怎样才算老板变向炒人克扣销售提成

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-20 11:27 标签： 怎样才算老板变向炒人
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[整理版]浅析温州中小企业人力资本治理中的题目和处理办法
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根据你的所述，作如下答复：1、关于是否克扣工资，主要看你与单位是否有明确的对工资标准的书面约定，但根据你的所述，应该是没有书面约定的。单位支付你1200元的工资也是达到当时杭州市最低工资标准960元/月（注最低工资标准不是指你的基本工资是否达到，而是指当月应发工资是否达到）。2、关于超过一个月仍未与你签订劳动合同，你可以要求单位与你签订，并要求支付2倍工资赔偿。3、未签订劳动合同，劳动者可以限时与单位解除劳动关系，不存在提前30天书面辞职的问题。
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价格：40积分VIP价：导语：大家应该听到过一个词，叫“职场老龄化”。因为退休时间的延迟，还有晚婚晚育的人增加，所以人们的工作年长逐渐增加。但是，职场上有一点却非常矛盾，大多数老板往往喜欢年富力强，有拼劲的年轻人担任公司的重要角色。
李建国今年48岁，在东莞某鞋厂做了10年的厂长。工作上兢兢业业，统筹整个鞋厂的生产，鞋厂的效益也保持着持续的增长。但，李建国职业生涯的变化发生在2017年，由于鞋厂是家族企业，老板派来了他的小舅子接任厂长一职，而李建国则被削权，变成鞋厂的人力资源总监。好在李建国10年的贡献老板看在眼里，并没有降低他原有20000一个月的薪资。但老板的小舅子可就想法不同了，上任才3个月左右。他不经过李建国这个人力资源总监的同意，大肆在鞋厂进行绩效改革，闹得鞋厂工人人心惶惶。不仅如此，他还变向的克扣李建国的奖金。李建国找了老板几次，但老板都已：“鞋厂交给小舅子了就让小舅子自己操持。”搪塞李建国，坚持一年后，李建国忍不下去选择回老家四川发展。
回到四川后，李建国通过同学的关系联系到我，想应聘我公司的人力资源经理一职，并且自愿降薪到1万。我看了他的简历，在工厂和实业集团都做过，也是一路做人力资源行业的，但他的互联网工作经历却要追溯到2000年初了。碍于情面，我还是邀请了他面试。当时，面试李建国的有我和公司两个股东。一番交谈下来，我们三个认为李建国确实是有丰富的经历，但却不符合我们公司快速发展的氛围。老板问了他一个问题：“关于互联网公司的绩效改革，你会用什么样的办法？”李建国说出了自己的理解，但改革体系都是有浓重的工厂色彩，不适应于我们公司的业务。老板委婉的拒绝了建国，并答应介绍李建国去自己朋友公司面试。我看到了李建国面试后的黯然若失的神采，是呀，我听朋友说了他今年48岁了，由于小孩在东莞读高三，妻子必须陪在东莞伴读，他选择自己一个人独身回老家为家庭打下基础。48岁了，不容易呀。
抛去感性因素，在职场上也必须得理性看待。面试后，老板给我说了不录取他的原因：“我们是属于发展性企业，你找人力资源经理，最好是选34-38岁左右的人。这样的人年富力强，思想也跟得上现在的主流。刚才面试的那个人放在工厂型企业可以，但是在我们这类互联网企业就不行了。而且他才48岁，为什么看起来比我这个53岁的人还老？到了我这个年龄，你就晓得了，精力和体力在明显的下降，如果再去做一些创新开拓的事情，真的是非常困难了。”
是呀，职场不会看人情，也不会看你曾经的辉煌。作为老板只会看你现在能为公司带来什么，适不适合该职位才是最重要的。职场老龄化在以后会更加明显，所以防微杜渐，在本职工作完成的情况下，学会理财投资，开源节流别让今天的故事，发在明天的你身上。对了，今天看了李建国的朋友圈，他已经开始创业卖有机蔬菜，希望他有个好的前程吧。特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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http://dingyue.nosdn.127.net/u6QfWqOj75gY1xbh8JpbFjNkersa7wrIkalUKKNl=907j4.jpg改变“绩效管理就是绩效考核”的错误认识
很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段。
通过绩效考核给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由，更有企业盲目采用末位淘汰制。
如果公司的企业文化、业务特点和管理水平并不适用这种方法，绩效考核自然会得到员工的抵触。
事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，从企业目标的制定到相应的措施方法到位、从配套的检查评估手段到员工的激励机制的应用，4个环节构成一个闭环。
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绩效管理的目的不只是简单的为了发绩效工资和奖金，激发员工的效能，绩效管理的目的更是为了持续提升整个团队和个人的效能，实现企业经营目标的有效提升。
如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误认识呢？
首先，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中非常关键。
其次，还要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使目标制定、措施到位、评估跟进、激励机制各环节工作落到实处。
共同协商、擅用加法
设置目标共同协商
目标制定、利益分配，是与员工息息相关的事。绩效管理从一开始的目标制定就应得到员工的认同和参与，后期才能促进员工努力达到目标。员工参与的程度越深，对目标越明确，对绩效考核的认同感也越高。因此，企业管理者应当与员工一起协商制定经营目标，避免拍脑袋做决定。
指标量化用数据说话
考核需要数据支持，假如绩效指标都有数据可查，分分钟能够拿出合情合理的依据，那么员工很清楚自己工作的方向，不会暗自猜疑，揣度公司的绩效考核是否有失公平。
员工绩效公开，业绩张榜公示，时时透明。例如：销售人员每签成一单，就在白板上做出标记，并注明排名靠前者的具体奖励数额。每个人都有对成就感的期望，没有人甘心处于末位。因此，业绩上榜不仅是对业绩优秀员工的肯定，也是对其他员工的鞭策。
擅用加法将绩效考核作为员工升职加薪的依据
如果一个企业的绩效考核总是给员工带来无法实现的感觉，员工就会将其视作变向克扣工资的手段。但如果把绩效考核指标设计成给予员工更多机会去展示优点和长处的通道，员工就会为了争取更高的绩效分值，去努力发挥自己的强项。这样不仅能激发员工的潜能，还促进了员工的自我管理。
绩效管理要做到：老板点赞，员工叫好，这才是双赢的局面。
4N绩效，专注企业经营绩效管理，企业利润持续增长的终身顾问。
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