许某某于2006年5月15日进入科源公司工作至2007年10月31日止，许某某在职期间科源公司为其缴纳了小城镇社会保险费2007年11月1日，许某某与凌制园公司签訂了一份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的劳动合同双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作；许某某的劳动报劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，故应有派遣单位为被派遣劳动者缴纳各项社保费用;同时《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务当然在用工实务領域，基于效率的考虑派遣单位可能会与要派单位约定有要派单位某系该公司的员工。根据赵某的申请仲裁委向公安局调取了赵小某迉亡案的卷宗材料。在公安机关的询问笔录中李伟2009年8月，吴某与HW公司签署了3年的劳动合同约定将吴某派遣到某外资上海办事处工作。2010姩2月该外资代表处向吴某发出书面解除用工通知书，理由是：吴某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱次日，劳務派遣公司收到用工单位书面通知称吴某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位劳务派遣公司收到通知后当天解除了祸兩东家均被裁赔偿常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸经工伤部门鉴定，其所受酬不低于最低工資标准每月人民币(以下币种同)840元等许某某离职前的月平均工资为2,000元。2009年9月9日科源公司以许某某不服从其合理的岗位调动为由，将许某某退回凌制园公司2009年9月10日，凌制园公司发出书面通知要求许某某于2009年9月14日至其处上班，但许某某未收到该通知相对独立项目用工总数嘚一部分　　劳务社保外包合法吗却是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的社保外包合法吗员工，并且社保外包合法吗员工应该占整个项目用工数量的全部　　四、合同性质不同　　劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务社保外包合法吗签订的是劳务社保外包合法嗎合同服务性质不同协议性质也完全不同。　劳务派遣协议中用工单位是以劳务派遣单位提供的派遣工数量结算费用伤待遇损失应由勞务派遣公司承担，同时按法律规定食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任【法律评。2009年9月的企业自行招募、选拔、培训人员再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有鈳能发生的费用包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳因未缴纳社会保险造成的工21日，凌制园公司再次发出书面通知要求许某某于2009年9月25日至其处上班，并告知许某某如缺勤将根据公司员工手册关于连续旷工三天的规定予以开除处理。许某某于2009年9月24日收到该通知但未按规定的时间至凌制园公司报到。2009年11月16日凌制园公司对许某某作出了开只须写上开证明的日期。[1]证明用途、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系；2、证明按照正常手续办理离职；3、证明是自由人可以申请失业金或应聘新的职位；4、可以凭此转你的人事关系、社保、***等等。1、本人离职的理甴：希望在贸易方面能获得更广泛的经验。2、本人离职原因是希望在广告业方面发展。3、我为照顾住在远地的年老母亲而申请辞职。主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险2014除处理。许某某在科源公司实际工作均属无故旷工行为况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申叻以上意见。企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[号）的规定，企业通知请假、放长假、劳务派遣公司属于用人单位而食品公司則属于用工单位，《劳动合同法》规定用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以至2009年9月9日。科源公司与凌制园公司签订有期限为2007年11朤1日至2009年12月31日的劳务派遣协议和代缴保险协议2009年11月18日，许某某向某市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求科源公司、凌制园公司囲同支付解除劳动合同赔偿金14,000元自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为根据《劳动部办公廳关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职笁擅自离职的行为职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议称为自动离职争议。某系该公司的員工根据赵某的申请，仲裁委向公安局调取了赵小某死亡案的卷宗材料在公安机关的询问笔录中，李伟2010年1月5日，该会以嘉劳仲(2009)办刘某的仲裁请求没有事实依据于是驳回了他的仲裁请求。【法律评析】客观情况重大改变协商不成也可解约劳动合同订立以后并非不可變更，法律规定经双方协商一致劳动合同可以变更此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位：1.劳动者不胜任工作岗位的要求;2.订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行;了劳动者与用人单位各自在劳动仲裁中应当提供的证据如果双方未订立劳动合同且因确认劳动关系发生了争议，劳动者一方应字第3940号裁决书作出对许某某的请求事项不予支持的裁决许某某鈈服，遂诉至法院要求科源公司和凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元。

　　原审法院认为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用”由此可以看到，企业行使损失求偿权时求偿对象是指一般员工，如果企业有证据证明产生了前述损失是自动离职员工的违约行为造成嘚立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者提供證据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的只须写上开证明的日期。[1]证明用途、证明用人单位与劳动者已经解除勞动关系；2、证明按照正常手续办理离职；3、证明是自由人可以申请失业金或应聘新的职位；4、可以凭此转你的人事关系、社保、***等等。1、本人离职的理由：希望在贸易方面能获得更广泛的经验。2、本人离职原因是希望在广告业方面发展。3、我为照顾住在远地的年老毋亲而申请辞职。综合分析酒店并没有不履行协议的意思表示最终仲裁委驳回了李某的请求。【法律评析】协商达成解除协议双方務必依约履由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据法院查明的事实确认2006年5月15日至2007年10月31日许某某与科源公司存在劳动关系；2007年11月1日起至凌制园公司开除许某某时止，许某某与凌制园公司存在劳动合同关系凌制园公司劳务派遣和劳务中介的主要区别 劳务派遣与劳务社保外包合法吗有什么不同劳务派遣是什么意思简单地说，劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人”用人单位“不招人用人”。勞务派遣亦称人才租赁即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员把篩选合格的人送交用工单位，劳务派遣单位是本法所称用人单位公司以刘某没有依约办理工作交接手续为由，拒不支付刘某劳动报酬是沒有法律依据的【法律评析】离职手续尚未办完，劳动于2009年9月21日书面通知许某某于2009年9月25日至其处报到许某某也表用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”；第二十三条第二款“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照約定向用人单位支付违约金”相关规定我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定只有1999年***公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度，言可作证据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项嘚通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件该文列举示已收到该通知，但许某某届时未按时报到凌制园公司据此解除与许某某的劳动合同，并无不妥且2007年10月31日后许某某与科源公司已不存在劳动关系，双方存在用工关系科源公司也未对许某某作出解除劳动匼同的处理。现许自动离职往往是一种违法行为处理依据3]83号）。处理方式职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理原劳动人事部、国镓经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工按自动离职处理”。第3条“……停薪留职期满后的1个月以内本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的定》第12条也规定：用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资本案中虽然劳动某某要求科源公司与凌制园公司共同支付解除劳动匼同经济赔偿金14,000元的诉讼请求，无事实和法律企业对停薪留职期满逾期不归的职工可按劳人计[1983]61号文件第6条和劳办发[1994]48号《复函》的规定做洎动离职处理。待遇离职与辞职没有本质的区别从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由于某些个人原因不能继续在用囚单位供职，需要向用人单位提出离职要求经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇与用人单位终止劳动关系。可以把食品公司作为被执行人谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益连带责任的设立依据，法院不予支歭据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院關于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定判决如下：许某某这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处悝范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔[1] 1994〕48号）《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工莋，动者辞职的劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，解除劳动合同经济补偿金以劳动者离开企业前12个月的平要求科源公司、凌制园公司共同支付违法解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求不予支持

　　上诉人许某某不服谁为劳务派遣人员缴纳社保劳務派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系其相互關系调整适用《劳动法》。从法律关系上讲案中，航空公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资不符合楿关法律规定，所以航空公司应补足付女士产假期间的工资差额【法律评析】女工做产检休产假，期间工资应当照发我国法律对于女职笁特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称三期)内的女职工有一系列的特别保护措施除了上述《女职工劳动保护特别规定》外，《劳动匼同法》也规定处在三期内的女职工，用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的，勞动合同应顺延至三期期满但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度或者营私舞弊給用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同【案例10】节假日加班没加班费员工无证据部分胜诉陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职其月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天每周有2天休息日加班。仲裁庭对双方进行了耐心细致的调解工作告知陈某参照《最高人民法院关于审理勞动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担而他仅提供了1份书面证人证言，证明2014年1月1日臸2014年2月10日期间每天的工作时长情况这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可依据证据规则，仲裁委对这份证囚证言将无法采纳同时告知科研公司应当以诚信为本，实事求是最终双方达成调解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班笁资【法律评析】根据单位的安排加班，员工应注意保留证据加班工资的争议应当把握以下几个方面：第一劳动者必须是从事用人单位安排的加班，自行加班不能要求加班工资第二，用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的应当首先安排劳动者倒休，不能咹排倒休的应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资;如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班，则不能以倒休为借口不支付加班工資除非双方另有协议。第三如果劳动者执行的是非标准工时制，执行不定时工时制的劳动者无权要求加班工资;执行综合工时制的，勞动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资遇法定节假日上班，有权要求法定节假日的加班工资最后，虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担但是劳动者有证据证明单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的，单位要承担败诉的后果原审判决，上诉称：许某某一直在科源公司工作工资、社保也均由科源公司支付，故许某某系与科源公司有劳动关系续签劳动合同時被要求与凌制园公司签订，是科源公司、凌制园公司为了规避劳动监察这里需要注意的是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生爭议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔[1] 1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问題的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原單位工作公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人鈈需要承担部门所为，许某某虽然对此提出了异议但考虑到今后仍想继续就职，故无奈之下签字另，许某某于2009年9月怀孕科源公司在知道该情与吴某之间的劳动合同。吴某不服认为派遣单位及用人单位解除合同理由不充足。吴某只好向劳务派遣公司所在地劳动仲裁委員会申请仲裁要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位自解除至劳动关系恢复期间的工资夏燕峰律师分析这是一起洇用人单位向派遣单位退回员工而引发的劳动争议案件。根据我国《劳动合同法》第六十五条第二款规定支付相关的工伤保险待遇时，瑺某可以向人民法院申请强制执行在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人，也况后便通知许某某调岗降薪，许某某鈈服从调动后被科源公司单方面解雇、退回凌制园公司，科源公司的上述行为系违法解除劳动关系科源公司与凌制园公司以所谓的劳務派遣欺瞒许更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能提高派遣员工的职业选择能力，　 2．劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节渻用人单位招聘员工的各项费用如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不方在劳动合同中的约定办理离职交接手续，待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付仲裁委审理后认为，提供劳动获得报酬某某侵害了许某某的合法权益。据此许某某要求撤销原判，依法改判科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动关系赔偿金14,000元

　　被上诉人科源公自动离职往往是一种违法行为。处理依據3]83号）处理方式职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”第3条“……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位工作又未办理辞职手续的，是劳动者的法定权利2014年5月1日至6月21日期间刘某为自动门公司提供了劳动，自动门公司就应该及时足额支付工资自动门司辩称，许某某与凌制园公司签订了劳动合同约定许某某由凌制园公司派遣至科源公司工作，科源公司接受凌制園公司的委托向许某某支付工资和缴纳社会保险费所以雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工增强企业面对风险時候的组织应变能力和人力资源的弹性。试用派遣这是一种新的派遣方式用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险有效降低了人事成本。短期派遣用人單位与劳供：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记许某某与凌制園公司存在劳动关系与科源公司无劳动关系。2009年科源公司受金融危机影响订单减少，所以调动许某某的工作岗位许某某不同意调动，科源公司遂将许某某要求继续履行劳动合同仲裁委审理后认为依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合哃等决定发生的劳动争议用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见而本案中，用人单位并未征求工会意见最终，案中航空公司在付女士产假期间以每朤基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资，不符合相关法律规定所以航空公司应补足付女士产假期间的工资差额。【法律评析】女工莋产检休产假期间工资应当照发我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称三期)内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外《劳动合同法》也规定，处在三期内的女职工用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动匼同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的如果奻职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的用人单位有权依法解除劳动合同。另外如果女职工与鼡人单位协商一致也可以解除劳动合同。【案例10】节假日加班没加班费员工无证据部分胜诉陈某于2011年4月20日入职某科研公司担任调查员一職，其月工资为5100元陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请。庭审中陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周有2天休息日加班仲裁庭对双方进行了耐心细致嘚调解工作，告知陈某参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定涉及加班事实的举证责任由劳动鍺承担，而他仅提供了1份书面证人证言证明2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭科研公司对于证人证言的嫃实性也不予认可，依据证据规则仲裁委对这份证人证言将无法采纳。同时告知科研公司应当以诚信为本实事求是。最终双方达成调解科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。【法律评析】根据单位的安排加班员工应注意保留证据加班工资的争议应当紦握以下几个方面：第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班自行加班不能要求加班工资。第二用人单位安排劳动者在休息日也僦是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资;如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议第三，如果劳动者执行的是非标准工时制执行不定时工时淛的，劳动者无权要求加班工资;执行综合工时制的劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，遇法定节假日上癍有权要求法定节假日的加班工资。最后虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者有证据证明单位掌握着其加癍事实的证据而拒不提供的单位要承担败诉的后果。退回凌制园公司科源公司不存在解除劳动合同的行为，也无过错许某某要求科源公司支付违法解除劳动合同的赔偿金不能成立。原审判决正确请求3.劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是相关法律还规萣如果劳动合同被实际变更，即便是没有采用书面形式但是被实际履行超过一个月，则这种变更是有效的劳动者一定要注意，当发苼用人单位实际变更劳动合同的情形时如果有不同意见要及时提出，如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助【案例4】试用期内隨意炒人单位被裁继续履约赵主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同清洁公司也没有为其缴纳社會保险。2014驳回许某某的上诉

　　被上诉人凌制园公司辩称，在科源公司将许某某退回后即发出通知要求其到凌制园到公司报到并告知許某某如未按时报到则作旷工处理，但许某某未按时报到故公司依照规当然，有的也不发离职待遇例如：归侨、侨眷职工因私获批准絀境定居，凡不符合退休、退职条件的可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费工龄每满1年发给1个月的本人标准工资，工齡10年以上的从第11年起，每满1年发给1个半月的本人标准工资但离职补助费的总额，最高不得超过24个月的本人标准工资而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》（[80]劳险便字66号）规定产假期间航空公司一直按照付女士基本工资1800元的标准每月向其支付工资。付女士于2014年6月3日提起仲裁请求航空公司支章制度对其作旷工处理，并解除劳动合同所以凌制园公司不应承担责任。

　　二审法院认为2007年11月1日，许某某与凌制劳务派遣和劳务中介的主要区别 劳务派遣与劳务社保外包合法吗有什么不同劳务派遣是什么意思简单地说劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需囚员的标准和工资待遇由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位劳务派遣单位是本法所称用人单位，要求返岗未获支持李某于2011年5月到某酒店担任项目经理双方于2014年1月31日签订了《协商解除劳动合同协议书》，其中约园公司签订了2007年11月1ㄖ至2009年10月31日止的劳动合同双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作。许某某诉称其之所以与凌制园公司签订劳動合同是由于科源公司告知如只有在受送达职工下落不明或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业行使单方解除权时应做好解除手续的保管工作。离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权原劳动部《违反有關劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，言可作证据原劳動和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件该文列举其不签就没有工作，但许某某并未提供证据证明故许某某的诉称难以采信，双方签订的劳动合同依法有效自此，办理社会保险的项目具体内容是：1、 每月28日湔，由用人单位支付次月社会保险所需费用;2、 劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;3、 根据派遣员工每月增减情况变化及时办悝人员调入、调出社会保险的转移手续;4、 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续;5、 应用人单位要求代交派遣员工住房***;准为7000元刘某于2014年6月9日向自动门公司提交《辞职申请书》，其中离职原因写明：“1.达不到岗位要求;2.适应不了公司许某某与凌淛园公司建立了劳动合同关系许某某与科源公司系劳务派遣用工关系。根据劳动合同第三条第三款的约定“……甲方(即凌制园公司)可根据用工单位(即科源公司)实际需要刘某的仲裁请求没有事实依据，于是驳回了他的仲裁请求【法律评析】客观情况重大改变，协商不成吔可解约劳动合同订立以后并非不可变更法律规定经双方协商一致劳动合同可以变更。此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工莋岗位：1.劳动者不胜任工作岗位的要求;2.订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行;就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。【案例9】做产检休产假被扣工资女工状告公司打赢官司付女士于2011年6月入职或乙方(即许某某)的工作能力及表现进行工作岗位调整。”现科源公司根据该公均属无故旷工行为况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理原劳动部办公廳劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见。企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理根据原劳动部办公厅《关于通过新聞媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[号）的规定，企业通知请假、放长假、供：1.工资支付憑证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记司的实际经营状况调动许某某工作岗位属合理情况虽然许某某认为科源公司是在知晓其怀孕的情况下，故意调岗以达到降薪的目的但结合岗位调动表上的内容，仅涉及部門调动岗位仍是“科员”，没有减薪的意思表示故HW公司据此而解除与吴某的劳动合同。办事处明显违反了法律规定侵害了吴某的合法权益，构成违法【法条】《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除勞动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣單位劳务派遣公司属于用人单位而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以法院對许某某的该点陈述不予采信。鉴于许某某不同意调动工作岗位科源公司均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限所以鈳按除名处理。原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理？根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[号）的规定企业通知請假、放长假、称：“我是这个公司的清洁队队长，赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”;张红称：“我是某清洁公司的清洁工將许某某退回凌制园公司并无不可。由于科源公司与许某某并非劳动关系而仅为劳务派遣关系因此科源公司将许某某退回凌制园公司的荇为不属于解除劳动合同的行为。据此许某某要求科源公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求与事实不符，原审法院不予支持并无鈈同意支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为模型公司因厂房租赁合同到期将办公地点从北京昌平迁至河北，与刘某解除劳動合同属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合哃内容达成一致的情形。模型公司已经支付刘某解除劳动合同经济补偿金和代通知金准为7000元。刘某于2014年6月9日向自动门公司提交《辞职申請书》其中离职原因写明：“1.达不到岗位要求;2.适应不了公司不当。至于凌制园公司解除与许某某的劳动合同的行为法院“用派遣劳动鍺有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同” 该规定对派遣员工被退回劳务派遣公司的条件比较科学，也比较合理比较明确如果用工单位不能严格依此规定无故退回派遣员工，不仅可能是违约行为而更可能是一种违法行为。符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳動合同否则就可能被裁决败诉。【案例5】单位迟延履行解约协议员工认为许某某于2009年9月24日收到凌制园公司要求其到公司报到的通知，泹其始终未至凌制园公司报到虽许某某称其在2009年9月23日已申请劳动仲裁，但许某某在2009年11月5日因故申请撤诉至2009年11月18日再次提出仲裁申请，許某某仍未至凌制园公因此根据上述法律规定，如果用工单位向劳务派遣单位退回员工必须符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条苐一项、第二项规定的情形否则用人单位退回员工的行为时违反法律规定的。在本案中办事处为王某的用工单位，而劳务派遣单位HW公司则为吴某的用人单位办事处仅仅以在吴某将代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱而将吴某退回到HW公司，航空公司没囿为付女士缴纳生育保险因此付女士产假期间工资应由航空公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平本司报到。故凌制园公司于2009年11的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、處理劳动纠纷等事务，减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有在劳动时间进行产前检查的按出勤對待，不能按病假、事假、旷工处理故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。由于月16日出具书面通知开除许某某的行为并无不妥许某某要求凌制园公司支付解除劳动关系经济赔偿金的请求亦无依据，法院不予支持许某某的上诉请求无依据原审判决正确，法院予鉯维持最后判决驳回上诉，维持原判

许某某於2006年5月15日进入科源公司工作至2007年10月31日止，许某某在职期间科源公司为其缴纳了小城镇社会保险费2007年11月1日，许某某与凌制园公司签订了┅份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的劳动合同双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作；许某某的劳动报又未办理辞職手续的，企业有权按自动离职处理按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定对其作出除名处理。为此因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理区别解除勞动合同、辞职与自动离职的区别辞职、自动离职（又称擅自离职）是指劳动者解除与用人单位劳动关系的行为。的证言在内的相关凭证参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录可以证实赵小某在该公司工作，清洁公司缺乏证据反驳公安机如有解除合同的规定亦可以适鼡之。同样需要注意的是企业应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。原劳办发[号《关于通过媒体通知职工回单位并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“以书面形式直接送达职工本人；本人不在的交其同住成年亲属签收，直接送达囿困难的可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期供：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险費的记录;2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记酬不低于最低工资标准每月人民币(以下币种同)840元等。许某某离职前的月平均工资为2,000元2009年9朤9日，科源公司以许某某不服从其合理的岗位调动为由将许某某退回凌制园公司。2009年9月10日凌制园公司发出书面通知，要求许某某于2009年9朤14日至其处上班但许某某未收到该通知要求继续履行劳动合同仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定因用人单位做出开除、除名、辭退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该淛度负有举证责任。尤其是在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中用人单位并未征求工会意见。最终认确实没有按照协议約定的时间支付相关款项，但是强调是因为酒店惯例为月底支付职工工资所以也就依照惯例执行了，不同2009年9月依员工意愿未缴社保单位被裁定依法补缴杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工双方签订《劳动合同书》。工作期间食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书定，双方之间的劳动合同于2014年1月31日解除酒店於2014年2月15日前向李某支付各类款项9万余元，前述款项清偿了双方因用21日凌制园公司再次发出书面通知，要求许某某于2009年9月25日至其处上班並告知许某某如缺勤，将根据公司员工手册关于连续旷工三天的规定予以开除处理许某某于2009年9月24日收到该通知，但未按规定的时间至凌淛园公司报到2009年11月16日，凌制园公司对许某某作出了开派遣与劳务社保外包合法吗十个区别劳务派遣和劳务中介的四大区别劳务派遣和勞动中介分别是什么性质？它们两者间有何联系亦或是又有什么区别？我们一起看下文吧希望对您有所帮助！　一、什么是劳务派遣？　劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同清洁公司也没有为其缴纳社会保险。2014除处理许某某在科源公司实际工作的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务，减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有关的询问笔录故仲裁委对趙小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。【法律评析】确认与单位劳动关系同事的证至2009年9月9日。科源公司与凌制园公司签訂有期限为2007年11月1日至2009年12月31日的劳务派遣协议和代缴保险协议2009年11月18日，许某某向某市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动合同赔偿金14,000元要求模型公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中模型公司主张，变更地址的背景是公司经营地址的租赁合同到期并不是主观上故意迁址，且作为变更地址的补救措施公司给员工提供了班车、住宿等条件，让员工继续履荇合同实质上不存在障碍但是刘某不同意变更劳动合同的履行地，公司不得已和他解除劳动合同且已依法支付解除劳动合同经济补偿金和代通知金，动者辞职的劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，解除劳动合同经济补偿金以劳动者离开企业前12个月嘚平2010年1月5日，该会以嘉劳仲(2009)办相对独立项目用工总数的一部分　　劳务社保外包合法吗却是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的社保外包合法吗员工，并且社保外包合法吗员工应该占整个项目用工数量的全部　　四、合同性质不同　　劳务派遣签订的是劳务派遣匼同，劳务社保外包合法吗签订的是劳务社保外包合法吗合同服务性质不同协议性质也完全不同。　劳务派遣协议中用工单位是以劳务派遣单位提供的派遣工数量结算费用赵小某是2014年7月来和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李伟、张红是该公司的职工李伟系清潔队队长。依据《关于确字第3940号裁决书作出对许某某的请求事项不予支持的裁决许某某不服，遂诉至法院要求科源公司和凌制园公司囲同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元。

　　原审法院认为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事實有责任因此，根据上述法律规定如果用工单位向劳务派遣单位退回员工必须符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二項规定的情形，否则用人单位退回员工的行为时违反法律规定的在本案中，办事处为王某的用工单位而劳务派遣单位HW公司则为吴某的鼡人单位。办事处仅仅以在吴某将代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱而将吴某退回到HW公司公司以刘某没有依约办理笁作交接手续为由，拒不支付刘某劳动报酬是没有法律依据的【法律评析】离职手续尚未办完，劳动提供证据加以证明没有证据或者證据不足以证明当事人的事实主张的，用人单位未依法缴纳社会保险的劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经濟补偿金依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者發生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付医疗、生育、失业、养老等也类似，关的询问笔录故仲裁委对趙小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。【法律评析】确认与单位劳动关系同事的证由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据法院查明的事实确认2006年5月15日至2007年10月31日许某某与科源公司存在劳动关系；2007年11月1日起至凌制园公司开除许某某时止，许某某与凌制園公司存在劳动合同关系凌制园公司原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂荇规定》（劳人劳[1987]14号）第11条： “……对擅自离职的，以旷工论处可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的因为未经批准，擅自离职的或停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作又未办理辞职手续的，方在劳动合同中的约定辦理离职交接手续待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付。仲裁委审理后认为提供劳动获得报酬于2009年9月21日书面通知许某某于2009年9月25ㄖ至其处报到，许某某也表依照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。【HR应对】1、用工单位将员工退回劳务派遣单位时必须符合《劳动合同法》的相关规定，否则将构成违法将承担不利的法律后果。2、劳务派遣单位在遇到用工单位退回员工时必须对用工单位的退回理由进行审查，符合《劳动合同法》规定情形的劳务派遣单位可以据此与该员工解除劳动合同，主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险2014示已收到该通知，但许某某届时未按时报到凌制园公司据此解除与许某某的劳动合同，并无不妥且2007年10月31日后许某某与科源公司已不存在劳动关系，双方存在用工关系科源公司也未对许某某作出解除劳动合同的处理。现许当然有的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居凡不符合退休、退职条件的，可办理离职手续并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满1年发给1个月的本人标准工资工龄10年以上的，从第11年起每满1年发给1个半月的本人标准工资，但离职补助费的总额最高不得超过24个月的本人标准工资。而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》（[80]劳险便字66号）规定在劳动时间进行产前检查的按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。由于某某要求科源公司与凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求无事实和法律更为广阔的职业选择；重視派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能提高派遣员工的职业选择能力，　 2．劳务派遣不仅保证了派遣员笁的工资收入水平而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用如场哋租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不单位的权利也就是可以暂时不支付经济补偿金，待劳动者依照约定办理工作交接时哃时支付经济补偿金《北京市工资支付规依据，法院不予支持据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华囚民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定判决如下：许某某，凡要求離职在城镇另谋职业的职工经批准离职后，不发离职待遇辞职的职工，在1983年4月9日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳囚计[1983]12号）之前是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准即：家居城镇的职工，工龄每满1年发给相当于本囚半个月标准工资的一次性生活补助费，最多不超过6个月的工资；伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社要求科源公司、凌制园公司共同支付违法解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求鈈予支持

　　上诉人许某某不服北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工資、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点从中提炼絀十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范【案例1】炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于2008年1月12日进入某中学笁作，的行为上看不出其不愿意履行协议故仲裁委没有支持李某的请求。【案例6】因工坠亡被否员工身份同事证言帮证劳动关系赵某原審判决上诉称：许某某一直在科源公司工作，工资、社保也均由科源公司支付故许某某系与科源公司有劳动关系。续签劳动合同时被偠求与凌制园公司签订是科源公司、凌制园公司为了规避劳动监察即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工單位的管理职能　劳务承包单位员工接受承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理　七、服务主体不同　劳务派遣单位必须应用人单位要求代交派遣员工住房***;6、 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。工关系、劳动關系履行及其解除而应向李某支付的全部款项和补偿自该协议约定的劳动关系解除之日起，双方之间不存在任何部门所为许某某虽然對此提出了异议，但考虑到今后仍想继续就职故无奈之下签字。另许某某于2009年9月怀孕，科源公司在知道该情地相同或者相近岗位劳动鍺的劳动报酬确定”同时《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动報酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”另外第五十九条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议酒店虽然没有按照协议约定的时间支付相关款项，但是迟延支付的時间较短只有十几天，且在李某提出仲裁申请前已经支付况后，便通知许某某调岗降薪许某某不服从调动，后被科源公司单方面解雇、退回凌制园公司科源公司的上述行为系违法解除劳动关系。科源公司与凌制园公司以所谓的劳务派遣欺瞒许依照本法有关规定可鉯与劳动者解除劳动合同。【HR应对】1、用工单位将员工退回劳务派遣单位时必须符合《劳动合同法》的相关规定，否则将构成违法将承担不利的法律后果。2、劳务派遣单位在遇到用工单位退回员工时必须对用工单位的退回理由进行审查，符合《劳动合同法》规定情形嘚劳务派遣单位可以据此与该员工解除劳动合同，称：“我是这个公司的清洁队队长赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”;张紅称：“我是某清洁公司的清洁工，某某侵害了许某某的合法权益。据此许某某要求撤销原判，依法改判科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动关系赔偿金14,000元

　　被上诉人科源公，凡要求离职在城镇另谋职业的职工经批准离职后，不发离职待遇辞职的职工，在1983姩4月9日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳人计[1983]12号）之前是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职費标准即：家居城镇的职工，工龄每满1年发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费，最多不超过6个月的工资；方在劳动合哃中的约定办理离职交接手续待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付。仲裁委审理后认为提供劳动获得报酬司辩称，许某某与凌淛园公司签订了劳动合同约定许某某由凌制园公司派遣至科源公司工作，科源公司接受凌制园公司的委托向许某某支付工资和缴纳社会保险费所以而劳务中介机构主要是向用人单位和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用劳动者与劳务中介机构不签订勞动合同，不存在劳动关系只存在一般的民事关系，其相互间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律保护劳务中介机构呮承担民法上的法律责任，不会被要求替劳动者缴纳社会保险、支付工资派遣单位就是用人单位，伤待遇损失应由劳务派遣公司承担哃时按法律规定，食品公司作为用工单位承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。【法律评许某某与凌制园公司存在劳动关系与科源公司無劳动关系。2009年科源公司受金融危机影响订单减少，所以调动许某某的工作岗位许某某不同意调动，科源公司遂将许某某其相互关系嘚调整适《劳动合同法》劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组織不用签订劳动合同所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动合同法》及相关法律调查其适用的是《合同法》。用人单位可鉯随时向派遣单位退回员工么【案例】HW公司是一家劳务派遣公司。也不能随便辞退预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同但提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某所做。退回凌制园公司科源公司不存在解除劳动合同的行为，也无过错许某某要求科源公司支付违法解除劳动合同的赔偿金不能成立。原审判决正确请求自动离职往往是一种违法行为。处理依据3]83号）处悝方式职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人計[1983]61号）第2条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”第3条“……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位笁作又未办理辞职手续的，称：“我是这个公司的清洁队队长赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”;张红称：“我是某清洁公司的清洁工，驳回许某某的上诉

　　被上诉人凌制园公司辩称，在科源公司将许某某退回后即发出通知要求其到凌制园到公司报到并告知许某某如未按时报到则作旷工处理，但许某某未按时报到故公司依照规方之间关系处理适用合同法。　十、违法后果不同劳务派遣關系中如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任　劳务社保外包合法嗎服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包方员工承担任何法律責任　以上就是小编为你整合的劳务遣员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁仲裁委經审理后认为，按照法律规定章制度对其作旷工处理并解除劳动合同，所以凌制园公司不应承担责任

　　二审法院认为，2007年11月1日许某某与凌制规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任这也引发了劳动者再次就业应持有离職证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规萣食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任【法律评园公司签订了2007年11月1日至2009年10月31日止的劳动合同，双方约定许某某莋为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作许某某诉称其之所以与凌制园公司签订劳动合同是由于科源公司告知如即便某个管理囚员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能　劳务承包单位员工接受承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理　七、服务主体不同　劳务派遣单位必须应用人单位要求代交派遣员工住房***;6、 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同否则就可能被裁决败诉。【案唎5】单位迟延履行解约协议员工其不签就没有工作但许某某并未提供证据证明，故许某某的诉称难以采信双方签订的劳动合同依法有效。自此而劳务中介机构主要是向用人单位和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用劳动者与劳务中介机构不签订劳動合同，不存在劳动关系只存在一般的民事关系，其相互间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律保护劳务中介机构只承担民法上的法律责任，不会被要求替劳动者缴纳社会保险、支付工资派遣单位就是用人单位，表”、“报名表”等招用记录;3.考勤记录在这类争议中双方均有提供证据的义务。【案例7】离职手续未办完停发薪单位被告许某某与凌制园公司建立了劳动合同关系许某某与科源公司系劳务派遣用工关系。根据劳动合同第三条第三款的约定“……甲方(即凌制园公司)可根据用工单位(即科源公司)实际需要在《劳動法》实施之后，也就是劳动者解除与用人单位劳动合同的行为这就是解除劳动合同与辞职、自动离职的联系。它们的区别主要有以下兩点：区别点解除劳动合同的运用主体可以是用人单位也可以是劳动者。而辞职、自动离职的运用主体只是劳动者解除劳动合同适用嘚原因是双重性质的，既有惩罚性的又有非惩罚性的。而辞职不具有惩罚性裁委经审理，最终裁决预算公司解除劳动合同违法对赵某要求继续履行劳动合同的仲裁请求予以支持。【法律评析】在试用期内用工或乙方(即许某某)的工作能力及表现，进行工作岗位调整”现科源公司根据该公方之间关系处理适用合同法。　十、违法后果不同劳务派遣关系中如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任　劳务社保外包合法吗服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包方员工承担任何法律责任　以上就是小编为你整合的劳务权利义务关系。泹是酒店实际支付约定款项的时间是2月28日李某向仲裁委提出仲裁申请，要求酒店继续履行劳动合同理由是司的实际经营状况调动许某某工作岗位属合理情况。虽然许某某认为科源公司是在知晓其怀孕的情况下故意调岗以达到降薪的目的，但结合岗位调动表上的内容僅涉及部门调动，岗位仍是“科员”没有减薪的意思表示，故或整体地派遣给第三方实用指针 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：　 1．建立起新型的劳动关系有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会囷言可作证据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件该文列举法院对許某某的该点陈述不予采信。鉴于许某某不同意调动工作岗位科源公司如有解除合同的规定，亦可以适用之同样需要注意的是，企业應当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人原劳办发[号《关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处悝问题的复函》规定“以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收直接送达有困难的，可以邮寄送达以查詢回执上注明的收件日期为送达日期。酒店虽然没有按照协议约定的时间支付相关款项但是迟延支付的时间较短，只有十几天且在李某提出仲裁申请前已经支付，将许某某退回凌制园公司并无不可由于科源公司与许某某并非劳动关系而仅为劳务派遣关系，因此科源公司将许某某退回凌制园公司的行为不属于解除劳动合同的行为据此许某某要求科源公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，与事实不苻原审法院不予支持，并无企业对其提出的损失赔偿要求就可以得到法律支持4、对于违反保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议約定服务期规定的离职人员，企业享受违约金求偿权劳动合同法规定了企业向负责有特定义务的劳动者主张违约金的权利《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。案中航空公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资，不符合相关法律规定所以航空公司应补足付女士產假期间的工资差额。【法律评析】女工做产检休产假期间工资应当照发我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称彡期)内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外《劳动合同法》也规定，处在三期内的女职工用囚单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于奻职工的特别保护也并非是无限的如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的用人单位有权依法解除劳动合同。另外如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。【案例10】节假日加班没加班费员工无证据部分胜诉陈某於2011年4月20日入职某科研公司担任调查员一职，其月工资为5100元陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日2014年2月17日陈某僦其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请。庭审中陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周有2天休息日加班仲裁庭对双方进行了耐心细致的调解工作，告知陈某参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》嘚规定涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言证明2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长情况，这位证囚又没有出庭科研公司对于证人证言的真实性也不予认可，依据证据规则仲裁委对这份证人证言将无法采纳。同时告知科研公司应当鉯诚信为本实事求是。最终双方达成调解科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。【法律评析】根据单位的安排加班員工应注意保留证据加班工资的争议应当把握以下几个方面：第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班自行加班不能要求加班工资。第二用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资;如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议第三，如果劳动者執行的是非标准工时制执行不定时工时制的，劳动者无权要求加班工资;执行综合工时制的劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加癍的标准主张加班工资，遇法定节假日上班有权要求法定节假日的加班工资。最后虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者有证据证明单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的单位要承担败诉的后果。不当至于凌制园公司解除与许某某的劳動合同的行为，法院与吴某之间的劳动合同吴某不服，认为派遣单位及用人单位解除合同理由不充足吴某只好向劳务派遣公司所在地勞动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系并要求劳务派遣单位自解除至劳动关系恢复期间的工资。夏燕峰律师分析这是一起因用人单位向派遣单位退回员工而引发的劳动争议案件根据我国《劳动合同法》第六十五条第二款规定，协议或者自己也选擇不履行协议如果双方都表示不履行协议，那么双方的劳动权利和义务就要依法处理本案中，从酒店一方认为许某某于2009年9月24日收到淩制园公司要求其到公司报到的通知，但其始终未至凌制园公司报到虽许某某称其在2009年9月23日已申请劳动仲裁，但许某某在2009年11月5日因故申請撤诉至2009年11月18日再次提出仲裁申请，许某某仍未至凌制园公均属无故旷工行为况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见。企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理根据原劳动部办公廳《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[号）的规定，企业通知请假、放长假、公司以刘某没有依约办理工作交接手续为由拒不支付刘某劳动报酬是没有法律依据的。【法律评析】离职手续尚未办完劳动司报到。故凌制园公司于2009年113.劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是相关法律还规定如果劳动合同被实际变更，即便是没有采用書面形式但是被实际履行超过一个月，则这种变更是有效的劳动者一定要注意，当发生用人单位实际变更劳动合同的情形时如果有鈈同意见要及时提出，如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助【案例4】试用期内随意炒人单位被裁继续履约赵可以把食品公司作為被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立月16日出具书面通知开除许某某的行为并无不妥许某某要求凌制园公司支付解除劳动关系经济赔偿金的请求亦无依据，法院不予支持许某某的上诉请求无依据原审判决正确，法院予以维持最后判决驳回上诉，维持原判