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什么是三方协议?
三方协议：《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，一般说的《就业协议》也是它，应届毕业生第一次就业的时候才需要签。
三方是：毕业生、用人单位、学校
有什么作用：在毕业到就业这个过渡期，给大家一个保障。明确三方在毕业生就业工作中的权利和义务，解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。对毕业生：签了三方，毕业的时候学校才给发派遣证，表示这个学生我们...国考渐进，这个问题是很多考生近期比较关注的问题，临&&近毕业，很多高校都在毕业前让广大毕业生们签订三方就业协议，那么想参加国考的同学们难免担心，这个协议会影响我的应届生身份吗?就此问题为考生普及相关知识。
什么是三方协议?
三方协议：《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，一般说的《就业协议》也是它，应届毕业生第一次就业的时候才需要签。
三方是：毕业生、用人单位、学校
有什么作用：在毕业到就业这个过渡期，给大家一个保障。明确三方在毕业生就业工作中的权利和义务，解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。对毕业生：签了三方，毕业的时候学校才给发派遣证，表示这个学生我们培养好了，可以完完整整的交给用人单位。对用人单位：签了三方就意味着招到了一名毕业生，要接收毕业生来就业，并且解决户口、档案等问题。对学校：这是教育培养工作的结束与就业交接的开始，也是算就业率的凭据。
签订流程：三方协议，就是三方都要涉签，签署顺序：毕业生-单位-学校，一定不要乱了顺序。(1)学校统一发，或者毕业生敲定工作以后拿着单位接收函到学校领取，一式三份;(2)毕业生本人填自己的情况，别填错;(3)寄给用人单位填写、盖章;(4)返回学校，由学校填写盖章;(5)协议生效，三方各留一份。
何时终止：毕业生拿着报到证到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。然后用人单位会与毕业生签正式的劳动合同，劳动合同一签，三方协议就失效了。
注意事项：想好了再签，尽量别解约。注意单位名称不要写错，要写跟盖章一致的全称。填自己的专业时不要简写，教务处是怎么定名的就怎么写。看好违约金是多少，能少点就少点。如果有补充信息，填到备注栏里，保障自己的权益。实在要解约的话，签订时要谨慎，尽量不要走到解约这一步，如果有也一定跟单位协商好，争取减少违约金及其他影响。解约流程：(1)毕业生向用人单位申请，请单位发放三方协议解约函;(2)毕业生持解约函到学校;(3)学校审核通过，将解除旧的，发放新的。
三方协议与劳动合同异同：三方协议书只是三方签订的就业意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力，只有毕业生到单位报到，并与单位签订了劳动合同或形成了事实劳动关系，毕业生才能和用人单位形成正式的劳动关系。如果没签劳动合同，或者签了以后试用期未通过，那也没有正式形成劳动关系。
三方协议对应届生身份没有影响
三方协议并非正式的劳动合同，所以对考生的应届生身份并不造成影响。但如若考生签订了正式劳动合同，就算是毕业当年，在国考报考时，也不算应届生身份了，也就不能报考定向招考应届生的职位了，请考生注意。
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最新公司年度工作总结及下一年工作规划
宇龙计算机通信公司人力资源部年度工作总结及下一年度工作规划报告人力资源部 宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司目 录一、人力资源部2007财年工作规划 二、人力资源部2006财年工作总结 三、组织发展部06财年工作总结暨07财年工作规划 四、招聘管理部06财年工作总结暨07财年工作规划 五、薪酬福利部06财年工作总结暨07财年工作规划 六、培训发展部、文化宣导部06财年工作总结暨07财年工作规划 七、营销干部部06财年工作总结暨07财年工作规划 八、研发干部部06财年工作总结暨07财年工作规划1目 录九、供应链干部部06财年工作总结暨07财年工作规划 十、北京研究所06财年工作总结暨07财年工作规划 十一、华东区06财年工作总结暨07财年工作规划 十二、华南区06财年工作总结暨07财年工作规划 十三、华北区06财年工作总结暨07财年工作规划 十四、西北区06财年工作总结暨07财年工作规划 十五、东北区06财年工作总结暨07财年工作规划 十六、G2人事行政部06财年工作总结暨07财年工作规划2一、人力资源部2007财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司目 录一、部门价值和职责 二、2006财年工作回顾及存在问题 三、2007财年内外环境分析四、2007财年部门目标和KPI指标五、2007财年工作策略和重要举措 六、2007财年主要策略举措的时间进度控制 七、2007财年人力系统的组织结构八、2007财年人力系统的预算4一、部门价值和职责★部门价值?成为公司的业务战略伙伴（Business Partner） ?成为公司的变革推动者 ( Change Agent ) ?成为公司的内部人力资源咨询专家 ( Internal HR Consultant ) ?成为公司的内部人力资源客户经理 ( Internal HR Customer Manager )★部门职责?为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供组织保障； ?为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供人才保障； ?参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系和激励体系； ?参与公司的企业文化建设和组织气氛营造； ?构建公司的基于战略和文化的人力资源运营平台，并打造一支具有专业服务能力的 人力资源团队。5二、2006财年工作回顾及存在问题★工作回顾及存在问题1. 规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级HR运作雏形； 但公司整体的HR系统运营平台远未形成； 2. 较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进1150余人；但快速响应的人才 引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识； 3. 初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了《应届高校生软着陆计划》，但人才管 理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到 管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等） 远未完善；4. 较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化须常抓不懈；薪酬项目已进 入最后的套改阶段，但绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力；5. HR团队经受住了2006年的压力与考验，但从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨合 之中。6二、2006财年工作回顾及存在问题★ 2006财年KPI指标达成情况类 别 KPI指标 目标值 达成值 计算方法1、关键人才引进达成率90%92.4%达成率＝到位人数/需求总数2、关键岗位干部储备率考 核 指 标 3、关键岗位干部任职合格率 4、关键人才流失率 5、企业文化项目启动、宣导与落地20%80% 15% 12/06完成?!待结果 4.5% 01/07完成储备率＝实际储备数/编制人数全格率＝胜任的人数/总人数 流失率＝流失人数/总人数过程全员参与；文化纲要宣导日常化、 标准化、全员化 规范性、前瞻性解决公司薪酬体系， 提升激励有效性 有效性＝年末在职人数人力成本/人 力总成本6、薪酬激励项目启动、套改与维护观 察 指 标 1、人力成本的有效性 2、人员结构的合理性10/06完成85% 1∶7.003/07完成88.2％ 1:8.9支持性人员数/业务人员数部门被有效投诉次数；内部客户满意 度评价部门得分3、内部客户服务满意度65%待结果7三、2007财年内外环境分析★行业环境? 手机市场容量与手机内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化； ? 运营商强化手机定制，把控产业链； ? 渠道商预计07年将有重大变化：电子商务、集中度将成为主轴； ? 国际电信组织委托中国联通制定双模双待手机标准； ? 3G商用化带来新的机会和挑战； ? 行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况 更加突出。8三、2007财年内外环境分析★公司内部环境? 经营规模的快速扩大, 使管理相对滞后的问题更加突出； ? 组织规模的快速膨胀, 对各级管理者的领导力带来巨大挑战； ? 多事业部的运作, 对公司的组织管控模式提出新的要求； ? 市场快速响应的要求, 对公司流程重整的需求更加迫切； ? 公司在产品设计、产品管理、供应链管理能力上的提升，将受制于人才； ? 公司激励体系的建立，对预防组织膨胀后的僵化至关重要； ? 公司对核心人才的统一管理能力，将影响到公司的做大做强。9三、2007财年内外环境分析★人力系统SWOT分析? 优势1. HR组织框架已初步搭建； 2. HR系统与业务系统的互动较为良性；? 劣势1.HR运营平台尚在构建之中； 2.HR系统对业务系统支持的有效性不够；3. HR团队士气高昂。3.HR系统各模块的专业性不够，作业较粗放。? 机会1.行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导；? 威胁1.公司品牌对外部人才的吸引力不够；2.公司对人力资源管理的重视；3.公司允许适时引入外部管理咨询资源。2.外部高素质HR人才资源稀缺；3.公司经营规模和组织规模的扩大对HR管理构成巨大压力。10四、2007财年部门目标和KPI指标★年度工作目标1. 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供组织保障； 2. 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供人才保障； 3. 初步构建公司的员工激励体系――员工绩效管理制度和分配制度；4. 开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围；5. 提升人力资源系统的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。11四、2007财年部门目标和KPI指标★ 2007财年KPI考核指标类别 KPI指标 1、关键人才引进达成率 2、关键岗位干部任职合格率 考 核 指 标 3、绩效考核覆盖率 4、员工流失率 5、人均产值 6、公司内部客户满意度 观 察 指 标 1、人力成本有效性 2、人力结构合理性 3、对公司决策支持满意度≥65% ≥85% 1∶7.0 ≥ 合格目标值≥92% ≥75% ≥95% ≤25%权重 20% 20% 15% 15% 15% 15% 25% 50% 25%计算方法 达成率＝到位人数/需求总数×100% 合格率＝合格人数/总人数×100% 覆盖率＝被考核人数/总人数×100% 流失率＝年员工流失人数/（年末实 际人数＋年员工流失人数） 期内销售收入/期内平均人数 公司组织调查结果有效性＝年末在职人数人力成本/人力总 成本合理性＝支持性人员数/业务人员数 总经理评价12五、2007财年工作策略和重要举措1.组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制1.1 日前完成“组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥领导小组、项目小组、推动小组的作用。 1.2 明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式。 1.3 建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式）。 1.4 设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息）。 1.5 设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的 统一组织模式。 1.6 协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理。 1.7 协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制。 1.8 协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划。13五、2007财年工作策略和重要举措2.人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司的人才培养体系，强化干部队伍管理。2.1 将组织发展部升格为一级部门，强化干部队伍管理，主要包括公司对干部的选拔、评估、 任免、考核、淘汰、调配、培训、作风建设等。2.2 实施《关键岗位干部领导力提升计划》，主要针对营销系统办事处主任的综合管理能力、 研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力， 整合内、 外部资源实施专训。 2.3 继续实践和检讨《应届高校生软着陆计划》，创立一套基层人才培养办法。 2.4 持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才招聘上发挥 主导作用；在通用人才的招聘上, 招聘管理部主要进行计划协调和资源整合, 各业务中心 干部部、各事业部人事行政部、各大区人力资源部实施招聘。 2.5 2008届毕业生将由总部统一招聘、统一培养、统一薪酬标准，大区及办事处定向使用。14五、2007财年工作策略和重要举措3.激励策略：根据公司价值导向原则，构建公司的“价值创造―价值评价―价值分配”机制。3.1 制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的《中基层员工季度绩效考 核制度》、《年度综合评定管理办法》、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办 法、研发系统的月度考核与奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等。3.2 制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手册》、薪酬套改实施方案、薪酬 套改培训方案等。 3.3 与相关部门协作制定公司的股票期权管理暂行办法。 3.4 福利政策的开发与推行：适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留；对 现有福利项目进行整合，以提升其使用效率。 3.5 把握人力成本控制与激励效果的平衡关系。15五、2007财年工作策略和重要举措4.文化策略：承接文化项目的成果，使公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织气氛。 4.1 新员工文化培训――入模教育? 加大入职文化培训的力度和时间（3天）； ? 统一文化培训教材（标准化/专题化/生动化/现身说法）； ? 打造一支通过资格认证的内部文化培训讲师队伍； ? 所有新员工均须参加入职培训并通过文化考试后方可上岗。4.2 文化建设规范化、日常化――文化落地? 通过一系列有计划的主题活动，带动文化从理念层向行为层转化； ? 每个季度开展一次优秀安全评选活动，增加员工对文化认知度和生动性；? 对宇龙杂志和网站宣传内容进行改版，扩大宇龙文化的内外冲击力；? 以总经理沟通日为切入点，打通公司决策层与各级管理者和员工的立体沟通渠道； ? 继续各种员工关系活动（如生日会、联谊会、联欢会、运动会等）。16五、2007财年工作策略和重要举措5.“内功修炼”策略：通过不断提升人力系统的自身能力, 打造并逐步完善公司的人力资源运营平台,为各级管理者和员工提供专业人力资源服务。 5.1 通过实践锻炼与顾问公司知识传递,持续提升现有人员的专业能力。 5.2 有计划的引进目标企业HR专业人士,以改善人力系统的人才结构。 5.3 将组织发展部升级为公司一级部门,以强化干部队伍管理。 5.4 将绩效管理部从考核薪酬部独立出来，以加强绩效考核力度。 5.5 在各大区建立人力资源部，并纳入总部人力资源部统一管理，以实现大区人力资源部对公司各战略事业单元的平衡服务。17六、2007财年主要策略举措的时间进度控制项目内容组织与流程咨询项目 驻外研发机构的组织设计与人力规划456789101112123G2事业部的组织设计与人力规划关键岗位干部领导力提升计划 07届高校生软着陆计划实施外部人才招聘计划实施08届高校生招聘计划实施 薪酬手册与薪酬套改 绩效管理制度建立健全 06年度综合评定实施 文化建设与员工关系活动 新员文化入模教育 人力系统“内功”修炼 18七、2007财年人力系统的组织结构副总经理 战略事业单元 副总经理组织发展部人力资源部行政管理部干 部 管 理 部干 部 考 核 部绩 效 管 理 部薪 酬 福 利 部招 聘 管 理 部培 训 发 展 部文 化 宣 导 部区 域 管 理 部营 销 干 部 部研 发 干 部 部工 厂 干 部 部G2 人 事 行 政 部戴 文 人 事 行 政 部各 大 区 人 力 资 源 部19二、人力资源部2006财年工作总结宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司三、组织发展部06财年工作总结 暨 07财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司一、部门价值与职责 二、2006财年总结06财年主要工作及重要事项回顾 06财年KPI指标达成 06财年工作中存在问题及改进措施 工作心得与标杆学习分析三、2007年计划?07财年工作目标 ?07财年考核指标 ?07财年主要工作策略与举措 ?07财年工作计划进度控制 ?学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） ?资源、问题与建议22部门价值与职责 ★部门价值成为公司干部培养和人才梯队建设的黄埔军校； 成为公司干部信息管理和人事决策的支撑平台和辅助决策系统；★部门职责根据公司的业务战略/经营策略进行组织设计和优化；制定公司人才策略和人才管理规划，并协调实施； 建立干部管理体系，制定并完善公司人才管理机制； 负责公司人才选拔、评估、任免、调配等流程的实施和优化；建立并持续优化公司关键岗位人才的任职资格及能力模型；制定公司核心骨干人才及应届毕业生内部培养计划，并推动实施； 制定公司各战略业务单元人才储备计划并推动实施；2306财年总结---主要工作及重要事项回顾 主要工作及重要事项回顾★流程建设 《干部任免权限与操作流程》 2006年5月 《关键人才储备制度》 2006年6月 《干部访谈制度》 2006年6月 《员工考勤制度》第一版 2006年7月 《入模导师管理制度》 2006年8月 《宇龙通信末位淘汰制度》 2006年9月 《生产调度中心冲量激励方案》 2006年10月 《应届毕业生转正及优秀导师评选制度》2006年12月 《2006年度综合评定制度》 2007年2月、3月★干部管理根据《干部管理任免权限与操作流程》有关规定，建立了统一的干部任免、评估、访谈等标准作业程序， 并导入360度评估及组织氛围调查力求干部评价和管理体系更为客观、科学，结果更为真实有效，财年内共 评估任免副经理及以上级别干部68人次，降免各级干部7人次，输出干部评估专项评估报告5次，干部访谈 超过百人次。 协助资源认证部、供应链管理部、审计部、总经理办公室、无线事业部、物流中心等部门进行了组织架 构设计及部门职责确定。 2406财年总结---主要工作及重要事项回顾主要工作及重要事项回顾★企业文化项目 企业文化项目是2006财年人力资源部两大重点专项工作之一，2006年同样被定义为企业管理年，文化年。组织发展部作为项目的组织推动负责部门，自2006年7月项目招标开始，历经项目 商务谈判、项目启动、访谈调研、项目研讨、文化成果评审、项目宣贯的全程参与、高效推动， 保证了文化项目成果的交付和文化宣贯的有效性实施。★应届生软着陆计划为了引导新应届毕业生尽快融入公司企业文化，增强归属感和凝聚力，形成人才储备，人力资源部拟定了 《2006年应届毕业生软着陆计划》； 为了更好地加强对应届毕业生的培训和培养工作，组织发展部制定了《入模导师制度》，从公司中选拔了一 批认同宇龙公司企业文化、业务能力强、具备一定管理能力的各系统业务骨干、主管领导担任入模导师，通 过对新应届毕业生实习计划的指导和导师与员工的深入沟通加强、加快应届毕业生对企业和岗位的认知； 应届生实习期届满，制定了应届毕业生转正方案和应届毕业生转正定薪方案，同时选拔出了2006应届毕业生 的优秀代表和优秀导师。 2006应届毕业生软着陆计划实施效果显著，对于应届毕业生的成长、导师的管理能力历练都有显著提高，尤 其是对企业雇主品牌的提升具有潜在的积极影响，从一定程度上促进了2007届应届毕业生的招聘工作，今后 更要将应届毕业生软着陆计划坚持不懈的贯彻下去并持续优化；2506财年总结---KPI指标达成 人力资源部KPI指标达成KPI指标 1、关键人才引进达成率 2、关键岗位干部储备率 考 核 指 标 3、关键岗位干部任职合格率 4、关键人才流失率 5、企业文化项目启动、宣导与落地 6、薪酬激励项目启动、套改与维护 目标值90% 20% 80% 15% 12/06完成 10/06完成 85% 1∶7.0 财年评定后 4.5%/25.9% 01/07完成 03/07完成达成值92.4%/85.7%计算方法达成率＝到位人数/需求总数 储备率＝实际储备数/编制人数 全格率＝胜任的人数/总人数 流失率＝流失人数/总人数过程全员参与；文化纲要宣导日常化、 标准化、全员化 规范性、前瞻性解决公司薪酬体系，提 升激励有效性 有效性＝年末在职人数人力成本/人力 总成本观 察 指 标1、人力成本的有效性 2、人员结构的合理性支持性人员数/业务人员数部门被有效投诉次数；内部客户满意度 评价部门得分3、内部客户服务满意度65%2606财年总结---工作中存在问题及改进措施06财年公司组织规模扩张迅猛，组织发展部初设立，部门在工作规划的前瞻性和计划性不足， 未站在公司层面考虑年度整体人力资源编制规划，有效实现牵引 ； 06财年建立了干部任免、储备、访谈、应届生培养等一系列制度，但干部管理体系尚未真正建立起来，尤其是在干部任职能力评估、储备干部的培养、干部的轮岗及调配、干部信息库建立及完善、干部的绩效考核、关键岗位继任者、以干部领导力提升为主导的在职培训规划等一 系列工作还未深入； 作为人力资源的R&D部门，未能站在战略和组织角度深入思考问题，内部流程体系的建设和工作接口的梳理仍有很多不完善和不顺畅的环节，对人力资源部各干部部及大区HR未能形成有效的指导和工作牵引； 部分工作尤其是干部的统一储备、培养和调配，未能真正发挥组织发展部的职能，任免也多 基于业务部门需求而非真正考察评估待晋升人员的任职能力；干部信息化建设和信息库管理远未完善；2706财年总结---工作心得与标杆学习分析认真学习中共中央组织部的组织运作模式?组织部的定位及其工作职责（职责定位清晰，理论研究、组织建设、干部管理、人才 队伍建设、教育培训，中组部与人事部的区别？）； ?组织部党内地位及对于各级党员领导干部影响力的形成（权威、必由）； ?规范和约束各级领导干部的知、言、行（规范和标准，决策意见）； ?新思想、新文化、新理念传播的组织和评估 ?对于党建工作的良好开展 ?与纪检委的联席会议制度， ?组织活力与管控能力（党员先进性教育、三讲、八荣八耻、和谐社会）学习并借鉴天音组织发展部、华为荣誉部的工作规划和开展思路2807财年工作计划―工作目标 ★年度工作目标基于公司战略及组织文化构建定位清晰、权责明确、科学规范的组织发展部平台 为公司的可持续发展提供组织保障； 厘清组织及编制，并根据公司战略完善新增组织和其他战略业务单元的培育和建 设； 初步构建公司的干部管理体系，建立并逐步完善人才管理体系从专业构面（任职 资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到管理构面（选拔、 评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）的建设， 年度将以职位管理体系、干部考评沟通及干部信息库建设为重点； 设计分层、分类的人才储备计划并组织实施； 提升组织发展部的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。29持续改进阶段 根据公司战略规 划、组织结构调 组织结构的优化和调整； 整及管控模式， 框架建设阶段 结合业务发展实 完善任职资格认证体系； 际需要，进行相 确立组织发展战略规划、管理 完善干部测评和绩效评估体 应调整，持续改 政策和人才策略； 进。 系； 明确组织发展部职责、分工和 完善干部培养机制和职业生 管理流程； 建立统一规范的干部管理体系 涯管理； 确定核心岗位和关键岗位设定 调整优化储备计划和应届毕 原则及干部绩效考核要求； 业生培养； 完善阶段 初步确定干部储备计划和人才 优化组织发展部各项管理流 程和作业程序； 梯队培养计划； 建立干部信息库； 实现组织发展部基本作业要求30初步实现07财年工作计划―考核指标KPI指标1、关键岗位干部任职合格率目标值≥ 80%权重30%计算方法或标准合格率＝合格人数/总人数×100%2、核心岗位干部储备率≥ 20%20%核心岗位储备人员数量/核心岗位总数量考 核 指 标3、干部管理制度的建立健全定性20%干部任免、评估、调配、培养、等办法4、干部信息库建设定性15%干部综合信息、成长路径、思想动态5、关键人才流失率≤ 7%15%流失率＝关键人才流失人数/关键人才总人数×100%1、职位管理与任职能力项目定性 定性在薪酬项目基础上梳理职位体系 项目达成日期－项目启动日期观察 指标2、组织与流程项目3107财年工作计划―主要工作策略与举措 组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制。基于公司战略及组织文化构建定位清晰、权责明确、科学规范的组织发展部架构； 厘清组织及编制，推动组织流程项目达成并富有成效实施； 明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式。建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式）。设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息）。 设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的统一组织模式。 协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理。 协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制。 协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划。 根据公司战略、组织管控模式、业务发展及经营策略构建并优化公司新增战略单元的组织模式设计和人力编 制并协助部门实现组织机体的培育。3207财年工作计划―主要工作策略与举措人才策略：内部培养为主，外部招聘为辅，加强人才储备和梯队建设，逐步建立和完善具备自我造血功能的人才培养体系；消除各系统人才封闭现象，加强人 才内部合理流动，优化内部人力资源。同时要增强对各系统人才培养意识的引 导和激励，明确人才培养的重要性和紧迫感，变外部拉动为内需推动；组织发展部的职能及权限要界定和明晰，07年要重点加强人才培养机制的建立和人才梯队建设，建立“统分 结合”的人才培养体系，各干部部和大区HR作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和区域人才培养计 划的具体实施，组织发展部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、 培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 ； 根据公司业务战略及经营发展需求，以公司组织及流程项目的导入为契机构建合理的组织体系及年度人力资 源编制规划； 短期以引进核心岗位人才及专业人才为主，自我培养为辅，尽快实现公司组织体系的完整；中长期以自我培 养为主，外部招聘为辅，建立具有宇龙特色、符合宇龙文化的人才梯队；对自有人才设计分层分级的培养计划，并持续关注转正考评为S、A的应届毕业生；持续关注年度综合评定为S、A的主任级员工；持续关注优秀的经理干部；持续关注在项目运作中表现优异的员工； 加强组织发展部人才管理权限，建立人才调配机制，打破部门壁垒，实现人才的合理流动及各战略业务单元 人才结构的优化设置； 3307财年工作计划―主要工作策略与举措干部管理策略：建立健全干部管理体系，加强对干部的选拔、评估、任职能力考 核、培训、信息管理、作风建设等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、 约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。建立健全干部管理制度，主要包括企业文化与价值观体系标准、干部的任免、任职能力评估、职业生涯规划、 绩效考核、干部调配、领导退出、末位淘汰、培训开发体系、领导作风建设等内容。 梳理并规范公司职位管理体系，建立关键岗位素质模型和各职位族通用素质模型，打通职业发展通道。 实施《关键岗位干部领导力提升计划》，主要针对营销系统办事处主任以上级别人员的综合管理能力、研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力， 整合内、外部资源实施专训。完善《干部储备制度》和各战略业务单元的人才储备制度，通过推行《继任者培养计划》保证各系统人才架构 的完整性和组织弹性，培养自我造血机能； 对于核心岗位人才和中高层领导干部将规划半年度一次的干部培训班专训，从战略思想、企业文化、干部作风、 综合管理能力等方面入手进一步统一思想，提升其职业化水平和职务意识。 继续实践和检讨《应届高校生软着陆计划》，创立一套基层干部的培养和选拔办法。并通过加强与高校间的互 动（专业人才的公司实习计划、奖学金赞助等形式），进一步提升雇主品牌。 干部测评工具的导入，干部评估专业化、例行化，优胜劣汰保持组织活力。 干部信息系统的建设及持续优化改进。3407财年工作计划―工作计划进度控制项目内容组织与流程咨询项目 驻外管理平台的组织设计与人力规划 G2事业部的组织设计与人力规划 关键岗位干部领导力提升计划 07届高校生软着陆计划实施 干部信息库建设方案设计及实施 08届高校生招聘计划实施 组织发展部组织设计及人员招聘 绩效管理制度建立健全 07年度综合评定实施 职位管理体系及任职资格 储备干部培养计划 组织发展部内部学习型组织打造4567891011121233507财年工作计划―学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）团队成长?以人为本 团队精神C 文化融入度 C 职业素养、职业风范 C 内部研讨及项目管理C 领导力/专业能力提升C 外部培训及拓展训练?骨干培养与自我提高C 资源共享 C 重点项目广泛参与（每个人都要成为项目经理） C 员工发展计划（培训及提升目标、实施步骤、深度沟通）3607财年工作计划―资源、问题与建议公司对组织发展部的定位及赋予的职责应基于战略考虑，力求责权利的对等和 匹配，避免部门成为组织保障和人才保障的瓶颈，应使其发挥杠杆的作用，避免部 门工作流于模式化、形式化，； 组织发展部成功的关键在于就价值评价（任职能力评估、绩效考核）和价值分 配（晋升体系）、组织和人才策略与各业务系统达成共识或实现有效牵引，而不是 某种工具或方法的导入和实现，因各系统成熟度很高，而管理思想和管理意识与业 务发展水平的匹配还需要一个过程，所以工作中将面临着巨大的挑战； 部门的组织架构和人力资源编制应尽快在总办会上讨论商议，目前部门缺编严 重，事务性工作较多，疏于系统性思考和前提重点工作规划、布局，长期将会失去部门的独立性和影响力，需招聘管理部做重点支持；组织发展部与人力资源部的关系和工作接口； 工作开展中如何建立与各干部部、大区HR的有机联系； 整合需要协调，融合需要时间；37四、招聘管理部06财年工作总结 暨 07财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司一、部门价值与职责 二、2006年总结06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析三、2007年计划?07年度工作目标 ?07年度考核指标 ?07年度主要工作策略与举措 ?07年度工作计划进度控制 ?学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） ?资源、问题与建议39一、部门价值与职责★部门价值?成为战略和关键岗位人才引进的实施者?成为公司人才引进渠道的开拓者?成为公司人才引进计划的管理者★部门职责?招聘计划的制定和组织实施-招聘需求审核 -招聘计划制定（月度、专项） -招聘工作指导与实施 ?新录用员工的审核和录用确认 -招聘要求和薪资标准审核 -录用确认，发放《录用通知书》 ?招聘信息、渠道和资源管理 ?整合渠道资源，满足公司对战略和关键岗位人才的需求4006年度工作回顾及存在问题公司需求的人才主要有制造、营销、研发、行政/人事/文职类、客服、物流/采购/供 应链、财经、IT/互联网开发与应用、其他（不包含操作类岗位）等9个类别岗位。 一、以下是2006年公司发布的各种类别职位数量的统计：2006 年宇龙通信所发布不同职能类别的职位数量 单位：个 财经 客服 其他 研发 营销 制造 行政/人事/文职类 物流/采购/供应链 IT/互联网开发与应用 0 1 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 14 24 59 10 9 15 72 884106年度工作回顾及存在问题二、以下是2006年宇龙通信各种类别职位在总体职位需求中所占比例：2 0 0 6 年宇龙通信所发布各职能类别在总体职位需求的百分比营销 31% 制造 8%研发 25%行政/人事/文职类 20% 物流/采购/供应链 IT/互联网开发与应 5% 用 0% 财经 3%其他 5% 客服 3%从以上图表，我们可以看出： ? 对于宇龙通信而言，目前需求量最大的是营销类、研发类人才； ? 作为高科技企业，对制造、物流/采购/供应链、财经、行政/人事/文职类等人才的招聘始终是 宇龙通信人才招募工作的核心内容；4206年度工作回顾及存在问题一、2006财年工作回顾 1、规范招聘流程，初步建立招聘管理体制（1）制订并实施《宇龙招聘管理制度》（2）实施常规岗位笔试测试 （3）推动人才职业倾向性测评2、达成公司招聘任务，其中常规岗位招聘达成率为85%,关键岗位招聘达成率为92%（1）常规岗位招聘需求人数为1744人,实际到岗 1450人（截止1月30日） 。组建了G2事业部 招聘，配合生产中心、研发中心、营销中心等业务体系增员扩编招聘 （2）关键岗位人才需求267人（高级工程师、经理及以上级别）,实际到岗位人数245人（截 止1月30日）包括：客服总监、中试总监、企管总监、总办主任、IT总监、生产总监、供 应链管理总监、工程项目经理、行政部经理、财务部经理等4306年度总结---主要工作及重要事项回顾3、组织全国性校园招聘实施 （1）分华中华东线、西北西南线、华北线、华南线四线?九大城市―武汉、长沙、南京、西安、成都、北京、天津、广州、深圳?十九所一类高校―西电、西工大、西交大、武汉大学、华中科技、南京大学、南邮、南开、北邮、川大、成电、中大等 （2）招聘学生378人?硕士生167人 ?本科生211人（3）实行系统的人才选拔流程，保证人才素质?技术类：集体笔试＋专业面试 ?营销类：场景模拟＋交叉面试 ?管理类：案例讨论＋交叉面试（4）通过广泛的企业宣传，与各高校建立良好的供需关系，宣扬企业雇主品牌06年度总结---主要工作及重要事项回顾4、建立公司全方位招聘渠道 （1）全面网络招聘渠道建设，满足不同层次人才需求?开通五大全国性门户招聘网站―前程无忧、中华英才网、中国人才热线、智联招聘、卓博人才网?开通区域性网络招聘系统―深圳人才网、海南人才网、湖北人才网、广西人才网、河北人才网等 （2）签订六家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道（3）加大行业内人才挖掘深度，进入人才渠道上游找寻行业人选，包括：?中兴通信 ?联想移动 ?多普达通信 ?富士康 ?华为技术 ?赛龙通信 ?康佳移动。。。。。。4506年度总结---主要工作及重要事项回顾5、招聘计划管理?初步建立招聘计划的月度分解和责任人接口管理 ?支持干部部和大区人力资源部岗位招聘 ?季度修正招聘岗位需求 ?季度考核评估招聘达成率和及时率，调整招聘策略6、员工录用管理?依据招聘标准审核入职员工资格 ?依据公司薪酬体系审核员工薪资标准 ?对关键岗位录用发放入职通知和入职备忘录?跟进关键岗位入职进度4606年度总结---KPI指标达成KPI指标目标值达成值计算方法考 核 指 标1、关键人才引进达成率≥80%92.6%达成率＝到位人数/ 需求总数×100% 达成率＝到位人数/ 需求总数×100%２、常规人才引进达成率≥ 80%85.1%4706年度工作中存在问题二、2006财年工作存在的问题 1、关键岗位招聘的及时率 ?高端人才稀缺，渠道单一，未能有效利用资源 ?高端岗位候选人缺乏选择，甚至单一，出现变数时，反应被动 ?常规岗位招聘任务量大，部分岗位不能有效聚焦，导致效率低下 2、常规招聘渠道单一 ?常规招聘从网络、现场招聘会和内部人才推荐达成 ?缺乏广泛、有效的人才信息来源渠道 3、招聘岗位人才的专业水平有待进一步提高 ?缺乏统一理解的宇龙人才标准 ?对面试技能和手段的提高 ?对大规模人才引进的方法和手段的提高 4、缺乏共享的人才信息平台 ?各招聘单位的协调作战能力较弱 ?人才信息共享薄弱 5、招聘计划的分解和考核管理需进一步强化,招聘管理部与干部部、大区人力资源部 对接的业务流程有待明确和进一步梳理4806年度总结---工作心得体会与经验分享企业竞争就是人才的竞争，一个企业的成功，其根本源于用人的成功，而用人的 成功，则取决于对人才的准确识别，人力资本是企业最宝贵的资源之一 第一、工作态度 ?“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及职业化程度 第二、可塑性强 ?企业的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必 定会满足和促进企业的发展及要求。 第三、素质修养与道德 ?个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不 良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，不要留 恋。 第四、善于沟通 ?沟通能力的重要性，随着市场竞争不断升温显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的 必备手段。4906年度总结---工作心得体会与经验分享第五、团队意识?团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。第六、有明确的职业规划?对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力， 不会轻易退却。第七、适应能力强?适应能力可表现出员工融入企业从陌生到了解到熟悉，能在最短的时间仁煜すぷ骰境和工作职责，并且能与新同事和睦相处，融入新的团队中，能迅速征服周边同事，获 得大家的认同和好感5006年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析★招聘体系SWOT分析? 优势 1. 三级人才招聘体系已初步搭建； 2. 内外部猎头对中高端岗位招聘具有一定优势。 3. 招聘团队士气高涨 ?劣势1. 目前无公司招聘站点，无专有人才数据库；发布职位到各家职位板块比较麻烦，不能保 证实时效果； ；2. 企业线上、线下宣传推广的力度欠佳。3. 网络招聘难以满足大批量的人才需求? 机会?威胁1.行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导； 1. 公司品牌对外部人才的吸引力不够；2.企业快速发展，对中高层管理人才需求量大； 2. 人才的及时到位决定了企业业务能否发展的 3.企业的发展有利提升雇主影响力。关键 3. 某些岗位人才稀缺，招聘难度大5106年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析一、招聘总体数据（主要招聘渠道：人才热线、前程无忧、中华英才网）?通过公开渠道发布招聘信息平均数：712条 ?涉及职位平均数：257个 ?收到简历总数：80，640份 ?下载简历总数：2，980份二、招聘效果分析?平均每个职位收到简历平均数：158份 ?收到的简历数超过50份的职位比例（平均数）：54％ ?收到的简历数超过100份的职位比例（平均数）：37％与业内标杆对比数据：2006优秀企业：TCL、康佳、华为平均每个职位收到简历平均数分别为：316份、298份、 378份分析结论：总体来看，2006年通过的网络招聘效果比较正常，但相对于优秀的企业，仍有不小差 距。主要是因为企业雇主品牌有关,今年将加大雇主品牌建设力度5206年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析?主动下载简历数量太少?主动下载简历是提升人才储备丰富的职位的招聘效果最有效的补充手段之一。但是在2006年，有189个职位的招聘使用了简历主动搜索下载服务，共下载简历总数2980份。?对比标杆企业TCL、康佳、华为，虽然收到的简历非常之多，但仍然大量使用主动简历下载服务，TCL、康佳、华为2006年下载简历总数分别为：3.7多份、2万份左右、10 万多份，利用了网络人才库的招聘资源。?改进建议：希望在新的一年中，各招聘岗能够更多的使用主动简历下载服务，充分利用网络的 招聘资源。?有部分职位的招聘效果不够理想从统计数据可以看出，2006年，有119个职位通过网站收到的简历平均数量没有达到50 份，占到所有发布职位的46％。?改进建议：内外部多元化的人才渠道建设将会成为今年招聘管理部的重点工作，5306年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析单位：份 500以上 101－500 51－100 21－50 0－20 0 10 20 30 40 50 60 45 51 68 70 802 0 0 6 年宇龙通信所发布职位收到简历数的分析表21 72单位：个2 0 0 6 年宇龙通信所发布职位收到简历数百分比500以上 8% 101－500 28%0－20 26%51－100 18%21－50 20%5407年度工作计划―工作目标★年度工作目标?持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才 招聘上发挥 主导作用； ?在通用人才的招聘上, 计划协调和资源整合各业务中心干部部、各事业部人 事行政部、各大区人力资源部实施招聘。?建立完善的招聘支持平台,实现招聘模块资源共享;优化招聘业务流程,实现高 效有序的招聘管理体系5507年度工作计划―工作目标2007年各业务系统预计人才需求: 2007年将是宇龙战略上台阶的一年， 公司将面临巨大的人才需求和招聘压力， 特别的在进入三月份以来随着 2007财年各 系统的业务规划出台，人员的对外招聘需 求增长将会成直线上升，这必然要求招聘 管理部、各干部部和大区人力资源部招聘 的工作量增大，这要求各招聘模块的人才 信息库的共享，招聘流程的规范化管理， 招聘计划有效分解和招聘考核结果及时汇 总。提高招聘效率迫在眉睫。预期组织招 聘人数如右表：序号 1 2 3 部门名称 研发本部 西研所 北研所 预计新增 人数 300 300 90 备注 手机研发类岗位 服务器 通信系统平台45 6 7营销中心G2事业部 生产中心 职能部门90140 300 20营销团队建设营销团队建设 生产规模扩大 组织发展 其他业务组织新 增加280人;人员 流失补充200人89其他2008应届48050010合计:22205607年度工作计划―工作目标?2007财年预计人员招聘计划数2220人（含招聘2008应届毕业生500人），月分解图:350 300 250 200 150 100 50 03月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月2008应届 其他 职能部门 生产中心 营销中心 G2事业部 北研所 西研所 研发本部5707年度工作计划―工作目标?2007财年预计人员招聘实际到岗人数1720人(不含2008应届毕业生)，月分解图 :300 250 200 150 100 50 0260260 250160145145 110 95 85 70 70 703月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月1月2月5807年度工作计划―考核指标KPI指标1、关键人才引进达成率2、关键人才(总监及一级部 门经理）引进及时率 3、关键人才(经理、主管级） 引进及时率目标值≥92%≥ 80% ≥ 80% ≥ 80% ≥ 90%比重30%20%计算方法达成率＝到位人数/ 需求总数×100%人才到岗时间在需求 审批两个半月内 人才到岗时间在需求 审批一个半月内 人才到岗时间在需求 审批一个月内考核对象招聘管理部及人力体 系招聘岗招聘管理部及人力体 系招聘岗考 核 指 标4、关键人才（其他岗位）引 进及时率 5、常规人才引进达成率20%达成率＝到位人数/ 需求总数×100% 人才到岗时间在需求 审批15天内确定人选 10月1日前完成（项 目管理功能）配什么 人,管理职能招聘管理部及人力体 系招聘岗 招聘管理部及人力体 系招聘岗 招聘管理部6、常规人才引进及时率≥ 90%15%7、人才信息库建设和业务流 程优化6个月完成15%5907年度工作计划―主要工作策略与举措1.常规人才引进策略：保质保量1.1 组织打好2007人才引进三大战役 1.1战役一:研发系统和产品中心招聘1.11研发本部扩编招聘项目1.12西安研究院、北京研究院招聘项目 1.13产品中心扩编招聘项目1.2 战役二:营销体系区域网络的招聘1.3 战役三:产能提升供应链扩编招聘 1.4 2008应届毕业生招聘1.41确定校园招聘目标学校1.42确定岗位招聘人数 1.43制定招聘计划，配置招聘渠道1.44组织实施应届毕业生招聘6007年度工作计划―主要工作策略与举措2.关键人才引进策略：准确及时2.1 战略招聘岗位 2.11证券业务团队营销、研发主管副总2.12香港进出口公司负责人2.13地产团队负责人 等2.2 关键招聘岗位2.21北京研究院部门经理级以上主管 2.22西安研究院部门经理级以上主管2.23研发本部部门经理级以上主管2.24产品创新中心骨干员工 2.25GSM事业部骨干员工2.26职能部门经理级以上主管6107年度工作计划―主要工作策略与举措2.3 战略、关键岗位实施渠道： 2.31 行业目标企业内部猎头 2.32 专业猎头公司人才推荐 2.33 企业内部员工人才推荐 2.34 发布公开招聘信息招聘3、平台建设策略：高效有序，平台共享3.1 招聘业务流程的集中与分权管理 3.11 根据三级人力资源管理模式重新修订《招聘管理制度》业务流程 3.111招聘需求审批和招聘计划集中在招聘管理部统筹管理 3.112一定层级以下员工入职审批授权至业务系统干部部及大区人力资源部 3.113区域招聘渠道管理授权至大区人力资源部 3.114明确干部部与大区人力资源部招聘接口 3.12 建立招聘费用预算管理模式6207年度工作计划―主要工作策略与举措3.2 招聘渠道拓展和雇主品牌推广 3.21配合多个项目招聘和校园招聘在四大全国性招聘网站进行招聘广告宣传 3.22选择8-10个专业人才BBS投放招聘广告 3.23选择2-3份手机专业杂志集中在3-6月间投放招聘广告 3.24在深圳、上海、北京签定三家通信行业猎头公司 3.25在六个人才聚集城市开通区域性招聘渠道 3.26通过建立健全宇龙人才俱乐部系统，形成储备人才库 3.3招聘管理系统组织建设 3.31部门内部岗位职能明确 3.32实现干部部、区域人力资源招聘岗位联动体系联动 3.34在北京、上海建立重点人才聚集区设置招聘经理，实现招聘人才平台化 3.35通过招聘管理流程IT系统，实现各岗位招聘可视化监控管理 3.36通过设定招聘考核指标，进行招聘绩效考核管理6307年度工作计划―工作计划进度控制项目内容研发本部扩编招聘 西安研究院组建招聘 北京研究院扩编招聘 GSM事业部区域网络的招聘456789101112123生产中心产能提升扩编招聘2008应届毕业生招聘 战略人才岗位招聘项目 宇龙雇主品牌推广 宇龙人才俱乐部建设 招聘管理流程优化6407年度工作计划―学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）一、加强业务技能培训，实现团队成员共同提高 ?外部培训巩固理论基础?内部沟通分享经验二、实行招聘工作的业务项目制分解 ?提高成员的统筹协调能力?锻炼成员的计划管理能力?达到独当一面的干部要求 三、细化岗位职责，丰富工作内容和专业度 ?通过本职工作推动、提高专业能力 ?除了专业的业务能力外 ?职务说明书体系管理 ?预见性人力资源需求管理6507年度工作计划―资源、问题与建议一、07年度招聘管理部岗位编制招聘管理部经理 战略人才招聘经理 信息管理专员营 销 人 才 招 聘 经 理供 应 链 人 才 招 聘 经 理职 能 人 才 招 聘 经 理研 发 人 才 招 聘 经 理G2招营 聘销 岗干 部 部部 招人 聘事 岗 行 政招大 聘区 岗人 力 部部供 招应 聘链 岗 干 部聘研 岗发 本 部 招岗北 研 所 招 聘岗西 研 所 招 聘6607年度工作计划―资源、问题与建议二、07年度招聘管理费用预算序号 1 项目 全国性招聘网站年费 金额（元） 36400 备注 1、中国人才热线9800元;2、中华英才网6500 元；3、前程无忧9200；4、卓博网3600元；5、 智联招聘4000元 1、中国人才热线、中华英才网、前程无忧三 个网站投入首页和专区的广告；2、精选7-9个 行业BBS投入首页置顶广告宣传费用 全国六个大区，每个大区预算10000元/年 预计参加四场现场招聘会，每次预算内3000元 中介费为年薪20%， 分四条线20所大学和应届毕业生双选会费用 网站建设费用 3000元/月，合计36000元；人才路费、接待费 用等开支2 3 4 5 6 7 8 9招聘网站广告费 区域性招聘费用 现场招聘费用 猎头中介费 校园招聘费 人才俱乐部 日常招聘接待费 合计00
00 067五、薪酬福利部06财年工作总结 暨 07财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司一、部门价值与职责 二、2006年总结06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析三、2007年计划?07年度工作目标 ?07年度考核指标 ?07年度主要工作策略与举措 ?07年度工作计划进度控制 ?学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） ?资源、问题与建议69部门价值与职责★部门价值?公司薪酬体系建设、维护以及组织推进、实施、监控的部门 ?公司人事信息管理平台建设、维护和管理的部门 ?员工薪酬福利管理及实施的部门 ?基础人事管理的部门★部门职责?参与建立、维护、推进公司的薪酬管理体系，完善公司的薪酬管理； ?参与建立、维护公司人事信息管理体系，为各业务部门提供人事信息支持与 服务； ?负责落实员工薪酬、福利相关政策； ?优化和完善基础人事管理流程与制度，为员工提供相应的服务。7006年度总结---主要工作及重要事项回顾一、薪酬项目时间8月13～ 9 月5 日项目项目规划与访谈调 研主要工作内容1、项目启动大会 2、项目访谈与调研 3、员工焦点访谈问卷调研完成情况完成10个高管人员的访谈，完成422份员工问卷调 研，输出相应的诊断报告及项目规划报告。9月5 日～11月 10日职位说明与职位分 析阶段4、《职位分析、职位匹配与岗位说明书撰写》 培训 5、营销模块项目提前进行 6、部门职责分布图及岗位说明书撰写与汇编完成营销一线业务（办事处主任级别以上）人员薪 酬套改，共计66人；完成22个部门（其中18个一级 部门）的部门职责分布图撰写与汇编；完成292个岗 位岗位说明书撰写与汇编。11月10 日～12 月15日12月5 日～12 月30日7、岗位评估培训 岗位评估阶段 8、标准岗位评估 9、所有岗位评估 外部竞争力与内部 公平分析 薪酬测算与薪酬管 理手册 薪酬套改方案确认 9、市场定制化分析 10、薪酬测算，薪酬套改； 11、《薪酬管理手册》编写与修改； 输出了薪酬套改初步方案和《薪酬管理手册》初稿 结合公司战略，确认薪酬比对的市场、定位以及相 应的薪酬架构。 共完成340个岗位评估，其中包含了35个标杆岗位， 输出《宇龙岗位职级图》。1月1 日～2月 15日2月25日 至今7106年度总结---主要工作及重要事项回顾二、专项工作和例行工作主要工作项目薪酬管理 6月 全年 9月～10月 激励分配时间5月重要事项及完成情况修订和完善工资核算、发放流程，从财务部接手薪资核算工作，保证工资的核发及时 性与准确性。 完成公司06年度调薪方案设计与执行 营销编外人员提成按月核发 05年度年终奖核算与发放 参与完成生产中心冲量激励方案、产品中心月度激励方案以及产品结构部项目激励方 案的设计与实施。 参与完成物流中心冲量激励方案和的设计与实施。 按计划完成精简人员90人，精简比率为8％。 作为毕业生软着陆计划的一个环节，完成接收应届毕业生88人次。 引进公司骨干员工18人，其中调干4人，招调工14人。 06年新签劳动合同1158份；续签劳动合同560份；签订合同覆盖率保持为100％。 修订和完善了原有的社保缴交制度，按月准时缴交社保。 负责核准与发放员工结婚礼金、吊唁金等的，共计40人次，福利费用共计12700元。10月1月～2月 人员精简 人事关系接收与管 理 合同管理 福利管理 基础人事管理 9月～10月 7月 全年 全年 全年 全年 全年办理新员工入职1158人次；办理员工转正、异动658人次；办理员工离职462人次，员 工流失率为25.94％，关键员工流失率为4.49％。7206年度总结---KPI指标达成KPI指标 薪酬激励项目启动、套改与维护 目标值10/06完成达成值03/07完成计算方法规范性、前瞻性解决公司薪酬体系， 提升激励有效性薪酬核算的及时性 考 核 指 标每月15日 前完成按时完成按实际发放时间计算人事信息维护的准确性定性政府部门关系维护完成未出现重大事故7306年度总结---工作中存在问题及改进措施?部门间职责不清，分工不明确，系统内部各模块间的工作沟通效率低下。建议重新梳理部门和岗位职责，优化相关业务流程。?初步搭建了与市场接轨的薪酬体系，但在如何推进和优化相关管理、解决薪酬管理与绩效考核管理的衔接问题上仍需大量和深入的工作，如公司 的职位管理体系建设、绩效管理体系建设等；?公司现有福利（经济性和非经济性）项目较为单一，已不适于支持公司业务发展需要；?部门人员专业化程度不够，对工作思路的创新也不够。7406年度总结---工作心得体会与经验分享?细心，细心，再细心；谨慎，谨慎，再谨慎。 ?保持平和的心态7506年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析宇龙的薪酬管理薪酬组成： 1、现金总收入＝基本工 资+绩效奖金 2、福利项目： 社会保险 餐补 节日费天音的薪酬管理薪酬组成： 1、薪资＝工资+奖金NOKIA的薪酬管理薪酬组成： 1、现金总收入＝基本工资+固 定的现金补助+短期奖金+长期 奖金 2、现金福利： 防暑降温费 取暖费MOTO的薪酬管理1、适应变革的薪酬：与国 际市场挂钩；2、福利项目：社会保险 住房公积金 清凉费 取暖费2、科学调节薪酬；3、大家都有奔头； （职业通道建设）员工活动费公司班车 商业保障外派住房补助节日费及生日费服装费 3、非现金形式的福利 免费的膳食 公司班车社保保障商业保障 工会 1、薪酬参数（CR)保持行业内 竞争力； 2、重酬精英员工； 3、人性化的薪酬制度 7607年度工作计划―工作目标★年度工作目标1. 维护和完善支持公司未来2-3年业务发展的薪酬管理体系； 2. 组织公司薪酬套改，并确保新的薪酬体系在公司的有效推进和实施； 3. 维护和完善支持公司业务发展的人事信息管理体系，为各类决策提供有效 的人事信息支持；4. 提升部门从业人员的专业能力。7707年度工作计划―考核指标KPI指标 薪酬核算的准确率 权重10％目标值≤2‰计算方法 以有效投诉次数为准薪酬管理制度制定与维护 考 核 指 标30％定性公司领导评价人事信息平台建设的有效性30％定性相关业务部门评价薪酬套改效果（有效性）20％定性公司领导评价政府部门关系维护10％定性未发生重大事故7807年度工作计划―主要工作策略与举措1、薪酬管理平台建设策略：薪酬管理体系建立、维护及推进、落实，完善薪酬管理。1.1 制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手册》、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训 方案等； 1.2 组织公司薪酬套改实施，包括套改培训、套改沟通、反馈和申诉等，以及异常情况的处理，保证薪酬套改的有效性；1.3 协助招聘管理部汇编公司各职位的岗位说明书，参与公司职位管理体系建设； 1.4 结合公司业务发展需要，以及公司职位管理体系项目的推进，对《宇龙岗位职级图》进 行优化与维护； 1.5 组织人力系统相关部门（招聘管理部和各干部部）进行相应的培训，将薪酬管理的相关 理念和操作规范宣导到业务一线，保证公司薪酬管理的统一。7907年度工作计划―主要工作策略与举措2、信息管理平台建设策略：信息管理体系建立、维护，完善人事信息管理，为各业务单元提供有效的信息支持。2.1 结合组织发展部和各干部部的人才信息库的建设，对现有的人事信息管理系统进行优化 与完善； 2.2 引进或开发新的信息管理软件系统和薪资核算系统，一方面实现行政考勤信息、人事信息和薪酬信息三者之间的统一，减少沟通环节，提高效率；另一方面实现人事信息在人力系统各相关业务部门的分类共享，有效支持； 2.3 定期输出人事信息分析报表，为公司的人事决策提供信息支持； 2.4 安排相关人事专员参加信息管理和档案管理方面的培训，提高业务水平，为日后接管员 工档案作准备。8007年度工作计划―主要工作策略与举措3、人事管理流程优化策略：人事管理流程优化，提高工作效率，减少资源浪费，提高员工满意度。3.1 优化现有人事管理流程，如入职、转正、异动和离职等，厘清职责，提高工作效率， 修订相关表单，保证信息传递的准确性和及时性； 3.2 组织各业务单元人事接口人进行相应的培训，明确各环节责任人的职责，保证流程的顺利运转。8107年度工作计划―主要工作策略与举措4、激励策略：结合公司实际，制定公司的福利管理制度，适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留。4.1 收集和整合公司现有的福利项目，并适度地开发新的福利项目（1～2项）； 4.2 逐步优化原有的社保缴交结构，如社保缴交基数、编外人员社保缴交项目等； 4.3 针对公司核心骨干员工，开发相应的福利方案，如补充商业保险等；4.5协助制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的《中基层员工季度绩效考核制度》、《年度综合评定管理办法》、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办法、研发系统的月度考核与 奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等。8207年度工作计划―工作计划进度控制项目内容薪酬手册与薪酬套改 06年度年终奖核发 人事管理流程优化 人事信息管理系统建设 福利制度制定，新项目开发 07应届毕业生接收 人力系统“内功”修炼 政府关系维护 人事局、劳动局和社保局等政府部门数据申报4567891011121238307年度工作计划―学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）1、参与人力系统“内功”修炼项目； 团队成长 参与项目建设 2、通过薪酬项目后续的跟进与维护，加深对公司薪酬管理的 理解，结合公司业务，提升薪酬管理水平； 3、参与信息管理平台建设项目。 信息管理 业务 能力 骨干培养 税务管理 1、参加有关个人所得税相关税务知识培训； 2、与财务部门紧密结合，做好个人所得税管理。 1、工作沟通会议； 2、与业务部门互动，协调沟通。 1、专业知识的学习与积累； 2、加强与业内人士的交流与学习。 1、参加档案信息管理培训； 2、到标杆企业参观学习。 1、了解和熟悉各地社保管理规定，结合公司业务发展实际需 要，优化现有社保管理制度。社保管理沟通协调自我提高8407年度工作计划―资源、问题与建议一、资源：1、组织保障：新增一个人员编制副总经理 人力资源部总监 薪酬福利部负责人基础人事专员薪资人事专员薪酬主任2、系统资源： 2.1更换原有人事信息管理软件系统与薪资核算软件系统，与行政考勤部门协作，实现人 事信息、考勤信息和薪资信息的三者统一； 2.2建议给薪酬福利部设置单独的服务器，提高信息的安全性。8507年度工作计划―资源、问题与建议3、发展资源： 3.1参与各类项目的建设工作； 3.2增加内外训的机会。二、存在问题与建议：1、现有职位管理体系极不规范，对于新搭建的薪酬管理体系，后续能否有效落地，体系的维护 和适用是个很大的挑战，建议尽快启动任职资格体系建设工作； 2、人力资源总部各部门间的职责定位，以及总部与各大区HR之间的业务管控模式需进行一 步明确。86六、文化宣导部/培训发展部06财年工作总结暨07财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司一、部门价值与职责 二、2006年总结06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析三、2007年计划?07年度工作目标 ?07年度考核指标 ?07年度主要工作策略与举措 ?07年度工作计划进度控制 ?学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） ?资源、问题与建议88部门价值与职责★部门价值?满足公司及HR战略对干部员工在企业文化、知识和技能等方面的需要,制定公司的学习发展战略，营造学习氛围，持续提升全员的能力与工作绩效;?建设完善导向明确的企业文化氛围，从而带动公司整体战略的实施及业绩提升;★部门职责?为公司当前业务和长远发展提供所需要的人员素质保障?为公司当前业务和长远发展营造所需要的企业文化氛围 ?建立适应公司战略和业务发展的规范化、系统化的宣传体系和活动方式 ?建设公司各层面的沟通机制与渠道，保障整个组织氛围的良好形成 ?建立适应公司战略和业务发展的规范化、系统化的培训体系和培训模式?开发适应公司战略和业务发展需要的品牌培训项目（课程）和讲师8906年度总结---主要工作及重要事项回顾 培训工作1. 根据公司领导的决策，较成功的组织实施了内训、外请内训、外派培训、软着陆入职培训。培训总 人次达到1932人次,培训总学时达到14430小时,人均培训学时达到11小时，费用总计元， 满意度达到90%以上。各项培训指标均比05年有显著增长。2. 外请内训：共实施9场外请内训。培训的针对性、实用性较为理想，借助外部资源帮相关业务单位 解决了部分管理上的问题，提升了干部的管理技能和业务人员的专业水平。但前期的培训需求调研 还欠准确，存在一定偏差；对培训供应商的选择缺少科学的评估工具，影响了个别培训的质量。3. 内训：共实施57场内训。覆盖率较高。尤其得到了研发干部部和营销管理部的支持，培训的频率、 总学员数得以大幅增加。公司内形成了较好的学习氛围，鼓舞了员工参与培训的热情。但对内训的 师资管理仍很薄弱，大部分兼职讲师都没接受过TTT培训，对课程开发、演讲技巧都较欠缺，需要 进行培训，并对讲师实施分级管理。 4. 软着陆入职培训：共实施2次，培训84人，历时共16天。入职培训的课程设计、后勤服务完成得较 出色，帮助毕业生顺利过渡为职业人，为公司人才储备、培养奠定了基础。但个别细节问题仍需精 益求精。 5. 06年培训工作虽然在个别重点项目上取得了突破性的进展，但培训体系仍不完善，对公司业务战 略的支撑显得不足，培训工作能获取的人力、财力支持较少。07年需要在培训体系建设上投入精 力，并围绕关键业务部门制定培训计划，有力的支撑公司业务战略。9006年度总结---主要工作及重要事项回顾 应届毕业生软着陆计划序 号 1培训时间培训名称06年4月应届研究生培训培训形式内训项目培训对象应届研究生培训 人数 9培训 课时 20总课 时数 180培训费用1178.30206届毕业生入职培训内训项目应届毕业生75 8470 90 合计?软着陆计划是06年重点人才培养计划，分别于4月、7月实施入职培训，共培训84人。 ?在人数多，无经验可借鉴的挑战下，软着陆项目组制定了周密的计划，培训发展部参与了计划的制定，并全程跟进入职培训过程。在为期12天的入职培训中，为学生们安排了30门课程，及时跟进讲 师的授课时间，确保了培训有条不紊的进行，培训合格率100%；与学生们同吃同住，对学生们实施 既严格又人性化的管理。?本次入职培训取得了较好的成果，帮助应届生顺利实现了学生向职业人的心态过渡，以及文化入模，使学生对公司产生强烈的归属感和荣誉感，为投入工作做好了积极的准备。?本次入职培训为今后应届毕业生培训做了探索，积累了宝贵的经验。9106年度总结---主要工作及重要事项回顾 外请内训序 号 1 2 3 4 培训时间
培训名称 如何实施手机的差异化定位 无铅焊接培训 国际信用新结算业务 薪酬项目培训 培训形式 外请内训 外请内训 外请内训 外请内训 培训对象 手机事业部、营销中心、研 发中心部分员工 研发中心、生产中心相关员 工 培训 人数 43 45 31 27 培训 课时 14 14 2.5 2 总课 时数 602 630 77.5 54 培训费用 3.00 2000.00财务、海外市场部、商务法 务部人员薪酬项目组成员56 7 8 9
知识产权保护培训知识产权讲座 研发中心中层干部领导力提 升培训 客服热线技巧提升 生产管理实务培训 合计外请内训外请内训 外请内训 外请内训 外请内训研发骨干人员研发相关人员 研发、中试中心中层干部 客服热线员 伍方公司苌卫东2519 23 17 29 25923 14 14 14 79.55057 322 238 406 2436.54000.0000.00 52.99206年度总结---主要工作及重要事项回顾外请内训?共实施9次外请内训，培训人数259人。 ?在培训体系尚未健全的情况下，以公司高层领导对经营管理的决策为依据，诊断培训需求，形成培训计划。基本满足了业务部门的培训需求，达到了公司的要求。?针对研发中心管理人员的领导力提升培训取得了令人满意的效果，帮助研发管理人员提升带队伍的能力，为研发中心的后续拓展及管理人员梯队建设打下了基础。?针对客服中心的热线接听技巧培训，帮助热线员树立良好的服务心态，掌握电话技巧，能更好的服务于广大消费者，从而提升了公司品牌形象。?在培训实施前，与相关领导与学员深入沟通，与业务单位建立了良好的互动合作关系，收集了业务部门的信息。9306年度总结---主要工作及重要事项回顾 体系建设?在培训管理手册正式改版前，对原有的流程、应用表格进行了大胆的、合理的改革与创新，规范了外派培训申请流程，外请内训申请流程，以及培训费用报销流程。?培训系统维护：及时更新培训课件，输入员工的培训信息，发放内部讲师费，管理员工外派培训协议9406年度总结---主要工作及重要事项回顾一、文化宣传★期刊编辑（编辑6期）①第1期重点事件：营销中心春季营销会议报道 ②第2期重点事件：德国汉诺威通信展报道 ③第3期重点事件：2006财年员工大会、05年综合评定报道 ④第4期重点事件：06届毕业生入职培训、文化薪酬项目报道 ⑤第5期重点事件：文化研讨会召开、参加《绝对挑战》、研发培训报道 ⑥第6期重点事件：文化项目成果及宣贯活动报道★宣传海报制作、更新（制作海报37张）①当月重要事件报道类：19张 ②活动类（文体活动、发布会）：14张 ③参观访问、会议类4张9506年度总结---主要工作及重要事项回顾二、员工活动★主题活动（7个）①“3.8”妇女节发放礼品活动 ②组织06财年员工大会 ③带队参加泰然运动会的6场篮球比赛和3场足球比赛 ④组织第三届“酷派杯”篮球联赛，共举行比赛16场 ⑤组织新员工中秋联欢会 ⑥组织2次全员捐款活动（互助基金捐款和广东洪灾捐款） ⑦协助组织07年春节联欢会★常规活动（205场）①员工生日会20场 ②篮球活动109场 ③足球活动30场④羽毛球活动46场（研发干部部组织）★其他活动（3个）①组织公司内部新品发布会2场 ②协助组织党支部民主生活会2次 ③负责“西电校友会”宣传9606年度总结---主要工作及重要事项回顾三、参与项目★企业文化项目及薪酬项目协助、参与薪酬项目与文化项目的前期资料准备、招标工作、启动大会；参与文化项目研讨会；提供 项目所需资料★大学生入职培训大学生入职报到接待；组织文体活动；授课；部分培训事宜跟进；后续宣传★校园招聘行程确认、联系院校；准备宣讲及面试相关资料；筛选简历、通知面试；签约、收取学生资料★文化宣贯活动行程安排；培训组织（现场安排、培训物品准备、照相）；培训效果评估9706年度总结---主要工作及重要事项回顾四、员工关系★离职面谈（离职人员为除派驻干部部外其他部门经理级以下人员）离职面谈16人★慰问员工（4次）①部门：慰问生产中心驻东莞员工、慰问生产中心员工宿舍 ②个人：员工亲属生病、员工住院★宇龙互助基金为3名遭遇家庭困难的员工申请互助基金11000元9806年度总结---主要工作及重要事项回顾 五、企业文化项目推进培训： 2006年12月份形成宇龙通信文化成果后，进入了落地宣贯阶段。从2007 年1月3日至28日，共举行38场次（其中总部16场次，大区22场次），培训 人数1745人，培训学时达到12215小时，培训覆盖率97.3%。培训费用共计 176,208元。培训考试成绩合格率99.9%。收回培训满意度调查问卷1700份， 培训整体满意度达到97%。 VI布置:总部及龙井共更换展版130张,营造了良好的企业文化氛围。大区和办事处文化墙设置样稿及预算都已下发，但由于部分办事处迁移 新址，所以要求3月20日前全部完成。 方案与制度 《宇龙总经理沟通日》与《宇龙天道酬勤方案》的拟定9906年度总结---KPI指标达成KPI指标 考 核 指 标 人均培训学时 企业文化项目启动、 宣导与落地目标值 10小时/人达成值 18小时/人计算方法 人均培训学时=公司培训总学时/员工总人 数12/06完成01/07完成过程全员参与；文化纲要宣导日常化、标 准化、全员化10006年度总结---工作中存在问题及改进措施存在问题:?1、培训工作还停留在初步阶段,制度不够完善,培训缺乏针对性系统性,兼职讲师和各职能序列课程严重缺乏；?2、宣传媒介缺乏有效的覆盖性，对主题事件的宣传力度不足；?3、较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化需常抓不懈；?4、培训宣传人员专业能力还需进一步提高。改进措施:?1、对培训体系和宣传体系进行梳理,加强培训的前瞻性与计划性；?2、对杂志和主页都进行一定的改版，增加网上稿件的更新频次；?3、从新员工入职培训着手，加强企业文化培训与主题文化活动组织的频度与覆盖面； ?4、加大下属部门业务的参与程度，鼓励学习与创造机会参加外部培训学习。10106年度总结---工作心得体会与经验分享?在与其他部门协调工作时，在熟悉一线业务的同时应加强自己的倾听能力。?对公司：如何紧扣公司战略开展业务工作。 ?对同级或业务部门上级：如何发挥自己的影响力推进关键项目开展 ?对下属：如何有效传播压力与紧迫感。?专业能力与韧劲是做好平台职能工作的不二法则。?既要有极强的落实能力又要有很强的组织策划能力是做好现阶段宣传培训工作的关键。10206年度总结---业内标杆与竞争对手学习、分析★文化培训工作SWOT分析? 优势 ? 劣势1、文化项目初步成果已经出台，全员培训已经结束， 全体员工对企业文化建设重视程度逐步提高 2、公司员工及干部对于培训都有一定深度的了解 2、一线员工培训需求强烈 3、公司高层非常关注文化宣导和培训工作的开展情况? 机会1、兼职讲师资源缺乏 2、培训缺乏配套的教材 3、培训缺乏系统性针对性 4、培训管理严重至后于业务发展水平 5、中基层干部对于培训的认识还需要进一步的提高。? 威胁1、外部顾问公司的课件趋向成熟，各类管理、专业、 职业技能课件都能找到。 2、外部讲师的水平和层次较往年有明显提高。 3、宣传设计都有大量的专业人才和水平较高的公司备 选。1、随着新业务的开展和营销模式的转变对人员素质要 求越来越高。 2、随着产品研发销售周期的缩短，产品知识培训需要 极快的开发复制能力。 3、产品同质化加剧，需要员工在客户意识上急需加强。 4、随着组织规模的扩大和行业竞争的加剧，需要各职 能、层级干部在管理能力上都要有更高的水平。 5、公司组织结构信息化程度等方面都从一定程度阻碍 了培训工作的开展。10307年度工作计划―工作目标 ★年度工作目标 1、建立宇龙特色的文化宣传培训体系。 2、支撑公司战略实施提供强有力的人员素质保证。3、营造导向明确的公司文化氛围。4、建设和谐员工关系。10407年度工作计划―考核指标 文化宣导部07财年KPI指标KPI指标1、文化主题活动计划达成率 2、新员工入模培训覆盖率目标值≥ 90% ≥ 90% 定性 定性权重30% 20% 20% 20%计算方法或标准按文化主题活动计划操作 总部员工入职1个月内参加培训；驻外 机构人员入职1.5个月内参加培训 制度的制定，方案的落实 总经理沟通日方案的签发与落实，员工 关系活动的组织 宣传报道及时率=在规定时间内完成报 道的数量/总体完成报道数量×100%考 核 指 标3、天道酬勤落地方案推动的有效性 4、立体沟通体系建立5、宣传报道及时率≥90%10%10507年度工作计划―考核指标 培训发展部07财年KPI指标KPI指标 目标值 权重 计算方法或标准1、编内员工培训时数（课时/年）10课时/年20%全年培训总课时/编内员工总人数2、内部讲师队伍建立健全定性10%内部讲师管理制度的建设，课酬设定， 晋升办法，人数确定，组织TTT培训 通过认证的课程开发或更新数/计划开发 更新的课程数×100% 达成率=实际完成项目/计划完成项目 ×100% 整体方案的拟定，以及入职培训实施过 程中的组织、授课、考核、文体活动等考 核 指 标3、课程开发/更新完成率≥ 90%10%4、专项培训项目达成率≥ 90%30%5、07应届生软着陆项目定性30%10607年度工作计划―主要工作策略与举措目标一 建立宇龙特 色的文化宣 传培训体系。1、规范管理，清晰职责 2、打造团队，落实责任 3、巧借外力，革新资源目标二 支撑公司战 略实施提供 强有力的人 员素质保证。1、紧贴战略，培训支撑 2、梯队建设，专班学习3、课件梳理，成就一线10707年度工作计划―主要工作策略与举措目标三 营造导向明 确的公司文 化氛围。1、主题活动带动，全面宣传支撑 2、主题案例征集，理念有效过渡 3、媒介整和革新，资源效益双赢目标四 建设和谐员 工关系。1、打造精品活动，带动基层氛围 2、沟通渠道为先，调查落实保障10807年度工作计划―主要工作策略与举措目标一 建立宇龙特色的文化宣传培 训体系。1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，全面规范培训工作。 2.1 举办兼职讲师培训班,带动公司基层课件整理规范。 1、规范管理，清晰职责 2、打造团队，落实责任 3、巧借外力，革新资源 3.1 引入业内经典课程，强化培训整体优势。2.2 成立通讯社,延伸宣传触角,有效开展宣传。10907年度工作计划―主要工作策略与举措1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，规范培训工作项目负责人:郑勇 项目协助人:易峰 完成时间:5月底前 主要交付物:宇龙培训作业指导书 八大培训管理制度 宇龙公司课件存档管理规定 宇龙公司培训费用管理规定 宇龙公司培训会务组织管理规定 宇龙公司培训接口人管理规定 宇龙公司外派培训管理规定 宇龙公司外请培训管理规定 宇龙公司讲师认证管理规范 宇龙公司新员工入职培训管理规定 主要益处:规范培训工作,对培训预算,讲师,课件,以及区域培训费用预算下 拨比例等都有明确的界定.11007年度工作计划―主要工作策略与举措1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，规范培训工作 公司培训作业指导书内容框架 ? ? ? ? ? ? ? 目的 适用范围 人才培训理念 培训管理的组织结构 培训管理的职责 培训类别的划分及定义 培训方式 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 培训预算管理 培训师资管理 培训教材开发与管理 “课时制”培训管理机制 培训纪律管理 培训评估与考核管理 培训内化管理 外派与服务年限管理 外请培训管理 附则111??培训需求分析与调研管理培训计划与实施管理07年度工作计划―主要工作策略与举措2.1举办兼职讲师培训班,带动集团基层课件整理规范.项目负责人:郑勇 项目小组成员:易峰 完成时间: 6月―9月 主要交付物:研发、供应链、销售、平台职能（财务、人力资源、信息化、企划） 通过认证的兼职讲师不低于3名，讲师共计12名。兼职讲师20人。 陈军 王臣栋 赵飞各职能系统通过认证的专业课程不少于3门，课程12门。主要益处:为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成自己的兼职讲师队伍及 课程体系。11207年度工作计划―主要工作策略与举措2.1举办兼职讲师培训班,带动集团基层课件整理规范. 以职能链为基础报名选拔讲师 取得高级证书公司内部讲师培训讲师晋级认证部分课件存档 （讲师教材、 讲师教案、学 员教材）兼职讲师认证课程准备出外参加外部课程讲师认证/认证课程选拔优秀讲师部分课件存档（讲师教 材、讲师教案、学员教 材）基础：荣誉与福利11307年度工作计划―主要工作策略与举措2.2 成立通讯社,延伸宣传触角,有效开展宣传.项目负责人:叶红 项目小组成员:各分支机构大区宣传接口人 完成时间: 5月 主要交付物:各职能系统通讯社成员名单及提交稿件数量 宇龙通讯社管理办法 主要益处:1、使宣传更能贴近一线业务 2、解决宣传人员缺乏的问题 3、培养一线员工总结提炼能力11407年度工作计划―主要工作策略与举措3.1 引入业内经典课程，强化培训整体优势。项目负责人:郑勇 项目指导人：熊杰 项目小组成员:易峰 完成时间: 10月―12月 主要交付物:管理课程一门，营销课程一门，供应链类课程一门 承接兼职讲师数名主要益处:在公司培训费用基础之上,丰富公司课件资源，强化培训整体优势。11507年度工作计划―主要工作策略与举措目标二 支撑公司战略实施提供强有 力的人员素质保证。1.1 对于研发\G2事业部\应届大学生等急扩编人员采用项目 培训的方式进行. 2.1 通过开展经理与总监研修班,搭建人才梯队,服务公司人 才储备战略1、紧贴战略，培训支撑 2、梯队建设，专班学习2.2 对营销系统开展办事处主任研修班,提高销售一线干部 综合能力 2.3对研发系统开展项目经理的项目管理能力培训,提高研法 系统的项目管理能力 3.1 对集团新员工入职课件进行梳理,特别是公司文化(2天) 及业务流程制度类课件,以满足前方业务的开展需求.3、课件梳理，成就一线11607年度工作计划―主要工作策略与举措1.1 对于研发\G2事业部\应届大学生等急扩编人员采用项目培训的方式。 项目负责人：易 峰 项目指导人：熊 杰 项目小组成员:王臣栋 完成时间: 4月―7月 主要交付物:各职能系统新员工培训计划、辅导计划、分配安排结果 主要益处:巩固招聘成果，让每一位新员工尽快融入企业，支撑各职能系统 工作开展。 郑勇 李晨虎 欧阳铭 秦日j 陈 军11707年度工作计划―主要工作策略与举措2.1 通过开展经理与总监研修班,搭建人才梯队,服务公司人才储备战略项目负责人：郑 勇 项目成员：秦日j 完成时间: 4月（总监班持续一年的时间）主要交付物:经理及总监干部关键岗位名单及任职资格培训计划 员工下一步发展计划主要益处:稳定团队，进行干部梯队建设。11807年度工作计划―主要工作策略与举措2.2 对营销系统开展办事处主任研修班,提高营销一线干部综合能力项目负责人：陈军项目成员：郑勇 完成时间: 6月――8月 主要交付物:一线办事处主任课程清单 培训计划业绩改善计划主要益处:提高营销一线主任干部综合能力，带动销售业绩提升。11907年度工作计划―主要工作策略与举措2.3对研发系统开展项目经理的项目管理能力培训,提高研法系统的项目管理能力项目负责人：王臣栋项目成员：郑勇 完成时间: 6月――8月 主要交付物: 课程清单及培训计划 业绩改善计划主要益处:提高研发项目经理的项目管理能力。12007年度工作计划―主要工作策略与举措3.1对集团新员工入职课件进行梳理,特别是公司文化(2天)\业务流程制度类课件, 以满足前方业务的开展需求. 项目负责人：郑勇项目成员：各相关部门兼职讲师完成时间: 8月 主要交付物:新入职一线人员课程清单及学员教材、讲师教材 主要益处:加快一线新入职员工对业务流程的清晰认识以及对公 司文化的认同。12107年度工作计划―主要工作策略与举措目标三 营造导向明确的公司文化氛围。1.开展“破垒行动 ” “将星行动 ”“各部门行为 改善计划”等系列活动，宣传全面支持，从而带动企 业文化由理念层向行为层过渡。1、主题活动带动，全面宣传拉动 2、主题案例征集，理念行为过渡 3、媒介整和革新，资源效益双赢2.每个季度开展一次“优秀案例” 评选活动。（体 现公司企业文化及核心价值观）3、对宇龙杂志和网站宣传模块内容进行改版，以突 出企业文化导向作用，每两月对文化主题及主题活动 和优秀案例等进行全面宣传。12207年度工作计划―主要工作策略与举措目标四 建设和谐员工关系1、打造以羽毛球联赛、篮球联赛、中秋 联谊会、新年联欢晚会为主的四大精品活 动，营造轻松愉悦的氛围。1、打造精品活动，带动基层氛围 2、沟通渠道为先，调查落实保障2、以宇龙总经理沟通日为切入点，编写 各层级部门沟通制度，保障整个公司沟通 渠道的畅通。3、每半年开展一次部门横向和集团公司 全员的满意度调查，对表现突出的问题给 予及时的整改。12307年度工作计划―主要工作策略与举措1、打造以羽毛球联赛、篮球联赛、中秋联谊会、春节联欢晚会为主的四大精品活动，营 造轻松愉悦的氛围。 项目负责人：叶 红项目成员：行政人员及各部门接口人 完成时间: 详见活动一览表 主要交付物:活动按计划组织实施 主要益处:丰富员工业余文化生活,形成企业良好氛围.12407年度工作计划―主要工作策略与举措2、以宇龙总经理沟通日为切入点，编写各层级部门沟通制度，保障整个公司沟 通渠道的畅通。 项目负责人：叶红项目成员：公司相关责任人完成时间: 详见活动一览表 主要交付物:沟通活动按计划进行 主要益处:创建沟通渠道,保障公司各部门各层级员工有效沟通.12507年度工作计划―主要工作策略与举措3、每半年开展一次部门横向和集团公司全员的满意度调查，对表现突出的问题 给予及时的整改。 项目负责人：叶红 项目成员：钱程 马军伟 马建华 罗强 任峥琦 郑宪林完成时间: 每半年一次 主要交付物:满意度调查汇总和各部门行为改善计划 主要益处:对上下级关系,部门氛围进行调查监控,对隐患和突出问题给予及时的解决12607年度工作计划―工作计划进度控制主题文化活动一览表序号 1 活动主题 改善计划 责任人 郑勇 易峰 叶红 叶红 叶红 叶红 熊杰 熊杰 时间安排 4月底前2 3 4 5 6征文比赛 演讲比赛 案例征集 将星行动 破垒行动新财年每个季度 6月 每个季度 每个季度 07财年第一季度78 9走近一线座谈会 表彰活动郑勇易峰 叶红每半年一次每个季度一次 每个季度12707年度工作计划―工作计划进度控制培训主要项目一览表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 培训项目名称 培训体系项目 兼职讲师培训班 经理研修班 总监研修班 应届大学生 新员工培训项目 外部课程引进项目 办事处主任研修班 研发项目经理项目管理培训 责任人 郑勇 易峰 郑勇 易峰 郑勇 郑勇 易峰 易峰 郑勇 陈军 郑勇 王臣栋 郑勇 时间安排 4月底前 6月――9月 4月 4月 4月\7月 每月一期 7月 6月 8月12807年度工作计划―工作计划进度控制日常活动及宣传事物一览表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 活动主题 足球活动 篮球活动 羽毛球活动 生日活动 企业期刊 三八妇女节 总经理沟通日 宣传海报 员工大会 员工体检 端午节节日费用 中秋节节日费用 中秋联谊会 篮球联赛 新年联欢晚会 责任人 卓必波 杨铁军/程旭 王臣栋 叶红 叶红 叶红 叶红 叶红 熊杰 程军 程军 程军 郑勇 叶红 程军 时间安排 每周1次 每周1次 每周1次 每月1次 1-2月1期 3月8日 每周1次 按需更新 4月底 5月底 端午节 中秋节 中秋节 10