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浅谈《劳动合同法》实施中存在的若干问题及启示
　　【摘要】《劳动合同法》正式实施以来，得到了社会各界的广泛认同，认真贯彻落实并取得成效的同时，也面临着不少困难和挑战。本文主要结合我公司实际情况，简要分析新法在实施中存在的若干问题，初步探讨解决问题的方法。 中国论文网 /3/view-4411979.htm　　【关键词】劳动合同法 存在问题 员工合法权益 人力资源管理 　　日起《劳动合同法》正式实施以来，引起了社会的广泛关注。该法的实施对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、特别是维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系乃至整个社会的和谐与稳定起到了积极的推进作用，自此，多数企业更加注重规范劳动用工、重视员工的切实需求，员工的法制意识也普遍提高，自我维权意识增强，成功维权的案例也日趋增多，《劳动合同法》也逐渐得到了企业、劳动者以及社会各界的广泛认同。但是，随着社会主义市场经济体制的进一步发展和完善、我国多种经济成分共存的现状，以及各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使得劳资关系、劳资纠纷更加错综复杂，不断地从各种角度、各种形式给《劳动合同法》的实施提出了新的课题。各类企业、社会各界通过不断地努力，认真贯彻落实劳动法并取得积极成效的同时，也面临着不少的困难和挑战，在实施过程中也遇到了一些亟待解决的问题。光阴荏苒，在正式出台五年后的2013年，《劳动合同法》的实施情况如何，存在着哪些问题，对企业和员工有着什么样的影响？本文将结合本单位具体情况展开一些探讨。 　　一、劳动合同签订相关问题 　　本人所在公司是一家进入中国较早的外商投资企业，员工近千人，属于知识密集型、员工流动性较大的企业。《劳动合同法》实施以前，五年期合同非常常见，劳动法实施以来，企业开始依法足额为全体员工缴纳社会保险，员工的基本合法权益得到保障这一点还是值得肯定的。合同签订流程也进行了相应的修正和调整，但是，打擦边球、合法规避《劳动合同法》的现象也随之接踵而至。比如公司虽然会与每位正式员工签订劳动合同，双方各执一份，但是合同内容却存在着约定模糊、单方面有利于企业的条款，大部分员工签订合同只是流于形式，并不认真阅读条款，或者即使觉得条款有失公允，也只能无奈接受，致使劳动纠纷发生时员工处于被动弱势状态；正式员工的合同期限统一成了三年期，试用期也设置成了法定范围内最长的期限，有时候则成为公司单方面解雇员工的理由之一；此外，目前我公司能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，由于担心员工重新捧上铁饭碗，成为企业的永久员工，从而增加企业的用工成本，公司有时会在法律刚性约束的前提下，千方百计想办法进行规避。这种现象不仅仅只存在于像我公司这种外资企业，在一些内资企业也屡见不鲜。他们为了规避与员工连续订立两次固定期限劳动合同，有第与劳务派遣部门达成协议，利用员工在经济不景气、失业率攀升的社会大环境下处于弱势谈判地位的不利因素，迫使一些技术能力都能满足相关岗位要求想继续留用的员工接受进入劳务派遣单位的要求，然后再让他们从劳务派遣部门派遣到远程其他公司去上班，避免继续用工事实，而“外委”单位却存在不与员工签订劳动合同的现象，使得部分员工享受不到基本的养老、医疗、失业、生育等保险待遇，其合法权益受到侵害；或者让员工与关联单位签订劳动合同，中途变更劳动合同主体；还有的单位与员工一次签订八年劳动合同，尽量延长首次合同期限，到期不予续签，或者中途果断裁员，对其某种程度补偿等；也有的单位会私下找符合签订无固定期限劳动合同情形的员工谈话，逼迫员工主动提出原意签订固定期限劳动合同，由此满足前述《劳动合同法》有关“劳动者提出订立固定期限劳动合同”法律条款例外规定，使得自身行为合法化，其实员工只是为了保住饭碗不得不违背本人真实意愿的情形下所做出的无奈选择。还有的单位利用其强势谈判地位，中途故意辞退员工，或者劳动合同到期后即终止双方雇佣关系，间隔一定时段，再对其重办入职相关手续重新聘用，由此使得员工的工龄不连续，从而造成非连续工作满十年的事实而规避与员工签订无固定期劳动合同。由此尽量减少第二次固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同构不成条件。 　　二、劳动合同解除相关问题 　　目前，我公司在解除或者终止劳动关系的流程还是相当规范的，通常都会提前一个月告知员工，并根据情况支付相应的补偿金，但是，一些形式化、合法规避的现象仍然存在。比如，《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”但由于协商解除的制约机制尚不完善，本应协商解除的法律行为有时则会变成公司单方解除的法律行为，当法定或合同约定的单方解除的条件还没有出现时，企业为了使解约行为在形式上合法化，一方面想方设法找挡箭牌，认认真真地征求工会或员工代表的意见之后上报裁员方案程序；另一方面，强迫职工自愿提出申请，造成“协商一致”的事实。这种由“协商解除”演变成企业“单方解除”的行为，实际上是企业把自己的意志强加给员工，逼着员工离开企业，主体双方的不平等性是显而易见的。在解除劳动合同的问题上，不止是企业存在着一些问题，许多员工也无视《劳动合同法》，不管部门或者单位是否同意，说走就走，不辞而别的现象比比皆是，影响了企业的正常经营。由于我公司采取的是先付工资制度，员工的这种不办离职手续就不来上班的状况给工资处理带来了诸多不便，退还工资的事情时有发生。我公司采取的是事业部制，各事业部和人力资源部门的沟通还存在着不到位的地方，员工已经离职许久了还在领取公司工资的恶劣现象也曾经发生过，这让我们人力资源部门非常头疼和被动。 　　三、休假及加班相关问题 　　《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《劳动合同法》正式实施以后，我公司开始按照规定严格地执行加班及休假政策，每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假加班的按300%支付工资。同时也修订了相关公司规定。加班及休假需要提前通过领导审批方可进行，对一个月的加班时长也加以限制等。可是，新规定实施一段时间后，人力资源部门却惊奇的发现有些员工加班的时长反倒比之前增加了许多。按照我公司规定，晚上加班可免费订加班餐，平时可领取1.5倍工资，九点之后报销打车费，于是，部分员工即便没有加班任务，也愿意在公司吃饭聊天，9点之后便可打车回家，更有甚者，下班后在公司附近的健身房打打球、健身后回公司吃加班餐再打车回家，生活过得不亦乐乎。于是，人力资源部门开始关注员工的加班申请是否已通过领导审批，结果发现员工的加班申请都有领导签字许可的，原来，人力资源部门制定的加班审批流程到了部门已经被简化，加班申请通常都是在月底某一时间集中审批，部门领导更是大笔一挥批量签字，未尽审核把关职责，鲜有注意到时间、加班原因等细节，内部控制程序失效，致使加班成为一种隐形员工福利，使公司利益遭受损失。
　　未休年假折算成工资的问题上也遇到跟加班同样的尴尬，我公司规定每个员工每人每年有15天年假，当年未休完年假可结转到下年，离职时未休公司年假可折算成工资在离职当月发放。人力资源部门同事在核查员工未休年假的主要依据是人事系统上的休假申请。但部分员工平时休假时只是口头请假，并未提前在系统上进行申请，直属领导精力有限，也未能留意每个下属的系统申请，人事系统休假申请记录与事实背离，造成了有些员工离职时，核查到的年假休假情况是一天未休，查看打卡记录比对出勤情况时，员工会以自己是不定工时员工不用打卡为理由反驳，结果往往是公司只能按天数支付工资，使得员工既享受了带薪年假的待遇，又拿到了应休未休年假的工资报酬补偿，导致了企业支付了不属于自身的账单。 　　管中窥豹，可见一斑。从以上具体情况的分析中可以看出，《劳动合同法》实施近几年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战也比较多。笔者认为，要实现劳动关系双方利益的平衡、构建和谐稳定的劳动关系，需要公司、劳动者、社会各方面的共同努力方能实现。 　　四、加强宣传，使用人单位和劳动者都熟悉、深入理解《劳动合同法》 　　无论是企业还是劳动者，都对《劳动合同法》存在着不同程度的误解。笔者认为，对于企业，这部法律是利大于弊的。虽然它对于企业人力资源管理的各个模块产生了很大的影响，增大了人力资源管理者的工作量，甚至完全改变以往的工作方式和方法，但是他也能帮助企业转变固有的用人模式和陈旧的用人观念，如果能更加注重劳动者的利益和发展，注重企业的凝聚力和团队精神，积极改善职工生产、生活条件和业余文化生活，通过建立一些新的制度和措施并形成了自己的企业文化，就能促进劳资关系的和谐，实现企业和个人的双赢发展。而作为人力资源从业者，不能只懂得抱怨和批判，而是认真分析新法对自身提出的更高的要求，认识到人力资源管理必须适应合同法内容的同时，还需要更多的细化和灵活性，需要协调各部门资源，应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程，从而提高自己并帮助企业、帮助老板、帮助企业人力资源管理实现转型。可以说， 《劳动合同法》的颁布与实施给人力资源管理带来新的更高的挑战和要求，企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关、注意新进员工的招聘流程符合劳动合同法的相关规定；在日常管理中需要更加注重劳动合同及相关档案和用工资料等的管理，在人才培养中要加强企业的人才管理和培训机制，留住和培养企业需要和符合企业文化的人才；同时要建立有竞争力的薪酬制度，使人才更好的为企业发展做出贡献。对于劳动者，《劳动合同法》无疑是我们的保护伞。但是，也不能总是一边倒，要么不相信法律的力量，认为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，《劳动合同法》虽好，作用并不乐观，所以不可能事事依法与老板较真，要么不遵守公司规定，动辄与人事部门发生争吵，扬言去仲裁去法院。因此，加强宣传、让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系是非常迫切的。要让用人单位和劳动者形成学法、知法、守法的自觉性，形成企业和员工互相尊重、互相监督、互利共赢的社会氛围。此外，政府等相关部门也应该加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理，和谐的劳资关系需要社会各界的共同努力和配合。 　　五、尽快完善《劳动合同法》相关配套法律制度 　　做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。从实践中可以看出，《劳动合同法》本身有关规定还比较粗略、确实存在一些不足，有些条款过于原则、不够明确，造成不少企业或劳动者钻法律漏洞，从而导致问题产生。另外还有不少企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。实际上造成这些问题的根源是与《劳动合同法》配套的法律法规不完善，国家应该尽快对《劳动合同法》进一步细化并出台实施细则，在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，使实际执行中尺度更好更容易把握，提高法律的可操作性和实效性。同时有关劳动法律体系较杂，司法解释、行政规章众多，内容难免出现不统一的地方，给法律适用造成困扰，尚需进一步清理和统一。有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快做出相对统一的、权威的指导意见，尽量减少或避免法律漏洞。所有的问题都不可能只靠一部法律解决，《劳动合同法》自身的不足和缺陷并不能影响它能够引导我们朝着正确的方向发展，在它的指引下我国企业的人力资源管理会更加完善，也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情，真正实现劳资双方的和谐与可持续发展。 　　六、加强劳动监察执法力度，确保《劳动合同法》法律法规的权威和效果 　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。目前，用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者合法权益问题的情况仍然存在，而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正，不少问题甚至形成法不责众的局面。有关部门应进一步配齐配强劳动执法监察队伍，加大执法监察力度，一方面，对用人单位违反劳动法律法规的行为及时纠正和制止，对严重违反劳动法律法规的企业行为要措施得力、绝不姑息，严格追究相关责任的法律责任，以防形成示范效应，以正风气。另一方面，在贯彻《劳动合同法》，维护劳动者合法权益的同时，要兼顾企业的生存与发展，尤其是劳动保障、法院等相关单位，在对待劳资纠纷时，可以协调、调解的尽量协商解决，在立案之前事先与企业沟通联系，避免因偏听单方意见给企业带来不必要的影响和损失。对极少数劳动者无理取闹、通过缠访和滥访向企业施压的行为不可为息事宁人，支持其非合理主张，以致出现上访为大、滥缠闹事便赢的局面，损害用人单位合法权益。对合法利益受到侵害的劳动者，就需要畅通、拓宽法律救济渠道，要使他们能得到及时有效的法律救济援助，让劳动者有时间、有财力打得起官司，简明程序，减少拖沓，提高效率，还要解决执行难的问题，使劳动者的权益最终得到法律的有力保障。可以看出，在劳动合同的立法和执法过程中，过于强调保护劳动者的权益将会大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成极为消极的影响，对用人单位的发展是极为不利的。同样，若是一味强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。因此，加大劳动监察执法力度，如何在执法过程中不偏不倚、真正平衡企业和劳动者的合法权益已经成为摆在各级劳动保障部门面前的一项重要而又紧迫的任务。 　　劳动关系稳定和谐是社会和谐的重要基础，尽管《劳动合同法》在实施过程中产生了一些问题，但它毕竟是劳资关系和谐发展的航行标、指南针，只要我们在实施过程中理性分析、沉着应对，一定能使《劳动合同法》充分发挥应有作用，为构建和谐社会做出贡献。 　　参考文献 　　[1]肖华，邓瑾.劳动合同法：越来越大的冲击波[N].南方周末，. 　　[2]孟路.《劳动合同法》凸显十个维权新亮点[J].中国民兵，2008（02）. 　　[3]沈锡权.实施劳动合同法须知“灯下黑”现象[N].中国改革报，. 　　[4]吕敏.关于《劳动合同法》存在问题的思考[J].消费导刊，2008（12）. 　　（编辑：晏文）
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当代社会离不开合同
对于打工者来说，劳动合同至关重要
可是很多人对劳动合同还是不懂
劳动合同中的学问，你知道多少？
什么是劳动合同？
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同里的“学问”可不少，稍不留神就可能上当吃亏。
这5个劳动合同问题要了解
微信签订的劳动合同合法吗？
在网络发达的今天，网上签合同省时省心，一些企业单位通过微信向员工发送合同文本。微信签订的劳动合同算书面合同吗？合法吗？
《合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”
数据电文也是合同的书面形式。微信上签署合同，按说也在数据电文的范畴内。只不过，想要签订一份合法的电子合同，除了形式上是“电子化”的，法律同时还规定了2个条件：
1. 必须有实名认证；
2. 可靠的电子签章。
满足了以上2个条件，一份电子合同才叫合法。
offer与劳动合同不一致怎么办？
offer又被称为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。
一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer 。
另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
解除或终止劳动合同，
经济补偿金该拿多少？
经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
总的来说，经济补偿金=基数 × 年限
经济补偿的基数为离职前12个月平均工资。经济补偿的基数可剔除加班工资，经济补偿的基数不低于最低工资，经济补偿的基数不高于3倍平均工资。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实际发放工资与合同约定不一样，
实践中，经常有企业实行这样的做法：在劳动合同中与劳动者约定较低的工资标准，而在工作中发放较高的工资。用人单位之所以这样做，主要是想逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。然而这种做法是不合法的。
如果有发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致，一旦发生纠纷，仲裁机构和法院会支持以实际工资为准。出现这种情况时，劳动者一定要留心保留领取工资数额时的证据。
单位不签劳动合同怎么办？
如果单位不签订劳动合同，劳动者可以提起劳动仲裁要求单位支付双倍工资。
在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
1、工资发放记录，如盖章的工资条、工资卡的银行记录；
2、考勤卡、工作证等；
3、社保缴纳记录，社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据；
4、工作记录、出差的相应证据等。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这10种合同绝对不能签
这类合同双方只有口头承诺，没有正式的书面合同文件，更没有签字认可，如果发生纠纷，对方回会以此保护自己的利益并指责你空口无凭，无据可查。
所谓空白合同，就是法律规定的必备条款等内容不事先填写，却让劳动者在姓名处签名。而伴随着空白合同的违法行为，必然是不把劳动合同交给劳动者。因为空白劳动合同一旦交给劳动者，其事后填写的内容必将引发争议。
不把空白劳动合同交给劳动者，违法企业的目的，就是在日后发生劳动争议时，想怎么填就怎么填，怎么有利企业就怎么做。因此，劳动者与企业签订空白劳动合同，某种程度上来说，就是把自己的合法权益交给了企业，任人宰割。
虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但内容过于简单，缺少必要的细节。甚至部分条款不清不楚，比如自己的待遇，对用人单位解除合同和违约等行为的追究条款等等......一旦发生纠纷，双方难免扯皮。
是指少数用人单位会要求务工者把自己的一些证件（如身份证等）、财物作为抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时，就以种种理由不退还抵押财物。
《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是符合法律的假合同，仅有用人单位单位保管，用来应付检查；另一份是不合法律的真合同，由双方各持一份。实际执行。
这样的双面合同不能真正保护的劳动者的利益，所以一定不能签订这样的合同。
“生死”合同
一些用人单位为了逃避责任，在合同中要求劳动者“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、采矿等高危行业。
“暗箱”合同
这类合同中的权利和义务一边倒。有些企业，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。
如王某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。王某诉至法院，建筑公司却以双方签订的合同中有“公司对职工有绝对的解除权”条款提出异议。原来，王某不识字，根本不知道合同内容就按了手印。
具体表现在一些用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排，一旦签订合同，劳动者就如同卖身一样完全失去行动自由。
在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，甚至要求几年内求职者不能跳槽至同行业内工作。
霸王合同，是指普遍侵犯合同制定者相对方权益，减轻或免除制定者方责任或义务的合同。
这种合同只从单位角度出发，求职者始终处于被动地位。
若用人单位表示自己只能签订外文合同，这时候一定要警惕。如因日后劳动纠纷双方要打官司，外文合同仍需翻译成中文。当劳动者本人并不擅长外文时，高昂的专业翻译费用往往会让人头痛。
签外文合同时，最好提出再签订一份中文劳动合同，这样，就可以避免因语言之间的翻译不同而产生不一致，避免不必要的麻烦。当然，劳动者也可要求对方出示相应的中文版本的劳动合同，否则可以拒绝签订。
（来源：工人日报）
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续签劳动合同有哪些问题需要注意
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