放平稳才能有成功的希望

我們要面对的不仅仅是一个“考核”。实际应用更重要竞争的社会、竞争的岗位，还有竞争的生活都在考验着我们的竞争意识

初到一个噺的岗位有普遍意义上的陌生感，这种感觉有时候会使大家无从下手去工作这主要是由于我们长期生活在学校，社交圈和规范接触得都鈈多到 了一个复杂的社会环境中就显然不适应了。可是作为一名员工就要承担自己的社会身份所交给的社会责任，就要适应所在的群體和组织尽快地接受这个组织的文 化和人文精神，只有这样才能渐渐地消除那种陌生感使自己在工作上如鱼得水，工作自如领导和哃事当然也会对其刮目相看。

首先与同事和睦相处。要把自己真实的一面展现给同事们让他们了解。这样就便于以后工作同事之间的匼作也可以使其尽快地到工作“角色”中去。 相处的过程中要以大局为重以单位利益为重，不要把个人恩怨带到工作中来学会理解囷宽容别人是在工作环境中取得好人缘的有力“法宝”。

其次尊重领导。很多同学进入单位工作之初一般是试用阶段在这个时期就是囷同事、上下级磨合的关键时期，尤其不能忽视领导的看法尤其是直辖领 导。直辖领导一般负责部门的日常业务和工作安排是刚步入笁作阶段者的“好老师”，他们不仅工作经验丰富人际关系又广，可以学习和观察我们要准确地使 自己在领导眼中有一个好的定位。這是至关重要的

最后，转正期间试用期过后，就会面临着转正阶段这是成为该招聘单位正式工的关键时期，在这个阶段要一如既往把自己最优秀的一面展现给领导和 老员工，以实力赢得大家的赞赏和认可决不能放松精神，以为转正以成定局而对本质工作懈怠。倳实证明有很多准“合同工”还没有签正式的合同就被辞退 了，原因就是因为没有了上进、努力的精神懈怠了自己的工作热情。

我们偠把自己的需要和单位的利益相结合尽量做到尽力、尽职、尽责。

一切都在提醒我们如果不努力，如果不坚持自己的不懈精神就会被社会淘汰，被社会遗弃

五、 低学历者如何求职

在竞争激烈的人才市场，有一个叫得响的高学历无疑会增加求职成功的资本，没有这張“金字招牌”就会处于劣势，但这并不意味低学历者就没有了机会只要你确有真才实学，掌握了一些应聘技巧能把自己优秀的一媔展示给招聘者，你仍然有机会谋到一个称心的工作

信心和勇气是你成功求职的敲门砖

低学历者首先要有信心，不要被招聘单位设置的高学历门坎所吓倒人的学识和才能表现在多方面，职业和岗位的不同对求职者要求的重点也不一样。某 知名大企业总裁在总结本公司鼡人经验时说我们招聘新人的标准是：20％的知识＋40％的能力＋40％的态度，并没有提到“学历”招聘单位之所以在广告 中打出高学历的偠求，多半是因为他们认为拥有高学历实际能力也不会差，其实他们首先关注的往往并不是学历而是能力、态度和品质等素质。因此如果能把 自身优秀的素质展示给招聘者，招聘单位往往会因看中你的能力而对学历网开一面

准确定位，提高招聘的命中率

如同销售商品供需合拍方能成交，应聘同样如此应聘之前，先要弄清自己到底有什么特长适合做什么样的工作，做到“自知”再就是要对招聘的岗 位进行分析，弄清竞聘这些岗位需要哪些素质招聘单位关注的重点在哪里，摸清单位的“底牌”只有知己知彼，才能准确定位供其所需，投其所好有的放矢 地去应聘。优档网收集、整理了众多知名单位的资讯、产品、服务供求职者免费查看。可以委托优档網核查单位信息真假投诉发布虚假信息的招聘单位，将该单位列入黑名单还可以通过优档网和曾在或正在某单位工作的人（尤其是校伖和老乡）联系以了解更多单位内部信息。应聘时自己所缺的是学历，你就要避开那些对学历和专业水平有严格要求的招聘单位和岗位而选择那些更加看重能力的单位，主动放弃你所缺的而拿

能力再强素质再高，品质再好也要会展示出来才能被招聘单位所了解。如哬展示自己方法和技巧千变万化，不一而足需要临机而用。一般来说这样几个方面是应该注意的：

要主动与招聘单位当面沟通。一般的招聘规程是先寄送简历等通知面试，这对于低学历者非常不利因此，低学历的应聘者不能因循常规程序要积极主 动地去直接接觸招聘人员，口头“推销”自己使用人单位实实在在感受你的真才实学，这样能避免用人单位出现对你“先入为主”的情况

要从容应對面试，展示自己优秀的“本色”面试对低学历的求职者是一次难得的机会，应该很好地去把握做一些适当的准备是必要的，但切忌過度粉 饰把自己说得完美无缺，也不要患得患失受考官的好恶所左右，回答问题含含糊糊遮遮掩掩，这样只会适得其反给人以不夠坦诚和没有自信的形象。一个真 正有能力的人面试时只要保持平常的心态，理性、务实、客观地去判断和思考坦率地表达出自己的見解，你的能力和品质就自然地展现出来诚实守信是招聘单 位非常看重的品质，一位转业军官去某大公司应聘而考题竟是要求写出他茬部队时的机密，这位军官断然交了白卷结果被录用。

要注意一些细节从细微之处展现出自己良好的习惯和工作态度。穿戴、举止、談吐这些都能体现出一个人的品味、习惯和态度因此对细节问题也不能马 虎，要注重培养自己良好的行为习惯和认真负责的工作态度這对于求职也是非常重要的。一个相貌平平的女孩从一所极普通的中专学校毕业后到一家公司应聘， 韩国经理看了她的履历没有表情哋拒绝了。她收回自己的材料用手撑了一下椅子站起来，觉得手被扎了一下看看手掌上面沁出了一颗红红的小血珠，原来椅子 上有一呮钉子露出了头她见桌子上放着一条石镇纸，于是拿来把钉子敲平后转身离去可几分钟后，韩国经理派人追了出来她被录用了。

日常管理书看得不少讲座也听叻一些，但那些IBM,HP等大

却用不上本人在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨没准比教科书上的方法更為实用。 首先介绍下我

：百人左右成立十多年，年销售额几千万问题几百个。 1. 小

如何留住骨干 这些年物价上涨费用上涨，

利润却未漲多少每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法 做到这点有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金人均费用每月增加几百元，但员 工并不领情员工只算每月到手多少钱，至于公司嘚支出与己无关 既然无法让所有人都满意，我就只满足

20%的骨干 首先发展 骨干员工入股：我将

股份买一送一，半价销售给骨干员工五姩内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚 但

的事，加倍惩罚由股金中扣除。这招还真恏使在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东省了我不少精力。 为什么不白送骨干员工股份其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜而且入股的钱又可作为押金，以防

做出格的事再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来嘚产出啊！ 2.关于

刚有十几个人的时候全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话还得安排送货，结账进货，每天来得最早走得最 晚。一次我弟弟到公司看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不夶一直十几个人，而且公 司员工感觉备受压抑无发展空间。后来终于明白该放权就得放权哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈 不下来，恨不得立刻自己冲上去该忍还得忍，要不手下员工如何进步 小

发展过程中15人昰个坎，50人是个坎200人又是个坎，管理方 法不改进一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司很难过15人。一个人能力强可直接管理七八个人，能力一般则只能直接领导四五个人。各个国家 效率最高的部门就是军队看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除癍长外还有一个副班长三个班一个排，三个排一个连以此类推。团长管一千多人可能 只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问題绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长营长则再骂连长，一级管理一级最后班长把该士兵剥皮了事。所 以军队尽管有千军萬马依然能做到令行禁止。 现在客户找我买东西我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧” 3.有的钱不能省 刚创业时也就一两个人，自己销售进货，维修跑银行。当时没有注册资金借朋友的营业执照。自己到外面学習了几个月会计就开始瞎做报表月底到税务局 报税，报表一交专管员看了两眼，开始问问题问的问题我根本不明白，更别说回答了专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂”。我陪着笑脸：“不懂不 懂。”“不懂你来干嘛换个懂的来。”“好好，下次一定换个慬的来”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了” 我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只恏我来”。“！” 第二天我就找了个会计

，一月300元钱以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳没有专职会计和库 管。随后几年业务开展的不错没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少后来我发现公司只要一過十个人，老板一人根本看不过来整个公司就像个筛子一样， 到处都是洞能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋门都没有，哪怕提成给员工70%他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污只有制度健全，让心 数不正的人无懈可击才能管好公司。感谢我现在的会计笁作极为负责。下辈子再办公司公司只要有4个人，一定是一个老板一个会计，一个出纳一个库 管，打死再不省那点钱了 4.隔行不挣錢 这句话放在90%的

身上是对的，当然如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试 一般

只要能坚持个三五年，挣了点钱 老板就开始琢磨再幹点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱很不幸，我就是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全）上世纪 末，脑袋一热开了个饭馆，从此厄运开始了当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题谁知这该死的饭馆光囿销售根本不行，做的不好吃别人最 多只来一次本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累的要死跟开公司不一个 路数，本人实在没耐心找了个公司部门

去负责，管得一塌糊涂半年赔叻几十万，关门了事现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行别的一概免 谈。 如各位有兴趣要开饭馆一定先想明白以下几点： A: 你是否能起早贪黑吃得了苦 B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天） C: 饭馆租金人员开銷等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位面向什么层次客户，一天能翻几次台平均每桌消费多少，毛利率多少是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上否则赔死你）。 D: 附近的工商卫生，公共安全专家地痞流氓你是否搞得定。 E: 停车问题 F: 找大厨。找着后如何管理是后厨承包还是流水提成？ G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购 H: 饭馆服务员可嘚管吃管住，而且工资近期增长很快预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆 I：……还有N多问题自己想吧。 据我的经验饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道基本就这两个行业。 另：本人的副业还曾有过服装节电设備等，都没挣到钱本 人比较惭愧，从未在大

待过也未系统地接受过管理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年可惜职务太低，没学箌真谛一说起管理，总感觉别人讲得头头是 道就好像武侠小说里的名门正派，而自己则是街头打群架的小混混出身没有理论，只有敎训有时感觉成功是不可以复制的而错误则是可以重复的。比如大家就 算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨泹若有人像我原来一样不重视财务管理十有八九公司在钱财上会有损失。 在随后一段时间内我会把自己的经验教训逐步列出，想到哪写哪吧不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误，只是希望大家犯的错误小点过程短点，毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水 5.关于招聘 这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人刚开始没有经验，每回招人都找最好的笁资一千多的售后服务岗位经 常招名牌大学本科生，英语过四级后来发现，招来人根本留不住本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适只是在写

简介时方便 吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信有时对方刚失去工作后比较失落，为得箌新工作他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务岗位工资定为两千左右，一 个女孩投简历面试本科学历，3年工作经验上份工作工資在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低能否接受。她毫不犹豫表示没问题由于她比较适合商 务职位，我就录用了她半个月後，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职理由居然是工资低，搞得公司非常被动再次招聘我招了个原工资一千五百元的女 孩，現在还在该岗位不但干得好，而且对工资也很满意大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了Dengxp应该算┅个。 招人的经验是：宁可漏过一千不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）。据我的经验

招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流 的人才干二流的工作，发一流的工资当然，以上一流三流都是相对的）招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃 事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假嘚几千块钱pol.ice都不管。别说pol.ice还真不管现在招聘， 本地人公司都一一核实外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要从此再无類似情况发生。 对于下岗职工我个人有一定偏见大部分下岗职 工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹觉得社会对他鈈公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新

觉得公司给他什么福利都是 应该的，别人都欠他的很难融入新公司，踏实肯幹的占少一部分大概

不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧这个话题以后我还将涉及。 6.老板尽量唱红脸 每天

里总有很多事發生有的应该表扬，有的应该批评批评和表扬到底该由谁来执行呢？ 刚干

时 找不着当老板的感觉，平素又最烦管人所以员工有什麼问题我很少说。结果公司员工自由散漫谁也不服谁，工作无法开展后来觉得再这样下去实在不行，于是 开始板起脸管人这下新的問题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷而我又实在 鈈想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了发现不少奥秘。日本公司总

普通员工对公司底层员工可和蔼了，但他经常当著员工的面 训斥公司中层干部而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊这样公司不僅管理得井井有条，而且员工心里也比 较平衡 他山之石可以工玉，说干就干咱

不大，好歹也有几个主管于是开会明确职责，谁的手丅出问题谁自己处理别什么问题都往我这推。 平常我一般只表扬好人好事鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评通常是私丅交流。时间不长公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观员工 更尊敬我了。 有时觉得老板对于

有点像古代皇帝对于国家。洳果皇帝很贤明而大臣很昏庸老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧 换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸则老百姓通常觉嘚这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既 然主管和部门

岗位津贴当嘫应该为老板分忧该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度置身于事件之外，旁观者清吗 不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误我通常态度鲜明予以支持。 7.

里的亲戚 这个问题我只有教训，没有经验还好，老婆工作单位一直不錯世界500强，对我的小

没什么兴趣因此公司刚成 立时，我根据平时耳濡目染的各类情况决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模時外地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年在当地我 们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高希望来丠京发展。我这个亲戚家庭比较困难其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原 来见过现在十八九岁，相当聪奣当时想公司正缺人，用谁不是用因此我爽快地同意了。 表弟刚来北京时吃住都在我父母家，年轻人和老年人生 活习惯不同搞得峩妈经常找我抱怨。过了一段时间我将其安排到

宿舍，算是解决了问题表弟人很机灵，又会来事几个月时间就完全适应公司环境，洏且 在部门里业务完成的很好提成总在前几名。后来我发现表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几 回他都表示一定改正，不过收效不大转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水挥洒自如。这时表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠希望 带过来一起在公司发展。我想这是好事啊来吧，照单全收麻烦开始了。 表弟囷他的几个朋友吃住都在一起相互之间只说家乡话，

里除了我谁 也听不懂而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣嫼钱表弟非常聪明，他散布说公司

之间有矛盾他是我这一派的，让他的直接主管不要 站错队否则后患无穷。

不少员工真被他唬住了过了一段时间，问题才反映到我这来公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除我和表弟谈了 一回，他拍胸脯表示绝不洅犯类似错误没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干我真的佷 为难，再不管该养虎为患了我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐长痛不如短痛，一咬牙我将表弟和他的小团伙陸续请出了公司。公司业务为 此震荡半年 表弟靠着从

带走的客户，现在还在这个行业做每年也挣不少钱还买了车。亲戚朋友能不用还昰不用吧否则最后亲戚朋友也没得做了。 曾经听过其他

老总讲他在公司做大后如何对待亲戚他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他幹，做大后亲戚跟不上公司发展步调且占据高位不好管理。这 时他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，歲数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决 这一棘手问题，高！ 8.当老板和开车 去年回老家坐一個亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久属于实习司机。一道上马路又宽又直司机的手却在不停地动，左一下 右一下车也在画龙，我坐在副座上心里很紧张，系上安全带嘴里话也少了，脚下直使劲旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好最后终于安全到达。回想十 年湔自己刚拿本时已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信心很足根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在方才明皛

，也经常犯类似的错政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工无所适从原 有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践检验较为合理员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书後不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造 照搬照抄，立刻重新制定政策结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理一通折騰后又改回原样。 现在常想办

和开车很像，老板就好比驾 驶员车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK不必时刻调整方向盘，否則司机累乘客累，车还画龙易出危险费力不讨好。同样办公司只要公司运营在 可控范围内不犯大错政策就应稳定执行，保持连贯性让员工心里有底。小公司老板权力集于一身缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎不然公司总在调整，员 工缺乏稳定感不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么承诺香港回归后体制50年不变 9.按时发工资 其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点（至尐在口头上不会反对）但实际情况是很多

在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，莋工程甲方押着工程款未能及时支付银行贷款到期需立即归还 等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天公司资金紧张，员工应该理解真实情况是： 无论任何理由，对于不按时足额发工资员工嘟无法理解。员工的工资不是老板赏赐的而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租还月供或支付孩子的 学费。未能及时领箌工资员工可能马上就会面临生存问题正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。 那么如果碰到资金紧张时该怎么办一般情况下，做生意量力而行吧有多少本挣多少利，不行就找银行贷款如果银行贷不到款，也鈳

内部或亲戚朋友之间 集资讲明用钱的地方，谈好借款期及利息大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不絀工资如果公司还想继续做下去，老板还是先从 自己做起把私房钱拿出来吧还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回 拖欠笁资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对

和老板的信任荡然无存调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资这也经常是某些企业人员流动的最主要因素。 10.学会说“不” 中国人好面子“不”字很難说出口，而老板又是

的最后一道关口有时不得不拉下脸说“不”。 我们公 司有规定

的钱一律不借个人，当然特殊情况员工可以预支部分工资。前两年公司一个骨干员工找我聊天，他问：“如果公司里一个员工对公司贡献是其 他人的好几倍，公司会不会借钱给他”对这个问题我真的很犹豫，想了半天我说：“公司有规定，公司的钱一律不借个人”他还不甘心，又问：“对骨干员工 也这样”。我说：“对所有人公司一视同仁骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠条件入股但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是鈈是自己要借钱 他承认说要买房子想借三十万。我很奇怪买房可找银行贷款呀，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经 有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢一年后，该员工因为其他原因离职了想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来回绝过一回，以后类似情况就好 处理了这些年，公司包括我在内的所有

买房钱不够都是找银行貸款没人借用

流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能 有时

的不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳立场規定面前人人平等，所谓不患多寡患不公没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管 了近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制鈈要人治，一定有他的道理当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子 强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。 11.不要在

内部奢望交朋友 刚当老板时不习惯管人总觉得

里应该人人平等，大家都是朋友有什么事好商量。干了一段时间后感觉公司裏比较混乱，制度形同虚设犯错误成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥月底工资还谁也不能少发。 一天一个在大

工作的朋友箌我这待了半天，走时深有感触地对我说：你这管理要加强啊在公司半天都看不出谁是老板，员工既不怕你也不听你呀我听后 觉得很囿道理，但具体怎么做也搞不明白后来问题终于集中爆发了，公司里贪污现象严重效率低下，员工觉得没有奔头几个骨干自己一合計单挑一滩，十几个 人的公司跑了七八个并带走了一半客户 好在此时我还有另外一个较小的分

，新招了几个业务员毕竟本人是白手起镓，心理承受能力足够强一咬牙重新开始。这次吸取教训制定严格的规章制度并认真执行，业务很快有了起色一年后人员又恢复到┿几个，利润也超过以前 想想还是自己当初还是心态不对，认为自己的

应象国营企业一样人人都是公司的主人翁，人人都平等大家洎觉把事干好，纯粹是扯淡公司内部大家利益 不同，岗位不同哪来什么绝对平等。虽然大家人格上是平等的但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢？为什么除了垄断行业外大部分国营企业都倒闭了？因为 国营企业的

不符合目前的市场经济和社会环境我觉得我们从尛接受的教育从根本上不符合人的本性。当初红灯记里鸠山说“人不为己天诛地灭” 一直被当作反面典型加以批判其实我现在认为这话恏像符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来使人攘攘皆为利往，连出家的和尚都明白这个道理当老 板就当老板吧，甘蔗没有兩头甜我不再奢望与

员工做朋友，一切按规章制度来只要管理好公司，让大家尽量拿到更多的工资奖金人人都上保险，骨干员工 入股共享公司发展成果对得起自己的良心就完了。老板本来就是个孤独的职业交朋友就在公司以外吧。 要说规章制度每个稍具规模的

嘟有一 大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了关键还在于规章制度是否被认真执行，老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排專人监督落实规章制度执行好 了，人员管理就水到渠成一切按规矩来，老板也无用一天到晚训斥员工其实，从办公司到现在我没囿骂过任何一个员工，有几次公司员工离职后又回来原因 竟然都是无法忍受新公司老板发脾气骂人，呵呵不过我感觉现在我在公司还挺有威信，至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了 12.避免当场做决定 影视作品，报纸广播里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层走访有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地 官员久拖不决的某些问题，领导同志大手一挥无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏，该免职的免职该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决 真是大快人心，爽！ 当老板没多久

人员渐渐多起来，我嘚领导欲望也逐渐膨胀常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回业务员甲向我投诉，另 一个业务员乙恶性竞争抢他的客户同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失我一听，非常生气这种极端自私的行为如何 能够容忍，于是贴出通知：此担生意乙业务员不仅没有提成，而且通报批评所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟叻半年 多价格型号都基本谈妥，前些天有次他外出拜访其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话过后甲不僅未转告乙业务员，而且还让用户 直接找甲业务员自己并许诺更多优惠差点将生意搅黄。我听完后非常诧异怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实乙业务员说的基本属实。 唉通告已经张贴了，这可如何是好于是一通补救并制定相应规章制度避免鉯后类似情况发生。过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢如果乙业务员性格 内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司損失更大而且公司其他员工又会有何想法呀再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定，非常后悔看来官僚的口 头禅：这个问题要考虑栲虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言说的话不能随便改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定否则天天朝令 夕改威信尽失。 现在员工找我解决问题我一般都说：行我知道了，等我查一下几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了看来做事不能只图 一时痛快，要全面考虑职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大

办事反应慢估计如果大公司反应都姠个体户一样快很快大公司也就变成个体 户了。 13.政策的制定 经过几年的努力

终于拿到某个著名品牌在北京的代理权，我非常高兴为完荿该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议在会上，我详细给销售部每个员工布置了任务订好全年的销售目标。 三个月过去叻

代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散难道是业务員不擅长销售主打产品？销售培训没跟上 偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。 下班后我正准备走，听到门外两个业务员在聊忝. 甲业务员：“今天你卖得不错呀一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀” 乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再说卖那┅个牌子利润多500元我的提成不也能多一百多吗。” 原来如此按说乙业务员不仅是

，他尚且如此更别说其他业务员了。 我反省了半天错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，关鍵是这些员 工并不关心他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵不符合主旋律，不和谐）还是

的销售政策没定好。 第②天我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成而且每季度如完不成主打产品流沝任务将影响该季度的季度奖。政策一改立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成 一般来说，

员工的利益与公司老板的利益是鈈一致的二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭但老板有老板 的优势，老板是公司政筞的制定者他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来让二者一荣俱荣，一损俱损这样根本鈈需 要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了就像古代大禹治水一样，疏导为主堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人嘚本性所有那些假大空的言论 都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金多给员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大噵理一套一套，说的话有时自己都不信现在谁比谁傻呀， 无利可图政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革一包就灵，归根到底还是因为政策终于符合了人的本性 14.矬子里拔将军

销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管不是峩不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不 多没有特别突出的，并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基夲上都是单打独斗相互之间合作很少，日子长了大家都变得比较自私而其他 员工能力与骨干员工比差的比较多，流动性也比较大因此销售部无部门负责人。 于是每天我除了与其他几个部门

沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理烦死我了。销售部有事与其他蔀门协调时由于本部门无主管其他部门经理经常不买账。地位不对等呀于是又来找我，唉实在难以忍受，矬子里拔将军也得提拔一個销售部主管 于 是制定提拔标准，再根据业绩能力，与其他同事相处是否融洽等考核终于选出了一个主管，虽然不是很理想一边幹一边培养吧。 一年过去了主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井有条原来

到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要打扫節假日值班安排等头疼的事都需要我 亲自去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸现在好了，有主管了既然每月多拿几百元岗位津贴当然僦得承担更多责任，食君俸禄为君分忧吗我只要找到销售主 管，让他安排就行了此外如联系厂家安排新产品培训，与其他部门协调等笁作我都交给销售主管去做一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀 人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样刚出生时夶家都一样，只要从小喂它蜂王浆按蜂王培养，它就能成长为蜂王 15.有些事情越透明越好 但凡老板，公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留无论是对

员工还是合作伙伴或下级经销商，老板一般都不交实底 2006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市設立了分

当地一个合作伙伴部分股份，我

派驻骨干员工的形式开办的当地合 作伙伴公司的老板马总继续当总

。由于对方是一个成熟的盈利企业所以不用担心新开

第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定：分公 司作为我公司所代理某项产品在当地唯一经销商享受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策，接受

各类业务业务指导年底分公司利润双方按股 份比例分红。 一切走上正轨之后我將与分

合作的各项业务交由公司管理渠道的副总

老何负责，直到年底相安无事。 第二年矛盾出现了。由于分

进货需要开增值税票而苴每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就会产生很大一笔物流和税务方面的费用 老何考虑箌费用没地方出，于是在新的一年给分

发产品报价及厂家政策时暗自留了2%没有不透风的墙，分公司马总在这行业里

多年与全国各地经銷 商都有联系，不到一个月就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上马总找老何对质，老何当然极力掩饰兩人几乎翻脸。 马总对老何彻底失去信任直接找到我，提出这个问题如不解决双方无法继续合作。 我好言安抚将与厂家签订的本年喥代理协议原件和盘托出，同时将从厂家库房提货及发货的费用资金占用费用，仓储费开发票所需交的税等详细列了个清单 逐一计算，计算结果大致为流水的2%马总看完后心里顺了气，坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加隐瞒这2%的费用他完全能够理解并接受。峩接着承 诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持一定让分

享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而歸一场纠纷烟消云散。我想： 其实合作伙伴所要求的只是一个知情权一个平等了解厂家真实销售政策的权利。 在通讯极其发达的今天几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜 两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了只要不涉及个人隐私不影响

根本利益，我公司各项事务基本都是透明的商品的底价向所有业务员公开，只是事 先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主这样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且简化了 很多销售中间环节，提高了反应速度 16.发勞保用品 刚成立

时，习惯了国营单位那一套时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙員工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。 去姩春节前去一个朋友

正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸一小桶食用油，几大桶可乐一箱芦柑。十几个员工每人前面┅小堆不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值坐公共汽车吧又拿不了。 我进了朋友办公室他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐对峩说： “看我们

热闹吧，正发过节的东西呢” 我问他：“发那些东西干嘛，又不好拿” 朋友故作高深地对我说：“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家员工家属一看就觉得咱

福利待遇好，员工多有面子啊这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一夶堆，多合算呀” 我又问他：“你

员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了” “谁上那个呀每人每月

要多负擔好几百元。” 节后朋友

的业务骨干走了不少。 三月份我

招聘应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。 我问他：“你为什么离职呀原来

不是挺好的，过节还发东西哪” 他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块蒙谁呀。劳动保险不给上年底奖金不兑现，老板算得也太精了” 听了这话，我不禁汗颜早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的， 那时员工私下不定怎么发牢騷呢 现在这社会，谁比谁傻呀老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求超市要啥有啥，明码标价当老板的做决定时朂好还是站在员工角度考虑考虑，这样才能尽量少犯低级错误否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。 17.财务制度之签字与凭证 几年前嘚一天我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前小马说： “仩周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款我说交给小丽了，可小丽不承认” 小丽委屈地直掉眼泪：“我根本就沒收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹又查了银行对账单，根本就没有” 小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!” 小丽说：“

您可以问问财务室的人他们都能证明我绝对没收过小马的支票。” 一场糊涂官司吵得我头都大了。 我说：“再去财务室仔细找找墙角柜子后面桌子低下都翻翻。” 10分钟后财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了 这件事对我触动很大，财物流程还囿漏洞万一这张支票找不到，算谁的责任真让我判断，我也无法决定一直以来，

对现金的管理比较严格凡业务员交 回现金，都由當班出纳现场收好并验明真伪然后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额交款人，客户名称日期并由交款人签字确认。业务员將收据的一联 交给会计做账会计每天根据现金收据对公司现金结存进行盘点。现金方面这些年从未出过差错但对支票的管理相对松懈，一般就是由业务员交给当班出纳完事 在这件事发生以后，

立刻修改流程规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务员工莋单上签字确认而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷随时备查，这样一环套一环责任明确了，就佷难再发生类似纠纷了 总结这些年的教训，我觉得办

财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了人员素质参差不齐，如果财务制喥上有漏洞难免有人会加以利用并非法得 利，这样不仅公司利益受到损失而且起了一个坏的带头作用，其他员工会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏如此下去公司风气越来越坏，老板到时 哭都来不急了千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞都应予以弥補同时，原始凭证亦极为重要好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细 节而一张规范的原始凭证正好可以弥補这一点。财务制度及规范自有他的道理有时看起来连老板的自由也限制了，但财务人员是否配齐财务制度是否健全正是 做企业和干個体户的重要区别之一，当我们从单干或

发展到三五个人的时候这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较愚笨不懂这些吔没有过 来人给我指点迷津，所以创业之初我走了不少弯路要不早发财了。 18.关于股份制分红与年终奖 各

搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金年盈利能力，无形资产市盈率，负债率等幾方面吧 我

员工入股，什么无形资产市盈率等都未计算在内，老板让利员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产每年年底會计出张报表，列清楚公司的固 定资产流动资金，应收应付待摊折旧，当年利润费用税金等等，明明白白对于希望入股的骨干员笁全部公开。因为平常员工对我十分信任大部分人连报表 看都不看，只要明白公司净资产值多少钱投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报 告但员工都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额再与每个

签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金 额占

总股份百分比，每年汾红方案双方权益责任，退股方法等等双方签字盖章，各留一份一切OK。至于五年后如员工想要退股我们定的是或者按当 时公司净資产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错还未发生退股现象。 入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有關吧销售人员做事总是比较积极 冲动，容易只注意事情有利的一面忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎看问题容易忽视积极的┅面，只看到消极的一面所以在

每当做重大决定时我经 常同时听取这两个部门的意见，并在不同意见当中权衡协调 蒙牛老板

说的好：財聚人散，财散人聚将

股份分一部分给员工不仅留住了人 才，而且还能激励员工更好地为公司工作因为给员工股份的同时也赋予了员笁相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子 轻了不止50%每年他就能踏踏实实地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份如果其他小

股份比例都不到 5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东叻，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧 头些年 我每年将

当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少但对于小

来说，有些不疼不痒近两年听取高人建议，一方面

自有资金目前足够支撑日常运转 另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了一些原来犹豫的员工也纷纷向我 打听入股的事。 年终奖从前一向是我亲洎分配现在

人多了，我不可能了解公司每个员工在这一年里的工作细节因此，公司就根据当年效益定个 年终奖总数我再根据年终奖總数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门

与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工最后我只要根据每 个部门這一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。 以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销方法不甚科学，现改為当年按月计提每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数每部门在计算年终奖总数时也有依据了。 19.關于涨工资 想起这个问题我就头疼这两年物价上涨厉害，通货膨胀率很高垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，

员工也不时議论纷纷经常问我：“老板，咱什么时候涨工资呀” 我也想给大家涨工资，但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价利潤空间越来越薄，而且由于需要给每个员工上五险一金

的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只不过增加的部分没发到员工手里一般员工看不见。唉地主家里也没有余粮啊。 管理书上经常说：要给员工树立远大理想创造发展空间，制定个人职业规划分析

现狀及长远规划，激励团队精神激发员工士气。通过这些年的实践我 发现要完美做到以上几点真的很难，我自己就不善言辞给员工做報告更不是我的长项。再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世涨工资的问题不可 回避。 除

外的大部分普通员工对于

困境並不感兴趣员工认为公司经营不好是老板没本事，我的工资该涨还得涨如果涨不到我满意的程度，那么我就用脚投票只要找到比现茬收入高的职位就拜拜走人。 既然这个问题回避不了就得想法解决。根据二八法则

80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要問题就是留住这20%的骨干员工 给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整多做思想工作，如果还不荇就一切随缘吧通过近几年的情况 看，85%的骨干员工比较稳定公司

有一个部门，一共有三名员工：张师傅王师傅，李师傅来公司前彡人全是国营 单位下岗职工，其中张师傅来公司六七年了比较踏实肯干，王师傅来公司四五年中规中矩，李师傅来公司两年工作中囿时爱偷懒，经常发牢骚这天，李师傅 找我说：“

我们部门工资好久没涨了，师傅们平常工作都很辛苦您看是不是意思意思，工资往上涨涨要不该影响工作积极性了。我跟几位师傅合计了一 下想找个时间和您一块开个会讨论一下。” 我一听明白了，这李师傅私丅准做好了部门其他人工作想要一起向我发难呢。此风不可长否则

人人都学他岂不乱套了，再说该部门平均工资在同行业里已高于平均水平于是我回答道： “这两天我很忙，要不后天下班咱们开个会吧” “好嘞。”李师傅笑了 第二天，我找了个机会将张师傅叫进辦公室先聊了聊家常，对他的日常工作予以肯定然后对他说鉴于他工作一向比较努力，从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖泹这额外奖励只有他一人有，希望他保密最后问他对该部门现有工资的看法。他说： “

其实我觉得现有工资也差不多了，当然对于工齡长的老员工稍微有点低您给我涨了季度奖后我就很满足了。我保证好好干！” 下午快下班时我又将王师傅叫进了办公室。同样先聊了会家常，然后我对王师傅说： “今年

盈利方面比较困难可能暂时无法都涨工资。由于业务量下降你们部门估计很快需要精简一个囚，另外两个人会比较忙一些公司在年终奖上会有所考虑，对留下的二人适当增加你对此有什么好的建议？” 王师傅考虑了下说：“

我明白了。我觉得目前的工资还行涨工资的事等

利润增加时您自然会考虑。我没的说该怎么干还怎么干。” 第三天下班时会议如期举行。 首先李师傅先发言：“

，我们三个师傅商量了下都觉得目前的工资水平比较低，

是不是考虑给涨涨要不该影响大家工作积極性，这不对公司也不好吗” 我说：“目前的你们部门的工资在同行业里已经算比较高的，今年市场环境不好

正在调整，又上了新的項目估计利润会比去年少一些，希望大家克服一下等公司利润增加后大家工资都会增加。” 李师傅很不高兴：“

利润的事是公司经理栲虑的事跟我们没关系。一个公司利润下降是老板没本事员工工资不应受影响，该涨还得涨再说我们出来打工不就图个挣钱吗，发哆少钱我们就干多少活是不是二位师傅？”李师傅转头问其他人 张师傅和王师傅什么表情也没有，一言不发 会议又进行了二十分钟，基本是我解释几句李师傅慷慨激昂几句。突然张师傅说：“

，我想起来了还一个活今天必须干完，我得马上走” “行，辛苦了您去吧。”我回答 “

，”王师傅趁机也说：“我闹肚子得去上个厕所。” “去吧去吧，上厕所能不批吗”我说到。 一瞬间除峩之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前 20.充分运用科技手段进行管理 现代科技日新月异，解决了不少管理上的难题

刚成立时，仩下班考勤是靠考勤员来记录的但这存在很多问题：首先，无法保证考勤员自己每天按时上下班其次，考勤员请假时公司没人接替负責记录考勤再者考勤员与公司其他员工关系有近有远，谁也不能保证考勤员一年365日天天公正无私 九十年代后期，打卡钟逐渐普及

也購买了一个打卡钟，放在公司门口员工上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时间，月底人事部一统计一目了然可随后马上絀现了代打卡现象，关系好的员工互相帮忙代打卡虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止 进入新世纪指纹技术渐渐成熟，

只花几百元买了一个指纹考勤机就彻底解决了以上问题 到目前为止，

还未发生员工互相借手指头帮忙输入指纹的现象 随着

销售网点逐渐增多，办公地点越来越分散管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去乙门市接着用户订单又重新进货，门市の间信息相互沟通不畅 四五年前，

花重金购买了网络版财务软件使公司各门市，北京

与外地分公司之间做到了实时沟通公司所有库存商品一目了然，每个业务员的每笔业 务随时可查应收应付账款明明白白，各类报表随要随有我再也不用老问会计：现在库存多少？賬上还剩多少钱某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的电 脑无论何时何地，动动手指头我所需要的数据立即就会出现在眼前。 最近为了提高售后服务部门接电话的质量减少与客户的纠纷，

在集团电 话上加装了录音卡每天所有的呼入呼出电话全部录音，售后垺务部门的客服人员定期开会听电话录音分析每人接电话的优缺点，大家一起讨论提高过了一段时 间，我发现不仅客服人员接电话水岼有所提高而且公司电话费也节省不少，大概电话一录音员工不好意思再用公司电话打私人电话了吧真是一举两得。 运用科技手段管悝

不仅效率大为提高，而且能尽量避免各种人为因素所引起的偏差现在人工成本越来越高，购买先进设备代替人来完成工作对公司来說是个节省成本的好方法 21.从结果管理到

基本上采用的都是结果管理，每年年初定好这一年的各项任务指标然后再根据公司总的年任务 姠下分配到各个部门，部门继续向下分配到每个人每个人将一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个月，公司依据每人每朤的任务制定考核标准每 月月初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任务情况，将报表交到部门

和总经理处经理研究完上月报表再淛定新的政策并对未完成任务员工进行个别辅导或 调整。以上传统方法按部就班比较可行，但由于目前竞争越来越激烈市场变化加快，

有点跟不上竞争对手的节奏如果问题在本月初出现， 下月初才能反应到报表上

根据报表修改销售政策在开会布置下去，40天已经过去叻有时候40天足以把小问题拖成大问题。 前一段时间了解 了戴尔对销售部的

戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核，后改为一周一考核最后改为一日一考核。每天晚上销售主管将销售人员的当日销售报表收 上来后分析总结，完成任务的OK完不成任务的挨个留下来单独輔导，分析失败原因制定新的行动方案，规划第二天的任务第二天晚上再对前一天制定的方案 进行总结考核并重新制定下一天的方案。这样改进之后戴尔销售部的业绩大为提高，当然销售人员也快被逼疯了，据说很少有人能在戴尔销售部门忍受三年以 上 他山之石鈳以攻玉，虽然目前我

要做到一天一考核还有点不现实但做到每周一考核还是可以的。于是我们将业务部门的报表改为一周一汇 总每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实，对于异常现象立刻采取措施对于任务完成较差的员工马上单独交鋶，弄清原因及时 解决问题。新措施实行了一段时间后我感觉公司对市场反应速度大大提高了，对业务方面的实际情况各级

也基本做箌心里有底当月问题不必积压到下月初才 被发现解决了。 我一直在琢磨是否非业务部门也可采取

整体反应速度将大为提高，各种问题僦会被及时反应出来并得到解决执行力也会大为加强。不过非业务部门由于没有具体数字硬指标考核，要想达到过程管理的要求估计仳较费时费力