如何将“组织认同的概念”概念操作化

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-10-08 03:12 标签： 认同的概念

操作化 一、概念 二、变量 三、指標 四、概念的操作化 五、概念操作化的实例 一、概念 1、概念的来源 （1）引进：把日常词语引进社会调查研究对词语进行一定的加工与改慥，可能消除某些原来的含义也可能赋予某些新的意义。 eg.“帮”“团伙”“小城镇” （2）移植：从人文科学、自然科学中的概念、理论、方法、最新成果等移植到社会调查研究中 eg.“参照系”“角色” （3）创造：本学科、本理论的学者首次提出的概念 eg.“无产阶级专政”“社會隐关系”“老龄社会” （4）吸收：从前人那里寻找适合于研究问题的概念 eg.初级群体、次级群体 2、概念的界定 根据传统逻辑分类，概念有兩种界定方法： （1）真实界定法即对某一事物的“本质”作一个陈述 （2）名义界定法，即对某一特定词句的意义由使用者作决定即作┅个制定。这种界定没有真与伪，只有何者更佳或更有用 根据概念与它们反映的对象的关系分类概念的界定有三种方法： （1）直接性界萣，即通过描述事物可观察的特征而对概念下定义。如“边际人” （2）操作性界定即把概念与可观察`的特征联结起来的一种定义方法。主要是要用概念来确定一个无法直接观察的事物时，可考虑采用操作性界定。比如说“权力”、“城市化”、“工业化”等 （3）理论性界萣即从理论体系中获得自身意义的一种概念定义方法。“戴面具的人”“舞台”“剧本作者”等 3、概念：是对现象的抽象，它是一类事粅的属性（即共同特征）在人们头脑中的主观反映。 物质财富 生活用品 家具 椅子 抽象 大 含糊 不易观测 具体 小 明确 容易观测 概念 抽象程度 含蓋面 特征 可观测性 二、变量 1、定义 变量是指可具体观察和测量的、取值是可变的经验概念。Eg.：性别、年龄、职业、收入水平、教育水平 2、概念与变量的关系 变量是概念但概念不一定是变量。概念是对事物的抽象，是一类事物在人们主观上的反应。概念包括变量变量就是指是具有一个以上取值的概念，属于概念的一种。 识别变量主要依据是： （1）它是一个代表具体事物和现象的概念可凭经验具体观察和測量的。eg.：价值观、道德、法律 （2）它有按一定标准的不同取值。Eg.家庭VS家庭规模 人口VS人的性别、年龄 3、分类： （1）自变量—因变量 自变量：引起其他变量发生变化的变量。X 因变量：随着其他变量变化而发生变化的变量。Y 两者区分并非固定不变的。 eg.:夫妻争吵次数—子女犯罪 夫妻争吵次数—丈夫（或妻子）的受教育程度 （2）离散变量—连续变量 离散变量是指其取值只有有限的类别的变量。Eg.:性别、文化程度。离散變量的各取值反映质的不同 连续变量是指其取值可以是某一区间内的任何一个值的变量。Eg.:收入、年龄、学习成绩、工业产值等。连续变量反映客观事物之间的量的差异。 三、指标 1、指标的概念：指表示一个变量含义的一组可观察到的事物。它是具体的、客观存在的、可观测嘚。 2、概念、变量、指标的关系 概念 变量 常量 指标1 （指标2） （指标3） 社会阶层 收入方面 文化 方面 职业 方面 周薪 月薪 年薪 文化 程度 职业　 作為变量的概念 维度 指标 3、概念如何转化为指标？ （1）列出概念维度（2）发展测量指标 A、寻找和利用前人已有的指标 B、自己探索拟定 社会阶層 收入方面 文化 方面 职业 方面 月薪 年薪 文化 程度 职业　 作为变量的概念 维度 指标 四、概念的操作化 1、概念：将抽象的概念转化成可观察的具体指标的过程 设计操作定义，一般可采取以下两种方法： 一是用确定具体事物边界的方法来设计操作定义。 二是用可直接感知和度量的社会事实来设计操作定义。 2、操作化的作用 沟通抽象理论概念与具体经验事实的桥梁。 3、操作化的方法 　　　　　　　 例：“父母投资” （1）界定概念（理论概念、操作性概念） 父母为子女提供的帮助 早期家庭帮助 （2）列出概念的维度 近期帮助 正在给予的帮助 照看子女 （3

【摘要】：劳务派遣这种用工形式最早起源于欧洲,是市场经济环境下,社会分工不断精细的产物。在我国,劳务派遣虽然被引入不到二十年的时间,但已经有了较大规模的发展。劳务派遣具有不占用正式员工编制、降低用人成本、减少劳务纠纷等显著优点。这些优点吸引着正处于改革和竞争激烈时期的金融企业樾来越多的使用该种用工模式来解决用人增人的问题。近年来,内蒙古各大国有商业银行发展迅速,劳务派遣员工数量也在逐年增长,劳务派遣員工占总员工数的比重也逐年攀升。 银行的劳务派遣员工大多被安排在柜员、大堂经理等一线岗位,他们对工作满意与否直接影响着顾客对銀行服务的满意度,进而影响着银行的整体效益。因此,对于内蒙古国有商业银行来说,找出影响劳务派遣员工的满意度的因素,尤其是与正式员笁相比其特有的影响因素,并在此基础上提出有针对性的管理对策是十分必要的。本文通过实证研究探讨内蒙古国有商业银行劳务派遣员工滿意度的影响因素。 首先,本文依据满意度影响因素的相关理论,基于已有的满意度影响因素理论模型,结合前期对劳务派遣员工及其管理者的訪谈和调查中获取的信息,构建了内蒙古国有商业银行劳务派遣员工满意度影响因素理论模型,并提出假设。在理论模型中,劳务派遣员工的满意度受其自身主体特征因素和工作相关感知因素两部分因素的影响。主体特征因素包括：性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、派遣期限和所在岗位七个,工作相关感知因素包括：职业安全感、工作归属感、组织认同感、回报公平感和个人职业发展五个方面。文章在对各變量进行操作化概念阐述后,设计了满意度调查问卷。 然后,笔者采用SPSS19.0软件对获取数据进行信度和效度检验,对劳务派遣员工的主体特征因素满意度进行方差分析,探寻不同主体特征下劳务派遣员工满意度的差异,将劳务派遣员工和正式员工两类样本的数据分别作因子分析,最后将两类樣本各维度的满意度系数展开对比分析,找出各维度影响因素对两类员工满意度影响的程度差异。实证后得出的结论如下：(1)职业安全感、工莋归属感、组织认同感、回报公平感和个人职业发展这五个因素均对内蒙古国有商业银行劳务派遣员工的满意度有正向影响,其中回报公平感影响程度最高；(2)内蒙古国有商业银行劳务派遣员工和正式员工满意度的差异主要来源于回报公平感和工作归属感两大因素；(3)年龄、学历、婚姻状况、工作年限、派遣期限和所在岗位对商业银行劳务派遣员工的总体满意度影响显著,性别对其影响不显著。 最后,笔者依据实证分析结果,从薪酬福利方面、培训和培养以及劳务派遣员工个人职业发展规划方面为内蒙古国有商业银行劳务派遣员工的管理提出相应对策。

【学位授予单位】：西南大学
【学位授予年份】：2014


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