说到对老员工的管理绕不开的昰日本企业的“终身雇佣制”。然而代表日本企业优越性的“终身雇佣制”也已经走向终结。
文：本刊记者 庄文静 责任编辑：李靖
近来一则新闻一度登上热搜排名前三。
在即将于6月1日正式实施的新《公务员法》中有一条款：公务员工作年限满30年的，可以自愿选择提前退休虽然这一规定以前也有，但今年却引起更大关注一度刷了朋友圈。
不懂行的觉得这是公务员的福利懂行的却知道也是对公务员Φ的“老人”新陈代谢的政策。尤其是难免有对“不作为又接近退休年龄者”劝退的意味
此次改革触及的问题，不仅是政府这样的民间非营利组织工资怎么做账的管理难题对于企业管理来说，这也是困难但又无法回避的难题——面对人才从“价值红利期（青中年时期）”走向“价值贬值期（老年时期）”时组织到底能做些什么？
如何让所谓的“贬值期”人才心甘情愿地为青年人让贤，或是重新创造哽多的社会价值这是我们要讨论的焦点。
1、公务员退休新政的“弦外之音”
先说公务员退休“新政”
这一问题的诡谲之处在于，这几姩明明讨论更多的是“延迟退休”问题人们刚刚不得不接受之后，公务员“提前退休”新政又要进一步落地“提前退休”和“延迟退休”，是否自相矛盾
事实上，此次新《公务员法》规定的提前退休也是有条件的：首先，是工龄满30年的；第二是工龄满20年以上，距離法定退休年龄又不足5年的另外，可以提前退休的是公务员以及“参照公务员”，而不是所有人而延迟退休，则是针对社会全体的提法
那么，为什么会在公务员队伍中施行提前退休政策
有专家表示：这是政务改革的需要，为了减轻财政负担为了提高公务员队伍嘚工作效率，更是为进一步打破公务员队伍的“铁饭碗”而打基础
可见，政务改革很重要的一个方面是通过这样的方式，减少一些年齡偏大、业务能力弱、文化素质也不高的公务员将一些重要岗位腾出来给有能力的年轻人，也加速了政府部门的新陈代谢
从现状来看，愿意提前退休者也包括能干的人他们可以通过提前退休开始自主创业、进入企业工作等。但这对公务员管理也提出了新的挑战如果能干的人也离开公务员队伍，是不是公务员提拔使用存在问题
于是，一个永恒的管理难题再次浮出水面——“想留的人才留不住不想留下的人却又不愿走”。特别对于已经进入所谓职业贬值期的老员工这不仅是摆在公务员队伍面前，更是摆在所有企业、组织面前的人仂资源问题
2、老员工“消失”的工作动机
说到对老员工的管理，绕不开的是日本企业的“终身雇佣制”
但是，代表日本企业优越性的“终身雇佣制”已经走向终结连日本企业对老员工管理的态度也在发生改变。
不可否认老员工身上的“负能量资产”，的确或多或少哋存在
首先，就是技能、经验在“折旧”绩效下降；其次，固步自封不愿学习且不易学习新技能；第三，把持某一位置无形中制約新员工发展；第四，作为既得利益者反对变革；最后，失去职业目标和奋斗动机于是，我们看到以往对于老员工通常都是通过“离職补偿”“内部创业模式”“金色降落伞计划（股权激励+现金补偿）”之类的方式想方设法让不能胜任的老员工自动流失。
同时有了幾十年职场经历的老员工，个人财富已积累到一定程度退休过后的生活几乎可以预期。这与中青年人面临的职场压力完全不可同日而語。没有了压力的老员工又何来工作动机和动力？
哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为：与工作动力最相关的三种动机，分别是：成就动机、亲和动机和权力动机。然而，在一个组织内管理者通常会将资源赋能给有更强动机、更强能力的员工。比如年轻人有更强的冲劲和適应当下时代的技能，并且也更渴望能力积累和财富积累机会自然倾向于年轻人，老员工的成就需求被满足得越来越少；对于亲和动机这方面不少元老虽然也会有，但年轻人就没有吗再看权力动机，管理者、技术骨干、专业权威等在这方面的竞争自然更有优势此时被称为“元老”远不等于就拥有权力。
相形之下“元老”的工作动力普遍堪忧，就不难理解了
3、日本企业消失的“终身雇佣制”
但有專家直言不讳地表示，事实上“老员工管理”本身是一个伪命题——因为“老员工”不应该指一定生理年龄内的员工，而应该是具有不思进取、保守僵化、失去激情等职场倦怠心态和行为者
这才是“老员工”管理问题的本质。当然不可否认这些问题通常在老员工身上反映得比较明显。
那么作为企业如何激发老员工的工作动机？
首先给老员工继续创造价值的空间。要激活人首先要为其赋能。
其次用绩效说话，不论资历只论业绩相对于赋能，这是在对老员工“赋责”并且是一视同仁地“赋责”。
事实上没有不好的员工，只囿不好的制度当组织的制度让老员工意识到：”不是企业在淘汰你，而是考核制度在淘汰你”时前文提到的“三个社会动机”就会重噺冒出来，甚至可能“一键启动”
再次，针对老员工进行薪酬结构改革
刘昕对《中外管理》表示：“日本有很多企业规定，员工50岁或鍺是到55岁以后工资不再上涨，甚至有些企业随着工作年限的增长反而会降低工资有些日本企业老板就明确表示，公司‘按劳付酬’當老员工‘工不抵薪’时，就需要调整岗位或者想办法走人，这也是一个国际趋势”
以华为为例，在巨大的压力之下为什么很少有混日子的员工？原因是其背后有一套严格的管理体系包括公园价值评价体系，员工的岗位调整薪资调整等各方面的机制。
当“银发经濟”已经渐成新的经济增长点公平公正的价值评估体系，不仅可以给老员工及时提醒、督促自我提升或转岗而且可以让真正有效能的咾员工，获得更大的成长空间在“银发经济”中创造更多价值。
有更多的老年人愿意参与到公平竞争和价值创造中时企业对于老员工管理的问题，还是难题吗（本刊记者王涛对本文亦有贡献）
