HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点_百度知道
HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点
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人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动， 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险， “SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障， “AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
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网络营销6年从业经验，现某在线教育机构网络营销负责人。
HR常用的人才测评方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查是比较成熟的人才测评方法，主要对人的素质六个层面：知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）进行测评。如：卡特尔16PF性格测试、mbti职业性格测试、DISC性格测试、价值观测评、胜任力测评、EQ情商和IQ智商测评等等。常用的人才测评工具对比：【国外人才测评工具】：托马斯国际，覆盖60多个国家地区。提供人才测评、评价中心、组织诊断、人个及组织发展等咨询服务。SHL：测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈等。【国内人才测评工具】：，应用广泛（招聘、盘点、培训、晋升、选拔等），市场占有率较高。包含心理测评、360度反馈、在线情景模拟、考试等工具。提供以人为核心测评、以岗位为核心测评，以及在线情景模拟等。测评服务适应场景：1、建立人才评估模型；2、外部人才招聘（校园招聘、社会招聘等）；3、内部人才招聘（内部人才选拔、人才盘点、发现高潜人才）；4、团队诊断（领导班子搭建、团队效能评估）5、人才发展（员工职业发展、领导力诊断与发展）。2、ATA：以考试与测评服务为主的公司，主要产品EPI(通用素质能力测试、SAVILLE（个性测试）。3、诺姆四达：国内比较专业的人才测评服务商，总部为于上海，主要提供人才管理与人力资源咨询服务。主要提供领导力测评、培训测评、人才盘点、竞聘选拔、招聘测评等。4、其他还有很多比较小的人才测评公司、招聘网站提供的测评服务：如智联测评等。
我用过猿圈测评他家来测评程序员，怎么说呢，有效果也可以节省面试成本。。。帮我筛选掉了好几个看上去不错但是其实是“面霸”的候选人。。。最大的问题是他家有点贵。。。
楼上回答得很详细了，如果你有这些测评工具的资料的话，完全可以通过番茄表单的测评模板来实现，可以预设分数和评语的，填表者填写之后就能马上看到分数和评语~
lantianhai45
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lantianhai45
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计算机二级； 资产评估考试；
HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。1，DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。2，MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。3，CPI全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。4，OPQ全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。5，DPA全称为Dynamics Personality Assessment.DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。6，Learning Agility思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。7，HA全称为Harrison Assessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International.HA方法结合了行为理论（Enjoyment-Performance Theory），矛盾论（&Psychologicalopposites& Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。8，PDP全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。9，FIROBFIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。10，Caliper Profile它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。Caliper First Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。11，HoganLead霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。Hogan Lead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有Hogan Select、Hogan Develop等系列测评。应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。12，LEA全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。13，GMI全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。14，SPM全称为Raven's Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。15，HBDI全称为Herrmann Brain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。来源：《人力资源杂志》
canningzhang1
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人才测评主要是在面试时对其心理能力各方面做一个综合的维度考评，这个的你可以用Bangboss的产品，就叫测评。别人填写之后就会看到自己的测评维度。当然这个你也可以设置不让他自己看，之后HR才可以看
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央广网4月17日消息　《的名义》自3月28日登陆起，收视一路高涨，开播天就全线登顶所有收视排行，豆瓣评分高达8.6分，相关话题更是刷屏各年龄阶层的朋友圈。该剧为何如此火爆？作为正剧，备受人追捧的秘诀何在？社交媒体在其中如何起到助推作用？由此引发的借势将对经济发展有何影响？央广《王冠红人馆》为您深度解析的《的名义》爆红背后的那些事儿。　　
　　一、聚焦--厉害了word“达康”！&
　　《的名义》自3月28日登陆起，收视一路高涨，开播天就全线登顶所有收视排行，豆瓣评分高达8.6分，相关话题更是刷屏各年龄阶层的朋友圈。指数显示，“的名义”一词，从3月28日起快速上升，在4月9日整体搜索指数达到了4198117。新浪微舆情显示，"的名义"一词的热度指数在4月12日达到96.21的峰值，在相关的全部信息中， 被提及频次的词语分别为""、"名义"、"老戏骨"、"全集"等。此外，其微信指数3月28日开播的时候是51.5万，但是4月8日的微信指数已经飙升到了3543万，狂升了60多倍，火爆程度可见一。
　　值得一提的是，此剧播出后，侯勇、吴刚、张丰毅、白志迪等老戏骨们纷纷由此化身"网红"，圈粉无数。饰演李达康的男演员吴刚，随便发条微博，就网友过万的留言。他在vlinkage 4月7日的新媒体指数已经超过了李易峰等流量小生，仅次于杨幂排在第二位。"达康别低头，GDP会掉；别流泪，祁同伟会笑"；"达康的笑容和GDP由我们来守护"，类似的留言更是火遍网络。
　　　　据悉，《的名义》投资共1.2亿(也有说法是1亿)，而以2.2亿的价格将其买下，该剧的投资回报率高达83.3%(也有说回报率为)。
　　二、解析--大宣发显威力，作品品质是关键&
众媒体齐上阵，大宣发威力尽显&
　　《的名义》的迅速走红并不是意外，其背后包含了网络、电视等众多媒体"组合拳"的强势助推。
　　首先，强势媒体的自媒体发声+老牌演员助力+发布阵容宣传片，自然而然推动#的名义#蹿红网络。芒果台"芒果捞"在新浪微博，发布了《的名义》概念+阵容宣传片，而与此同时，该戏的主演陆毅转发了该微博，两个微博累计转发达20000余次。此外，《的名义》在芒果台的时间段播出，一反人们心目中关于芒果台的刻板印象，结果，微博上出现了十几万条关于此剧的讨论。
　　其次，《日报》、等具权威及影响力的媒体点赞发声，强化了大家对于《的名义》的高关注度。《日报》连发两文，赞《的名义》是"潜心八年，六易其稿、一部高压下和官场生态的长幅画卷"。称《的名义》为"以照见现实"。此外，日报官微于3月30日发布相关原创信息，单条转发接近20000条，成为日报官微的超级热门微博。
　　后，视频网站也不断发力。清明假期，视频网站平台PPTV上的《的名义》被转1242次，越来越多影视剧迷开始关注、观看此剧。
作品本身品质过硬，人也能被圈粉&
　　专业与"接地气"相统一。该剧由检察院出品，专业性强。与此同时，该剧由剧老手周梅森担任编剧，将这一厚重、敏锐题材在影像、表述上做了、充满日常生活化的处理，十分"接地气"。
　　人物的性格丰满。好的电视剧，其塑造人物要贴近时代，贴近社会生活。不少电视剧喜欢塑造"高"、"大"、"全"的完人，把握不当就会造成"手撕"、"总裁爱"等一些雷剧的产生。《的名义》作为一股"清流"，塑造的人物性格更加丰满、更贴近生活、更具儿。比如说"网红"达康就不是一个完人。他是一个性格耿直的正面人物，但是它也有很多个性方面的缺点，脾气火爆、且是个"万年背锅王"，家里坑他，下属欺瞒他。这样的人物有血有肉，容易调动大家的情绪。事实上，网上大部分网友确实表示心疼达康，"达康别低头GDP会掉"、""达康你别流泪"等语录刷遍朋友圈。
　　正面人物的成功塑造。对检察形象的正面塑造是这部剧非常重要的成原因。就和美国片一定要塑造一个正面人物或英雄一样，《的名义》也塑造了像侯亮平、陈海、陈岩石等一群心系、尽职尽责的正面形象，这也是全社会价值观共识的体现。
　　总之，媒体强势助推、优质内容、和别样题材等因素，使得《的名义》一经推出，便吸引了包括包括人在内的大量粉丝。&
　　三、影响--正能量充盈增长，带货经济引热议&
　　《的名义》的播出为社会良好风气的形成推波助澜，使得正能量不断增长充盈。在剧中，老陈岩石在省委会上讲了一堂特殊课--战争年代，他火线入，申请了背包炸毁敌人碉堡的人"特权"。就此，日报微信公号刊登评论，标题是《这才是员应有的特权！》，指出：员是平凡的，平凡在人人都是组织中的"普通一员"；员又是特殊的，特殊在平时让人一眼看得出来，关键时刻顶得上去。人所追求和的"特权"，就是的信任、群众的口碑。日报的微信公号文章称："得罪千百人，不负十三亿。"以的名义，是的动力，更是的意义。为风清气正的登高疾呼，败永远没有剧终。西安网评论指出，《的名义》传递了倡廉的正能量，发出了正义的。在面前、在纪国法面前，一切派都是纸老虎、一切不法分子都是浆糊人。让我们铭记并践行剧中这样的一句台词：无论做什么事情，都要站在和的立场上！
　　与众多备受追捧的电视剧一样，《的名义》一火起来，达康双眼皮贴、达康水杯、达康夹克、达康打底衫等同款产品就无一例外地成为上的神级爆款。
　　《乌合之众》里有这样一段话："群体具有感性、盲目、易变、低智商化、情绪化、极端化等特点，通过暗示、断言等手段，群体完全可以控！"这也契合了现实社会中的带货经济概念，名流名人们对某一商品的使用与青睐往往会引起消费者的效仿，掀起这一商品的流行风潮，达康同款如此火爆就是这个道理。尽管带货经济已经成为了近几年的热词，但它未来的前景如何，仍然是个未知数，值得关注。
　　四、总结&
　　当今社会，栏目同质化、娱乐化现象明显，观众也日趋复杂。《的名义》作为一部体裁的正剧，除了借力大宣发，就其本身而言，之所以能够从众多电视剧中突围出来，成功，一方面在于众多老戏骨倾情加盟，精湛的演技造就了该剧过硬的品质，另一方面，把握了时代的脉搏，顺应了观众的审美潮流，整部作品题材宏大，表述"接地气"，易引发观众共鸣。由此看来，《的名义》不失为当今电视剧中的一股"清流"。我们期待今后有更多这样的诚意之作的推出。一部好的电视剧除了是好的商品，更应该激浊扬清，感化人心，凝聚社会共识！
中新客户端8月22日电 (赵竞凡)中小企业贵、难的问题，对关注实体经济发展的人来说，早已不新鲜。不过近两天，促进中小企业发展工作小组、央行相关负责人在公开会议上对中小企业问题做出密集回应。
　　20日，促进中小企业发展工作小组次会议指出，对大中小企业要平等对待，加大金融支持力度，缓解中小企业难贵问题。21日，副行长朱鹤新在政策例行吹风会上称，央行将疏通货币政策传导机制，通过机制创新金融服务实体经济的能力和意愿，切实有效缓解企业难贵问题。
　　对于上述表态，财政科学研究院应用经济学博士后盘和林认为，在中小企业、民营企业发展景气指数不及预期的大背景下，关注中小企业问题，对准了该类企业当前的发展痛点，极具现实意义。
　　大型国企较中小民企更具优势
　　为何中小民企这么难？上海金融与法律研究院执行院长傅蔚冈认为，大型国企在方面对中小民企的挤出效应不容忽视。
　　这一效应在文章《国企去杠杆如何稳步推进》中进一步印证。文章指出，在外部时，国有企业比中小民营企业更具优势，在具有同等信用资质的情况下，国企通常能以更低成本、更为便捷地、债券和信托。
　　财政科学研究院7月发布的研究印证了上述判断。显示，从规模来看，过去3年国有企业平均规模迅速上升，从2015年的7.15亿元上升到2017年的22.54亿元，民营企业从5.99亿元下降到4.6亿元。而从成本来看，国有企业通过、债券、股权和其他开展活动时的成本均低于民营企业。
　　对于“国企为何存在优势”，发展研究中心研究员、参事室金融研究中心研究员魏加宁对中新客户端(微信公众号：jwview)分析称，主要是因为国有企业和国有存在双方的“双侧预算软约束”。
　　对于预算软约束这一概念，北京大学经济学院教授、博士生导师平新乔给出的解释是，它描述了或(资金提供者)对企业(资金需求者)在资金使用时的态度，这种态度使企业在使用资金时因约束而偏向于大量借债且资金使用效率极为低下。
　　魏加宁进一步提出，“双侧预算软约束”会带来一个严重的问题——居高不下的国企杠杆率。
　& 大学经济学院副院长陈彦斌补充道，宏观杠杆率高企是现阶段经济面临的突出问题，杠杆率在不同部门之间以及各部门内部体现出明显的结构性特点，杠杆率的部门是企业部门，而企业的三分之二以上在国企。
　　据金融与发展实验室与资产负债表研究中心联合发布的《去杠杆(2017年度)》，目前，国企占全部非金融企业部门的62%，国企杠杆率显著高于非金融企业的平均水平。发展改革委数据也显示，截至6月底，全部国有企业资产负债率达64.9%，企业的资产负债率为67.8%。
　　发展改革委、等五部门于本月8日联合印发《2018年企业杠杆率工作要点》。该文件提出，既要建立国有企业资产负债约束机制，也要加强金融机构对企业负债的约束，高负债企业。
　　对此，陈彦斌认为，此举有助于增强对国企资产负债的管控和约束，有利于增量的产生，同时敦促国企加速化解存量，加快国企去杠杆。
　　利率市场化改革能否利好中小企业？
　　有专家指出，利率市场化改革或是中小企业难的一剂“良方”。利率市场化改革的优点在于，通过放开利率管制和形成市场化的利率机制，使利率能及时、准确地传递市场信息，引导资金的配置。
　　交通首席经济学家连平曾提出，利率市场化之后，商业对的议价能力下降，面向大型企业的利率可能进一步，但对大企业放款的意愿也会。因此，越来越多大企业会转向成本更低的资本市场，届时，商业将有更多资源用于支持中小微企业需求。
　　在近几年的利率市场化改革中，市场普遍认为，有两件事意义重大。一是央行决定自日起，放开金融机构利率管制；二是央行决定从日起，对商业和农村合作金融机构等不再设置存款利率浮动上限。
　　在这两个政策之前，的存贷利率受到严格管制。大学财政金融学院副教授马勇将这一管制描述为“存款利率管上限，利率管下限”，并称这使金融市场出现分割。
　　所谓金融市场分割，是指在主要服务于大型国有企业的正规金融市场上，利率被控制在较低水平；然而，在主要服务于民营企业的民间金融市场上，利率却明显高于前者水平。
　　中信研究部固定收益首席分析师明明进一步提出，长期以来，利率一直由“”决定，一方面存利率受到基准利率的管制，存在较大利差；另一方面货币市场利率又已经完全由市场决定。
　　恒大研究院首席经济学家任泽平补充道，“管制利率一刀切时，出于收益覆盖风险的原则，不愿意给风险更高的中小企业”。这就产生了上述马勇所说的领域“国企过热”、“民企过冷”的结构失衡问题。
　　在回顾利率市场化时，明明提出，“从放开同业拆借及间回购利率，到放开利率管制，再到近年来加速推进的存款利率市场化，目前已处在利率市场化的后阶段”。
　　他认为，此前为了金融市场和经营的，设定利率制，但是，在经济经历高速发展且面临转型的背景下，若继续推行“制”、利率波动范围，会对资金流动形成阻碍。
　　虽然早在2013年和2015年，央行就已分别放开商业利率下限和存款利率上限，但机构认为，“隐性”存款利率上限仍然存在。对此，研究局局长徐忠给出的解释是，由于金融机构定价机制和货币政策传导等条件尚不成熟，在放开存利率管制的同时仍保留了存基准利率。
　　然而，央行行长易纲4月的博鳌讲话，却被市场认为透进一步推进改革的强。易纲称，“目前仍存在利率制……但是正在加快利率市场化改革，推进两个轨道的利率逐渐统一”。对此明明认为，这意味着“制下的双重利率决定机制终将要趋同，利率有望实现市场化”。
　　任泽平坦言，从利率市场化改革开始直到，存利率市场化是难啃的“骨头”。原因是，大型国企此前曾管制低利率的红利，一旦利率市场化，该类企业成本将会，改革难免受到一定的阻力。
　　而瑞穗证劵首席经济学家沈建光则表示，今后虽然各仍需接受市场利率定价自律机制的，但存款利率自律上限或将放开，意味着隐性上限或将进一步放松，利率市场化改革将更进一步。
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