做的出发点，是为了激励团队。但操作不当，会做成负面激励或者没有起到激励作用。冯仑有个很有意思的观察：为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用，或起到负面激励呢？笔者认为有三点原因：一是没有参与感；二是没有价值感；三是没有公平感。一、团队无参与感1、创始人独占梦想，而不是分享梦想任何一家的激励股权，都存在三大硬伤：（1）投资风险很大；（2）投资回报周期很长；（3）上市前流动性很差。团队认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师，把梦想卖给团队。2、员工被动选择而不是主动选择很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，任何一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。比如，假设员工的年薪是15万，公司可以给员工三个选择：（1）100%年薪加一点股票；（2）80%年薪，少领的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少领的50%年薪以股票支付。3、公司封闭信息，而不是公开信息关于股权信息是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。很多做员工股权激励的公司，都有资本市场的计划。对于员工激励股权的信息，不存在是否公开的事情，只存在早公开晚公开的事情。因此，公司股权的发放，要相对公平合理。对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。二、团队无价值感1、补偿，而不是激励体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从中关村到国贸，最烂的司机可能需要1小时，最牛的司机可能也要50分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异有可能是50倍甚至100倍。所以对于轻资产、互联网企业，包括互联网+、+互联网的企业，股权激励的出发点是激励出他们的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。2、股数，而不是价值员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。假设给技术总监两个选择，A公司,创始人不成熟，不太了解股权，没有靠谱的团队，没有融过资，也没清晰，他愿意给技术总监2%的股份；B公司，成熟的创始人，拥有优秀的团队，融过资，有清晰的商业模式，但他可能只给到技术总监0.2%的股份。单纯从数字上看2%&0.2%，但是,大部分人会选择0.2%。3、折扣，而不是买送假设公司股票市价是1元/股，公司按照0.1元/股给员工发放激励股权。一种说法是，公司按照1折给员工发放股权。另一种说法是，员工买1股，公司送9股。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，对后者的价值感会高很多。三、团队无公平感1、放任团队的猜测，而不是管理股权激励过程中，一开始并不是所有人都发放股票。如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？公司应该明确公开标准，比如，第一批发放的有两个标准，中层以上和全职工作满1年。这样做的结果是，拿到股票的人被激励，没有拿到股票的人有预期，且公平合理。2、只谈硬退出机制，而不是软理念员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此，公司至少要沟通到，大家拿股票是基于长期看好而不是短期参与，激励股权是打过折扣的，不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。3、退出价格对标估值，而不是回报很多员工会问，公司有估值，为什么不是按照公司估值回购其股权。对于轻资产的互联网公司来讲，投资人投资的是公司未来，估值代表公司未来的价值，而不是公司目前真实的市场价值；完全按照公司估值回购，一方面会给公司造成特别大的现金流压力，另一方面也会鼓励大家短期投机而不是长期参与。所以按照估值折扣价格回购股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回购价值，公司可以对标员工的投资回报，比如按照原始购买价格的倍数，或同期银行存款利息的倍数，而不是公司估值。对于团队股权激励，笔者给出三条建议：一是开放游戏规则；二是分享利益；三是公平合理地评估和认可每个团队成员的贡献。我们讨论这些，不是教大家坑蒙拐骗公司的员工，而是因为股票是个金融产品，是个很抽象的事务，价值和价值感完全不对标，普通员工很难理解股权真正的价值和股权激励底层的逻辑。法律文件又特别抽象，冷冰冰，特别晦涩，很多员工无法去理解这样的法律文件。本文由作者何德文（七八点创始人，微信公号：qibadianbuluo）授权创业邦（微信公众号：ichuangyebang）发布，转载请注明作者信息及来源，违者必究
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股权激励四大误区，90%的员工都不知道！
属于全面薪酬激励中的中长期激励，一般以高级管理人员、技术骨干和其他核心人才为激励对象，目的是促使管理层和股东利益相一致。股权激励以股权为载体，以契约为形式，由主体公司和激励对象协商、拟定并执行契约，激励对象以优惠或优先的价格获得股权，并分享对应的权益（增值回报、分红权等）。基本逻辑是：将工作目标和股权激励绑定→促使激励对象努力工作→为公司创造更大价值→公司市值上升→激励对象获益。
股权激励是企业留住人才的金手铐，是劳资双方由对立到合作的金色握手，是打开员工创造力和工作动力之门的金钥匙，对于高成长企业，还是员工实现财务自由、财富升级的金饭碗或金色梦想。
员工因股权激励而身价倍增的案例非常多。读懂新三板研究中心2016年1月份的数据显示，新三板1444位董秘中194人持股市值超1000万元，其中111人超2000万元，37人超5000万元。
站在企业角度研究和分析股权激励的文章已经有很多，本文站在员工角度，剖析股权激励的常见误区，为员工参与股权激励提供决策依据。
员工在参与股权激励时通常在激励对象、方案要素、约束与挑战、风险四方面有很多错误的认识（误区）。随着人才竞争越来越激烈、留住和激励关键人才越来越难，中小企业也纷纷实施股权激励提上日程。优秀的管理与技术人才甚至普通员工都应了解股权激励的要点、避免陷入这些误区：
一、认为激励对象仅限高管
很多人错误地认为股权激励是高管的专属待遇，其实不然。正如德鲁克所说，人才是企业最难超越的差异化优势。股权激励已被许多公司用于留住更多优秀人才。
理论上，除了公司独立董事、严重违法违纪或损害公司利益者和其他不符合股东身份资格要求的人员（如公务员、现役军人等），其他人员都能成为股权激励的对象，星巴克实施的“咖啡豆计划”（Bean Stock）就是针对全体员工的股权激励（如图1），在中国首批参与这项计划的星巴克员工就有1000多人，每个员工的限额为其基础薪酬的1%-10%。
图1星巴克全员持股计划
大部分公司的股权激励计划对于激励对象仍有一定限制，比如某科技股份有限公司将激励对象确定为高管人员、部门经理、副经理、核心技术人员和其他骨干人员。一般被优先考虑授予股权激励的对象具备的特征：
1．在公司现有业务中发挥重要作用或有特殊贡献；
2．可替代性低：技能特殊，培训周期长、难度高、成本高；招聘难度大。
3．对公司长远发展发挥重要作用；
图2是不同特点公司激励对象的选择倾向：
股权激励的股份数量应与员工岗位、绩效、基础薪酬（工资+奖金）挂钩。总的来说，员工对公司的发展起到越关键的作用，越容易成为核心激励对象，获得的股权数量也会相应增加。如某环保计划明确规定公司高管、部长级管理干部、主任级管理干部、车间工段长级最大认购限额分别为50万股、10万股、5万股和2万股。
二、对激励方案的要素一知半解
股权激励方案应包括八个要素：激励对象、授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式、退出条件。站在员工立场，应重点考虑以下表中的四要素：
表1 员工应考虑的股权激励四要素
市场价购买、优惠价购买、公司借款购买、赠予
当期登记股权、期权、分红权（虚拟股，干股）
分红为主、市场增值为主、回购差价为主
未达业绩注销或回购、离职回购、锁定年限
1．出资方式分为：市场价购买、优惠价购买、公司借款购买、赠予。市场价购买即参照同期其他外部投资者进入价格；优惠价购买即在市场价的基础上打折扣，折扣力度不同公司有差异，一般发展期望越好的公司折扣力度越低；公司借款购买是指激励对象出资一部分，公司借款一部分，激励对象用奖金或所持股权的分红偿；赠予既公司原股东无偿赠予给激励对象。公司会根据盈利、负债和现金流状况选择合理的出资方式，比如盈利能力较差的企业会避免将分红和回购差价（造成现金支出）作为主要回报方式。
2．登记方式分为：当期登记股权、期权、分红权（虚拟股，干股）。当期登记股权即员工获得股权激励后，到主管部门进行股权变更登记；期权是指激励对象在未来某一时间段可以以预先约定好的价格购买公司股权；分红权是指激励对象不享有股权的所有权，但享有分红权。不同行业特征（高科技行业或传统行业）、企业规模、成长性预期和企业股权集中度的企业，会选择不同兑现方式。比如高科技企业成长性预期好，倾向于采用以市场增值为主要回报方式的激励模式；股权集中度低的企业会倾向选择以分红权作为兑现方式。企业也会结合不同激励对象的特点选择回报方式，比如研发人员因为短期的绩效体现不明显，适合以期权作为兑现方式。
3．回报方式分为：分红为主、市场增值为主、回购差价为主。分红为主指以股权所对应的分红为主要收益；市场增值为主指以股权未来的增值部分为主要收益；回购差价为主指以公司溢价回购股权为主要收益。不同成长性、盈利能力的公司会选择不同回报方式，比如现金充足的公司以分红为主，成长性好的公司以市场增值为主。
4．退出条件分为：未达业绩注销或回购、离职回购、锁定年限。未达业绩注销或回购指的是激励对象在考核期内没有达成预定的业绩指标，则公司以原价回购所持股权；离职回购指的是激励对象离职后，公司回购所持股权，如果离职时约定的服务期已满，公司一般按市场价回购；如果服务期未满，公司一般按原价回购。锁定年限指的是参与股权激励计划后，在若干年内不能自由处置。一般公司会同时采用这三种退出限制。
三、对约束和业绩压力估计不足
获得股权激励也被称为“戴上金手铐”，因为激励对象既受到激励也面临约束和业绩压力。股权激励不是单纯的奖励计划，而是中长期激励的手段，目标是促使企业长远发展，普遍会对激励对象设置较高约束条件，没有靓丽的业绩，股权激励很难兑现。
1．服务期和。一般公司会要求激励对象至少再为公司服务若干年，期间不得离职，不得在外兼职，不得中断服务，且要求期间每年工作业绩达到公司预定的业绩指标。如果激励对象选择主动离职，或没有实现预定的业绩指标，或做出有损公司的行为，公司有权取消尚未兑现的股权，有些公司甚至要求按原价回购激励对象已获得的股权并要求员工返还期间所得收益。
2．竞业禁止义务。激励对象及其近亲属不得开展与公司相似的经营活动，或在公司的客户或供应商企业享有权益。如果近亲属正在或打算开展与公司相似的经营活动，应向公司声明，由公司确定是否适合参与股权激励计划。
3．业绩指标。大部分公司都会设置业绩指标，其中一些公司设置硬性指标，如营收同比增长a%则授予股权，若低于a%不授予；有些公司则采用“可变行权价格法”确定行权价格，逻辑是激励对象的表现越好→其股权的行权价越低，价差越大，获利越多。
在接受股权激励时要量力而行，过高的目标难以实现，付出巨大努力后无法兑现股权，得不偿失。据统计报告显示，多数上市公司股权激励计划因业绩不达标而终止，其中包括不少知名企业，如、中联重科、万科、海普瑞、等。
海普瑞（002399）曾是国内第一高发行价公司，在2011年底推出的股权激励方案中列明两个“超高”业绩指标：第一个：2012年净利润增长率同比不低于15%，加权平均净资产收益率不低于9%。第二个：以净利润增长率不低于45%（2011年为基准），加权平均净资产收益率不低于10%。而实际上，海普瑞2012年的净利润增幅仅为0.37%，8名激励对象（涉及股票期权数量高达37.8万股）不堪压力先后离职。
股权激励预期收益和业绩指标的规律可概括为“收益越丰厚，指标越苛刻，追求超限度，结果反受苦”。如图2 业绩指标和收益组合，“低指标高收益”类型最佳但少见（公司不愿吃亏），“低指标低收益”次之（缺点是缺乏挑战性，激励效果有限），“高指标高收益”应谨慎接受（避免完不成反受其苦），“高指标低收益”应果断拒绝（常被美化掩饰，需小心甄别）。
四、对风险认识不清
很多人认为获得股权激励就会稳赚，其实不然，获得股权激励存在四方面风险：
1．无法行权风险
股权激励的约束和业绩压力已在第三部分重点说明，正是因为各种约束和业绩压力存在，实施股权激励后真正实现行权的上市公司并不算多，根据荣正咨询统计，真正兑现的只有40%左右。
另外，股权激励能否顺利行权，还要看外部环境，尤其是受到股价影响，可能会因股价下跌导致无需行权。
2．本金损失风险
除了初创企业，很少有公司选择无偿赠与股权。大部分公司会要求激励对象自筹资金获取股权，常见的方式有：
（1）让激励对象以优惠的价格购买股权；
（2）让激励对象通过“首付+分期还款”形式购买股权，用资金或分红来偿还余款，如业绩不佳或分红不足，则需激励对象自筹资金补足。
（3）支付一定期权费购买认股权证。
如果未来公司经营不佳，股权贬值或者丧失价值，激励对象不仅没有收益还可能引起本金亏损。
3．违约风险
股权激励要求激励对象承担一定责任、义务以及相应的违约责任。一旦被公司认定为违约，则不再享有股权激励协议所赋予的权利。
4．机会成本风险
当公司发生变故而走向衰落，股权激励会降低去留的理性程度。激励对象因股权激励获得公司股权，当企业衰落时，主人翁意识促使激励对象继续留在公司，这对公司来说是有利的，但对激励对象来说可能带来机会成本风险，因为若及时离职，激励对象可能会找到更好的工作机会，取得更高的报酬。有些创业公司的联合创始人（拥有部分股权）明知道公司没有前景，但因股权牵绊而不忍离开，蹉跎数年光阴。
注：本文发表于《企业管理》杂志2017年第3期。
&据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因...&导言：股改我们跟员工要的是什么？是要钱还是要力？员工又能给我们什么？能给钱还是给力？很多企业股改失败的根本就是没有把这个想清楚，亦或是听了错误的股改课程，学到的不是精华，而是糟粕！相信这篇文章能让想要股改的企业家们，脑子清醒一下。一，中国有句古话说的好，叫做“有钱的出钱有力的出力”，各位老板好好想一想员工有什么？员工一定是缺钱有力量，如果员工有钱他早就不跟你干了，大家说是不是啊？所以，股改我们要的...&误区一：银行理财产品和定期存款差不多。很多人之所以购买银行理财产品，是因为认为银行理财产品稳赚不赔，收益又比存定期高，何乐而不为呢?于是就购买了银行理财产品。但其实银行理财产品也是有风险的，银行保本是在持有到期的前提下，才会保证本金不损失。若提前赎回，本金也是有损失风险的。但往往在销售过程中，很多的销售人员都会夸大其词、弱化风险，强化收益。但投资怎么会没有风险呢?只是风险程度的大小不同而已。误区二...&股权激励是一门艺术，对于很多初创型的企业来说，创业者不知道该如何合理分配股权。合伙人之间的股权比例是多少？该不该给员工配股？该让外部投资人占多大的比例？这些问题如果处理的不当其实就会早早得在企业里埋下隐患，当问题爆发的时候就已经覆水难收。所以企业经营者需要在这方面尽早引起重视，防范于未然。下面小编总结了股权激励分配的误区。　　第一，平均分配股权这可能是大家最常见一个毛病。由于中国人讲究平均主义，刚...&臧其超《股权激励》简介《股权激励：让员工像老板一样工作》作者臧其超基于“股权激励方案没有最好，只有最适合”的理念，将股权激励思维、股权激励落地、股权激励策略等逐一解析，书中不仅有宏观分析和系统的方法论，更有着贯穿始终、实操性极强的解决方案，全方位助力企业家扫清股权激励的思维障碍，掌控股权结构设计三大绝招、十大利器，运用组合工具多拳出击，用最合理的股权结构设计，激发企业人才无限潜能。目录第1章破局：...&
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