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&&& 为何一入职场，听到“小圈子”就让人冷汗一身？恐怕原因有二：一是对自己获得职场友谊毫无信心，二是对他人的职场情谊心存嫉妒。　　我们被告诫了太多遍：逢人且说三分话，不可全抛一片心，不要妄想和同事交什么朋友，所谓的小圈子，更要避让三分。如今，我们也常拿这话告诫新人。却忘记了办公室时间占你我每天的三分之一，“职场圈”好似一个无形的场，人脉、信息、经验、秘籍都可分享；你躲避不得，却有选择和营建“圈子”的自由，它的大小和质量，关乎你长期的职业曲线。　　在路上巧遇一位以前在研究所教过的学生，许久不见，问起工作，他却一脸愁容：“最近刚换工作，却发现办公室里处处是小圈子，个个都在向我伸手。真不知道这些究竟只是圈子，还是圈套？真是苦恼……”　　说实话，在办公室中出现小圈子是常态，没有才奇怪！这是因为，当组织到了一定程度之后，团体内的顺畅沟通就会变得困难，因此小规模亲密交流的小圈子，就会自然而然地形成。组织行为学家Joseph A. Devito提出，一般而言，当公司人数超过12人，每个成员能够一对一充分和其他人交流的可能性就会大大减少。想想看，你我在办公室能有机会一对一沟通的对象就只有这么几位，当然就容易形成感情特别好的小圈子。所以，除非你待的公司人数极少，否则职场的常态是：无组织，不圈子！　　而办公室小圈子的确也有其迷人之处，它可以提供我们重要的社会支持。其中之一被学者们称为“工具性社会支持”。小圈子中的人彼此熟悉，沟通良好，能互相提供协助，完成工作任务。另一种则被称为“情感性社会支持”。工作上遇到挫折，小圈子中的伙伴会比家人更容易读懂你的委屈，往往也更能提供安慰，减轻工作及生活所带来的压力。然而，若身为公司新人的你就此认为，既然处处有圈子，就不如快快圈住自己，那就不是明智之举了。比较聪明的做法是：　　第一，先冷静观察　　到了新单位后，首先你得耐着性子多观察，多向他人请教发问，以了解公司文化是否支持小圈子的存在，并设法厘清办公室政治派系的脉络。在初期，聪明的做法是，对所有的圈子都抱持友好态度，但不要立刻站队。有位职场新人刚到办公室，连续几天答应一个圈子的午餐邀约，不久之后，发现自己被糊里糊涂地贴上标签而遭到其他圈子的排挤，这让他感慨不已：“原来饭是不能乱吃的！”所以在一开始应多和各方人马来往，并主动和不同部门的人互动熟悉，会比一下子太过贴近某个圈子来得好。　　第二，考虑圈子性质　　要不要加入圈子，你还得考虑周遭这些圈子的性质。一般而言，办公室小圈子可分两类：一类是友谊圈子。同事之间出于志趣相投所形成的小圈子，例如美食圈、运动圈、电影圈等，这些友谊圈子的形成能让我们在职场中建立深厚的人际情谊而能更乐在工作。我就曾经在企业培训的现场听到一位学员说，他被高薪挖角，却打死不会跳槽。原因是他实在不愿意离开这些办公室好友。另外一类则是利益圈子，这类圈子的形成主要是为了结党营私，也就是人们常说的“办公室政治”。在这样的圈子中，比较少人际情感的交流，更多的是权力的维护及运作。若加入这样的圈子，也就容易卷入办公室政治斗争中，当然不可不慎！　　在考虑清楚后，若你决定要加入小圈子，掌握以下的原则就能让你应对自如。　　第一，分享信息，而不传递评论　　即使是兴趣圈子，工作同事聚在一块儿，也不可避免地会聊到公事。这是交流各部门的一些客观信息，例如已经确定的人事异动、部门的新工作项目等，有助于大家掌握公司近况。然而千万别把互动当作真情告白的评论大会。若彼此大吐苦水，甚至聚在一块儿批评领导，不但会挫伤大家的士气，更可能会让你卷入口水战中，造成日后的麻烦。　　第二，提供支持，而不制造矛盾　　别忘了小圈子的目的是让大家能够和睦交流。若就此聚众排挤外人，就会容易衍生成严重的办公室冲突，结局往往是两败俱伤，引起高层重视，从而痛下决心瓦解圈子。　　若最后你决定“独善其身”，那也请提醒自己和各方人保持友好关系，而不是把自己变成游离在外的职场边缘人。当然有时候无门无派的做法也会带来意想不到的结果，例如当为一个职位两派争执不下的时候，没有鲜明圈子标签的你往往最后可能变成大家都可接受的人选。　　了解圈子文化，聪明地运用职场小圈子，那么圈子会是你乐在工作的起点，而不是让你日后悔不当初的圈套！
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公司为什么会有“小圈子”文化？什么样的人才能进“小圈子”？
上篇：公司为什么会有“小圈子”文化？什么样的人才能进“小圈子”？1、我常常收到大家提一些职场问题，其中有一个困惑很典型：感到自己在公司被排挤了，怎么破？绝大多数管理理论都认为，领导者应该无私地对待所有员工，但实际上，大多数员工或多或少感觉到，自己的领导并不那么公平，他好像对某些人特别照顾，而对自己的努力视而不见。所以，管理学就出现了这么一个反“职场公平”的理论，就是著名的LMX理论，即“领导者——成员交换理论（leader-member exchange theory）”。这个理论其实就是我们常说的“小圈子（in-group）文化”。
2“领导者——成员交换理论”讲的不是公平，而是效率小张刚入职场不久，斗志颇高，开会勇于发表自己的意见，做PPT美轮美奂，资料研究工作扎实，提交的报告也可圈可点。然而不久，他就发现，自己的建议常常被领导忽视，连跟领导单独交谈的机会都很少，重要的工作也轮不到他。更令他气愤的是，一项完整的工作，却被领导拆成两部分：艰苦、繁琐的前期资料准备工作由他进行，后期出业绩的阶段却转交给别人。升职加薪等等好处当然也轮不到他。在职场老鸟看来，小张表面上是这个部门的人，但实际上被一个无形的小圈子排除在外。“小圈子”文化，并不符合中国传统价值观，我们过去更多持批评的态度，但LMX理论却并不这么认为。“领导者——成员交换理论”认为，每一个员工的能力有大小，重要的工作必须优先排给能力强的员工，久而久之，这些员工得到更多锻炼的机会，与领导沟通更多，更理解领导的意图，最终在领导身边，形成了一个看不见的小圈子。同时，领导者的时间是有限的，要提高管理效率，就不可能绝对公平地给每一个员工机会，只能按“二八法则”，将80%的精力用于管理20%的圈子成员。很明显，“领导者——成员交换理论”讲的不是公平，而是效率。调查发现，小圈子文化在效率型组织（营销驱动）中出现的概率，远比公平型组织（战略驱动）高很多。最典型的例子是一支足球队，有些球员常年打满场，有些球员常年坐冷板凳，我们通常不会指责教练不公平，因为球队的目标很简单，就是要赢，这是最典型的效率型组织。说到这儿，大家一定会提一个问题，既然“领导者——成员交换理论”讲的是效率，要求让能力更强的人做更多更重要的事，那为毛我的能力也不错，但就是进不了这个圈子呢？
3能力是个伪问题，机会才是关键小张认为自己的能力不输给同期同事，但他怎么证明这一点呢？首先，他要获得机会。假设小张是房地产中介，他完全可以通过销售业绩证明自己的能力，因为这个职业对公司资源的依赖性很弱。我们也发现，像二手房中介、创业性企业、小型创意公司等强调单兵作战能力的组织中，“小圈子”文化并不常见。但假设小张是IT行业的大客户销售经理，他的问题就来了，他的业绩很大程度依赖公司分给他的资源，比如销售区域是否成熟、客户是否靠谱。又比如，假设小张是在研发部或市场部这一类的职能部门，他的业绩又往往取决于领导对他的业务授权。好吧，假设你是小张的领导，又假设你是一个正直的人，你会不会把更靠谱的客户或更多的授权给小张呢？你肯定犹豫了，因为无论是客户资源还是业务授权，都是你付出的成本，为了寻找安全感，你肯定要找你信任的人。就像你买贵一点的东西，就要认品牌一样。小张既然不是你小圈子里的成员，那么他平时与你的沟通肯定不多，他又怎么能取得你的信任呢？然后呢，领导觉得某些人靠谱，把重要的工作分配给他们，并配合更多的资源和授权，出了业绩之后，领导会更信任这个“小圈子”，这种预期与结果的相互影响，在心理学上叫”自我实现预期“。时间长了，圈内人与领导还会建立稳定的情感关系，领导也形成了对圈内人的“路径依赖”。那么，什么样的人可以进入“圈子”，什么样的人常常被排除在外呢？这个理论也作了一些分析。4不要跟领导谈什么公平，先进了他的“小圈子”再说简单的说，前期靠性格，中期靠互动，后期靠实力，长期靠情感。LMX理论指出，在你进入领导视野的最初，你就在他心中就有了圈内还是圈外人的感觉。依据是什么呢？书面的说法是“个性相容性”，也就是我们常说的“气场对不对”。《疯狂动物城》里，狐狸尼克进不了童子军的小圈子，因为食草动物认为狐狸是狡猾的；兔子朱迪进不了警察同事的小圈子，因为大型动物们认为兔子就是弱小的。残酷吧，在你还满怀憧憬的时候，也许你就在领导心中被打入冷宫了，原因只是，他们看不顺眼。当然，你还有机会。LMX理论认为，高质量的互动同样是进入“圈内”的必要条件。小张又看到了希望，在业务会上，他积极发言：“我认为这个方案很好，但我还有几点想法，Balabala……”。然而，这种互动其实是低质量的互动，我们称之为“索取型互动”，因为谁都看得出来，你就是想乘机表现一下自己而已。什么样的互动是高质量的互动呢？下面这句话，职场新人请记住：在你没有进入圈子前，你所有的互动都是为了一个目的——获取一张“邀请卡”。灰姑娘嫁王子首先需要的不是“水晶鞋”，而是舞会邀请卡。得到这张”邀请卡“，不仅要实力，还要表达足够的诚意。看看小张的同事是怎么说的：“我认为这个方案很好，而且我看到了Balabala……”（其实是自己想法，但以别人的名义说出来）。我们称之为“奉献型互动”，这种互动对于“小圈子”而言，代表了你索取“邀请卡”的诚意。为什么这么说呢？因为小圈子的高效率，是建立在信任感的基础之上，你必须表达和大家和平相处的意愿。关于“后期靠实力”这一点，我上一部分已经讲了很多，实力是个伪问题，机会才是核心。最后，即使小张成功地打破了领导的“自我实现预期”，跻身“圈内人”，他仍然无法高枕无忧，因为他还需要建立与领导的“情感关系”。小张进入“圈内人”试用期后，得到了一个公司长期合作客户，尽管他很努力地服务这个客户，但不久之后，客户还是向领导表示了不满，小张的“试用期”也以失败告终。小张的问题在哪儿呢？任何一家组织，在规章制度背后，都有一套“潜规则”，这些规则上不了台面，所以没有人会明确地告诉你，但它又是完成很多高难度工作所必不可少的。我们说LMX理论是高效率的，另有一个重要的原因——“潜规则”在“小圈子”里是可以明确讨论（或者暗示）的。小张进入“小圈子”，与领导的交流仅限于工作场景，并没有建立真正的信任关系，领导与其他圈子成员当然不会透露任何这些“潜规则”信息，小张的失败就在情理之中。
5别轻易把“小圈子”厚黑化说到这儿，我不得不承认，对于一个辛辛苦苦工作的员工而言，“小圈子”确实不公平，“小圈子”盛行的公司，员工整体满意度往往不高。问题在于，员工满意度高不一定代表企业盈利水平高，企业目标就是盈利，LMX理论确实从管理效率角度，解释了“小圈子”的合理性。所以，与其把”小圈子“神秘化、厚黑化，或者用愤青的态度对待它，不如看成一个正常的现象，至少，你不会那么的心里不平衡。而且事无绝对，LMX理论经过多年发展，也发现，有些“小圈子”不一定会降低员工满意度，而有一些“小圈子”反而降低了管理效率。这就涉及这些“小圈子”是如何运作的、如何变化的？限于篇幅，本文到此为止，如果大家感兴趣，关注本号，我的下一篇还会讲讲，如何运用LMX理论看出，一家公司或一个团队是否值得你为之奋斗。当然还有大家更关心的两个问题：进入了“小圈子”，真是一件好事吗？如果你死活进不了“小圈子”，又该怎么办？————————————————————————————————————————下篇：进了“小圈子”之后会怎样？没进“小圈子”又能怎样？1上一篇，我们分析了“小圈子”的管理效率优势，但这里有一个问题，作为一个员工，我们当然不会总是替公司着想，那么，为什么大部员工都能默默忍受着小圈子的不公平呢？事实上，很多人感到不公平时，他们不是去对抗，而是努力成为食物链的上游，做个“圈内人”。“小圈子”是一种刻意维持的贫富分化，就好像以前有句口号：“让一部分人先富起来”，再用榜样的力量，激励追求上进的人加入富裕者的行列，最后实现共同富裕。于是，这种不公平的职场现象，就转变为一种不成文的“激励机制”。然而，理想是丰满的，现实是残酷的。先富起来的人，既可能激励圈外人，也可能阻碍圈外人。也就是说，激励机制实现得好，小圈子就是良性发展的，反之，则陷入恶性循环。
2先看看良性发展的小圈子。任何一个圈子都有天然的自我封闭倾向，原因很简单，圈子是用“圈外人的努力补贴圈内人”，圈内人多了，就会出现僧多粥少的情况。想要让“小圈子”发挥激励作用，就一定要对抗这种“圈内人自我封闭”倾向。还是以前文的小张为例，此时，他已经在圈子外徘徊了两年。随着整个部门的业绩不断上升，不断有新人加入，使得“小圈子”本身有扩张的冲动。功夫不负苦心人，他终于等到了一个机会，原部门领导晋升为上一级销售总监，原来的某圈子成员成为新的领导。新领导平时对小张的印象不错，他终于进了这个“小圈子”。一个良性发展的圈子，就是一个独立于公司薪资与晋升体系的“人才筛选机制”。首先，圈外人的数量总是在不断变多，以保证“补贴”源源不断，同时，圈子的成员也总是在不停地向上流动，通过这种流动，保持圈子对圈外人的吸引力。与此相反，一个恶性发展的圈子，必然会发展停滞，也必然会自我封闭。
3小张虽然进了圈子，但发现新领导的业务能力远远不如老领导，在经历了几个失败的项目后，渐渐得不到公司资源的支持，团队也停止了扩张，圈子内的成员就更加不接纳圈子外的成员，优秀的新人发现没有机会，都各自发展，各找各妈去了。最终，领导被公司调往其他部门，新领导空降上任，旧圈子也宣告瓦解。如果领导能力有限，没那么多好项目，没有那么多升职加薪的机会，无法扩大圈外人的补贴，那唯一的办法就是控制“圈内人”的数量。而一个不再扩大的圈子，等于是一种慢性自杀。如果你在进入一家公司一个部门的最初几个月，观察一下小圈子过去一两年是扩张还是封闭，圈子内有多少人曾向上流动，基本就可以判断，它值不值得你为之卖身。当然，即使你进入了一个良性发展的圈子，你还会发现，圈子之中还有圈子。4小张进入圈子之后，发现原来圈子内的人也不像他之前想像的铁板一块。圈内人可以分成两类：一部分人负责绝大多数重要的项目和客户，成为业绩增长的主力军，凭着自己的业务能力获得升职加薪的机会；而另一小部分人并不负责具体业务，他们多多少少有自己的看家本领，有些人擅长写汇报材料，有些人与上级部门或重要客户有特殊关系，还有些人与领导走得非常近，为领导办很多秘密的事件。每一个进入圈子的人，都面临两种选择，一种是成为业务骨干，另一种则服务于领导的私人目标，成为他的附庸。两者日后在职场的发展也大相径庭，前者有一定的独立性，可以从一个圈子跳进另一个圈子；而后者，完全把自身的荣辱寄托在领导的身上。所以，进入圈子不是进入保险箱，而是置身于一个更复杂的权力旋涡。这时，再回头再看一看那些死活进不了圈子的人，其实也并非是一条死路，甚至某些时候，比圈内人还要吃香，为什么呢？5长期置身于圈外的资深员工，也有两种，一种是自保型，一种是竞争型。老圈子崩溃，新圈子重生，小张又重新回到圈外后，沮丧之后，他意外地发现，自己的处境也没那么糟糕。工作几年，多多少少积累了一些客户资源，与财务、市场这些职能部门的关系也不错。几年的圈内圈外的经历，让他产生了平常心，小委屈能挺得过去，大的不公平也有资格据理力争。更重要的是，他也感到了圈外人的好处，就是自由，不用服从圈子的整体利益，不用刻意照顾圈内人的情绪，该争的争，该放的放，倒也自在。这就是“自保型圈外人”，他们构成了组织中最大的群体，他们的特点是有一技之长护身，所以对圈内人的补贴较少，利益受损不大。但自保型圈外人绝非“闲子”，在某些情况下，他们很可能成为举足轻重的人物，因为时机一旦成熟，他们将成为另一种圈外人——竞争型圈外人。小张自保型圈外人的日子又过了两年，上级部门忽然空降了一个副总监，在与其他部门同事的聊天中，小张发现这个副总的背景不小，他猛然意识到，机会来了。果然，与副总监的接触多了，小道消息不胫而走，纷纷传言现在的领导要调走，小张有可能上位。也就是说，此时的他，从一个圈外人变成了现任领导的竞争者。党内无党，帝王思想，党内无派，千奇百怪。公司组织就是不同圈子的叠加，一个领导就是一个圈子，有圈子的地方，就有竞争，竞争什么？无非是资源和人。一个圈子容不了人才，就有另一个圈子替你接纳。竞争型圈外人往往成为各方争取的筹码。当然，摆在小张面前的，不是一条平坦的大道，想要与现任领导竞争，单枪匹马是不行滴，他必须进入副总监的圈子，才能有上位的资本。是放弃这次机会，成为各大圈子的独立势力？还是把握时机，进入一个更高的大圈子？这是每一个职场人永恒的选择。
6LMX理论是管理学上不起眼的小理论，甚至是一种“旁门左道”，但在中国却格外受到重视，因为它解释了中国公司组织行为的很多现象。从大处讲，在公司发展期，它是效率纽带，是人才筛选器；但到了公司变革期，又蜕变为既得利益群体，成为阻碍变革的力量。从小处讲，一个人刚刚进入职场，工作效率不高，付出一定的精力混圈子，往往能够获得快速发展的机会，回报是正向的。但发展到了一定阶段，成为资深员工后，工作效率大大提高，此时，再花大量的精力平衡圈子的利害关系，就有可能让你荒废武功、心力交瘁、得不偿失，这里的圈子又可能成为桎梏。人生充满选择，如果既不想在“圈子内”变坏，也不想在“圈子外”变态，那只有想清楚自己真正的价值，至少我们可以做到“圈子外独善其身，圈子内兼济天下”。
全部文章首发于“人神共奋”微信公众号（ID：tongyipaocha)。颠覆你对职场的看法
人生充满选择，如果既不想在“圈子内”变坏，也不想在“圈子外”变态，那只要想清楚本人真正的价值，至少我们可以做到“圈子外”独善其身，“圈子内”兼济天下。 1 “小圈子”文明在公司内是一个相当普遍的景象。 “小圈子”在管理学上的解释： 每一个员工的能力有大小，重要的工作必须优先...
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公司的小圈子一定要加入吗？
公司的小圈子一定要加入吗？
深港君一直是个比较独来独往的人直到昨天有个小姑娘问我“我刚进的公司至少分了三个圈子，我要加入吗？”之前都没想过这个问题问她为什么要加入她的回答挺有意思的“我怕被排挤”不是为了建立人脉工作方便也不是职位所需工作需求这些圈子就像我们初高中时候的“小团体”但是又不太一样“小团体”中我们讲求的是喜好一致而这些圈子讲求的则是“利益共同体”喜好改变最多小团体分崩离析利益出现了纠纷完蛋的可能是自己的前途和钱途说出来好像有些阴暗但是这世上本就光明与黑暗并存更何况是与利益挂钩的地方一不小心就变成了牺牲品所以说重要的其实不是要不要加入公司的圈子也不是会不会被排挤而是学会观察和思考没有价值的圈子除了消耗工作的热情一无所有毕竟通往罗马又不是只有一条路不过话说回来现在公司和工作似乎已经逐渐蚕食掉了现代人的生活界限以前我下班手机一关谁也别联系我现在微信上领导不停的给我发工作安排一会不回复一个语音通话就过来QQ上邮件一封一封收的停不下来一会不回复就看到标题了加了个【急】又发一遍晚上8点还是9点重要吗？一点都不还有就是深港君深恶痛绝恨不得同归于尽偏偏很多公司的领导们都爱不释手的团队建设，简称“团建”一堆人一起工作了3年还不熟这当中的原因还用问吗？因为我们不合适啊！非要用一个打着团队旗号以培养团结合作，促进同事友谊为目标的集体活动来把这一堆人凑在一起还美其名曰“一起玩玩就熟了”看到天上飘落的雨了吗？那不是雨那是我不想参加的泪啊！更何况这年头有团建不在周末的公司吗？平时工作加班我也认了非要说的话行吧是我应该做的但是频繁的集体活动绝对不包含在内工作以外的时间每个人都有自己的家人、伴侣、孩子有自己的生活和计划可能我本来已经做好了充分的亲子游准备结果公司一声令下“不去的算旷工扣工资啊”这还能叫福利吗?恐怕是一种没有边界意识的入侵吧很多人觉得深港君说的可能都是废话因为生活太难了就像很多人也不是因为喜欢工作而加班更别说有多少个人喜欢团建了但是能怎么办呢？买房买不起，租房也那么贵想要拥有稍微好一点的生活就要牺牲自己的个人时间去换可能非常无奈但是普通人就是有很多迫不得已的时候啊但是自己的人生不能辜负啊这一辈子人多多少少都要面对无可奈何的时刻或因为各种各样的原因而遭受挫折但是怕是只有永远坚定自己内心的人才有资格说一句我知道我在干什么，而且我不后悔人生只有一次愿你潇洒度过●本文来源：深港在线●如有侵权或来源标注错误请在后台告知，我们将在24小时内处理
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