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竞业限制经济补偿过低职工是否能调高
&11-14 16:20&&悬赏 0&&发布者:qinjie…… &地区:福建－厦门 回答:(2)
竞业限制经济补偿过低职工是否能调高，如果单位不同意调高，可以换工作到竞争对手企业吗？
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[福建-厦门]
回复时间：日 16时54分
首先法定到的竞业限制时间为两年，针对补偿金部分法律没有规定具体的标准，实践中一般是按照辞职前工资的百分之三到五十，按月支付。当然如果经济补偿低于合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。如果你跟单位的竞业限制协议约定低于次范畴，协商变更不成可向法院提起诉讼要求变更。不建议直接到竞争对手企业任职，否则会构成违约。
我的补充：
笔误更正：30%-50%
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回答的很认真
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您好，按照合同约定，不能单方面变更。
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人气：137860未付补偿金，单位可以对职员竞业限制吗？_新闻中心_新浪网
未付补偿金，单位可以对职员竞业限制吗？
　　刘健 本报记者 金镒
　　辞职被“警告”
　　徐女士是哈尔滨市一家连锁商业企业招商部门的负责人，因一些待遇等问题与公司高层领导发生了矛盾，于是提出了辞呈。在她提出辞呈不久，公司人事部门向她下发了一份文件，上面的主要内容就是公司同意她提出的辞呈，但她必须保证在今后的3年之内不能去同行业的其他企业工作，否则公司会运用法律手段向她索取10万元的赔偿金。徐女士非常不理解，为什么自己从事该行业要交那么多的赔偿金呢？难道她就没有从事自己所熟悉行业的权利吗？
　　人事部门的人向她解释，由于徐掌握了公司的很多商业秘密和大部分的客户资源，一旦她被竞争对手企业招聘去做同样的工作，那对本公司将会造成灾难性的损失。所以，必须规定她在3年内是不能去任何对手企业工作的。人事部门的人还向她说明，这不仅是行业的规则，同时也符合法律方面竞业限制的规定。
　　徐女士实在无法理解，去对手企业又怎么样？难道让自己放弃熟悉的东西去从事陌生的行业吗？再说，去对手企业工作不透露原来公司的秘密不就得了吗？而且，自己也没有掌握什么秘密，甚至不知道什么是秘密什么不是。开始她想马上就去应聘新工作，但这个“警告”时时提醒着徐女士，让她无法从容去应聘新职。更让她担心的是，一旦自己被原来的公司起诉，她将背负一个“背叛”的烙印，在这个行业内永远无法立足。
　　竞业限制是为保守商业秘密
　　孙宏丽（哈尔滨市道里区人民法院法官）：
　　保守商业秘密条款和竞业限制条款都是为了保守用人单位的商业秘密。竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议的最终目的是保护用人单位的合法权益。但从法律上来说，保密协议与竞业限制协议是两个不同的概念。比较而言，竞业限制协议的要求更为严格，劳动者要承担一定时期内不能在熟悉的特定行业内任职的义务，同时单位应当支付相应的竞业限制补偿金。
　　《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《劳动合同法》第23条第一款也规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”因此，用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密或者单独签订保密协议，限制员工在劳动合同履行期间或者在劳动合同终止、解除后，泄露单位商业秘密。劳动者违反保密义务的，应承担违约责任。
　　如用人单位认为通过保守商业秘密条款不足以保护企业的商业秘密，可依法与相关人员签订竞业限制协议，约定在劳动合同终止或解除后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
　　《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
　　《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　竞业限制以补偿金支付为前提
　　王元庆（黑龙江省法学研究所副所长）：
　　竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。竞业限制协议限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至失业，因此用人单位对劳动者进行补偿成为必要。
　　《劳动法》和《劳动合同法》没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制协议的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是《劳动合同法》中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则，不能依托自己的强势地位支付较低的竞业限制补偿金而要求员工承担高额的违约金。
　　在实践中，很多用人单位与劳动者订立竞业限制协议，往往只约定劳动者应当在一定年限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品，而未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。司法实践中一般认为，如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力，劳动者可自由选择自己的职业。《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定，本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿金的，竞业限制条款自行终止。
　　竞业限制条款不能滥用
　　姜庆闻（《劳动法》专业律师）：
　　在我国，许多企业与职工签订有竞业限制合同，这说明企业有很强的自我保护意识，值得肯定。但有些企业滥用竞业限制条款，让所有员工都签订竞业限制合同。对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流通。另外，对于在工作中不接触任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业限制契约，也应当无效。
　　企业在运用竞业限制条款进行自我保护时，要注意以下几个问题：
　　1．保密协议不等于竞业限制协议。虽然《劳动合同法》将保密协议和竞业限制协议规定在同一条款中，但保密协议和竞业限制协议并不等同。
　　2．竞业限制协议应尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上，防止出现不必要的争议。此外还应该注意的是，在员工入职、进入核心岗位之前就应与其签订竞业限制合同，而不是在其提出离职后再补签。
　　3．不支付竞业限制补偿金，竞业限制条款无效。获得补偿是执行竞业限制条款的前提。职工辞职、除名、正常合同期满离职、调离等，只要签订了竞业限制协议，都应该获得竞业限制补偿金，否则无须履行竞业限制义务。用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。
电话：010-
不支持Flash竞业限制补偿金约定过低是否有效
案例一：竞业限制补偿金应当合理
　　案情回放：
　　高某于2006年6月份入职广州某科技公司，负责公司的技术开发研究，月平均工资为5000元。经过几年的工作，高某认为自己在高新技术开发上有一定的经验，于是在日向公司提出辞职。公司觉得高某掌握了不少内部资料，于是与高某签订一份《竞业限制协议书》。双方约定高某离职后2年内不得经营或者为他人经营与公司有直接竞争的业务，公司每月支付其600元作为竞业限制补偿金。高某离职后发现公司支付的竞业限制补偿金远远低于自己从事高新技术研发所带来的收入，认为协议对自己很不公平，经与公司协商取消协议无果后，于日向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求仲裁庭认定《竞业限制协议书》无效。请问本案应当如何处理？
　　律师说法：
　　广东华誉律师事务所郑贤春律师分析认为，本案争议的焦点是双方约定的竞业限制补偿金标准是否合理？
　　根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。该法虽然规定了用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，应当支付劳动者经济补偿。但对竞业限制补偿金没有规定相应的数额，也没有规定相应的参照标准，因此造成现实操作中纠纷不断发生。试问如果双方约定对月工资过万元的员工每月支付几百元竞业限制补偿金，是否也算合理呢？显然这种约定是不合理的。
　　用人单位支付给劳动者的竞业限制补偿金应当合情合理，补偿金的标准应当从保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的范围、限制的时间等因素综合考虑。一些城市已经对竞业限制补偿金标准作出了明确的规定。如：《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条规定：在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一；《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定：竞业限制协议约定补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算；《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十二条规定：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。北京、上海、浙江、江苏等地也作出了相应的规定。
　　郑律师分析说：虽然广州没有对竞业限制补偿金的标准作出明确规定，但参照全国其他城市的规定，结合广州的经济水平，比较合理的竞业限制补偿金标准应为劳动者离职前十二个月平均工资的30%-50%。本案广州某科技公司支付给高某的竞业限制补偿金只占其工资的12%，明显是不合理的。因此，劳动仲裁委员会应当认定竞业限制协议无效，支持高某的仲裁请求。（作者:&袁&辉&简锦仪）
案例二：“竞业限制补偿金”的效力认定
　　一、补偿金约定不明或约定过低的竞业限制条款的效力认定
　　《劳动合同法》第二十三条第二款确定了竞业限制协议应当约定补偿金的原则，并未明确规定补偿金标准，意味着由当事人自由约定。但基于此项补偿的本质，实践中，应当以劳动者因竞业限制而减少的就业机会和由此减少的劳动收入为依据，由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值，同行业同级别劳动者的薪酬水平等因素协商确定。用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该约定属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利”的规定，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于地方性法规规定的标准，劳动者请求按照地方性法规规定的标准补足的，应予支持。
　　二、约定补偿金在竞业限制期满后一次性支付的竞业限制条款的效力认定
　　《劳动合同法》第二十三条第二款规定用人单位应当在竞业限制期内按月支付补偿金，这样才能足以保障劳动者不因竞业限制而影响其常态的生存条件。用人单位在劳动合同中约定了补偿金，但约定在期满后一次性支付的，该约定对劳动者不生效，劳动者可不履行竞业限制义务，也可选择继续履行竞业限制义务，而要求用人单位按月支付经济补偿金。但如用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同之前或当时按约定的补偿金数额一次性支付给劳动者的，则并不损害劳动者的合法权益，该约定合法有效，劳动者应当履行竞业限制的约定。（作者：孙宪腾）
案例三：竞业限制补偿金的支付与认定
　　重庆索通出国企划有限公司(以下简称索通公司)与吴某签订了一份《劳动合同书》，约定：吴某受聘于索通公司，期限为日至日，担任秘书级别工作，工作范围包括前台接待、电脑录入和编辑、电话咨询和面谈咨询、文案企划和代理、外语口笔头翻译、客户联络和服务，办公室辅助事务等，基本月薪800元，奖金根据业绩情况另行发放，正式工作每满一年后享受2160元的“年度保密津贴”，合同期满三年时享受3600元的“竞业避止补偿”。合同还约定了吴某应当保守公司商业秘密，违反约定须承担21600元的违约金；在合同期限内，合同终止和解除后三年内，不得受聘于与索通公司行业和业务性质相同的其他用人单位，不得自己经营相同性质的业务，如果违反则要承担36000元的违约金。2008年6月，索通公司向吴某发放了年度保密津贴1926.2元；日，吴某提出辞职，解除合同时索通公司向吴某支付了竞业避止补偿金2544.06元和年度保密津贴2163.55元，上述款项均对缺勤作了相应扣减。日，吴某与广东启德教育服务有限公司(以下简称启德公司)重庆分公司建立劳动关系，索通公司遂诉至法院，认为吴某违反保密协议约定和竞业限制约定。要求吴某承担违约责任，启德公司与启德分公司承担连带责任。
　　重庆市渝中区法院审理认为：索通公司虽然与吴某在《劳动合同书》中对竞业限制及补偿作了约定，但劳动合同法实施后，双方并没有对与现行法律相违背的约定进行相应的调整和变更。且索通公司并未在解除劳动合同后按月向吴某支付经济补偿金，故该竞业限制约定对吴某没有法律约束力。索通公司亦无证据证明吴某有将其经营信息、业务渠道，客户资料等泄露给启德公司的事实，故对索通公司主张吴某承担违反保密约定和竞业限制约定违约金的请求不予支持。判决驳回索通公司诉讼请求。
　　索通公司不服，提起上诉。索通公司认为：按月支付竞业限制补偿金并非法律强制性规定，索通公司已提前一次性支付了补偿金，吴某也实际接受并未提出异议，吴某应当按照约定履行竞业限制义务。即使索通公司还负有按月支付补偿金的义务，其时间最早也是双方解除劳动合同的次月即日，而吴某在离职后短短几天就和启德分公司建立了劳动关系，吴某恶意违约在先，应当承担违约责任。
　　重庆市第五中级人民法院审理认为：用人单位与劳动者可以约定对劳动者离职后进行竞业限制，但因该约定限制了劳动者的择业权，必须以用人单位支付竞业限制补偿作为对价。本案中，双方将年度保密津贴和竞业避止补偿约定于《劳动合同书》第6章劳动报酬中，且支付的条件为“每满1年、合同满3年即可享受”，且实际是按照吴某的出勤天数予以核发，索通公司支付给吴某的年度保密津贴和竞业避止补偿实为吴某工作期间的劳动报酬，而并非对吴某在解除或终止劳动合同后受到竞业限制的补偿。因此，吴某不受该约定的限制。索通公司主张吴某泄露其商业秘密亦缺乏事实依据，遂判决驳回上诉，维持原判。
　　我国现行法律规定，竞此限制补偿金应当在解除或终止劳动合同后的竞业限制期限内按月支付，竞业限制期限不得超过2年，但对于补偿金的支付标准以及提前支付、一次性支付、未及时支付的法律后果未作出明确界定。于是在实践中，很多用人单位借助其订立劳动合同的优势地位，巧立名目，将劳动报酬中的一邪分分割出来作为竞业限制补偿金，故意混淆二者的区别；或者约定低额的补偿金、附加补偿金支付条件、随意克扣等，并披上“提前支付、一次性支付”等看似合理的外衣，企图使其合法化，对劳动者极不公平。因此，司法实践中有必要对当事人约定和支付的竞业限制补偿金进行定性和分析。
　　竞业限制协议的生效要件。
　　法律是否应当允许竞业限制协议的存在，用人单位、劳动者、竞争者以及社会公共利益之间如何进行利益权衡，并非一个简单的法学问题，其中还包含有对经济学、社会学内容的探索。就竞业限制协议的效力问题而言，理论界存有“无效说”和“有限有效说”等观点。“无效说”认为竞业限制协议违反了市场经济的基本法则——自由竞争原则，侵犯了宪法赋予劳动者的权利，导致生产力减少因而绝对无效；“有限有效说”则认为竞业限制协议只要符合合理原则，就应当受到法律的保护。大多数国家对竞业限制协议效力的认定均采取了限制原则。日本主要以公序良俗原则对竞业限制协议的效力进行衡量，法院的自由裁量权较大。德国商法则明确规定竞业限制协议应当限于雇主营业上的正当利益，竞业禁止期间，雇主每年应当给付雇员最后年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止协议无约束力。英国和美国则更加注重对公共利益的考虑，而不只考虑雇主和雇员的利益。通说认为，竞业限制条款在保护用人单位竞争优势的同时，限制了劳动者的择业权、生存权，因此竞业限制条款必须符合合理、合法，不违背公共利益等要求，法律得赋予其效力。
　　竞业限制补偿金的约定对竞业限制协议效力的影响。
　　然而法院能否以未约定竞业限制补偿金或竞业限制协议不合理直接宣告协议无效?如何确定合理的标准?如本案中约定的竞业限制补偿金折算到每个月只有100元，而违约会却是补偿金的10倍，这种约定是否合理?能否就此宣告该竞业限制条款无效?法院判决劳动者不受竞业限制协议约束的理论依据和法律依据是什么?这些问题给司法实践带来了闲惑。于是便产生了第二个层次的争议——未约定竞业限制补偿金或者约定的补偿金标准过低是否影响竞业限制协议的效力。学界和司法界亦有有效和无效两种观点：“无效说”认为，补偿金是竞业限制协议的必要生效条件，未约定经济补偿。或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于劳动合同法第二十六条第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款或协议无效、而“有效说”则认为，竞业限制协议只要未违反法律、法规强制性规定，即为有效，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力；未在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金的当事人可以通过补充协议等方式进行补充约定；约定的补偿金标准过低的，劳动者可以显失公平为由申清撤销，不宜直接认定无效。
　　我国劳动合同法第—条规定，本法的立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益”，体现了倾斜保护劳动者的社会法属性。对于保护劳动者权益而言，“无效说”更加直接明了，但缺乏法律的明确规定，宣告协议无效无法解决劳动行履行竞业限制义务后向用人单位追索补偿金的问题，而且如果司法解释将来对最低补偿金标准作出规定，宣告无效则无实际意义；而“有效说”则会面临很多程序上的障碍和实践中的尴尬，劳动者几乎不太可能在除斥期内起诉撤销显失公平的合同，通常劳动者在签订劳动合同、约定竞业限制协议时就知道或者应当知道其权利受到了侵害，竞业限制期间来临之时往往早巳过了除斥期，因此不利千保护劳动者的利益。于是部分地方性指导意见折中采用了“对劳动者不具行约束力”这种半边无效的提法．但这种提法仍值得商榷。综合上述观点，笔者更趋向于“有效说”，在司法实践中，不宜以竞业限制补偿金“未约定”、“不合理”直接否定竞业限制协议的效力。在此类合同中，劳动者是否应当履行竞业限制义务，是否可以追索补偿金等属于合同履行问题，可以放到合同履行中去进一步界定。
　　竞业限制补偿金的支付与竞业限制义务的履行。
　　无论“有效说”还是“无效说”，均不否认竞业限制须以支付竞业限制补偿金为对价。无补偿金则无竞业限制义务，约定竞业限制补偿金只是一个前提，合法有效的支付才是整个竞业限制协议的核心和实质。还须明确的是，支付竞业限制补偿金与履行竞业限制义务之间不仅仅是“划等号”的关系，支付竞业限制补偿金是先义务，用人单位未支付竞业限制补偿金，即可免除劳动者的竞业限制义务。因此，判定用人单位竞业限制补偿金的支付是否合法有效就显得尤为重要。判定竞业限制补偿金的支付是否合法有效可从支付方式、支付性质和支付标准等方面进行考量。法律是否应当对竞业限制补偿金的最低标准作出规定，社会各界一直存有争议，部分地方性文件对竞业限制补偿金的最低标准作出了规定，劳动合同法最终未对此问题给出答案。就目前的司法实践而言，则应着重于从支付方式和支付性质两方面对竞业限制补偿金进行考察。
　　1、按月支付补偿金的法律规制与灵活运用。劳动合同法实施以前，对竞业限制补偿金的支付方式未作统一规定，劳动合同法则要求实行按月支付方式。按月支付对用人单位和劳动者双方都能起到有效的督促作用，体现了立法对协议履行过程的关注，再次说明竞业限制协议不仅仅是诺成合同，更重要的是实践性。
　　按月支付是否是法律强制性规定，未按月支付补偿金又应当承担什么样的法律后果。实践中，有学者认为每月支付比较麻烦，能否提前支付、按季度支付、一次性支付等。笔者认为，提前支付，一次性支付等支付方式，只要劳动者接受，同样应视为有效的补偿金支付。与此同时，由于支付竞业限制补偿金是先义务，即劳动者履行竞业限制义务以用人单位按时、足额支付竞业限制补偿金为前提，而且补偿金数额应以月为单位计算，如当事人可以约定提前支付6个月的补偿金等。若用人单位中断支付补偿金，后又继续支付，劳动者接受的，劳动者仍应履行相应期间的竞业限制义务。在对竞业限制补偿金有明确约定的情况下，劳动者还可以向用人单位追索补偿金。
　　2、对离职前支付补偿金的性质判断。用人单位对于竞业限制条款的订立以及竞业限制补偿金支付占据主动地位，很容易通过企业内部制度设计来达到规避法律的目的。实践中不少用人单位给劳动者的补偿金都很低甚至就是劳动报酬的一部分，因此，应当严格将补偿金与劳动报酬相区分，前者是对劳动合同解除或终止后竞业限制期内的经济补偿，不得附加其它支付条件，其金额应当与劳动者在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限、范围等相符，一旦约定不得随意扣减；后者是对劳动者工作期间的报酬，数额根据劳动合同约定和企业用工制度确定。对于约定在职期间发放或是解除合同时一次性支付的补偿金，用人单位应当说明提前支付的原因，并就补偿金性质举证证明，劳动者与用人单位就补偿金性质发生争议时，应当采信对用人单位不利的意见。（作者：叶欢　作者单位：重庆市第五中级人民法院）
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