北京信汇盈投资公司 是不是骗子公司 靠不靠谱！急！

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-09-24 17:29 标签： 靠嘴吃饭的人是怎样的

很多猎头在寻访候选人时，打第一通电话都会问：“您最近有转职的意向吗?”另外一些猎头会这样说：“我这里有一份非常适合您的工作机会，能为您提供balabala……”一句话的区别，就分出了猎头的专业与否。

前者因为懒得了解候选人的工作状态，在想要换工作的人中寻找候选人。而对专业猎头来说，候选人没有所谓的“是否考虑换工作”，而是要看候选人是否需要一份更好的、更适合的工作。

所以，你推荐的职位是不是对于候选人来说是一份更好的、更适合的工作这一点非常重要，决定了你是否有机会与候选人进一步交流。如果是，那么推荐等于成功了一半。北京信汇盈投资有限公司剩下的，就是确定候选人愿不愿意接受这个机会。

在确定候选人意向之前，猎头要做的是对招聘企业情况的掌握，深度掌握。例如企业规模、行业内的知名度、企业平台和发展前景，可以提供的薪资和福利待遇，招聘职位的职能，企业招聘是想让人才干什么?北京信汇盈投资有限公司解决什么问题?这些信息猎头必须尽可能掌握越多越准确越好，这样才能更快的、更准确地找到合适的候选人。

另一边就是来确认候选人的意向。当我们初次与候选人接触时，如果对方没有转职的意向，那么接下来的操作就需要猎头十分谨慎了。北京信汇盈投资有限公司可以设身处地地想下如果你在一个单位工作得好好的，突然一个人像要给你介绍工作，你会怎么想?

所以，猎头在与候选人取得联系后，切忌不要过于着急地推荐职位、介绍机会，甚至让对方觉得你是来推销的，没有专业性。很多候选人我们都是第一次接触，之前毫无联系，那么第一步也是最重要的就是要获得对方的信任。如果我们贸然给候选人介绍工作肯定不合适。在一开始我们先要表明自己的身份，以及打电话的目的并询问对方是否愿意聊聊。猎头对于高端人才来说虽然不陌生，但陌生人的电话还是会让对方产生戒备心理。有些企业也惯用此类方式来调查员工的忠心。

那么，我们应如何让对方放下戒备心，并愿意与我们交流自己目前的工作状态以及求职意向呢?

首先，利用好人才简历。在我们联系人才之前我们手中应该已经掌握了他的简历，不论是不是最新版本的，这都可以帮助我们了解他，尤其是职业经历。通过简历里的信息我们要初步判断候选人是否适合所推荐的职位。

北京信汇盈投资有限公司之后我们可以再通过社交媒体等方式多查查人才的相关信息和动态，例如领英和脉脉，如果可以找到候选人则可以帮助我们更多地了解人才，从而判断我们所推荐的职位对于对方来说是否有吸引力，尤其是对于转职意向不明确的人。

然后，通过电话进一步取得联系。电话中要先表明自己的身份、致电的目的以及所推荐职位的亮点，尽可能把有吸引力的点告诉人才，从而引起对方的兴趣。如果人才的求职意向不明确或是不想转职时，切莫轻易放弃，如果允许的话我们可以约候选人出来聊，面对面地沟通成功率更大，也更让人可以放下戒心，交流更多。

总之，能搞定和候选人的第一次的方法就是尽可能在电话沟通前就对企业和和候选人情况有足够的掌握和匹配，提前完成筛选工作。

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　　薪酬管理存在的问题 北京信汇盈投资有限公司HR知道吗？

　　　　我国现代企业企业的发展也有些年头了，可仍然存在不少的问题。就拿薪酬管理来说我国企业还有很大的不足。薪酬管理对于企业来讲是不能出问题的，一旦出现故障会给企业带来很大的影响，那么我国企业在薪酬管理方面究竟存在哪些问题呢？北京信汇盈投资有限公司HR知道吗？

　　1.企业发展与薪酬制度不一致

　　　　我国企业在薪酬管理方面很大的一个问题就是这个了，要知道企业在不同的发展阶段，薪酬制度也是不一样的。北京信汇盈投资有限公司从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。

　　2.薪酬在设计和管理上有很大的随意性

　　　　薪酬管理对企业直观重要，北京信汇盈投资有限公司并不是随随便便就能设计出来的。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业人力资源部门在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。北京信汇盈投资有限公司有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平，从而对企业的发展造成很大的影响。

　　3.薪酬保密制度的不合理利用

　　　　关于薪酬保密制度已经不是什么新鲜话题了，首先肯定它的作用能够在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。北京信汇盈投资有限公司但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。

　　4.激励效果不明显

　　　　薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。北京信汇盈投资有限公司虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。

　　5.员工个人能力无法做到与薪酬挂钩

　　　　传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业人力资源在进行薪资设计时，北京信汇盈投资有限公司是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处？如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基本？应付出多少？基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险；企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制。

　　6.福利系统缺乏完善

　　　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，北京信汇盈投资有限公司增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。现实中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工办理社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的安全感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。

　　7.缺乏沟通导致薪酬激励存在问题

　　　　尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，北京信汇盈投资有限公司企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。而现实中，绝大多数国内企业从未与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却不知道从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。

　　　　我国企业现代化的时间相较于国外还是比较短暂的，出现问题是可以理解的，但关键在于如何解决。北京信汇盈投资有限公司还是薪酬管理方面的，上述内容在我国很多企业都是普遍存在的，需要得到企业的广泛重视。

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