《富士康调研总报告》全文

二、 令人窒息的流水线…………………………………………………………64 三、 冰冷的宿舍…………………………………………………………………64 四、 被遗忘的原子………………………………………………………………65 五、 虚伪的温暖…………………………………………………………………66 六、 总结与建议…………………………………………………………………66 系列六： 工会何在？――求助无门的富士康工人……………………………67 一、 100%的工会覆盖率？………………………………………………………67 二、 工会是工人利益的代表？…………………………………………………68 三、 富士康工会现存的问题……………………………………………………69 四、 以工人为本，回归工会本色………………………………………………71 结束语 …………………………………………………………………………73 一、 呼唤世界工厂时代的终结…………………………………………………73 二、 寻找农民工的归途…………………………………………………………75 附录一、 富士康科技集团介绍…………………………………………………78 附录二、 富士康中的挣扎………………………………………………………85 附录三、 调查基本情况…………………………………………………………86 一、 调查覆盖的七大厂区之介绍………………………………………………86 二、 工人基本信息………………………………………………………………87 三、 富士康工厂管理基本信息…………………………………………………89 四、 工人生活特点………………………………………………………………90

工人密度最高的厂区集中获得有效问卷 1500 份；其他地区以深度访谈为主，共 获得访谈案例约 300 个。另外还有 14 名调查团成员进入富士康生产线，亲身经 历数十天的打工生活，收集了大量的第一手资料。需要说明的是，早在 5 月份， 我们就与富士康总部联络，希望获得富士康管理层的配合，进入工厂做调查， 信 件发出后，没有得到富士康方面的任何回应。因此，本次调查不得不主要在工厂 围墙之外的生活区和公共空间进行，调查中涉及到工厂宏观方面的部分数据， 自 然有待富士康管理层的验证。 通过调查，我们希望能够了解工人生产生活的真实情况，找到富士康在工厂 管理方面的问题并对此提出建议，希望富士康在为国家 GDP 总量做出贡献的同 时，落实工人的合法权益，改善工人的福利，承担起应尽的企业社会责任。作为 在全国乃至全球具有重要影响力的企业，富士康在改善工人境遇、平衡劳资关系 和 提升企业社会责任方面的任何改进，有利于修复已经严重受损的企业形象， 也对于中国的社会经济转型具有强大的示范作用。 同时，我们知道改善工人的生活境遇、保障工人的合法权益，不单是企业的 责任，也是政府的职责。因此，我们也希望通过此调查给国务院以及相关部门提 供制定和执行政策的参考依据， 以切实提高工人的福利水平与社会地位，使得社 会与经济的发展更加平衡和谐。 系列调查报告 通过深入、翔实的实证材料，我们将以一系列的调查报告揭示富士康存在的 问题及其背后更深刻的根源，为公众深入了解富士康的整体运作提供基础。 系列一：被“绑架”的学生工 在富士康的深圳、昆山、太原、武汉、上海厂区，均存在大量非法使用职业 技术学校学生工的情况。在某些车间，学生工使用率竟高达 50%。富士康利 用 无须跟学生工签订正式劳动合同、无需为他们缴纳社保等法律漏洞，大规模使用 学生工作为廉价劳动力。 更为严重的是， 富士康公然违背劳动法和其他相关法规， 强迫学生工超时加班，强制未成年工加夜班，侵犯了这些学生的权利。同时， 由 于缺乏法律保障，在出现工伤时，学生工陷入企业、学校、政府“三不管”的困 境之中。

系列二：工厂管理：规训与惩罚的军营 调查发现，富士康的管理模式最显著的特征可谓“人训话管理”而非“人性 化管理”“高效”的生产以牺牲工人的尊严为代价，其本质是劳动的严重异 化 ； 与工人的被剥削。具体而言，包括工时超长与劳动强度极大，工人们反映“累得 眼泪掉下来” ，我们进入富士康打工的学生对此劳动强度也有切身感受；劳动过 程 的管理原则是“服从，服从，绝对服从！，导致出现“把人当机器，活着没 ” 意思”的困局；门禁制度严苛，工人感觉“工厂像监狱”“你的命运不在你手里， ； 在 主管手里” ……总之， 对工人而言，富士康更像是一个新时代专制主义的工人 集中营。 系列三：生活空间――囚禁于富士康帝国 调查发现，富士康表面上为工人提供了食宿、服务和娱乐设施等“便利” ， 但实际上工人的休息时间、生活空间都被纳入工厂管理，服务于“零存货生产” (just in time production)的全球生产策略。在很大程度上，工人的生活空间 仅仅是车间的延续， 工人的饮食、 睡眠、 盥洗等日常生活也像流水线一样被安排， 目的不 是为了满足工人作为人的全面需求，而是为了以最低的成本、在最短时 间里再生产出工人的体力，以满足工厂生产的需要。具体来说，吃的饭“你要忘 记它的味道” ，住在宿舍里“像在坐牢一样” ，甚至还要“做义工以换取居住权” ， 而“一星期休息一天”使得工人“很少有时间娱乐了” 。与此同时，由于缺乏公 共服务， 工厂外面的市场化社区也没有工人的生活空间，许多地方不但治安差、 易遭抢劫，而且只要风闻涨工资，工厂周边的房租、日常消费就全都随之上涨。 因此，工人在 工厂内外的社会空间面临双重挤压，以至于在事实上被剥夺了社 会生活的空间，犹如被囚禁在这个代工帝国之中。 系列四：出卖劳动还是出卖生命？――职业危害与工伤 调研组走进工业区附近的医院，深入访谈了 10 余名工伤患者和职业病受害 者，结果令人震惊。调查发现，在职业安全方面，电镀、冲压、抛光等车间工 作 环境恶劣，职业安全隐患诸多，工伤频发；此外，工伤瞒报谎报、处理不规范等 问题亦十分严重。 在医院探访中， 我们甚至发现， 由于富士康严格的 “三级连坐” 制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报，通过“私了”的非法手段解决。

因此，受伤的工人虽然缴纳了社会保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。 用这 种“私了”的违法手段处理工伤的现象在不同厂区都有出现。因此，工人 的合法权益得不到维护，工人在出卖劳动的同时还要出卖自己的健康甚至生命。 系列五：花季少女的劫后余生――田玉个案 在深圳龙华人民医院的白色病房里，躺着一个已经半身瘫痪的 17 岁少女― ―田玉。这个曾经爱笑、爱花的开朗女孩儿，在今年的 3 月 17 日，从龙华厂 区 的工人宿舍四楼跳了下来。与其他十多个逝去的年轻生命相比，她是幸运的， 她 活了下来。然而，她更是不幸的，年轻的她在多次手术之后依然瘫痪，一生将在 病 床与轮椅上度过。 这个涉世未深的孩子在富士康这个冰冷的集中营孤独无望， 在第一次发工资时由于工厂管理的问题领不到工资卡，不耐压力，酿成了悲剧。 事件发 生之后，田玉的父亲卖光了家里的牲畜和田地，赶来照顾女儿。面对纯 朴老实的父亲和痛苦无助的少女，富士康却一直拖延赔偿，甚至施加压力，限制 这对父女对外寻求帮助。从 3 月一直拖到中秋，在田父几近绝望，向公众发出求 助信之时，这个庞大帝国才拿出了区区十几万的赔偿金，打发父女二人回乡。 富 士康宁愿耗费千万举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会” ，却不愿对无助 的女工进行实际的救助，足令世人为之心寒。 系列六：工会何在？――求助无门的富士康工人 在 1736 位问卷调查受访者中，近九成工人表示自己没有参加工会，四成工 人表示工厂没有工会，大部分工人不了解工会的职能。不难想象，在工人面 对 种种实际问题之时， 尤其在他们的权益遭到侵害之时，能够提供帮助和保护的工 会何在？在深入访谈中， 受访者亦表示： 没听说过工会是干什么的” 有问题 反 “ ； “ 映了也没用”“他们和企业是一伙的” ； 。在监督企业合法运营方面，工会几乎没 有起到任何积极作用。 在我们探访工伤和自杀幸存工友期间，没有看到工会的影 子， 更不用说工会发挥向企业争取工人合法权益的作用了。而作为工人代表的工 会的失职与失声不仅限于富士康，同时也是我们整个社会的问题。 富士康的违法违规行为 富士康历来以 “自觉守法” 的形象出现在公众面前， 然而通过调查我们发现， 富士康实际上存在一系列违法违规行为。仅就调查结果来看，富士康已经严 重

违反了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国职业病防治法》《工伤保险 、 、 条例》《广东省高等学校学生实习见习条例》等法律法规。其具体表现为： 、 1、强制加班、超时加班――违反《劳动法》 根据《劳动法》第四十一条规定，工厂每月加班累计不得超过 36 小时。然 而，富士康工人的每月加班时间在发生跳楼事件之前普遍超过 100 小时，跳 楼 事件后仍然高达 80 小时左右，大大超过劳动法规定的最高限。名义上为“自愿” 加班， 实际工厂在每个月初要求工人签署 《自愿加班切结书》 可见是变相强制 性 ， 加班。如果工人不签署，整个月都会丧失加班获得收入的机会，并可能在生产线 管理中受到种种刁难。 2、克扣加班费――违反《劳动法》 在跳楼事件之后，富士康严格规定每月加班时间不超过 80 小时并按此计算 加班工资，超出 80 小时的部分，不支付加班工资。据工人反映，在每天 10 小 时工作时间内未完成生产定额的情况下， 管理者会强迫整条生产线的工人 “义务” 加班。根据《劳动法》第四十四条第一款的规定：用人单位“安排劳动者延长工 作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬” ，富士康的此种行为 不仅违反了《劳动法》有关限制加班时间的规定，同时还克扣了工人应得的加班 工 资。 3、滥用学生工――违反《实习见习条例》 调查发现， 在富士康的许多厂区均存在大量使用学生工的情况， 在某些车间， 学生工使用率高达 50%。如深圳龙华 CMMSG 事业群一个生产车间里 2600 人中有 700-1000 为暑期学生工；根据昆山厂区外中介所述，暑假期间进厂打工的学生 实习工为 10000 人，而整个厂区的员工数为 60000 人。廊坊工业区有 30000 多 员工，其中 5000 名以上为学生工。 对于年少的实习生与未成年工人，富士康也像普通工人一样对待，每月加班 超过八十小时， 并且实行日夜班轮换制度， 每三周或每月换一次班。 根据 《广 东 省高等学校学生实习见习条例》第二十二条第五款规定： “学生周实习时间不得 超过四十小时” ，富士康这种强迫学生进行高强度、超时限劳动的行为，已经严 重 地违反了条例规定。

4、漠视职业安全隐患――违反《劳动法》《职业病防治法》 、 《劳动法》第五十四条规定“对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行 健康检查”《职业病防治法》第三十二条规定： 。 “对从事接触职业病危害的 作业 的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间 和离岗时的职业健康检查。 然而， ” 据一位在富士康工作长达十六年的工人反 映， 他从事的电镀工作，长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质，但在他工 作期间，并未依规定进行定期职业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做 血液重金属项目检测。 富士康这种漠视职工身体健康和生命安全的行为，严重违 反了相关法律规定。 5、 “私了”工伤事故――违反《工伤保险条例》 在工伤处理方面， 富士康存在生产车间中三级管理人员联合隐瞒工伤情况并 且强迫受伤工人接受 “私了” 的现象， 导致工人所获赔偿不足， 无法得到工伤 保 险条例的保护。在医院探访中，多名工伤工人反映：管理人员不允许他们进行工 伤鉴定，他们需要自己垫付医药费，有的甚至因为无力垫付而导致伤情恶化； 而 获 得法定的工伤赔偿就更是难上加难。 由此可见，富士康并非自己所声称的“守法”模范，而是一个明显存在违法 事实并且竭力逃避法定责任、侵害了劳动者基本权益的“典型” 。 工人眼中真实的富士康 在“连环跳楼事件”之后，富士康在巨大的社会压力下采取了一些措施， 如 加薪、减少加班时间、架设防护网、聘请心理专家、成立员工关爱中心、开通 员 工关爱热线、召开防自杀的“誓师大会”等等。这些举措引起了社会的广泛关注 和一些好评， 以此来对维护和改善富士康的公共形象。 然而评价这些措施的效果， 主要不在表面宣传和外部反应，更需考察这些措施对工人群体产生的实际效果， 听取他们的感受和评价。 1、明升暗降的涨薪 富士康宣称自 6 月份起工厂会为工人加薪 30%，这一消息引起了各界积极正 面的反响，甚至有经济学家担忧富士康的大幅加薪会影响其企业运营，也会 对 其他企业造成巨大压力。

然而，从工人实际收入情况来看，6 月份以前，富士康工人基本工资为 1100 元，加薪后为 1200 元，实际增加仅为 9.1%。而深圳市 7 月份把最 低工资调整 到 1100 元，富士康仅比法定最低工资标准高出 100 元。 。可见，声称加薪 30%只 是富士康为应对公共危机、逃避舆论谴责，慌乱中的虚假承诺。 此外，不少工 人指出自己的实际月收入并没有增加。以生产线的普工为例，五月份的工资在 1800 左右，加薪后，七月份工资约 2000 元，但同时富士康取消了 工人的年资 津贴和季度奖等福利。工人们还反映，加薪之后，生产排配明显增加，工作压力 加大。此外，如前所述，富士康在违反加班时长规定的情况下，还克扣了 工人 的加班费，每月超过 80 小时加班时数的部分没有支付加班费。许多工人批评这 次涨薪“是假的”“涨工资是明升暗降” ！ 。 从 10 月 2 日开始， 富士康在各大媒体大肆宣传， 称生产普工底薪将加至 2000 元，两次加薪近百分之一百。根据我们在深圳、昆山与太原的调查，工 人都没 有得到确切的加薪通知， 且并非所有的生产普工都可获得 加薪机会。工人反映， 管理人员通知说，只有在富士康工作满半年的工人才有资格参加加薪的相关考 评，现在只有一部分工人表示 参与了加薪的考试。而太原生产普工的加薪幅度 远未达到 2000 元，只是有一部 分工人可能从 940 元加到 1350 元。另外，已经 占富士康普工数量近三分之一的学生工并不在加薪之列， 即加薪后学生工不仅没 有基本的保障，且遭遇了同工不 同酬的不公平待遇。 2、名不副实的关爱中心 跳楼事件后，富士康火速成立了员工关爱中心，并且开通员工关爱热线， 但 我们在调查中发现， 这个关爱中心不但不能真正满足工人的需求，反而把工人的 求助或投诉信息直接返回到基层管理部门， 这实际上侵犯了工人的隐私并给工人 带来巨大压力。关爱中心设置了“24 小时通报”机制，针对员工心理异常状况， 设立有奖通报热线，然而这一“关爱”举措事实上成为富士康排查“问题”工人 的工具。具体来说，一旦某个工人被“举报” ，举报信息很快会到达基层管理部 门， 由基层管理人员层层评定，转交关爱中心跟进处理。该工人只要比平常略 显沉默，或是情绪化一些，就可能被“心理咨询师”怀疑有心理问题，24 小时 之内就会被 迫自动离职回家。就此而言，所谓“关爱中心”并非真正着眼于工 人的身心健康，而是富士康不顾工人权益的“杜绝一切自杀隐患” ，从而逃避责

任的“有效工具” 。如此“关爱”之下，工人的一切尽在工厂的掌控之中。 此外，超过五万人参与、十万人签名的非自发性、 “狂欢式”的防自杀“誓 师大会” ，究竟是出于对生命的尊重与爱护，还是对工人的精神绑架？背诵 “郭 台铭语录” 、呼“总裁”为“爷爷”究竟是培养企业忠诚感还是引导建构工人的 个人崇拜？ 3、工作场所中的零件，生活空间中的原子 在调查中我们发现，56.3%的受访者在富士康工作的时间都不满半年，可见 企业人员的流失速度之快、数量之大。尽管富士康在同类代工企业中工 资、福 利待遇是相对较好的， 却仍然留不住人。这表明富士康在经营管理中存在的问题 形成了一股推力，将工人向外“推” 。 这种推力首先体现在生产车间里。日夜重复的机械动作，极高的劳动强度， 使工人对工作没有任何的新鲜感、成就感、主动感，只能感到十分的“枯 燥” 、 “累”“不人性” 、 ……当我们问道“你觉得自己在工厂里是什么角色”的时候， 他们回答说： “我们比机器还要像机器”“空调都是用来给机器服务 的” ； 。工人 在生产过程中处于劳动关系的最底端， 他们的地位甚至低于没有生命的机器。 工 “ 人是用来被机器损耗的” ，这是一个工人对工人与机器关系的精辟概 括； “我只 是车间里的一粒灰尘” ，这是组长、线长们无数次对工人训话之后，工人产生的 自我“重新”认识。以上种种迫使无力抗争的工人只能在日复一日的重复 劳动 中不断贬低自身的价值，消磨生命的意义感。工人们的回答让我们心痛：我们心 痛于他们境遇的悲惨，他们的绝望，更有他们彻悟之后的无奈。 这种推力还体现在生活管理中。在富士康打工，不存在真正的休息和真正意 义上的生活。 宿舍并不是工人得以休息放松的生活场所， 而只是工厂政体的空 间 延伸。除了居住拥挤导致休息经常受到干扰、不少宿舍条件太差之外，宿舍的管 理模式也非常严苛、无理：工人不得自己洗、晾衣服，不得用吹风机吹头发， 夜 晚 11 点前必须归宿， ……违者都有重罚。在宿舍安排上，同乡不会被安排在同 一个房间，一个车间的同事也不会住在同一间宿舍，这种分隔化、原子化的管理 方式， 使得工人之间在生产之外的生活关系和社会关系被完全割裂，工人除了 孤独、无助只剩下冷漠，这必然导致工人的正常空间、个人自由与社会生活的丧 失。

在这种极具压抑性的身体的、精神的和空间的劳动体制和宿舍体制下，一个 正常的工人很容易被逼到崩溃的边缘。不少工人在受访中用到“牢笼”“监 狱” 、 这样的词汇来形容他们心目中的富士康。当然，这或许不是造成“跳楼事件” 的 全部原因，正如有人所言，工人可以选择离开富士康。在调查过程中，我们也遇 到离开了富士康，或者曾经离开过富士康的工人。很多工人在离开时都会很解气 地大呼： “我把老板炒掉了！； ” “老子终于离开富士康了！。 ” 但是， 逃离的工人 依 然很难找到前程， 事实上他们中的不少人在其他工厂工作数月， 就又回到富士康； 也有一些试图回家乡创业的人，由于缺乏经济基础，创业无门，几个月之后回到 城市，其中一些人又回到富士康。他们除了富士康，或是像富士康这样的工厂， 无路可走。 结语 在富士康调查期间，每当我们提到“连环跳楼”事件时，上至管理人员， 下 到普通工人， 绝大多数被访者的反应都异常冷静。 大部分被访者认为， 自杀是 个 人的行为，与个人性格相关性最大，不一定是工厂造成的，并表示自己不会这样 选择。然而，在他们表达对工厂管理制度与个人工作生活的感受时，几乎所有的 人 都十分“不冷静”地向我们倾诉：压抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、累、没 前途、无聊、无奈、空虚是他们对于富士康的描述中使用最多的词汇。如果他们 与自杀者 绝非同类，他们的感受中为何会有这些词汇频繁、密集地出现呢？ 正如工人们所形容的，富士康帝国训练了他们的身体，改变了他们的性情， 格式化了他们的头脑， 禁锢了他们的思维。 尽管每个人的抗压能力和解压方式 不 同，但是他们都无可避免地被富士康改变了、改变着。 “压抑”“累”“空虚” 、 、 构成一个新时代工人集中营的精神面貌，囚笼般的生产和生活遮蔽了他们探视 事件真相的双眼，麻木了他们的同情心，减弱了他们自我保护的意识，毁坏了他 们的社会性。 事实上，无论死去的还是活着的富士康工人，都是在困境中挣扎的同类人。 跳楼的工人选择用自己的血肉和生命来控诉；而活着的人则默默忍受着身体与 精神的双重劳役，甚至徘徊在精神死亡的边缘，他们不知道是否只能向专横的管 理制度妥协，也不知道他们的未来在何处。 在中国这样一个社会主义制度的社会中，没有人应该这样地牺牲，也没有人

应该如此默默忍受。 无论资本， 还是体制， 都没有权力以剥夺工人的生命与尊 严 去实现所谓“发展”的“宏伟”目标。这样的工厂体制和社会环境是应该改变的， 也是必须改变的。 自杀抑或他杀？自杀即是他杀。

系列一：以“实习”之名，滥用学生劳动力

由于无法采用严格的随机抽样调查方式， 并不能从本次问卷调查得出的学生 工比例去准确推论富士康任何一个工厂的准确比例，但是富士康大量使用学生 工已经成为一个不争的事实。 2、学校来源与专业方向 根据访谈以及富士康人力资源部门的员工介绍， 来到富士康实习的学生基本 都来自一些职业技术学校， 有技校、 中专， 也有大专。 我们在调查中所遇到的 学 生工也大多来自技校和中专的二年级或三年级学生，大多是年龄集中在 16 到 18 岁之间的未成年人， 这些学生大都是通过学校组织进入富士康的。暑期学生工主 要来自于河南、 安徽、 湖北、 四川省的中专院校。 据人力资源部职员(人资)反映， 其中也有小部分大专与本科生来实习， 此外， 工厂跟一些中专、 “ 大专的院校达 成 协议，暑假过了以后有些人可能会毕业，或者处在实践阶段的学生，他们可能会 留下来。 ” 至于所学专业，答案中出现频率最多的是数控、激光、师范这些看似与工厂 流水线上的工作毫无关联的专业。 3、实习时间 大多数学生工在暑期实习 2 个月，也有相当一部分实习 6-7 个月，少数为 1 年，时间最长的学生工签订的合同长达 2 年。 4、劳动合同 对于是否签订过劳动合同以及合同签订时间，调研组发现受访者回答不一。 有些反映一进厂就曾签订合同， 有些则说进厂半年多才签订， 还有些说没有签 订 过。 5、基本工资 绝大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月 1200 元。 6、社会保险 几乎所有的学生工受访者都反映没有社会保险。 生病后所有医药费必须自己 承担。 然而， 受访的一位人力资源部职员却表示， 虽然没有社保， 但是公司会 为 他们购买雇主责任险，可以报销医药费。(下面我们会反映学生工生病后的实际 遭遇)

7、加班时间及加班工资 调研组发现，关于加班及加班工资情况也有很多种说法，不同厂区、不同事 业群的安排有所不同。 大部分受访者反映大多数时候加班两小时， 周末可以休 息 一天， 加班工资与普工一样； 少部分人反映与普工一样需要加班， 但无加班工资， 原因是学生工效率比较低，甚至还有主管说“你们没有创造利润，所以不能给加 班费” ；极少部分人反映由于未成年，不能安排加班；少部分人反映要上夜班， 每三周倒一次班。 然而据受访的人资介绍，暑期学生工与正式职工同工同酬，基本工资都是 1200 元，再加上加班费。加班与否主要是看所在事业群的繁忙程度，在加班 问 题上没有正式员工与学生工之分。 总体而言，富士康的学生工除了身份与正式工人不一样，在签订劳动合同与 购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇以外，在工作时长、工资和加班 费、 从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。 二、学生工：灵活、廉价、驯服的劳动力？ 问题与分析 访谈员：工厂现在进了很多技校的学生，来三个月、半年的。你们认为厂方 为什么要请这些学生，而不是像你们这样全职的？ 受访工人：像去年、前年，他(指厂方)都是这样招的。在暑期，都是招这样 短期的。 因为过年的时候， 他就没事做了嘛， 就用不了这么多人了。 那时他 们(学 生工)合同到期，就都走了。如果没有学校这些人来的话，他可能也会找短期工。 何谓“学生工” ？ 学生工，从字面意义理解，就是以学生的身份进入用人单位打工；在法律意 义上可以称之为“实习生” 。但是，学生工在实习期间，他的身份是学生还是 劳 动者呢？他是否与法律意义上的“劳动者”享有一样的劳动权益和保障呢？ 根据 1995 年原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309 号文) 中规定， “在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关 系，可以 不签订劳动合同” 。 而一些法律专业网站上对实习生的解释是 “法律上区别是否实习的唯一标准

就是学生的身份， 即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等， 属于 实 习，不视为就业....。 。实习期不受劳动法保护，一般来说(除了有特定法律意义 的实习之外)在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习， 在此 因 时还是全日制学生身份而不受劳动法调整和保护， 他与用人单位建立的也不是劳 动关系。 由于学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的争议不能 作为劳动争议处理。如果出现工伤等问题，可通过民事纠纷的渠道解决。 ” 一方面是企业在面临订单多、 任务急的生产旺季(每年的五月到十一月)急需 大量具备一定素质的、便于管理的廉价劳动力，另一方面是法律没有赋予实 习 生群体与其他劳动者同等意义的劳动保障， “学生工” ，作为中国“世界工厂” 最 为灵活、廉价和驯服的劳动力，成为了代工厂巨头富士康的法宝。富士康可以在 劳动力最缺乏的生产旺季，通过与职业学校、中专、大专院校合作，获得来源稳 定的高素质的年轻廉价劳动力， 而到了生产淡季，富士康则可以根据生产需要灵 活地 让学校安排时间结束实习期，不费代价就把这批劳动力送回学校，无须像 解雇劳动者那样支付经济补偿，也不需要为这批劳动力支付大笔社会保险的费 用。 学生抑或劳工？ 虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作， 然而他们当中的绝大多数都 被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，而非真正意义上的实习。 根据教育部有关规定： “不得安排学生每天顶岗实习超过 8 小时；不得安排 学生加班” ，可是绝大多数学生都被安排加班 2 小时，一天工作 10 小时，还 有 超时加班的情况。这说明工厂实际上并没把他们当成实习生，而是按照正式工人 的产量要求、工作强度、工作时长进行工作。 根据 《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习 工作的通知》(2010 年)(以下简称《通知》)规定： “不得安排学生在 风险较大、 非本专业对口行业或者其他不适宜学生的岗位顶岗实习，如从事高空、井下、 放 射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度和酒吧、夜总 会、歌 厅、洗浴中心等营业性娱乐场所” 然而， 在富士康的实习生当中， 企业和学校并没有阻止学生在具有 “放射性” 、 缺乏安全保障的工作环境下工作(后文将详述)； “专业不对口”更是比 比皆是：

学习工商管理的小玲被安排在流水线上做操控； 学习数控的小辉被安排在苹果电 脑的生产线上做手机外壳的加工；学汽修的小于被安排去给电脑风扇贴标 签； 学车床专业并热爱这一专业的小唐却被安排在流水线上生产苹果电脑的“开始” 键……不少学生抱怨说： “被学校骗了啊。 ” “我感觉我学的专业，就是白学了，没用上。 ” “不管你学什么专业在这边都能上，跟学校学的东西没关系…… ” “在富士康学不到什么技能，每天就是重复一两个简单的动作，像个机器人 一样……” 这些足以证明，富士康是以“实习”之名，让这些学生行“打工”之实， 在 生产旺季，帮忙增加产量，提高利润；在生产淡季，又不会增加企业成本；在 出 现用工荒时，能够及时填补人力缺失。富士康正是利用了法律上无须跟他们签正 式劳动合同、无需社保的漏洞，大量、廉价地使用学生工。 劳动并受伤着 根据教育部规定，实习生工作时间是 8 小时，不得安排实习生加班。但是， 大部分学生工每天工作 10 小时， 周末加班一天，累计一周加班 20 小时(即 使是 有加班工资，这也是违规的)。除了这种一般性加班之外，还存在着变相加班的 情况， 也就是工人完不成一天的任务量时被要求 “义务” 加班。 据刚满 16 周岁 的 安徽籍学生工小翠说，她所在的线工作都比较慢，工作做不完都堆在那里，下班 都要比别人晚，但每天十小时工作时间之外的时间却不被计入加班，因而他们拿 的 工资是与其他线一样的。另外，学生工们也被要求上夜班，这对于未成年学 生为主体的实习生来说，是很不人道的。据小翠说，她们三周倒一次夜班，她上 过一轮夜 班后，感觉很不好，之后晚上都睡不着觉 。 以下是调研组访谈人员在富士康观澜园区与一名实习生的对话： 小玲：我的眼睛每天都不舒服。我每天都感觉腹痛恶心。而且我每天上下班 都要 带着一把刀。(苦笑)你看我的手。 调查人员：都是划痕啊！ 小玲：是啊，都是刀划的。 孔：没有什么护具吗？

调查人员：根本起不到作用啊。我的手还是这样。而且带来手套反而会影响 效率， 我们每天的工作量都是很大的， 带了手套， 会影响我的工作效率的。 时 有 候忙起来，我甚至连上厕所、吃饭的时间都没有。 而在富士康的武汉厂区，一名受访实习生则对访谈人员说： “我们线上干的是打蜡钉的活，女生都干不来。蜡钉枪有好几斤重，一天干 下来肩也痛、胳膊也痛，手都抖个不停。就昨天一个人肩疼得都动不了 了……” 深圳观澜园区的一名学生工诉说道： “我从家里来到深圳时有 140 斤重，两个月的时间减了将近 20 斤……主要 还是累，因为总是做着工作，肩膀总是酸痛……” 学生工遭遇的状况并非完全一样，视工种和岗位而变化，从诸多访谈中我们 发现不少学生工们的工作强度很大， 有的甚至超过了他们身体的承受能力； 别 个 工种更是对身体造成的难以避免的危害。 至于是否进行岗前安全教育以及签订关于实习的三方协议， 另外一位学生工 小陈回忆道―― “那上面有一条写的有无对身体有害的，上面比如说有噪音，辐射什么的， 那一栏是写有或者没有， 它给我们直接杠掉了， 等于说就是没有， 但是我们工 作 中都有，我们那个车间里面好吵，每天吵得耳朵都受不了，而且有些工站就有辐 射嘛，比如说那个焊锡啊。他们就没给我们机会选择，他就让我们签。 ” 即使不能认定这是普遍现象， 至少在一部分范围内， 三方中的主体――学生， 完全被迫“失声”了，企业、学校将他们强制性地安排进车间。 通过对学生工的访谈， 我们已经知道富士康并未给他们办理社会保险，但是 富士康人资说， “尽管没有社保，公司会给学生工购买雇主责任险。如果学生 工 有生病、感冒看医生要报销，也是和正式员工一样。 ”富士康人力资源部门声称 如果学生工生了病，哪怕是需要动手术的大病，厂方也是可以给予报销的，不过 需 要学生工本人先垫付医药费。然而在实际的访谈中，调研组却了解到个别学 生工在实习期间感冒生病了，因为没有社保卡，不能报销，要自己出钱 。厂方 并没有告知他们可以让他们报销医疗费用。 没有工伤保险、没有医疗保险，倘若学生工在实习期间受了工伤，也只能通 过民事诉讼的方法向用人单位索取赔偿。 而众所周知， 民法对于被雇用者的保 障

远不及劳动法，而且追诉的程序也更为复杂和漫长。作为更应受保护的未成年学 生， 他们在以实习为名的劳动中甚至缺乏最基本的劳动保障，这也是调研组所发 现 的最为滑稽而且严重的问题之一。 学校与企业：共生的利益链 2006 年， 教育部下发了 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 ， 即 16 号文，意见提出，高职院校要大力推行工学结合，突出实践能力 培养， 改 革人才培养模式。这一文件的核心是校企合作，工学结合。 这一文件对于企业来说， 在实践企业社会责任的美好光环背后，有着更大的 实际利益的吸引力――从此，企业有了长期稳定、 “国家认可”的学生劳动力 来 源。除了旺季可帮忙干活，淡季无须承担过多成本之外，近几年“民工荒”的燃 眉之急也得以缓解。 而对于绝大多数高等、 中等职业教育学院来说，这一意见则为它们解决办学 资金问题提供了新的门路。通过“工学结合” 、培养综合性人才的模式，可以 提 升学校对于报读学生的吸引力， 可以为学费的提高增加合理性，还可以有其他收 益…… 这对企业和学校都无异于“利好”消息，决定了双方的密切合作。 于是，工厂大胆地让实习生们干足干满 10 小时，打着为他们购买雇主责任 险的幌子， 尽可能降低用人成本； 学校会寻找与学生所学专业毫不相干但效益 很 好的工厂进行实习合作； 学校会安排低年级的学生开始实习；学校会对工厂让实 习生加班不闻不问， 不惜违反教育部“职业学校与实习单位要共同遵守国家有关 教 育培训、劳动就业、生产安全和未成年人权益保护等方面的法律、法规和有 关规定，妥善安排实习、生产和服务活动，保障学生的各项合法权益”的规定。 此外， 学校和企业还有一个帮手――职业中介所。 尽管教育部明确规定： “不 得通过中介机构代理组织、安排和管理实习工作” 。 在昆山富士康厂区外，一名中介工作人员向调研组介绍到： “我有个朋友在山东一所技校当老师，我就和他们学校合作，我不收学生的 钱的， 但是老师好像收的， 介绍他们去富士康工作， 我从富士康拿钱， 一个人 30 元。现在不是这样了，现在是直接收，中介费从求职人那里拿，也和学校合作， 学校也给钱，按人头给，其实就是学生的钱。 ”

而另一位中介老板则更加直言不讳： “这边中介公司的老板都与企业中的老总(人资部管理人员)有联系， 企业老 总先和中介老板说需要多少人，中介负责找人，中介费和老总对半分。如果 想 让自己的中介公司生意好一点的话，要向企业老总送礼，送几万到十几万甚至几 十万的都有，因为这里面利润很大的……” 由此，一个由学校-企业-中介组成的利益链条形成。这个链条的每一个环节 为了从处于末端的“学生工”身上获利，使用了各种不同的手段，因此出现 了 许多为公开的、正式的制度所不允许、甚至是匪夷所思的怪现象。 实习怪相之富士康 实习怪相之一：老师当监工？ 调研组发现， 通过学校安排到富士康实习的学生工们多由老师带队。 老师” “ ， 在正常的理解中，老师应该是学校里指导学生学习知识与技能的人，也应 该在 实习过程中帮助学生处理遇到的各种困难。然而，通过调研访谈，我们却发现并 非如此。 一位在深圳厂区从事人力资源的员工坦言， 自从 2010 年 6 月以后(发生了 “十 二连跳”后)，深圳富士康已经不对外招工了，而是通过学校招工。他 表示， 学 校会派驻厂老师过来，这些“老师”其实可能就是学校的一个班长，或者甚至只 是一个比较核心的人物，或者是中介公司的人。老师主要负责学生的后勤和 心 理辅导工作，比如说学生每天要和他们报到，部分还要见面，遇到问题了可以向 他们反映。这听起来似乎没什么问题。然而，当调研组与更多的学生共接触时， 从 他们口中了解到的“老师”的职能是这样的： “老师在这里给学生辅导其实是怕一些学生擅自离职， 给有情绪的学生做工 作，劝他们留下来。 ――深圳龙华园区几名学生工 ” “实习老师就是防止我们提前离开的，要找他时找不到……” ――深圳观澜园区几名学生工 “我对(合同)内容不是很了解，学校老师让我们签的，如果自己想仔细看就 仔细看，反正同学都签了我也就没细看就签了。合约(副本)在老师那，我 们自 己没有。 ――武汉厂区一名学生工 ” “我们学校过来的一个男孩子， 喜欢上网， 就在这边上网， 连着两天不上班，

被查出来……他一个人上网把学校的名誉搞黑了，单位就不要我们学校的 人， 说你们学校人不好，不要……所以我们就以别的校名进来的……” ――昆山厂区一名学生工 根据诸多类似的反馈， 调研组了解到这些驻厂老师最主要的角色并非是专业 实习指导， 而是让学生们在生产岗位可以顺利地完成生产任务， 不要闹情绪， 不 要聚众闹事，不要擅自离厂等等。在学校与企业的共生利益链中，老师扮演着替 资方“监工”的角色， 。虽然调研组不确定这些监工老师的工资是从哪里出，但 是 很明显的是，老师可以从实习中获得补助或者提成，提成的多少一般是按人 头算。而能否把学生管理好，让他们驯服于生产管理，驯服于日常管理则是老师 们的首要 任务。因为一旦学生工中有人滋扰生事、有人不服从生产安排，则会 影响整个学校的名声，以后富士康就可能不跟这个学校继续“合作”了。 调研组在访谈期间也发现有个别例子说明学校或者实习老师在整个实习过 程中是缺位的。在昆山厂区实习的来自重庆的学生小曹告诉调研人员，他在富士 康实习期间，学校曾经派老师过来，但那个老师从来不与学生们联系，而学生们 也基本不会找他。小曹在富士康工作不到半年就因为与人打架受伤入院，入院的 第二 天，他的主管就在车间内宣布他被开除了，而学校在整个过程中都不曾露 面。 枯燥乏味的流水线工作、 等级森严的车间管理结构以及家庭、朋友等社会支 持网络的缺失对学生们的心理健康都造成了极大的伤害。而学校的代理人名为 “带队老师” ，实则却扮演着“工厂监工”的角色。他们未能在集体实习阶段， 给学生们以学习实践、生活、心理等的正确的指引，也从未能够与企业交涉维护 学生 合法权益，这确实为我国现代职业教育的一大病征。 实习怪相之二：实习需交费？ 绝大多数受访者表示在入学时已经给学校缴纳了不少学费， 来富士康实习还 要缴纳各种实习费用。在南京昆山厂区实习的重庆籍学生小梁说他们来富士康 时交给学校 800 块作为路费。 他们是坐火车硬座过来的， 火车票也就 200 多块钱， 小梁觉得学校黑了钱。 同在昆山实习的小辉说，当时他在学校上了一年半的 学， 交了 3000 块的学费，之后，学校就把他们三四百名学生安排到了富士康工作。 来之前他们还给学校交了 5600 块钱，其中 4000 块是学费，1600 块 是所谓安置

费，来的时候自己付路费，回去的时候学校付。 如此高额的“实习费” ，不知学校在联系实习事宜中的成本为多少，还是帮 学生购买了任何实习保险呢？在访谈中我们得知是没有保险的。 此外，富士康的“新近学员费用交纳自行调查表”中，我们发现这样一条： “缴交金额超出公司规定上限，公司将协助学员一道责成领队老师将超出部分 追回，保证您的权益” 。在使用实习生面，企业与职业学校本为利益同谋，现在， 企业竟然站在实习生一边约制学校的行为， 这也从一个侧面反映了职业学校在安 排 学生实习过程中牟利等违规行为的严重性。 这些都不得不让人怀疑学校究竟是办学机构还是牟利的劳动力中介。 实习怪相之三：拿着试卷到工厂举行考试 调研组发现一个更奇特的现象：有些学校为了使长时间的实习不影响“教 学” ，保证教学能够“顺利进行” 、教学任务“顺利完成” ，甚至把试卷拿到工 厂 给学生进行考试交差―― 受访者：前一阵学校还组织我们考试来着。 访谈人员：怎么组织啊？ 受访者：有一个老师带着试卷给我们考试呗。可笑，我们连书都没有。那个 老师帮我们带了一本书来，我们就抄抄那本书，就算考完了。 学校，究竟是以学业为重，还是以生产为重？在这奇特的学校与企业共生利 益链之下，人们不难理解，一切都以利益为重。 三、就富士康滥用学生劳动力的几点建议 组织学生到工厂第一线体验生产、巩固专业知识，是发展职业教育的必然趋 势。 然而， 一些企业和职业学校打着实习的名义， 以学生充当常规劳动力， 至 甚 从中赚取人头费、中介费的行为，不仅是现代职业教育的一大病征，也是今天资 本横行中国的一个新现象， 这必将引起更大的社会问题。针对富士康等跨国大企 业 滥用学生劳动力这一问题，调研组呼吁有关部门应该引起足够的重视，并且 采取相应的措施制止这一行为。 基于前文对问题的引述和分析，调研组提出以下 几点建 议： 1. 富士康应立即停止滥用学生劳动力的行为

作为电子带工业的巨头， 富士康从来不缺乏的就是来自各大跨国电子品牌的 订单。 在订单大而多， 客户下单急， 生产任务灵活的情况下， 学生工成为了企 业 应付生产旺季而无须支付额外代价的最佳选择。而在使用这些学生劳动力的同 时， 富士康也没有为这些未来的职业技术人才提供必要的职业技能锻炼，而是简 单随 机地把他们分配到不同的生产流水线上，重复简单而枯燥的动作。不仅如 此， 富士康也没有为这些常规劳动力购买任何社会保险，使他们处于毫无保障甚 至是存在着 安全隐患的工作环境中。 调研组认为，富士康这种滥用学生劳动力的行为，远非它所宣称的给学生们 提供勤工俭学的机会， 或者是履行企业社会责任， 而是仅仅为了满足其灵活和 严 苛的生产需求。 调研组呼吁， 富士康应切实履行社会责任， 立即停止滥用学生工。 调研组建议，富士康在接收职业学校学生实习时候，应遵守国家有关规定，本着 双方自愿原则，提供专业对口的实习岗位，理论学习与生产实践相结合，并且为 实习生提供必要的安全保障。 2.相关职能部门应规范学生实习相关制度与法规，规制企业使用实习生的行为 相关职能部门应该加强对使用实习生企业的监管： (1) 清查并禁止企业以实习之名，迫使学生行打工之实，利用廉价劳动力， 为企业增加利润的行为； (2) 监督企业执行“实习生工作不得超过 8 小时，不得加班，上夜班”的法 规； (3) 监督企业认真落实《实习见习条例》 ，包括提供专业对口的实习岗位和 恰当的指导； (4) 监督企业给实习生提供安全的实习环境以及基本保障。 相关职能部门也应该加强监管职业学校的实习管理： (1) 对借实习牟取中介费、交通费、报名费等的学校予以严惩； (2) 监督学校落实学生实习责任险； (3) 督促实习老师完成对学生进行保护、指导和教育的职责； (4) 加强学生法律意识、自我保护意识； (5) 应对实习时间长短进行细化的规定， 以防止不法企业或学校盘剥学生从 中获利。

系列二：富士康生产体制

点之间，开半个小时会就是没工资的。晚上应该是八点下班，但常常拖班到八点 半下班，有的时候甚至超过九点，而这个加班报不上去，等于我们又给富士康白 干 了一个小时。 ” 滥用综合计时制 ，违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂，一些工人反 映其所在的事业处实行综合计时工资制。这些部门规定，工人每月正常工时是 166.64 小时， 总工时减 去正常工时为加班时间， 所得是正常工时工资的 1.5 倍。 一名进厂打工的大学生指出综合计时工资制的不合理之处： “我是 7 月 19 号开始 上班的，上到七月底我 的工时也达不到 166.64 小时，按照综合计时制，我没有 加班费。 但事实上我每天工作十个半小时， 按照 8 小时工作制， 我应有加班工资， 所以综合计时制一点 不合理，这样我很吃亏的。 ”通过综合计时制，富士康在一 定程度上逃避了支付加班费的责任。 根据国家劳动部 1994 年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工 时工作制的审批办法》(以下简称《审批办法》)，富士康使用综合计时制 存在 以下争议：首先，富士康不满足使用综合计时制的要求。根据《审批办法》第四 条， 只有因生产特点、工作特殊需要或职责范围的需要无法按照标准工时计算的 企业，例如交通运输、邮电、旅游等行业，可以申请综合计时制。而流水线上的 普工并不属于此类情况，也就是说富士康不具备实行这种工资制的要求；其次， 《审 批办法》第五条表明，即使采用综合计时制， “平均日工作时间和平均周工 作时间应与法定标准工作时间基本相同” 。然而富士康采用综合计时制后，加班 时间明显 超过了法律规定。 加班变成义务？！克扣工人的加班费。由于产量指标过高，一些工人在 10 小时内难以完成生产任务，于是富士康要求这些工人“义务加班”“义务加 班” 。 时间不计入工人的工作时间， 没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现 象非常普遍： “他(指线长)会给你规定产量，假如说你今天产量不能完成的 话， 他就会用加班的时间来完成他的产量，这段时间是不按加班工资算的。只有产量 完成了以后的时间才算加班时间。 ” “做不到产量只有拖班啊！ ……有一次就是 本 来应该六点下班，结果八点才下班，拖了两个小时呢！ ” “13 连跳”事件发生后，富士康承诺月加班时间不超过 80 小时。但是调研 组发现，部分工人的月加班时间仍然超过 80 小时，而且 80 小时以外的加 班时

间没有加班费。正如工人所说： “现在的情况是，产量要求和工作强度没减，我 们还是要经常加班，但线长却不把我们超过 80 小时的那部分加班时间往上报 了，因为规定不允许。 ”这一做法明显违反了劳动法，严重侵害了工人的合法权 益。调研期间，调研组接触到一名富士康员工张某，他陈述了自己因被富士康拖 欠和 克扣了 16 年的加班费， 通过一纸诉讼把富士康电子工业发展(昆山)有限公 司告上法院的经历。 产量指标制定不合理， 生产量不断增加。富士康的测速部门和生产管理部门 以秒来计算工人完成每道工序的时间， 并以此安排工人的生产量。 在富士康龙 华 园区的一条生产线上，工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进 静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线，每个动作被设定为 2 秒钟，每 10 秒 钟 完成 5 个动作，工人每天要完成 20,000 个动作。在沉重的生产任务下，工人 承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，12.7%的工人曾有在工作 时 晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达 47.9%的工人反映工作 时有精神紧张的情况。尽管如此，工人的生产排配还会不断增加： “定额 一直在 变，今天完成了，明天加产量，明天完成了，后天继续加，直到完成不了。走廊 墙上的产量明细中，实际安排产量总是会高于计划产量。 ” 值得注意的是， 在社会各界的压力下，从今年 6 月起富士康缩短了工人的工 作时间， 但是产量安排增加了， 工人在单位时间内的生产压力反而更大。 龙华 工 业园区的一名工人说： “现在控制工人加班，但单位时间的产量却猛增，很简单， 原来 6 天的活要求你 5 天干完， 因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完 成订单。 也就是说， 订单没变， 生产时间缩短了， 自然单位时间的产量就要增加， 我们被剥削得更严重了！ ” 2、工资： “涨工资是明升暗降” 基本工资水平偏低， 不同职位员工工资相差悬殊。普工的工资包括以下四部 分：工资=基本工资+加班费+年终奖+绩效奖。在“连环跳楼事件”之后， 富士 康宣称 6 月份起会为工人加薪 30%。然而，以富士康加薪前 1100 元的基本月薪 为基准，加薪后工人的基本工资仅为 1200 元，这与前者相比仅增加了 9.1%。 加 薪 30%的承诺没有兑现，工人的基本工资总体水平仍然偏低(见表 2)。调查数据 显示，岗位为“普工”的受访者平均月收入为 1733.60 元， 这一数据已经包括

了工人的基本工资、加班费和各项津贴。与现实情况形成反差的是，被访者认为 自己应得的“合理收入”平均为 2797 元，这和实际收入水平相 差甚远。 表 2：各城市富士康厂区普工的基本工资对比(单位：元) 杭州 天津 深圳 太原 上海 昆山 0 946 其次，调查组发现工人约 42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低，造成 工人不得不签署《自愿加班切结书》 ，通过超时加班赚取工资。如表 3 所 示， 这 名工人当月 46.5%的收入来自超时加班，总计加班高达 103.36 小时，是法定加 班最高限额的 2.87 倍。 表 3： 杭州富士康某工人的工资构成 日期 工作 部门 底薪 正常工作时间 平时 加班 加班费 工资 总额 2010 年 7 月 SMT 1250 元 21.75 天 103.36 小时 1123 元 2417.52 元 另外，不同职位的员工在收入水平上存在显著差异，平均收入从高到低依次 为中高层管理人员、 生产线管理人员、 技工、 文员和普工， 一线的操作工人位 于 工资层级的最底层。以深圳富士康为例，普工的基本工资为 1200 元/月，中层管 理人员(如课长)的基本工资约为 10,000 元/月。再加上津贴和奖金， 管理人员 的工资远远高于普工。 克扣福利与加班费，涨工资是明升暗降。为了应对公共危机，富士康 2010 年 6 月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中，一些工人指出自己的实 际 月收入并没有增加。一方面，富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和 季度奖等福利 。谈到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己 的工资单： “这是涨工资了么？！以前像这里，还有一个年资津贴，是 100，就 是说 1 年是 50， 现在已经没了。还有这个季度奖，以前是一个季度发一次，现 在也没了。我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了 280 多块。 ” 另一方面，富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间，同时克扣工

人的加班费 ，如前所叙，超过规定时数的加班时间没有工资。昆山的一名普工 诉说： “厂子规定一个月最高加班时间为 80 小时。可是我们每个月加班时间肯定 不止这个时间 的。那剩余的时间线长就不给报，白干啦！ ……不是说要提底薪的 吗？我算下来，提了底薪我的工资也没涨啊！ ”因此，不少工人批评这次涨工资 是“明升暗降” 。 此外，很多工人反映“工资还没房租涨得快” 。由于富士康宣传上调工资， 厂区附近出租屋的房租迅速上涨。富士康观澜园区的一名工人说： “我们这边都 这样讲，富士康涨了一点工资，但是都被房东吃掉了。 基本上整个大水坑 这里 都涨了。上次涨了二十，后面又涨五十，说不定哪天又涨了。 ”房租的上涨使工 人从“涨薪”中得到的实际获益再一次打了折扣。 3、泰勒制 与福特制管理 ： “把人当机器，活着没意思” 富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把整 个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯彻执 行， 以最少的资源实现更大的效益 ” 。郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆 解。他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样，确保每个工人不需要专 门知识和专门训练便能进行标准化 的操作。富士康集团极其重视“IE”(工业工 程管理学)，富士康的内部人士也戏称“IE 无所不在，IE 无所不能” 。这种“IE 术”体现在流水线上，即把工 人的全部操作、一直到最细小的动作，都加以概

标准化的“零件”整合到生产体系 中。工人们不需要思考，只需严格地执行管 理部门的指示，机械地重复几个简单的操作。 在整个调查过程中， “我们就是一部机器”“我们比机器还快”“工作枯燥、 、 、 单调、无聊”这样的语言被工人反复使用。一名进入廊坊富士康厂打工 的大学 生形容自己是产线上的零部件，她是这样描述的： “我作为目检工站的零部件，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回 焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑 袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或 是其它不良时，大叫一声‘AOI’或‘铁板’ ，一个和我长得相似的零件就会跑动 过来，问询出错原因，然后进行调整。 ”

在龙华富士康园区的一名工人说： “每天四五千次的重复动作，只要这个动 作就行了。每天很无聊。但是没办法。 ”一名昆山富士康的工人说： “我们经 常 开玩笑，一下班，只要两眼无神，灰头土脸，目光呆滞的就是富士康员工。人走 出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。 ” 富士康的泰勒制、 福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的 控制， 但是同时也加重了劳动异化的程度， 掏空了工人的劳动价值。 工人变得 和 螺丝钉一样微不足道，而且是可以随时替换的螺丝钉。 “(我们)就像一粒灰尘一 样，比如说一条产线上吧，线长经常说我们产线上多一个人少一个人都无所谓， 就这样， 你走了还会有人来干啊， 对于这个厂来说， 我们普通员工真的不算什么， 就是一个劳动工具。 ” 除了造成工人的严重异化， 富士康还通过对流水线的严密规划，造成了工人 间的碎片化状态。 工人被随机分配到流水线上， 每名工人都被严格地限定在生 产 位置上，不允许走动，工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严 厉禁止相互走动。在天津富士康工厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名 以 上的老乡。这些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感觉自己是孤独的 个体，容易产生无助感与孤独感；当遇到问题或者困难的时候，一些工人无处发 泄甚至连 倾诉的对象都没有。 4、生产过程的管理： “服从，服从，绝对服从！ ” 为了达到效益的最大化， 富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产 的利益。 这些规训工程， 是通过暴力与惩罚， 是通过建立对工人的完全统治实 现 的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。 富士康工作时的管理制度包括： 1.不准睡觉、 不准聊天、 不准笑、 不准走动； 2.离岗要申请，批准后才能离岗，要拿离岗证，离岗时间不能超过 5-10 分钟； 3.椅子整齐，不能超过地上的黄线；4.工作服按要求穿戴整齐。 在昆山富宏 NBC 流水线的一名员工说： “工作的时候，我们不能说话，不能 走动，不能玩手机…‘上课’前会响三声哨子，第一声哨子响的时候，我们 要 站起来，把凳子放好。第二声哨子响，我们就要做好准备工作，有的部门带好那 特殊手套什么的。第三声哨子响，我们就坐下工作，而且我们背是不能靠在椅背 上 的。 ”在观澜厂区的 SHZBG 事业群，一些工人反映他们作业时要一直站着， 而

且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势。军事化管理甚至被用于控制工人的工作 间 隙时间， 我们是每两小时工作休息十分钟。 “ 只有在这十分钟内才能去洗手间。 十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位 子前 面，不准说话。然后响正式铃，就开始坐下正式开始工作。 ”在廊坊富士康 的 SMT 车间，工人上班时间出车间，必须向线长或全技员要离岗证，否则不让工 人出车 间。而且一条产线上一般只有一个离岗证，所以最多只允许一个岗位空 出来。 在这套森严的纪律下， 任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。 《富 在 士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有 127 条之多，惩处的方 式包 括从警告、记过到开除处分等。而在调研期间，工人向我们反映了如下被惩罚的 经历： 上厕所超过 10 分钟会被口头警告； 工作时聊天会被书面警告； 消极怠工 和 罢工将会被开除……惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不 允许晋升，甚至是《员工手册》允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众 做 检讨等方式。进入杭州富士康工厂打工的大学生记录了工友被罚的情况： “我 的一名工友负责给手机锁螺丝。 有一次他漏锁了螺丝，被品管抓到……线长知道 后，上 来说了两句，然后罚抄总裁语录 300 遍。 ”统计数据显示，38.1%的工人 表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工 厂制度和管理感到愤怒； 16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。 “管理严格”“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。 、 除了使用军事化的管理方法对工人的行为进行规训， 思想规训的方法也常被 采用， 试图使工人认同富士康的管理方式， 从而主动、 积极地参与到劳动中。 思 想规训从工厂中到处张贴的标语可以看出来， “吃苦是财富之基，实践是成才之 路”“努力，努力，再努力”等等。在通往生产车间的楼梯上，每一级台阶都贴 、 上了郭台铭语录。 甚至在员工的晋升考试中， 一些考试题目都是默写郭台铭语录。 同样在富士康的《员工手册》的开篇，也充满着对新员工的鼓舞之词――“冲刺 美 好梦想，追求绚丽人生”“在这里，您将得到知识的拓展、经验的积累和智 ， 慧的锤炼；您的梦想，将从这里延伸到未来。 ”在新员工的培训课程中，郭台铭、 比尔 ?盖茨、格鲁夫、曹兴诚等人士的发家史也是常用来激励员工的故事。在富 士康的文化里，似乎通过努力和坚持就能成就梦想。富士康打造了“劳动致富的

梦想” 试图劝说工人，只有努力工作、努力付出，才有可能成功。然而事实并 ， 非如此，调查发现，尽管绝大多数的工人都在努力地工作，但是梦想和前途依然 离他们很遥 远。富士康打造的这套话语，其本质仍然是为了服务于生产的需要， 让工人的思想服从于它的管理体系，让工人们心甘情愿为之卖力工作。 与制造甘愿(社会学家布洛维著作)并行的，是“服从”的文化。 “服从”“纪 、 律”等理念被植入工人的脑海里，以便于在工人不再心甘情愿努力工作 时发挥 作用。富士康《员工手册》开篇即有“规范自我行为”“纪律是行为的准绳” ， 等 语句。不少工人说，每个员工进入富士康必须记住的第一条纪律就是“下级 对 上级要绝对地服从。 ” 一名昆山的工人向调研人员解说郭台铭经典语录―― “有一句话就是关于服从的， ‘走出实验室没有高科技， 说 只有服从的纪律’ ， 就是说高科技只有在实验室里研制出来，你在外面打工，寄人篱下，只能 服从， 别人说什么你就服从！ 你没有能力进实验室， 你在外面， 谁在你头上你就得服从！ ” 二、森严的工厂制度 除了生产管理制度， 富士康设定了一套严格的工厂制度，对员工的规训从车 间一直伸延到整个工厂。 接下来， 我们将着重展现富士康的门禁制度、 车间日 常 管理制度、晋升制度、投诉与申诉制度、安保制度、招聘制度和离厂规定。 1、 门禁制度： “工厂像监狱” 在富士康所有的工区， 都实行全面的封闭式管理和监视： 工厂被围墙所封闭， 有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进 出 工厂，没有工卡的人只有经过特批，在内部人员的带领下才能进入。工人被要求 接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像 头 监控。80 多万工人就这样被“囚”在一座座“集中营”中。一名工人形容自 己在富士康中的状态： “你看，上班和下班加起来是什么，上加个下字，就是个 卡字。 这样就把你卡住了，没有自由了。你再看啊，这富士康厂周围都有墙， 里面的人成什么了？就是个囚字啊，人在墙里面就成囚了。 ” 工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房， 不 同的事务处之间的工人也不准相互往来。在龙华富士康的 IDPBG 事业群， 工人 进了园区后，还要通过两道安检才能进入车间。电脑、笔记本电脑、光碟、磁碟、

移动式存储设备、 多媒体拍摄设备、 可拍照手机、 智能手机等， 都是严格禁止 带 入的设备。因此，工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态。在富士康观澜工业 园区，生产 iPhone 的两名工友反映， “我们进出车间时不允许携带手机以及 任 何金属物品， 否则没收。 如果衣服上有金属扣子， 项链等要拿掉， 否则不让出入， 或者要求把金属扣子剪掉。 ”调研组发现，在富士康厂区外，有不少小商店出售 “无铁裤”“无铁内衣” 、 。这些特殊的商品也从另一方面反映了富士康严苛的门 禁制度。 事实上，门禁制度也体现出富士康森严的等级制度和对工人的等级歧视。 例 如在富士康观澜厂区， 师级以上的员工可以带手机进入车间，但是普工不可 以； 普工上下班需要通过金属探测门，而领导则不需要。武汉富士康的一名员工说： “(富士康)就是瞧不起我们这些学历低的人， 挺鄙视我们的。 我想， 一个厂子 那 么大，是应该有纪律，可是不要这么严嘛，你也不要把等级分这么清楚。我们又 不想偷这东西，是不是？！ ” 2、层层压力型体制： “人训话管理”而非“人性化管理” 富士康建立了大致分为三层的金字塔形管理结构： 中高层管理者重点参与公 司整体战略的制定与实施；中层干部以及研发的业务骨干，主要承担任务的分 发、细节的制定与实施；工人位于金字塔的最底层，受到严格的管理和监控， 被 要求快速完成相应工作并保证很高的良品率 。在金字塔形的管理结构下，一方 面工人面对的都是基层管理人员，中上层管理人员对工人的压迫被遮蔽，因此冲 突和矛盾被凸现在金字塔的底层；另一方面，富士 康通过对员工的等级划分， 造成了员工间的分化，阻止了不同层级间员工的沟通和交流。 生产指标、品质规范、保密要求一层层下达，最后都落在了位于金字塔底层 的一线工人身上。 仅仅在车间层面的生态链中， 普工就受到全技员、 线长、 长、 组 课长、主管等干部的层层管理。深圳龙华园区的一名工人说： “富士康的管理叫 做官大学问大， 我比你大说的就是对的， 官大一级压死人！ 昆山的一名员工 说： ” “在富士康错了是要下属负责的。出了事就