企业招人难，已不是什么新鲜事了。
根据国家统计局数据，由于生育持续保持较低水平、老龄化速度加快，2012年中国劳动人口就出现了拐点（即由增长变成下降），从那一刻开始，招聘市场的卖方市场趋势日益明显，带给企业人力资源招聘从业者的压力也不断增大。
成功的招聘人员对企业的正常运作及发展所产生的影响也更加明显，而最新的一个调查结论也从另一个侧面看出招聘者的地位在不断提升：中国人民大学与Linkedin本周发布一个最新调研报告，显示在企业HR各个岗位中，招聘类岗位晋升到总监所需的时间最短。
毫无疑问，能够快速晋升的招聘人员都是那些招聘任务完成得杠杠的人。不过在诱人的发展前景背后，其实更多的是招聘人员无法完成招聘任务的血和泪。
展开剩余93%
一个企业有些岗位有时招不到人不奇怪；
一个企业有些岗位总是招不到人有点奇怪！
一个企业很多岗位总是招不到人就很奇怪！！
而这个“很奇怪”现在居然悲催地在不少企业发生了！
那么，为什么你的公司总是招不到人呢？依我看，不外乎以下几种原因
薪酬缺乏吸引力。在这个钱通天下的现实社会，钞票，可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素。
企业再大，要是薪酬太低，也没有多少人愿意去“奉献”他们的青春；企业再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。
工资高就是绝对的人才竞争力。
这跟“三观”正不正没毛关系，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，古往今来，莫不如此。
可悲的是，很多老板不愿意正视自己薪酬低的现实，总是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工资招到20000元的人才。可怜我们这些招聘狗，你是要他去抓壮丁进公司么？！
最讽刺的是，我在做专业服务的过程中，遇到不少老板要我给他们介绍人才，开口就是：“钱不是问题！什么都好谈！”，结果人家一谈，“问题就是钱太少！”
很少有老板真正树立了这样的理念：工资少往往意味着很高的人工成本（磨洋工、高流动），工资高意味着较低的人工成本（人均产能高、少招人）。
怎么知道一个岗位该定多少薪酬才能有吸引力？HR专业人员要根据一个岗位的招聘半径（进而确定其薪酬半径）来制定。
如果一个岗位招聘半径是全省范围，那就要参照全省同一岗位人才的薪酬标准来定，若你非得只比照隔壁老王他们公司来定，往往就是自欺欺人。
建（吐）议（槽）：
有钱不愿给，就得换脑筋，你不换脑筋人家就换老板（呵呵）。
没钱，想给拿不出，就要学会画饼，许诺奖金、股份啥的，能让人相信你说的会变成现实，而且事后最好能兑现，不然后果很严重。
庙小：公司太小应聘者找工作大多喜欢找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味着有实力（真的？），会让人更有安全感；二是大公司一般会有更多的机会，得到成长和发展的空间较大；三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。
所以你的公司总是招不到人，是不是庙太小了，人家看不上？
建（吐）议（槽）：
1、老板带领员工们争口气，早点把公司做大做强，到时可以出一口恶气：今天你对我爱理不理，明天我要你高攀不起！（这建议基本上等于废话）；
2、为核心岗位人才提供优厚的薪资，钱多多也还是能冲抵庙小小的软肋；
3、最好有能力弄一两个“大和尚”来小庙撑撑门面，用大咖来提升人才的吸引力，像李开复、毛大庆自己去搞的小庙，应者云集，很快不就成大庙了嘛。
位置过于偏远。有些公司虽然实力不俗、名气不小，但公司的地址却很偏远。追求“钱多事少离家近”的应聘者一看这四野八荒的地儿就摇头。
事实上，现在找工作明里暗里存在一个工作地点的鄙视链：北上广深&直辖市&省会&地级市&县城，金融街&CBD&中心区&非中心区&开发区。
而最坑爹的就是不少“开发区”，从市中心去上班开车都要1-2小时，每天4小时左右在路上折腾，没有多少新生代员工受得了，就算工资高，人也跑瘦了。
很多企业选择这些开发区，自然考虑的是税收之类的优惠，却没想到：招不到人才导致的直接间接损失，可能远超获得的那点优惠。当然，一些工业区本身必须远离城市中心、有些行业和产品必须在城乡开展业务就要另当别论。
深受地方偏远招人很难之苦，难怪绝大多数行业的实力企业，开始在小地方发家之后，都会将总部搬迁到北上广深或者省会城市去了。
建（吐）议（槽）：
1、如果可能还是把总部或者研发中心这种需要核心人才多的部分放在大中城市、中心区吧；
2、上班可以在偏远的小地方，但员工户口、社保一定放在大中城市，增加员工的心理舒服感；
3、实行岗位轮换，让在偏远地区上班的员工感到有机会调换到大中城市、中心地带上班，“在基层锻炼两年就上来了。”经典的说辞啊！
缺乏知名度和影响力想想那些青春美少女们什么节操也不要都拼命想成网红，你就知道这社会“知名度”就是生产力！最新数据显示：中国有2960多万家企业，看看贵公司在全国、全行业、全省、全市排名第几、有多少人知道呢？
问题是：很多公司（尤其是老板）自以为本公司很有名，这就有点夜郎自大的幽默了。在人才市场上，公司是否有知名度、美誉度和影响力，最终还是应聘者说了算。根本没什么人来应聘，就要去思索我们在职场中的影响力了。
当然，提升企业的知名度和影响力，是一个系统工程，也是需要日积月累来完成的。但很多企业不重视，总是自信公司的口碑能够口口相传。
被称为 “蓝色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影响力不言而喻，但近年来也都感受到招聘人才的压力，所以创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位：专门把公司的雇主品牌作为营销品，在著名高校、行业峰会上去曝光、去推广。
大牌都要这样干，更何况我们中小企业呢？
创造知名度、成为最佳雇主之类事情的太遥远，那就“临阵磨枪、不快也光”吧，就是招人的时候多投点广告、在多个招聘平台上多曝光，至少能够达到短期的效果；但是很多老板又不肯花钱，多投一个招聘平台都觉得是浪费……
当然，作为HR的专业人员，也应该认真研究每个岗位的招聘半径，以及各招聘平台的优劣势，选取最适合目标岗位的平台投放广告，绝对不是平台越多越大越好。
建（吐）议（槽）：
1、公司要高度重视提升知名度，有计划、有预谋地到高校、行业峰会、交流会去露露脸；
2、招聘的时候精心选择招聘平台，该花的广告费还是要花的；
3、想靠在职员工的口口相传介绍新人到公司，还是先下点功夫让在职员工满意、舍不得离开再说吧！
其实影响一个企业招聘成败最直接的因素，就是招聘人员的素质。因为他们才是应聘者最直观感受和了解一个公司的窗口。
然而很多公司的招聘人员（包括HR部门和用人部门，更多是用人部门的考官）很不职业，言谈举止让应聘者心理不爽甚至产生厌恶感，主要体现在：
一是职业形象不佳。从电话邀约到现场面试等种种职业形象和职业礼仪的细节，都让人倒胃口；不是要搞得一本正经的职业套装（那个太装了！），但一定要让人感觉到礼貌、干净、职业化；
二是态度傲慢。有的考官没搞清楚自己的身份，以为自己是法官，摆出一幅居高临下、咄咄逼人的架式，让人特别是有料的人才非常反感，根本都不想鸟你；
三是专业素养差。有些考官自己半罐水还浑然不觉，提的一些问题很幼稚甚至弱智，让应聘者哭笑不得，甚至有的应聘者受不了就直接提出要跟高层聊了；要么都不屑于回答这样的问题，直接想着早点结束走人了。
因为招聘人员素质差而影响招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企业之外，而且连那些水平一般、进不了公司的应聘者都“庆幸”没有进入烂公司。
我们说招聘人员是企业形象的代表，招聘的过程也是展示企业形象的过程。低素质的招聘官不但影响公司招聘目标的实现，甚至有可能引发与应聘者之间的冲突，直接影响企业的形象。
而高素质的面试官，会让无法进入公司的人也会产生尊敬之情，会很遗憾自己进入不了这家公司。
建（吐）议（槽）：
1.解决公司招人难的问题，首要的就是先招到优秀的招聘人员；
2.公司一定要对所有参与招聘的人员进行认真的专业化培训，这个培训不投入，企业不仅会短痛而且会长痛；
3.在什么都讲“用户体验”的时代，招聘工作全流程也要努力做到让应聘者有良好的体验感。
老加班的文化让人烦现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很在意工作与生活的平衡，绝不愿意为工作去卖命，这就是矛盾的焦点。
居然有些公司还在招聘广告中赤裸裸地写：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏。
不是教你奸，你写成“能够承受较大的工作压力”也好一点对不。难怪广告打出去简历都收不到……
更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班（你见过多少员工很愿意“主动”加班？），让人家加班还不给加班费。
有些公司还鼓吹“加班是一种文化”（这文化也太滥了不是），有些老板一看见没人加班就发飙：“下午一下班，人都跑光了，就我老板一个人在加班，哪有点敬业精神。”乖乖，你是老板，人家不是老板，OK？
问题是：是否真的有必要加那么多的班呢？
如果员工预期加班成为必然的义务，那么还有什么紧迫感去提升工作效率呢？
明明可以一周双休，非得要搞大小礼拜。最糟糕的工作设计是一周上五天半的班，那半天就会把员工一整天毁了，你这是什么套路呢？！
建（吐）议（槽）：
1.顺应时代，尽量少安排员工加班，员工自愿加班那是员工敬业；
2.绝不鼓吹加班文化，而是在招聘时强调效率文化。
看不到发展的前景人生总得有希望。特别是现在的90后，不存在基本的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。
所以，他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景，尤其在意自己在公司有无希望实现梦想。阿里他爸那句：“梦想还是要有的，万一实现了呢！”，现在都快成吸引人才的标配了。因此，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。
当然不是假大空一味的忽悠，而是要善于在招聘广告、面试互动中，用简洁有力的数据、事实、实力信息和分析逻辑，让应聘者特别是公司急需的人才相信本公司是个理想的选择。
很多公司特别自豪于“低调实在”，但是在日益激烈的人才抢夺战中，低调很可能意味着你招不到足够的人才。企业有再远大的理想，也是要靠人来实现的。
建（吐）议（槽）：
1.精心设计招聘广告，用梦想来勾引应聘者（互联网公司的必杀技）；
2.在招聘面试互动中，以精简有力的信息让人才看到美好的发展前景；
3.公司对外文宣要时不时渲染一下美好的发展前景，这个真的可以有！
招聘面试程序过于冗长复杂现在是时间越来越贵的时代，罗胖子在《时间的朋友》上不是说过嘛：商业竞争的核心转向抢夺消费者的时间。
在人才抢夺中，同样是在抢夺应聘者的时间：从关注招聘信息的时间、到参与应聘过程的时间直至投入到你公司工作的时间。
然而，很多公司并没有意识到应聘者的时间价值，设置的招聘面试程序冗长复杂，动不动面试搞四轮、五轮。
而且不少公司内部流程不连贯，总是将就考官的时间，要应聘者多次来公司接受考察，结果，你的程序还没走完，人家就不跟你玩了------众里寻他千百度，蓦然回首，那人已在他人上班处！
你的公司足够牛，人家削尖脑袋都想进来，你的程序很复杂应聘者也得适应。但是绝大多数企业现在是求人才，程序太繁琐就是自设障碍。
建（吐）议（槽）：
1.招聘程序尽量精简，精心设计好每个考察环节比环节很多更好；
2.招聘程序多少不是最重要，最重要的是尽量让应聘者一次性完成各环节，不用多次往返。所以要公司所有参与招聘的人员都要高度重视，协调配合统一时间。
如果把前述八个方面的障碍都能在一定程度上加以消除，定能有效地解决企业招人难的困境。当然每个方面都需要认真去研究操作的细节，以后我们另文探讨，此不详述。
来源：平凡信仰（ID：OBA_SZ）作者：罗超群
那么，企业该如何进行岗位设计，确定各关键岗位的核心角色及其主要职责，形成人才驱动力，搭建基于任职资格能力体系，成为员工胜任力达标的有效途径呢？小编推荐时代光华10月27日、28日《企业定岗定编原理与操作》课程。
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。社会化媒体
了解更多>>
桂ICP备 号
阅读下一篇
自媒体运营攻略
行业经验交流
Hi，在你登录以后，就可以永久免费的收藏任何您感兴趣的内容，关注感兴趣的作者！
手机注册或邮箱注册
点击按钮进行验证
请输入正确的邮箱
已有帐号请点击
帐号创建成功！
我们刚刚给你发送了一封验证邮件
请在48小时内查收邮件,并按照提示验证邮箱
感谢你对微口网的信任与支持
你输入的邮箱还未注册
还没有帐号请点击
点击按钮进行验证
你输入的邮箱还未注册
又想起来了？
你已成功重置密码，请妥善保管，以后使用新密码登录
邮件发送成功！
我们刚刚给你发送了一封邮件
请在5分钟内查收邮件,并按照提示重置密码
感谢你对微口网的信任与支持
对不起，你的帐号尚未验证
如果你没有收到邮件，请留意垃圾箱 或
意见与建议
请留下您的联系方式
* 留下您正确的联系方式，以便工作人员尽快与你取得联系
转藏至我的藏点你的招聘为什么容易失败？8大原因让企业找不到合适的人才你的招聘为什么容易失败？8大原因让企业找不到合适的人才科技夜航船百家号人才招聘是很多HR们最关注的大事，他们通过各种招聘渠道去寻访候选人，然后经过面试最终确认入职人员名单。但并非每一次的招聘都能尽善尽美，在很多时候，由于HR不专业或者业绩压力过大，总会做出一些与招聘合适人才无益的事情。招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。人才是宝贵的资源但不代表没有，很多企业抱怨招不到合适的人才往往不是人才的问题，也有可能是企业的问题。1.仓促招聘人才招聘时候，匆忙地进行招聘往往会导致招聘的标准降低，或者容易忽略应聘者的缺点。一般情况下，招聘工作开始到结束需要90～120天，这样才能对招聘工作“保质保量”。当然，招聘时间需要根据实际情况来定，例如企业中一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；公司或部门如果需要增加新职位，更应提前三至四个月进行招聘。2.企业对人才过度的依赖你明知道某个中高层的管理人员不太称职，可是苦于找不到能替代他的人。一旦有了这样的人才，就会对他过于依赖，不断重用。一旦他离职，就会造成整个公司的断层，让企业陷入危机之中。还有一种情况，就是企业人力资源聘用了一些有才无德的人，这样的“人才”在给企业带来收益的同时也会给企业带来潜在威胁，保不准哪天会卷走企业的商业秘密、公司的资产或败坏组织的信誉。3.遗漏对“背景”的查证如果招聘者在招聘时主要是以“推荐”为主，便可能会遗漏对应聘者情况的查证。即使是“推荐”，也要注重向推荐人查证，获悉应聘者过去的表现，挖掘其潜在的弱点。要提醒推荐人，他所提供的信息是有助于评定候选人的，这样有助于对方坦诚相告。4.绝对的完美主义企业对员工过于苛刻的要求，很容易让那些具有潜力的人才失去释放自己能量的机会。没有机会付诸于行动，也就不会有进步，能力水平可能永远都是零。所以，企业HR在选拔和使用人才时要有耐心和适当放低要求。俗话说得好，“矮子”里面也能拔将军，这种做法可谓一箭双雕：既给了一个“矮子”变优秀的机会，也激励了其他“矮子”的进取心。5.“最好”不等于“最适合”很多企业在招聘时，为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。事实上，在正常工作中，“优秀”的人才未必是“最适合”的员工，聘用资历过高的员工可能最终会导致人才的厌倦而流失员工。最好的招聘应该是明确该岗位的实际要求，并在招聘时候以其作为标准或范本。6.你“看走眼了”，被“光环”迷了眼在招聘时，可能由于应聘者的外貌着装或某些出色表现，而把其他优点一并加在他身上。因此，在招聘时，需要向应聘者索取一些他已准备的相关资料，如近期的工作情况或者优异成绩，来作为评估能力的客观依据。你对人才能力的预估和他在现实中表现出来的能力产生的距离过大。比如，你对某个同仁圆满完成某项任务抱有很大的信心，但实际的结果是他没有做好这项任务，由此你便判定他能力不够，也不给他第二次机会。这便意味着你自己主动放弃了你的第二次投资。企业人力资源选择一个人，就要相信这个人的能力和潜在能力，并给他提供学习的机会和过程。7.激励、检查、监督制度不健全企业的每一个员工都需要激励，就像一部车需要加油一样，如果没有了油，车还如何能跑得动呢？检查、监督不够彻底，会让很多的优秀人才没能被发掘出来。人才往往是被要求、被逼出来的，如同某企业的“精疲力竭”式管理。进入该企业，是会让人“掉一块肉”的；但是出来的时候，就会让你换上一副新“躯体”，整个人变得容光焕发。有人说，我的公司不能逼，如果逼得太紧人就跑了。但作为企业要明白：“如果第一个人跑是正常的，那么第二个再跑就是你有问题了，肯定是你在‘逼’他之前没有跟他讲清楚。”8.人到用时方知少，没有完善的机制企业日常运作中没有开展培育人才和人才储备的计划，一旦出现人员流失，失掉的就成了企业人才的缺口，造成人才匮乏。作为人力资源部门的工作人员要时刻拥有储备人才。这里指的是没有专门的吸人、选人、用人、育人、留人的机制。作为企业的领导者，做出正确的管理决定和参与组织内部人员的招聘培训是两项重要的责任。人才识别的重要标准是能力，但潜力也越来越成为不可忽视的因素。除了正确的动机，高潜力人才还具备四种特质：好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。洞见：收集并准确理解新信息的能力。参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。人才往往也是渴望发掘、渴望被重用的，企业给了他们施展才华的平台他们当然会回报企业，可如果企业本身存在问题就不要抱怨人才的离开了。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。科技夜航船百家号最近更新：简介:一手掌握科技行业最新最全的行业动态。作者最新文章相关文章社会化媒体
了解更多>>
桂ICP备 号
阅读下一篇
自媒体运营攻略
行业经验交流
Hi，在你登录以后，就可以永久免费的收藏任何您感兴趣的内容，关注感兴趣的作者！
手机注册或邮箱注册
点击按钮进行验证
请输入正确的邮箱
已有帐号请点击
帐号创建成功！
我们刚刚给你发送了一封验证邮件
请在48小时内查收邮件,并按照提示验证邮箱
感谢你对微口网的信任与支持
你输入的邮箱还未注册
还没有帐号请点击
点击按钮进行验证
你输入的邮箱还未注册
又想起来了？
你已成功重置密码，请妥善保管，以后使用新密码登录
邮件发送成功！
我们刚刚给你发送了一封邮件
请在5分钟内查收邮件,并按照提示重置密码
感谢你对微口网的信任与支持
对不起，你的帐号尚未验证
如果你没有收到邮件，请留意垃圾箱 或
意见与建议
请留下您的联系方式
* 留下您正确的联系方式，以便工作人员尽快与你取得联系
转藏至我的藏点为什么你老招不到销售人员_百度文库
赠送免券下载特权
10W篇文档免费专享
部分付费文档8折起
每天抽奖多种福利
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
为什么你老招不到销售人员
&&在这里 中国装饰业商业模式研发第一人倾囊相授企业变速成长的秘诀 全景揭晓家居装饰业顶级模式“中国高端设计平台”的奥秘 员工由为企业干变成为自己干,让企业自速运转,真正解放老板 独创平台战略产值倍增魔方,重塑利润倍增阶梯 帮助装饰企业脱离红海窘境,直通蓝海捷径减少核心人才流失、杜绝私单现象,降低管理成本 精细化管理模式颠覆传统管理手段,产能高、易复制、易发展在这里 一定会成就您卓越的总裁创富人生!
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
加入VIP
还剩1页未读，
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢