绩效工资0.
绩效工资0.
按照你问的,我对字面的理解是：绩效工资按照工资总额的50%计算,也就是说（50%基本工资）+（50%绩效工资）=100%工资总额
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与《绩效工资0.》相关的作业问题
纯粹的数学计算题.7个人的绩效总系数是6.5,每个系数点的绩效数额是=769.2 所以系数是1.0的应该拿到不到770元,系数0.5的则是前者的一半.
A3公式=IF(A2>=90,A1,IF(A2>=70,A1*A2/100,0))
工作一年A：1.5*7/12=0.875B:1.5*4/12=0.5C:1*8/12=0.75DEFG:124/(0.875+0.5+0.75+4)=192/48这是一份的
就是你这段时间工作的完成率（满意率之类的）：比如你这段时间内的工作完成了80%,那系数就是0.8了 再问： 那（0-1）这个是什么意思呢？麻烦您了~ 再答： 满分是100，你得了90分，那就是90除以100，就是0.9
1.The basic wage2.Retroactive of the basic wage3.Post pay4.Merit pay5.Special merit pay6.Housing allowance7.Retroactive housing allowance8.Unit payment of Unemp
这个内设条件问题,貌似只能分别多奖励与100%者：绩效 分数 重新分配 ,725.00 ,425.00 ,350.00 ,150.00 0.00 0.00 ------------------
每个工时的奖励工资为）/(60-50)=40第一车间每个职工的基本工资:=1600设月工时数为x元时,在第一车间工资较高,则1600+40x＞1500+44xx＜25所以当月工时数小于25时,在第一车间工资较高,大于25时在第二车间较高
1,4明显是对的,你也选出来了.3主要错在它表述上,按劳分配和按生产要素分配不是统一,应该是相结合,它们无法相统一,按劳分配只针对公有制经济.还有一点可能是,绩效工资并不止针对按生产要素分配,还针对按劳动成果分配,3的说法太绝对.
很多教育部门都在观望学习先进经验,然后稳妥实施
薪酬的组成部分一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分.1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分.2、绩效工资是报酬中的变动部分,以一定的底薪为基础,它是随员工工作绩效贡献的变化而变化,是基本工资之外的增加部分,反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异,是一种典型的双因薪酬.它既有固定的“保健”部分,（
1传递组织的价值和文化 2监测战略和目标的执行情况 3发现问题,寻找组织的绩效改进点4公平合理的评价与报酬员工5提升管理者与员工的技能 6建立沟通与反馈的平台 7建立基础的管理平台 网上都找不到,我自己打的!
不绩效,也不涨工资!老这么甚者,老师的心都凉了!聚聚人气,做老师的都来吼吼!
　　绩效评估条款要细化到员工岗位工作的一举一动.　　绩效工资要拉开距离,工作表现好可以拿得多,多到可以超过主管的工资.工作表现差的就拿得少,少得只在基本工资30%左右.
薪级工资The
岗位工资W 绩效工资P 津补贴 Jin subsidies
看扣多少,像我们单位扣10%的话,那么基数就是192,你的绩效基数是2.5的话,那么就是192*2.5=480.也就是绩效工资是480 再问： 你说基数乘以10%，但是这边并没有提供任何百分数 如果不需要百分数 能计算么？怎么计算？ 再答： “ 绩效工资在岗位工资中扣除 ”你的这句话是扣除多少，你需要说明 比如你的岗位
义务教育学校绩效工资构成表 岗位 年终一次性奖金 生活性补助及工作性津贴 绩效工资 总计 月均 合计 总计 基础性绩效（70%） 奖励性绩效（30%）副高 0 中级 975 81 6 376助理 805 67 970 员级
(*30%+*40%+*30%)*600元=653.82元
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay）,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合
对于薪酬设计,无外乎于固定工资＋浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定.以下比例仅供参考： 创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点,比如基本工资占40％以关于对通州区学校教职工住房公积金等计提基数的建议 - 濠河神聊 -
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关于对通州区学校教职工住房公积金等计提基数的建议
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& && &实行绩效工资以来，一切向钱，尤其是学校领导干部们，什么都与奖励绩效挂钩。学校领导们已经够富有了，仍像一群饿狼，在各校演绎着种种“饿狼传说”,总是想方设法在每个项目上拿更多或最多。校领导与群众奖励性绩效差距过大，导致怨声鼎沸，人心涣散，通州教育的形象也大受影响。今天首先谈改进的一点，现在又到了调整住房公积金，医保等项目时，希望在计提基数上趋于公正合理。&&
& && &通州区的学校2012年才开始的做法是把各人所得奖励性绩效工资总额除以12计算到月工资基数里测算住房公积金等项目，这个做法很不好，让那些在奖励性绩效工资已经占尽好处的人，在这些方面又占了好处。为体现党和政府好的政策，在计算住房公积金等体现福利项目时，南通日报日A4版里有关于《机关事业单位人员公积金缴存比例调整》的消息，里面写到“在职事业单位人员住房公积金计提基数为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效和奖励性绩效（全额事业单位人员按本人基础性绩效的七分之三计算），也就是各人测算自己绩效工资的30%的奖励性绩效加入月工资额作为计提基数，测算住房公积金等项目。
& && & 将各人测算的30%本分的奖励性绩效计入月工资额应该人人知足，满意。年终奖励性绩效拿得多的人，已经拿了现钱，这方面也没亏。年终绩效拿得少的人，在这里他也应该满意。
& && & 通州区的学校也是全额事业单位，也应该这样做。既体现年终拿奖励性绩效工资有一定的差距，又体现社会主义制度的优越性，安慰了那些拿了较低奖励性绩效工资的教职工（说白了，这些教职工拿得少，不一定是没本事，只是领导的多占，机会缺少等因素造成的）减少学校内部的矛盾。到今年，通州区与南通主城区很多方面已经接轨，希望通州区2013年学校计算住房公积金、提租补贴、医保等计提基数，参照南通市区的做法。
& && &盼望通州政府或有关部门参照南通市的做法，出台文件明确各人按本人基础性绩效测算的奖励性绩效工资额计入月工资基数计算住房公积金、医保等体现福利的项目，并让广大教职工知晓，使各项政策更公正合理，合乎民意，让更多的人满意。
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护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效
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3秒自动关闭窗口　　摘要：近年来，随着我国单位改革的不断深入，绩效工资的改革作为事业单位改革的一项重要内容，对促进事业单位的发展、稳定事业" />
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事业单位实施奖励性绩效工资中存在的问题与改善对策
　　摘要：近年来，随着我国单位改革的不断深入，绩效工资的改革作为事业单位改革的一项重要内容，对促进事业单位的发展、稳定事业单位的人才队伍具有举足轻重的作用。在绩效工资改革的方案中，变化最大的就是奖励性绩效工资，这部分工资需要每个事业单位根据自身的实际情况，制定出相应的绩效考核方案后进行发放，其主要目的就是通过考核全面调动广大事业单位工作人员的工作积极性、主动性、创造性。本文将就目前我国事业单位总奖励性绩效工作中存在的问题进行分析，并针对具体情况提出具体的改善措施。 中国论文网 /3/view-7117796.htm　　关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策 　　事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。 　　一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题 　　（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定 　　在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。 　　（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度 　　首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。 　　（三）双向沟通机制匮乏 　　持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。 　　（四）考核方案的制定存在问题 　　很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。 　　二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析 　　（一）确定绩效工资最大基准线 　　由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。 　　（二）构建奖励性绩效工资的合理比例 　　奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。 　　（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观 　　绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。 　　（四）制定科学而完善的绩效考核方案 　　我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者滥用职权的现象。 　　总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。 　　参考文献： 　　[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012 　　[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊，2012 　　[3]王建青.对山西省事业单位实施绩效资改革的思考[J].经济师，2012
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绩效工资应占工资的比例多少才相对科学?
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摘要: 我司以前是所有员工（除老总外）的绩效工资都是占工资的15%，不太合理。
现在准备重新将比例分配一下。
从层级上分：普通员工；管理人员： 中层管理人员；高管；
从岗位类别分：生产人员；技术人员；营销人员；管理
我司以前是所有员工（除老总外）的绩效工资都是占工资的15%，不太合理。现在准备重新将比例分配一下。从层级上分：普通员工；管理人员： 中层管理人员；高管；从岗位类别分：生产人员；技术人员；营销人员；管理人员；欢迎大家讨论一下，绩效工资与固定工资的比例怎么分摊相对科学？有分奖励哦！本帖最后由 咖啡厅 于
12:05 编辑