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餐饮企业如何留住员工？
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纺织企业：把人留住是关键
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&&& 编者按：作为传统的劳动密集型行业，纺织企业面临着“瞬时告急”和“常年招工”的用工现实。又是一年岁末年关，留住工人、保证年后的正常生产又成了纺织企业面临的头等大事。用工如何不荒，用人如何不难，新生代员工如何“把控”？本期《新观察》搜集了国内部分企业及网友的用人心得，供大家参考，希望年关不再是“关”。
留住工人 纺织企业“各显神通”
际华3509：“双重满意”是金钥匙
&&&&北大光华管理学院教授黄铁鹰教授曾著述了《把员工当人对待：海底捞你学不会》（以下简称《海底捞你学不会》）一书，掀起了“海底捞案例研究”的新一轮热潮。
&&&&掩卷深思，似乎悟出了一些“海底捞”企业之所以能够成功的奥秘：拥有一套运作良好的员工满意度和顾客满意度体系。这种具有双重性的满意度管理体系，恰如其分地顺应了餐饮连锁行业的运行规律，即劳动密集型投入和服务性产出。
&&&&在市场营销学中有一个专业名词叫“顾客让渡价值”，指顾客总价值与顾客总成本之间的差额。也就是说，顾客消费某产品所获得的利益减去顾客来消费该产品所付出的所有成本所得差值。顾客获取的让渡价值越高，其满意度也越高。这也会建立起顾客对企业的忠诚。海底捞的顾客满意度高，已经形成了“病毒式营销”的口碑效应。
&&& 坦白说，目前我国纺织行业仍然属于劳动密集型，人力资源是否充足和人力结构是否合理直接决定企业的成败。3509公司的市场拓展正迈向一个新的时期，未来企业的市场部组织机构将有一个适应时代发展的调整，产品结构也将进一步优化，高科技产品所占目标比例上升，重新抢占部分军品市场。
&&&&无论员工满意还是顾客满意，都是从企业的生存和发展角度出发考虑问题。员工满意了，劳动积极性也将得到极大提升，企业发展将更具活力；同时，顾客满意了，企业市场占有率将处于领导者地位，企业发展才能长久。建立企业“双重满意度管理体系”，是海底捞成功的一把金钥匙，我们要合理借鉴这一管理经验和智慧，为3509公司打造成国内一流纺织企业提供有力保障。
经纬纺机：留人比招聘更重要
&&& 人力资源管理的基本要求就是要留住有用人才、引进优秀人才、培养合格人才、剔除不良人才。目前，很多企业在人力资源管理上存在一种误解，认为人力资源开发的首要任务就是引进优秀人才，而忽视了如何留住有用人才。
&&&&其实，“留住人才”才是企业可持续发展的科学之举，尤其是对于纺织机械企业来说表现得更为突出。留住人才可以降低人才培养成本，提高工作效率；可以增加企业的凝聚力、向心力；可以营造稳定团结的氛围，有利于企业的长足发展和风险的有效控制。
&&&&而现实中，许多企业把过多的精力放在如何招聘人才上，结果企业不断地对新员工进行投资培训，员工则长了本事就远走高飞。
&&&&如何留住人才呢？首先必须知道人才为什么离开。人才要走，与企业有关的因素无非有两种：一是他不喜欢这个企业；二是他很喜欢这里，但企业没有提供给他更好的保障。那么作为企业，就必须通过不同的渠道，使员工逐渐融入到企业大家庭中，尽量把导致员工离开的不利因素剔除在萌芽状态。
&&&&能否留住人才，企业的管理者起着至关重要的作用。作为管理者，应该具备一定的素养，一是合作精神，对人不是压制而是说服；二是决策才能，依据事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力；三是组织能力，能发挥部属的才能，善于组织人力、财力、物力；四是精于授权，能大权独揽，小权分散，自己抓大事，把小事交给部属；五是善于变革，不墨守成规，积极进取；六是勇于负责，对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心；七是敢于求新，对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力；八是敢于担风险，面对企业发展中的危机，有创造新局面的雄心和信心；九是尊重他人，重视和采纳他人意见，从不独断专行。
坤风纺织：善待员工 保障员工利益
&&& 近日，江苏坤风纺织集团举办了一场热烈的“迎春晚会”，上千名员工欢聚一堂，自编自演了一个个精彩的文艺节目。在欢乐喜庆的气氛中，公司董事长张志坤登台发出承诺：“员工的工资、福利及其他应得报酬都会在年前按时足额发放，企业保证不减薪、不裁员、不拖欠一分工资，让大家高高兴兴回家，快快乐乐过年。”他的一番话，赢得了台下一片热烈掌声。
　　“在这里上班很安心。”来自四川的徐浩说，公司不仅包吃包住，而且工资月月结清，宿舍都安装了空调、电视等。工作累了，可以到乒乓球室、图书室和电脑房放松一下。公司每年还会组织篮球赛、野外拓展训练等，丰富大家的业余文化生活。员工周玉英说，每到年底，公司都帮助回家的员工订好票，有的还包车直接送到家。不少外来员工已在当地买了房，把孩子和父母都接了过来，成为了新市民。
　　“员工是企业最宝贵的财富。”张志坤是中国爱心老人姜达敖的“爱心徒弟”，他先后跟着“师傅”多次前往大西北，资助贫困学生上百人。他说，善待员工，不仅是企业的责任，而且帮助企业提高了效率，节省了成本。2012年纺织行业遭遇“严冬”，坤风纺织逆势而上，销售首次突破10亿元大关，这是全体员工共同努力的成果。“只要企业上下抱成团，再大的难关都能渡过去！”
台湾纺织业：加薪3%留人才
&&& 台湾纺织业远东新总经理表示：明年加薪幅度大概3%，不这样加薪，就找不到人。
　　远东新总经理郑澄宇，大方承认明年员工全部加薪，就是为了留住人才。
　　面对加薪话题，除了纺织龙头宣布明年全面加薪3%，力丽集团也跳出来宣布明年可望帮员工加薪。
　　力丽集团表示:明年油电不涨，恢复加薪3-5% ，不过到底加薪会不会成立，力丽集团表示过去几年都会例行调涨薪资，不过今年油电双涨，成本大幅增加才会冻涨薪资，明年则是要看政府是否敲定油电不涨，才会恢复加薪，不过可以确定的是，在农历年前发放的年终红包，会比去年还要多。
　　力丽集团表示今年年终会比去年多，集团旗下的纺织尼龙、加工丝大厂年终奖金，力丽将不会少于去年58天。
　　力鹏也不会比40天少，也因为年底订单爆，大量订单量满到明年2月，就连过年期间也不停工，接单接到手软，纺织厂信心满满，乐观看待明年上半季营运，也让加薪议题持续发酵。
河南纺织业：最大限度留人
&&& 为应对用工难题，不少纺织企业千方百计“招兵买马”，并期待能最大限度地“留人”。 　　纺织有限公司对员工实行工龄补贴，请假不扣工资，允许当月补班；每月为员工集体过生日，领导为员工敬酒祝福；逢年过节发礼品，组织劳模旅游；企业建造了4栋住宅楼，每套135平方米，按成本价每平方米900多元卖给员工，让员工安居乐业。 　　南阳纺织集团员工收入比改制前翻了一番，年均递增15%以上。公司每年拿出1500多万元为员工缴纳“五金一保险”，还资助员工子女上大学，为员工免费提供工作餐。为留住工人，郑州“梦舒雅”、“娅丽达”女裤企业也颇费心思，不仅对员工实行就餐补贴，而且免费提供“夫妻房”。这些企业相对队伍稳定，招工不难。
江苏纺织业：真情留人 共同发展
&&& 谈及用工情况，众多江苏纺织企业表示，通过努力，纺织行业的形势在2012年年末出现了一定程度的回暖，不少企业增招员工加大生产，由此也出现一定的用工缺口，不过这是短期现象，2013年用工将趋向平稳。如江阴福汇纺织估计2013年用工压力不会太大，每月需求约在200人左右，目前企业已在统计各部门节后预计用工量，并提前与有关学校、职介单位联系作好招工安排。 　　在很多企业，老员工成为“宝贝”，他们归属感很强，在一定程度上保证了企业运行的稳定性。在森尼纺织，行情低迷时，企业会实行轮班制，不降薪多培训，企业和员工共同保持信心；行情高涨时，通过聘请有经验的小时工，由老员工带领生产，一方面保证生产质量与交期，另一方面确保不会出现生产回归正常时员工滞留。 　　张家港金陵纺织预计2013年用工回暖但不会宽松，这主要体现在新员工的招募上。2013年，金陵纺织将提高技改水平和采用新型设备，减少对用工的依赖；提高对大专学历职工的一线使用，提高待遇，以一个科技型人才替代3个普通工人；做好新员工的招募和培训，与中专院校合作，加强对专业人才的培养。 　　江苏悦达纺织2013年将实行分厂管理体制转型，试行工资承包制，增强分厂用工自主权。各分厂根据实际情况调整劳动定额及用工数。同时还将设立分厂专项资金，增加管理人员与员工的感情交流，为“感情留人”增加砝码。对于新员工，公司更加重视试工管理，安排责任心强、业务精、口才好的专门人员负责领试，并全程跟踪服务，避免因试工管理不当造成人为的人员流失现象。
武汉纺织业：既要招得到 又要留得住
　　新年伊始，记者在武汉纺织服装企业了解到，招留一线工人已成为企业的头等大事之一。去年，有些企业做得较好，有些企业用工问题有所缓解，但用工问题仍不断困扰着企业管理者。大多数企业认为，招不进留不住的问题没有从根本上解决。春节前，企业各出高招，希望在招留一线工人、稳定员工队伍上有个好的开头。 　　武汉冰川集团的领导一谈到用工总有一种自豪感：“我们这里不存在用工荒。”集团党委副书记兼工会主席姜珍告诉我们，冰川集团能留住员工，主要靠两点，一是待遇留人，一是感情留人。该集团员工大多数是农民工，但他们在社保、医保等方面享受与城里人一样的待遇。生活上，他们在吃住等方面的条件逐年改善，生病住院有人看望，有什么心里疙瘩有人与你谈心。春节快到了，农民工回家，集团除了奖金外，还将为回家的农民工发放生活费，让他们高兴地去，愉快地回。许多员工反映，冰川集团在待遇上好而且稳定，对人也好，在这样的企业，我们肯定不愿意走。
&&& 武汉裕大华公司去年在用工上遇到难题：由于地处开发区，工作又比较辛苦，去年新招农民工500多人，但240人没干多长时间就走了。为了做好农民工的招留工作，工厂成立了专班负责招工工作。在厂内，公司不断改善员工的工作和生活环境，如为员工单身宿舍安装空调，为住宿舍的员工提供微波炉、洗衣机，并设立活动室、读书屋等。当员工有什么难事急事时，公司会帮助他们，有什么烦心事，车间党组织都会找他们交心谈心。春节农民工回家，公司已制定出多种奖励办法，并发动党员骨干与需要回家的农民工交心谈心，借此稳定员工队伍。集团董事长万由顺说：“现在，稳定员工队伍是纺织厂的大事，人稳定了生产才能稳定。去年，我们做了一些工作，企业用工难的问题正在逐步缓解，但要根本解决问题，还得动脑筋、下气力。”
如何留住新生代员工 成为纺织企业又一难题
&&& 近年来，在许多中国企业或工厂，年轻工人所占的比例在不断增加，员工队伍的年龄结构发生了较大变化。对于面临转型升级的中国企业而言，随着大批年轻农民工涌入城市又加速流动和回流，劳动力市场也发生了较大变化，许多企业或工厂深刻感受到了“招工难、用工荒”的问题。同时也面临90后等新生代青年工人所引发的管理问题，例如，频繁的流动使得他们不能有效提高工作技能和充分发挥创造力，权利意识的提升未能辅之以更加有效的、对理性心智的扶助，企业管理方式的滞后未能激发新生代工人的能动性等等。 　　纺织行业是劳动密集型行业，相对其他行业来说，技术含量低，要求工人条件低，也就是说进入纺织行业比较容易（其实一些高端技术企业，也是少部分人搞科研，大多数工人在生产装配流水线上），所以说纺织企业整体职工文化素质方面相对偏低，大多是初中毕业，中专或高中以上的所占比例不是很大，这就为企业管理带来了一定难度，如何让新生代员工――90后更好的适应目前的岗位，早日成为岗位精英，更好的完成新老更替，使纺织厂顺利平稳过渡，成为当下刻不容缓的问题。
&&& 据中国纱线网《总师俱乐部》杂志编辑部调查数据显示，目前90后员工占比5%以下的棉纺织企业为18.4%；90后员工占比5%-10%棉纺织企业为数最多，为32.4%；90后员工占比10%-20%的棉纺织企业为21.9%；90后员工占比20%以上的棉纺织企业为27.3%。
&&& 从统计结果来看，目前在大多数棉纺织企业中，90后员工还没有成为主力军，但随着60后、70后员工年龄的不断增大，他（她）们将要逐步离开自己的工作岗位，这些空缺的工作岗位必然需要90后员工来弥补，因此，在今后的一段时期内，90员工在棉纺织企业的比例会不断增大。
&&& 据《总师俱乐部》杂志编辑部调查，棉纺织企业招不进、留不住“90后”员工的原因是多方面的，比如：对企业缺乏信心，认为企业无发展前途，认为自己在企业中发展前景不乐观；内部人事制度不佳，考核评价不公平，企业职务晋升无望；企业人际关系不融合，上下级、同事关系不好；自我价值没有被认同，有怀才不遇的挫败感；公司之间的竞争，公司之间挖墙角、新机会的吸引；专业不对口或与个人兴趣不相符，学非所用，高能低用，对工作不满意；家庭生活因素影响，老人、恋人等其他原因导致的困扰；个人自我追求和发展，个人创业；对上司的个人能力、管理风格、管理水平不认同等等。
百家视点：纺织企业如何为”90后”员工提供成长的平台
马云（阿里巴巴集团创始人，原阿里巴巴集团主席和首席执行官）
&&& 我们永远要明白这个道理，老板的客户是谁？客户有两个，第一个客户是外部客户，花钱的客户；第二个客户就是员工，两个客户任何一个没服务好都是错误的。一方面，你要为外部客户创造价值，你的产品、你的服务必须很独特。另一方面，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你怎么创造独特的价值让员工感受到――我不是你的机器，我是一个活生生的人。
&&& 所以，我觉得我们每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题：
&&& （1）你如果对你的客户、你的产品没有梦想的话，你觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。今天要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，这个信号说明他们不珍惜这份工作。原因不出在员工身上，而是老板身上，因为老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。老板是通过员工去服务客户的，所以我觉得你要去思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，回家都不好意思说，带回家的钱不能让他在老婆孩子面前有骄傲，你要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。
&&& （2）工资要不要涨？一定要涨。但是对员工物质激励，只能满足员工，不能让他有幸福感，幸福感是因为他们有信仰，他们相信公司是对社会有贡献的，公司对客户是有贡献的，我对公司是有贡献的――这样的员工容易管理。天下没有一个员工满意自己的工资，99%的人都说“太低太低太低”，这个很正常。真诚地尊重你的员工，倾听你的员工，并且把你的难处跟他们分享，你就能“得到”。如果员工还是贪婪，跟他谈清楚，解雇掉。但是假如你贪婪，那么就有层出不穷的问题出来了。员工永远不是机器，员工不是资源，员工是活生生的、想有自己的事业、想有以自己工作家庭生活的人。
&&& （3）员工和老板共同靠客户吃饭，老板靠员工能把饭吃得更好，不是老板养活员工，是老板和员工互相支持和配合，服务好客户，客户才肯付我们钱。我们阿里巴巴提出了“快乐工作，认真生活”，员工的工作是不是给他创造了快乐的环境，否则他怎么认真生活呢？
银色长笛（中国纱线网，主编）
&&& “90后”马上将成为这个社会的主流，“90后”与“60后”、“70后”的最大不同首先是独生子女政策在他们身上得到了最大体现，我们工厂里经济再困难的“90后”都是在父母的宠爱之下长大的。家庭条件再困难的“90后”，都有可能去买个iphone4，实在没钱的更有甚者卖掉自己的肾去买iphone4。面对这样的群体，我们应该采取怎样的管理模式？如果再灌输过去的那种奉献精神，比如加班是行不通的。最近有一个大老板，写了致员工的一封信，这位老板很有名，在此我就不提名字了，他在信中呼吁员工要有奉献精神，要加班，我认为已经过时，因为他只提倡员工加班，却对加班多赚的钱将如何反馈给员工只字不提。由于管理对象发生变化，我们的管理模式必须创新。
&&& 根据中国纱线网《总师俱乐部》编辑部问卷调查，众多网友发表了自己的看法：
书山有路勤为径（中国纱线网网友）
&&& 纺织行业是劳动密集型行业，相对其他行业来说，技术含量低，要求工人条件低，也就是说进入纺织行业比较容易（其实一些高端技术企业，也是少部分人搞科研，大多数工人在生产装配流水线上），所以说纺织企业整体职工文化素质方面相对偏低，大多是初中毕业，中专或高中以上的所占比例不是很大，这就为企业管理带来了一定难度，如何让“90后”更好地适应目前的岗位，早日成为岗位精英，更好地完成新老更替，使纺织厂顺利平稳过渡，成为当下刻不容缓的问题。
&&& 我主要总结了以下几点，与各位纺织同仁分享一下：
&&& （1）把好招聘关；也就是说严格招工条件，不符合条件的坚决不用，如果用了也是干不了几天就流失了，有时还将好的员工带坏，给生产带来不利影响；这就要求招聘部门不断完善招工程序，将品学兼优的好职工招到企业，为企业的发展献力献策；
&&& （2）“90后”职工进了企业以后，有两种做法不宜提倡，一种是一进厂就严加管理，一种是保姆心态，前一种容易造成新职工适应不了，感觉束缚太严，没有自由，如果把新进厂的职工看做自己的儿子女儿，加以爱护，允许犯错，再加以淳淳善诱的指导，相信很多员工都是好的；第二种是过于爱护，也容易造成新职工心理压力，迟迟顶不了岗，成为扶不起来的阿斗。
&&& （3）正确做好“90后”的思想工作，这对管理人员也是一个不小的挑战；“90后”思想比较新潮，自我意识强，年轻气盛，目中无人，爱上网打游戏、聊天等，这就要求管理人员加强自身修养，不能时刻按老黄历办事，要善于学习，跟上时代发展的潮流，进入“90后”的情感世界，同流才能交流，交流才能交心，交心才能有交易，不能用自己的价值观和人生观去要求他人，你付出微笑，你会得到微笑，你付出尊重，你会得到尊重；“90后”是自尊心很强的一代，你要经常赞美少批评，将心比心，相信很多员工都是好的，火车跑的快不快，全凭车头带。
&&& （4）做好新职工的再培训工作，针对纺织企业整体文化水平偏低的情况，企业要制定合理的员工培训计划，使他们在思想上，生活上更趋理性，关心员工的心理健康，及时做好疏导工作，班中工作时管理人员要善于“察言观色”，要懂其言，更要知其行，班下多与职工沟通，沟则通，不沟不通。
&&& 不同时代人们赋予的定语不同，我们可以记起的词语有过去的“迷惘的一代”、“愤青”、“垮掉的一代”，到现在的“新新人类”。但不论怎么说，每个人都是历史长链中的一环，只是历史赋予每个时代的使命不同。“90后”终将有一天会成为中国的主人翁，成为纺织企业的中坚力量，记住梁启超先生的《少年中国说》：
&&& 故今日之责任，不在他人，而全在我少年。少年智则国智，少年富则国富；少年强则国强，少年独立则国独立；少年自由则国自由，少年进步则国进步；少年胜于欧洲则国胜于欧洲，少年雄于地球则国雄于地球。红日初升，其道大光。河出伏流，一泻汪洋。潜龙腾渊，鳞爪飞扬。乳虎啸谷，百兽震惶。鹰隼试翼，风尘吸张。奇花初胎，皇皇。干将发硎，有作其芒。天戴其苍，地履其黄。纵有千古，横有八荒。前途似海，来日方长。美哉我少年中国，与天不老！壮哉我中国少年，与国无疆。
杞人（中国纱线网网友）
&&& 善待“90后”员工，给他们初入社会所需要的：合理的报酬；集体协作的职业素养；教育培训、成长的机会；一段少则几个月多则几年寄托感情的美好回忆，以及他们需要离厂时大度的“放飞”（不要因为什么原因和理由强留）等等，就足够了。年轻人不甘平凡的心值得呵护，可以肯定的是，经历过风雨和搏击之后，他们最终会找到各自的归宿，那时，还会有为工厂所用的“90后”（尽管不会是很充裕的），不过，更加成熟和沉静，也更有条件成为企业的新的中坚。
一棵草（中国纱线网网友）
&&& 没有真爱，你也不会得到别人真心的回报！事物是阴阳平衡的！这也是我们老祖宗千年传承下来的理念！并永存！
&&& 多一份关爱！多一份胸怀！学会包容！“90后”以至还有后面的2000后都会成为我们的后来者！并激励我们与之共进！
雅玲（中国纱线网网友，细纱车间主任）
&&& 管好员工领袖。
&&& 企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。现代企业的组织也在朝着这个方向发展，企业内部原有的分工越来越模糊，组织越来越扁平，很多的任务或授权是通过团队来完成的，在团队的合作中，团队的领袖对其它人员的影响要超过其原部门的行政领导，按照80―20原则，把握了这一点就抓住了起决定性的少数。
纺纱学员（中国纱线网网友，并粗工段长）
&&& 人与人之间交流方式是一个很重要的因素。老板希望员工以什么样的态度对待公司，就必须先以同样的态度看待员工。如果你希望你的员工对公司 有归属感、对工作的态度像对待自己切身事情的态度一样，你就必先让员工感受到你对待他们的态度就是像家人、朋友、合伙人一样，而不是简单的上司与下属的主仆关系。
易思萌（《总师俱乐部》读者，前纺操作员）
要了解“90后”员工的心理。对他们最根本的心里想法，要一一解决，还有就是经常和他们进行深入的交流和探讨，多听听，尽量在定期举行互动的有益健康的文体活动！让他们深深的体会到他们自己在里面的重要性，提高他们工作积极性，在生活上多关心关心他们，就像关心自己的小孩，每个人都有自己的价值观，根据不同的人有选择的放在某个工作岗位也很重要。
长发飘飘（中国纱线网网友，质量监控中心主任）
&&& 留不住“90后”员工也是一面镜子，我们可以从中总结出公司发展过程中的一些问题，加以改善，从这个角度来说，是一件好事。
&&& 棉纺织企业招不进、留不住“90后”，肯定是有原因的。薪酬是一个方面，另外，还包括工作环境、团队氛围、发展前景、管理风格、地理位置和生活环境等。
&&& 更为重要的是他们的期望值。当他们的期望值和实际有差别的时候，要招进和留住他们是比较困难的。
&&& 要了解清楚“90后”的期望值，在招工时，就要找到和公司比较匹配的新人。招来以后，要管理好他们的期望值，对一些不能立即达到的期望，也要逐步改善，给他们信心，让他们感觉到期望是能够实现的。
&&& “90后”处于选择期，稳定性是比较差的，几乎都是这山望着那山高。因此，可以考虑招聘一些有过社会工作经历的“90后”员工，相对而言稳定性更好一些。
&&& 要采用多种方法宣传公司，树立良好的公司形象，这是一个长期的做法，但会有意想不到的效果。
&&& 最后一点，不要因为留不住“90后”员工而困惑。提高员工的素质，企业自身还要下力气培养现有的员工；同时，坚持持续改善管理水平，俗话说，家有梧桐树，还怕引不来金凤凰，是有一定道理的。
卜艳丽（《总师俱乐部》读者，某企业前纺操作员）
&&& 如今私营企业、尤其是纺织私营企业的管理压力很大。作为管理人员，既要提高公司的经济效益，又要保证员工的工资，因此就要做到以下几点：
&&& 1、对员工态度和蔼，让她们对企业有信心。管理人员是员工第一个要接触到的人，新的员工会从管理人员的第一印象，来衡量企业对员工的态度。所以一个管理人员，管理人员要用亲和的态度去迎接新员工，用柔和的语气去讲解。让新员工对企业有种好印象，让新员工有想要更深入地了解她所要工作的企业，要让新员工了解企业的发展前景，对企业充满信心。
&&& 2、管理“人性化”。我们纺织行业人员流动性很大，其原因之一是纺织员工大都是女性，自古都说“三个女人一台戏”，更何况是成百上千的女性同胞。其次就是我们的工作要二十四小时循环，机器不能停。再就是我们纺纱行业对清洁工作要求严而细，甚至有的员工在家里都做不到这一点，造成员工的身心压力都很大，以至有的员工干不多长时间就会转行到其他行业。所以就要求棉纺企业的管理人员在管理过程中要体现“人性化”，真正把“人性化”落实到实处。否则军心涣散，就容易跳槽。所以我们管理人员要多和员工沟通，如果可能，就和她们吃住在一起，让她们觉得你就是她们的亲人，亲人之间什么问题不好解决呢？
&&& 3、让企业放心。“人性化”的管理有时会让老板觉得管理力度不够，这就要求管理人员要多和老板沟通，让老板了解你的管理思路支持你的想法，共同打造和谐的管理氛围。
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[相关评论]
&发表人：suncaiyun&&&&发表时间： 8:37:58&&&&谁能够给挡车工公平公正？一般是领导说了算。怎么办？&发表人：dingrihao&&&&发表时间： 20:15:55&&&&把人留住，怎么把人留住？唯有钱，可是工厂没有钱啊！&发表人：dingrihao&&&&发表时间： 21:54:40&&&&我刚刚看到这个帖子，我知道了太晚，如何管理员工，这个新闻写得很好，我慢慢学。里面有许多经验之谈，谢谢纱线网。&发表人：匿名&&&&发表时间： 19:22:12&&&&公平公正却失了平衡。员工的眼睛是雪亮的&发表人：业内人&&&&发表时间： 9:05:23&&&&道理大家都会说,员工的工作量有多大,上不上晚班,9O后的年青人很难承受.