面试官问：“去创业公司入职上班靠谱吗？”90后的回答很真实！面试官问：“去创业公司入职上班靠谱吗？”90后的回答很真实！小生探职场百家号创业是很多人的梦想，因为在很多人看来创业能赚很多钱，上班是很多人噩梦，每个人都想当自己的老板，但是现实是很多人都当了别人的员工，走出校园，走上职场，我们看到了职场现实和理想的差距，很多时候为了满足和解决一时之需，我们很多年轻人会去创业公司上班，和一群有梦想有干劲的年轻人感觉很有意思，但是去创业公司真的靠谱吗？下面小编和大家来分享一场面试，看看有多少人会选择去创业公司上班，求职者对于创业公司的看法是不是很靠谱呢？面试的第一位求职者之前就是自主创业的，那时候招几个大学生都很困难，因为公司看上去发展也不是很好，人家进来干几个月会给人一种感觉工资都发不出来的感觉，创业公司给人的一种印象就是：收入来源不稳定，虽然口头和书面上约定你每个月能拿多少工资，但是没有钱就是没有钱，有时候真的会穷到一个人的工资都发布出来的情况，这样这个公司的员工就只能整天吃咸菜和泡面，是一个很艰苦的过程，很多人宁可工资少一点也不愿意来的，因为不确定的因素太多了。面试的第二位求职是一位人力资源管理，但是后来被老板给辞职了，必然要重新找一份工作的，面试官瞧了瞧简历，职场经验还算不错，人力资源做过，行政也做过，面试官简单问了几个问题之后觉得还不错，前面面试环节这位面试者的回答还算是不错，最后在面试即将结束之前问：“你会去创业公司上班吗？你觉得创业公司靠谱吗？”这位求职者的回答是：我觉得创业公司很不靠谱，反正我宁可搬砖我都不会去的。这样的回答并没有令面试官很满意，还是决定待定看下一位。面试的第三位求职者是一位90后，刚刚从上一个公司辞职，面试官翻开简历，经历不多，职场新人一个，简单询问了基本情况之后，问了几个关于工资的问题，这位90后对工资的要求不高，只是手上没有经济来源，需要解决房租和水电费的问题，面试官问：“你觉得去创业公司入职上班靠谱吗？”这位90后的回答是：现在越来越多的人选择创业，创业公司也很多，他们也急需人才，我觉得也不是非常不靠谱吧，毕竟每一个大的公司都是从创业起来的。既然选择了去上班就在一定程度上相信他的未来是有发展前景的，也是对自己价值观的衡量吧。这位90后过多提到工资的问题，回答得很精彩，你觉得他的回答怎么样？每天分享职场故事！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。小生探职场百家号最近更新：简介:探秘职场故事，让我们一起赢在职场！作者最新文章相关文章TECH2IPO/创见
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员工为什么要离开你的创业公司？
员工为什么要离开你的创业公司？员工为什么要离开你的创业公司？员工为什么要离开你的创业公司？员工为什么要离开你的创业公司？员工为什么要离开你的创业公司？
原文地址：，本译文首发于创之网（chuang.pro）。在本文主人公 Carly Guthrie 在 Per Se（纽约市最热门的连锁餐馆）担任 HR 的时候，总经理给了她这样的建议：「Guthrie，你要知道，作为公司高层领导，员工的表现评价可以分为两个门类：A 类，你哪些做得好；B 类，你哪些没做好。」总经理教会了她如何把员工的负面评价变成正面的评价。Guthire 离开 Per Ser 之后，在科技公司继续担任 HR 工作，并且保留了她在 Per Se 学到的技巧。在她看来，员工与领导之间很少会进行坦率的对话而最终导致员工离职，这种事情让她非常震惊。「这就是现在科技圈盛行的唯利是图的风气，人们追求更快、更热门、更具破坏力，但是却很少有关于如何留住人才的内部探讨。」在过去的 15 年里，Guthrie 看过了无数员工入职和离职。在她看来，人们喜欢或者讨厌一份工作的原因大体上是一致的。留住人才的第一步：理解为什么要留住人才以及为什么企业留不住人才。在本次独家访问中，Guthrie 将向各位分享她所知道的员工离职原因，以及让创业企业知道员工入职第一天后该干什么，确保员工保持开心，积极参加工作，为企业发展作出贡献（甚至能让员工删掉其他企业发来的挖人邮件）。企业人才流失的原因你不尊敬他们的时间。从 Guthrie 的经验来看，如果员工在工作中感觉到了一丝愤怒、无趣或不满足，员工就会开始跟其他雇主或者猎头联系。她说，「一般都是他们自己觉得疲劳或者是因为加班没回家让配偶觉得不开心。真正优秀的 CEO 会考虑到企业的大局，知道员工工作之外有自己的生活。所以，第一个防止员工离职的方法就是别让他们觉得想去别的地方工作。」但是如果对此考虑的过于简单也是不妥的。例如，Guthrie 看到了无数企业将每周员工快乐聚会时间定在每周五下午的 4 点 30 分，借此来增加团队友谊。但这样做的结果是：员工会认为，如果想要成为优秀的同事，就得留到晚上 6 点，然后他们就赶不上车，最后回家晚了，回家晚了就会很累，而原本这个时段，他们应该在做自己喜欢的事情。「把员工聚会时间挪到周四下午，能让员工觉得公司在关注他们，让他们觉得公司和领导层对他们很好。」另一方面，许多创业公司喜欢强调在周一早上早点到来参加勤奋员工会议。Guthrie 见过最早的开会时间是 7 点半。「没有人愿意在周一早上 7 点半去开会！没！有！人！愿！意！这就强迫有孩子的员工飞奔着送孩子，然后再飞奔着去开会。即便员工可能没有孩子，员工也想把周末时间最大化的去利用，谁周日晚上不想晚点睡呢。」虽然企业可能并非有意为之，但这种交流方式透露出企业并不把员工当人看。「从周五下午 5 点到周一上午 9 点，这段时间是员工自己的时间，不属于公司的。」是否在周末工作，应该由员工自己来选择。如果你认为创业企业需要更快的速度，那么应该考虑下面的内容：喜欢工作和公司的员工随时都愿意工作。如果你招对了人，这种事情是有可能发生的。员工如果有自己的生活，他们会做出更优秀的工作。Guthrie 说，「虽然这并不是流行的观点，但是我看到这件事情屡次发生。不仅仅是那些有了小孩或者结了婚的员工，任何在工作外有社区活动的人都愿意有自己的生活。但是很少有雇主会尊敬这个看法，如果 CEO 能做到这一点，肯定会让员工更亲近你。」有些公司开始采取更进一步的方法来让员工有自己的生活，有的公司会给员工 1-2 周的假期，这段时间内他们完全不必理会公司的邮件或工具上的信息。在员工休假的时候，就应该停止给他们发邮件。「这段时间内，员工可以尽情地与家人玩乐或者外出旅游。」但是如果工作上出现了紧急情况怎么办？Guthrie 说，「我们都是成年人，自然可以解决问题。」不过在一些初创阶段的公司这个策略或许不行，但是如果你的公司已经很大了，那么就应该更加尊重员工的时间。对于绝大多数员工来说，「时间比其他事情都要重要。」员工一般都会因为老板而不愿意离开。在 HR 领域，员工离职的主要原因之一就是他们不能与经理和睦相处。虽然听起来是这样的，「但是实际上很少有员工会因为这个理由而离开。」通常来说，在招聘过程中，就可以判断员工与老板是否能够和睦相处。如果说员工因为老板而离职，那就是公司招聘上的失败，也就是在招聘过程中，员工并没有与老板进行足够的接触，或者换个角度说，当老板的这个人就是个品格不佳的人。然而，员工因为经理而离职的一个重大原因是：对经理或公司失去信心。Guthrie 说，「假设你有很多重大创意，但是不再信任公司或者公司的理念，就会对公司的市场营销能力或领导能力失去信心。作为公司的领导人物，你需要在公司内部意识到这种潜在的风险，并提前解决这些问题。否则公司中最好的、最聪明的人才可能会跳槽的。」如果创业者要求员工履约，那就失掉人心了一般情况下，为了防止人才流失，创业企业会在员工说要离职的时候要求员工按照合同要求继续履约上班。但是这么做的话，留住这位人才的战斗基本上已经输了。「当你对雇主说要离开的时候，你会说『我不开心。你或许可以继续按合同买我 6 个月，但是我在这里能做的，基本上就这么多了』」「如果员工开心的话，就不会考虑其他工作。」应聘者总是忘了找工作是一项让人筋疲力尽的过程，人们只会在当前的工作不满意的时候才回去考虑找新工作。「如果你对现在的工作很开心，那你肯定不会考虑去找新工作。你会想回家，和朋友吃饭，也不必担心如何安排工作时间才能去参加别的公司的面试。如果员工对工作满意，他们才不会去找新工作。」留住人才，要这么做发现和防止员工离职只是问题的一部分。留人的最佳策略包括的内容不仅仅是防止员工的背叛。要前瞻性地增加员工的快乐和友善。下面，Guthrie 将会介绍一些创业企业可以采取的策略：有目的地建立社区首先也是最重要的一点，创始人需要创办一个人们愿意花大量时间工作的社区。「我曾经看到过有的环境中，员工在非常积极地参与产品开发，员工觉得他们在做一件很重大、很有意义的事情。」「你的目标应当是让员工感到：『我们聚在一起做一件事，组成一个团队就有机会成功。』」作为 ReadyForce 的 HR 和运营主管，Guthrie 看到了这家公司不可思议地团结在一起，有些员工即使离开了，他们还是好朋友。这样的社区形式可以提升人才的水平，让公司更加团结合作，使团队成员很难离开。那么 ReadyForce 是怎么做到这一点的？ReadyForce 有独特的面试过程。面试中，三位面试官会对某一职位的所有应聘者分别进行面试，这样他们就可以进行逐个对比。随后他们聚在一起，说出谁更好谁不好。如果他们三人的意见相左，他们就会探讨为什么，并对面试者进行有意义的辩论。「这就迫使每个人都得出自己的观点，并对每个遇见的人认真思考。这个人是合适的人选吗？为什么？让他加入会有什么后果？」最后，如果所有人都对某个面试者的加入感到兴奋，那么这个面试者就可以收到 offer。另外一个很大的不同就在于，公司招聘的时候并不是纯粹地看技术。「说实话，我们看中员工是否幽默，我们愿意去招聘更奇妙的员工。我认为可能与我们更愿意与那些虽然学习能力不算强，但能跟企业文化契合的人一起工作有关的原因。」相反，这么做会筛掉那些虽然技能很出色但却没法融入企业文化中的人。坦率地说，Guthrie 建议创业企业忽略那些「聪明的混蛋」。企业文化不可能靠一张纸上的文字来规定，它是公司集体性格的反映。每一个你招来的员工都会对企业文化带来一些不同。还有需要注意的重要内容是：聪明的混蛋是很难除掉的，因为一旦他们开始用自己的聪明才智做出了很好的工作的话，那就很难以正常理由来辞掉他们。但是这些混蛋会对企业文化产生恶性影响，使他们在公司露面的时间更多（带来更多更坏的影响）。在实施详细的、全面的入职过程之前，ReadyForce 还采取了一种独一无二的集体活动态度。「许多公司都可以看到『强制性的快乐』活动，不管员工愿不愿意去参加这些活动，都强制参加。在 ReadyForce，我认为我们的工作体验是特殊的，因为这些活动都是自发的、有组织的，根据员工个人的兴趣自己决定是否参加。领导层也会根据员工的兴趣来提供资源和空间，使员工能做出更有创造性的东西来。」你需要在社区的重要性和允许员工远程工作的自由上做出权衡。作为流行的留人策略，企业会允许员工采取灵活工作制度，一般会让员工（尤其是工程师）在家办公。但是在家办公的策略如何与建立社区、统一文化协调在一起呢？「对于在家办公，没有强制规定，取决于企业文化。」要回答这个问题，很难。Guthrie 对此给出了 2 个建议，可供创业企业参考：确保经理信任他们的员工。经理从人的本性来思考会「我看到这个人没在办公室里，我会潜意识地认为他没有在努力工作。」经理需要跟员工沟通清楚，公司需要看到他们远程工作的成果，而员工也要相信经理叫他们去办公室的时候是有重要的事情要交代。这么做尊重了双方的时间和能力，而且更重要的是更加相互尊重。如果你为工程师提供了在家办公的选项，那这个选项就应该对所有员工开放。如果只有工程师可以远程办公的话，其他员工会觉得不满。「销售人员也可以在家里打电话吗？不公平的对待也会促使员工离职。」最好是拟写一份文件，在既团结了办公室友情的情况下，又保留了可以让员工偶尔在家工作的福利。建立员工真心想要的导师制度提供优秀的导师，让导师与学生之间的关系自然、简单，能让员工做的更好。导师制度可以体现出公司对员工个人成长的投资，而且满足了员工的兴趣。但是不能强求。就像强制性的快乐活动一样，随意搭配导师与学生不会得到好结果。「你不能把新招来的员工随便介绍一个导师，对导师说『这个人就是你的学生了』。这种事情也经常发生。」Guthrie 说，「你应该做的是看一下新员工的个人技能，了解一下他们想要学什么。然后找到技能与兴趣相匹配的老员工搭在一起，然后向双方解释为什么这么做。」「导师制度需要更加浑然天成地来完成，绝不能像往常一样强制完成。」「也要考虑到有的人不愿意与其他人交流、互动。如果从学习层面上来讲，把两人组合在一起会带来益处吗？答案如果是积极的，或许可以将他们组合成师徒。询问一下每一位员工：『你想在这份工作中得到什么？你想学到什么其他技能或者继续磨练哪一项技能，我们应该怎么帮助你？』」问这些问题可以让员工相信他们选择你的公司是正确的。关注员工的需求也是很重要的一件事。如果营销部的人说他们想学 Ruby 编程，或者一个工程师说他们想学演讲技巧，千万别当成耳旁风。把他们说的记下来，然后给他们介绍公司内最合适的导师。介绍完导师还不算完，要多考虑一下这些人在一起如何学到更多知识。或许可以给他们规定一个每个月见几次面的约定。如果他们关系密切了，所有事情都会做好，他们可以决定是否继续师徒关系。持续关注导师在培训过程中的动向，然后也要给学生机会来展示他们学到的新技能。导师制度也是传统的「经理-员工」关系中缩短反馈循环的有效方法，它可以帮助创业者及早发现员工跳槽问题。「优秀的导师能清楚地知道你想要通过导师制度完成的任务，会主动给你反馈。」创业企业可以通过导师制度来缩短反馈循环，还不必担心是否会让员工对他们的工作表现感到紧张。尤其是在企业还没有建立正式的报告制度的时候，员工更愿意与导师坦率交流，可以让企业更早地知道员工是否在寻找新的工作。尽早找个优秀的 HR 能带来很大的不同。「听人们说 HR 只是按规则来办事，这种无理指责让人失望。」Guthrie 说，「这就是为什么公司需要一个可靠的、可信的 HR 或者代表的原因。有了这么一个岗位，员工就会觉得可以问他任何问题，甚至是一些很笨的问题。而作为创始人或者创业公司的经理，应该给予 HR 最多、最深刻的信任。」「你的团队中最需要谁？应该是 HR。」「不管什么理由，你需要找一个你喜欢的人。HR 这个职位不仅仅和规则、算法有关，其中还要牵扯一些人文关怀，说到底就是一份很麻烦的活。你需要移情于团队，找到一个可以说『我虽然不同意你的决定，但是我会设身处地地从你的角度来思考问题』的人来当 HR。」这些都是一个优秀的 HR 需要具备的素质，但是其中最最重要的一点就是优秀的 HR 能够有效地训练经理来解决相似的问题和麻烦。Guthrie 说，「健康企业文化的特点是让员工能在提出问题然后从领导处得到反馈时感到自在、舒服，反之亦然。如果员工走进一间办公室，发现 HR 已经坐在里面了，员工如果觉得不会发生好事，那么说明公司的气氛有问题。这是管理层的错误，他们没有清楚地进行沟通。」为了训练管理层、组建一个有力的董事会，在公司创业初期就应该找到一个 HR（或者能履行相似职责的人）。有时候，尤其是你在运营一个初创阶段创业公司的时候，因为没有足够的资金，外包 HR 是最好的解决方法，因为外包的 HR 不属于公司，不会参与到公司的发展进程中来。「如果这么做，那么这位 HR 只是来帮忙的。随后，当企业人数发展到 40 人的时候，你已经对人事部门的运行有了大致的了解。创始人是非常孤单的，但我觉得这种孤单很容易忘记。不过能找一个 HR 来看到你看不到的事情，解决、管理人员，或许可以让创始人少一点孤独。」总结有许多方法可以留住最好的员工，但不一定是万用良方。在你思考自己公司的留人策略时，要记住以下几点内容：要记住，员工工作之外有自己的生活，要培养自己尊重员工的时间。如果员工因为老板儿离开，绝非是性格不合，而是对公司失去了信心。绑定协议并非治病良药，不会挽回员工工作时的不快。在公司内组建一个社区是留住人才的关键。请确保招聘过程中招聘人员要合作，多考虑员工的文化契合度。制定详细的「在家办公」策略能够提高员工的快乐程度，留住人才，但究竟是否实施要根据公司的需求来决定。请确保公司上下保持公平。良好的导师制度是有组织地出现的，而且符合员工的兴趣和未来发展。导师制度还会带来更短的反馈循环。能早投资 HR 就早投资，不管是投资 HR 过程还是 HR 人员都能带来好的结果。
请后参与评论创业公司怎么招人？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。<strong class="NumberBoard-itemValue" title="1被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title=",684,867分享邀请回答2.3K182 条评论分享收藏感谢收起iApp4Me.com （此产品已经关闭，公司还没倒闭）。有人说要用最好的价钱找最好的人才。结果是我认为充足的天使投资，要是都雇我找得到的最好的人的话，也就够花两三个月的。而且他们我不一定能够说服跟我混。我个人能力有限，不认为我有带领超级团队的能力。所以，我去找跟我互补的小朋友，我的iOS程序员，Php程序员都只有一两年工作经验，但是他们在他们的领域比我强多了。我准备要的前端小朋友，大学刚毕业，也不是啥好学校，但是我给了他一个我觉得我很难实现的效果，一天后，他给了我一个我觉得很满意的Demo（不完美，但是很不错），他很聪明，我相信聪明的孩子可以学会每件需要学会的东西。我给公司制定的是工作时间是早晨11点上班，下午6点下班。原因是，一、我自己很难保证11点前，会一定到公司，我做不到的话，不想强迫别人做到;二、我们知道再好的工程师，一天能高效工作的时间也只有三个小时左右。我们的工作时间短，所以我不希望被浪费，所以我们不需要大家出门找吃的，我们每天集体订餐，尽量让大家吃好（有点难做到，送餐服务不是很稳定）。公司的冰箱里放满可乐和矿泉水等等，最近天热了还有一堆冰激凌和冰棍，箱子里面也有方便食品（不为加班，为了大家万一下午饿），全都是免费的。一方面希望大家可以过得舒服，也免得大家需要自己出门采购。我们尽量不让冗长的会议耽误时间，希望每个人的沟通本身就是高效的，希望每个项目计划是高效的，希望执行是高效的。我不会给他们准备各种各样的培训，因为我相信最好的学习来自工作，来自业余时间的努力。业余时间的努力，我管不着，也不干涉。工作方面，我希望公司能高速成长，用户量能高速成长，这样每个人为了做好工作，就会开始学习无数的东西，面临无数的挑战，这种状态是可以让人最快成长的。我会跟每个来应聘的人谈清楚，作为一个小公司，加入我们是有风险的，小公司倒闭的几率比大公司大多了，只不过大多不上报纸而已。我会告诉他我们给的薪资不会是最高的，但是会尽量合理，且可以协商，不会让他无法谋生。我是希望尽量真诚的去对待每个加入我们的人，希望大家能一起成长。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝更新＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝写完这个答案1年多后，iApp4me这个产品因为经营不善关闭了。在我们快弹尽粮绝的时候，账上只有20万的时候，我跟投资人讨论过是否清盘后，听了他的建议，裁员做最后一搏。我们把原有的将近10人的规模裁至只有3人。当时我心如刀绞，我从不相信这个答案里面我说错了，或者我不真诚。但是公司和项目确实做砸了。细节上可以怪任何一个具体的执行者，但是总体的责任，一定在我。跟全体员工吃了一顿饭后，挨个谈了一遍。给了半个月的补偿和半个月的找工作时间以后，我们就正式开始裁员了。有一两个员工接受了我的帮助，大多数人自己找到了新的工作。在一段时间里我不想触碰这个伤口，因为我自己的责任和愧疚。这个公司在三个人的规模下又发展了快2年。中间又有一次财务非常紧张，全员4个月不发工资。但是后来抗了过来。去年过年前，我请以前的员工一起吃了顿日料，大家一起聊这2年的成长。他们都发展的还不错，我们相约每年都会一起吃饭。公司现在执行的考勤制度比这个答案里面更夸张，全员不管兼职还是全职，坐班还是remote，都是时间充分自由的，待遇也保持一直在提升。这点符合我之前的话，如果公司正常的话，给员工一点福利，花不了太多的钱。公司最重要的是盈利，这话说起来轻巧，做不到的时候，才明白是什么意思。651101 条评论分享收藏感谢收起“进腾讯3年，不如在创业公司呆一个月？！”
大公司的个人发展一定不如小公司吗？
时间越长，才发现人生并没有终点
小学初中觉得期末考就是终点
高中觉得上大学就是终点
校招之后觉得拿到满意的offer就是终点
那么，拿到offer以后呢？
知乎十万浏览话题
按理说拿到腾讯offer应该是万人羡慕
但是进这样的大公司也有焦虑和怀疑的时候
如果当初...可惜没有如果...
在腾讯这样的大公司工作，多久才有出头之日？
高票回答是这样说的：
作者：匿名用户
来源：知乎
https://www.zhihu.com/question//answer/
关于如何“在腾讯出头”
先说目标，单纯按照“要出头”这个要求，最合理的目标就应该是升leader，之前看到的一个情况是一般新人会经历这样两个阶段：
刚进大公司，非常兴奋，而且周围有大批的同龄人一起玩，随便做个产品也有千万用户，觉得自己很牛很爽...
快则1年，会逐渐发现一些问题和个人发展的瓶颈（例如我做个产品就有千万用户到底是我个人能力还是平台能力？例如为啥冷静下来想我负责的项目方向其实我个人完全不可控？）
对于这个问题我的一贯观点是：很多人适合一辈子待在大公司打工，同时也有一部分人确实适合到创业公司去打拼，关键在于你是否了解自己要什么。如果一旦清楚了自己要什么，创业公司和大公司对于个人发展和想要的生活模式的利弊是非常明显的。
以腾讯为例：
一个腾讯员工幸福度较高（尤其是毕业生）的原因是强势的平台资源，大量的新人虽然是刚刚毕业做产品，但是很快就能负责用户量过千万或者过亿的服务，或者那怕全新做一个产品，在各种内部推广资源的拉动下瞬间用户量过百万那是常事，这样的成就感是在其他公司比较难享受到的。
要说遇到的挑战，正好和上面这个“幸福感”相对，很多腾讯员工应该思考而没有思考的一个重大挑战是：个人成长层面看，如果对于这种强势平台资源过于依赖，其实对你个人积累帮助有限。
又回到了万年不变的大公司VS小公司的抉择问题
像在腾讯这样一个规模大的公司工作个人发展就会受限吗？
有一些在大公司工作两三年准备跳槽去小公司做主管的学长学姐，就遇到了这样的问题：外企流程比较完善就会导致工作能接触的范围少，工作内容比较单一，现在大部分创业型公司都会要求背景丰富全面的候选人，听到背景之后基本会说这块你没经验我们急需的是什么都能做的人，能找的工作类型就很受限了...
或许前辈们的建议能帮你做出明智的选择
@源* 技术总监
平台大肯定发展会更好，是否限制发展的并不是公司，而是你自己。
在一个大公司，肯定会把流水线设置好，人就像流水线的工人，少一个人也不会造成啥问题。
在一个创业公司，财力有限，知名度有限，员工肯定是要做很多事，少一个人会造成很多问题。
其实不难看出，不是你自身的价值大还是小，而是对于公司价值大还是小。
结论就是，发展一切看你。
对于自己的实力，除非是做高层，否则能去大公司还是去大公司。当然看你自己的本事，你只考了个专科分想着上清华就是扯淡了，好好再创业公司找个能提高的吧。
对于能去大公司的人，如果你安于现状，只做工作范围内的工作，说不定哪天被末位淘汰了。你想提升，周围都是高人，不要放慢脚步，好好利用你的闲暇时间。对于只能去创业公司的人，由于需要你多方面处理，你是被动的就会提高。
公司是个协作体系，越大的公司，分工越明确，体系流程越完善，你的工作边界会越清晰和狭窄，这样能保证即使你突然离职了，公司啥事儿没有，照样玩得转。但在大公司里，特别是外企，那是曾经的人才流入高地，你和这些优秀的人共事，你的视野，你的职业素养，你处理问题的逻辑和框架都是你的财富和优势，而且大公司也会让你在某一方面专精下去，因为有钱，有平台。
创业公司，出于成本的考量，它希望你拿着一份钱干三个人的事儿，因此你的工作职责和边界都很宽泛，自然锻炼得多，有很大机会独当一面，不过创业公司都是刀口舔血，你做的事情虽多，但也杂，不成体系，什么都做，但很容易做得都不精。创业公司风险系数高，为了生存，他们急需工作经验对口的，几乎不花一分钱培养就能干活的人。
但无论是创业公司还是大公司，在考察候选人时，一方面会考察工作经验（你能做什么），工作能力（你能做多好）。另一方面潜力足（你还能做什么，做多少），性格价值观符合（你做为我多久）也是考察重点。 对于任何一家公司来说，工作经验是存量，而员工的学习能力，基本素质是增量，企业发展需要的是有巨大增量的人，创业公司也需要。
之前去小公司面试，会说在大公司都是螺丝钉，不受重视。后来才知道，小公司里的人才是良莠不齐，很难学到东西。所以少年们，大公司的人都是职业hr招进来的，品质和能力都有一定的保障，反而小公司有的连hr都没有，里面的人素质就不提了，能力更是千差万别。我相信只要自己努力肯学习，在哪里都能学，但大公司的平台一定比小公司要好。大公司人海螺丝钉，沟通成本极大，矛盾相对也多，能掌控的东西少。小公司学做事，大公司学做人，在大公司可扩展眼界。
建议，刚开始工作，能去大公司就去大公司，并且要去管理制度完善的公司。有的公司规模大，但是管理很不完善。
对于一个刚进社会的学生，在大公司才会有新人培训，老人帮带的制度，这样方便新人更快融入工作，不会不知所措。
在一个好的管理制度的公司，你能见到各个部门各司其职，优秀的管理流程。只有在自己见识过好的制度，体会过好的管理对公司的积极作用，以后换工作，才能有更好的工作态度，更适应不同的公司。
一个新人，最好的收获，就是工作态度，这对以后的新工作，或者自己创业都有着无比重要的位置。
曾*技术总监&大数据研究所所长
全面发展本来就是一个伪命题。
个人认为：工作选择中，细分行业/领域的选择第一、企业/平台第二、岗位序列/类别第三；而且，选择创业公司本来就是高风险高收益的事情，个人付出机会成本和稳定性风险，换取高于一般水平的薪酬+未来远高于一般劳动收益率的可能回报。但有一点需要注意：需要高强度工作的B轮以后公司，类似于买股票的风险；需要一专多能的A轮公司职位，相当于买期货，至于天使轮甚至之前的需要全栈能力的公司职位，个人觉得像买彩票。
刘* 文案策划兼运营
个人认为，一个人在未来及现在职场上最重要的就是心态以及肯学。也借用罗胖这句话来说:工作经验是存量，学习能力与素质是增量，并且现在比较明智的互联网公司都是看一个人能不能在未来给他们带来非线性增长，如果能，他能绝对是要抓住的。
其实，大公司，小公司，是个老生常谈的话题了，其实有时候需要静静的思考下， 问问自己几个问题：
我最近2年的职业目标是什么?
如果选择了一家公司，我能有多大的提升，跟我的目标吻合吗?
我在职场的核心竞争力在哪，如果没有，我该怎么打造这个竞争力?
其实任何一个平台都不会掩盖住一个人的能力。大平台因为人多，竞争激烈会使你的能力不是那么早能显现出，需要长时间的卧薪尝胆。 但一旦你的能力在大平台得以显现，你为这个显现所付出和学到的东西远不是其他小平台能相比的。
其实不管去哪里，都可以得到发展，只是我们都太浮躁，希望一年就能年薪百万，能力翻番，坐拥房产...总想一夜成名，所以进不了大公司就安慰自己创业公司成长更快，每个人选择不同，但是针对大多数人，有几点建议必须要说：
应届生能去大公司，一定要去大公司，去不了大公司，也要争取相对大一些的公司。
如果不是高考志愿错误，最好还是做本专业相关工作，事半功倍。
保持学习的心态，改变学生的心态。
不要参与八卦议论、吐苦水黑领导等行为。
直到你正式提出辞职，请不要对任何人说想辞职/不想干了之类的，尤其不要对同事说！
如果有别的想法，想好之后越快离职越好；同样，非必要情况，尽量不要换工作。
你觉得呢？
去大公司会阻碍个人全面发展么？
（不浮躁，一起拼）
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本文来源：拉勾网
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