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常见外部招聘方式的比较
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对于企业来说，除了市场的竞争，更多的是人才的竞争，从创业到上市漫长的企业经营各阶段都需要相应的人才去支撑。从某种程度上说，招聘工作是企业经营活动中的重要一环。然而，对于大多数企业来说，传统招聘方式目前始终无法解决人才招聘的问题。其原因小编认为主要有以下几点。推荐阅读：
1、传统招聘方式成本的问题，在以前的传统招聘方式中，企业招聘人才所需的成本是比较高的，由于信息传播的局限性，导致要想让更多人看到企业的人才需求，需要很高的成本，这对于大公司也许不算什么，但对于中小企业来说，高成本低效果的招聘方式显然不适合他们，
2、现在整个人才市场上实际上存在严重的信息不对称的问题，对于企业来说，找不到相应的人才，对于求职者来说也不知道去哪里找适合自己的企业。传统招聘方式很难快速的解决样的问题。
3、再就是传统招聘方式效率比较低，企业招聘的时候一般都是用人比较着急，而传统招聘方式往往时效上跟不上。
4、另外由于传统招聘发布招聘信息渠道的限制，企业招聘人才在地域上也将会受到较大的限制。过去，一家在广州的企业想要招聘北京一些重点大学的学生，就必须要跑到学校里或者北京的人才市场，而今天他们只需要通过在网络上发布北京的招聘信息就可以了。
当然，随着网络招聘方式的兴起，传统招聘方式占的比重也越来越少，现在人才的招聘方式也逐渐移动化、社交化和垂直化，加上企业对的认可，逐渐成为互联网招聘的新主流方式。所以说传统招聘方式很难招到人才就不足为奇了。推荐阅读：
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微信扫一扫 分享到朋友圈以智联招聘、前程无忧、中华英才网等为例 ，浅谈传统招聘模式利与弊
目前，招聘市场大致可分为综合与垂直这两大类招聘网站，其中，综合类招聘网站又可以按招聘特点分为传统型、猎头型和社交型招聘网站。据alexa数据显示，目前市场占有率最高的传统型招聘网站有：智联招聘、前程无忧、中华英才、中国人才热线、卓博招聘，他们以领头羊的姿态最早出现在招聘市场上，占据了传统线下招聘的一大部分市场份额，与现在各类新兴的招聘模式相比，他们最大的优势就是成立时间久，时间给了他们沉淀而来的在用户心中的权威。接下来，通过数据我们来举例分析传统招聘的利与弊。
网站流量分析
传统分析模式是以用户注册总计量（即简历数量）来判定一个招聘网站的市场占有率，然而，其中很多简历都存在信息不完善、过时、内容虚假等问题，而网站也没有严谨的机制去进行筛选甄别，所以如果再以简历数量来分析招聘网站，难保数据会没有代表性。为了规避以上问题，在这里，我们主要以用户活跃量（即网站流量）来对招聘网站进行分析，保证平台用户的活性，也保证数据的准确性。
图1：网站流量分析
[1] 数据来源:alexa
[2]数据来源:易观千帆
从数据显示来看，智联招聘在网站流量上具有巨大的优势，日均UV(独立访客）超过100万，远高于其他几家，移动端的活跃用户也达到了330万；前程无忧的网站流量和移动端的用户日活都仅次于智联招聘；中华英才的流量相较于前面两家显得中规中矩，不过相对于中国人才热线和卓博来说，稍具优势。
智联招聘用户流量处于行业的领先水平，活跃的用户能够带来大量的新鲜简历，从而使得简历库得到不断更新。
从上图可以看出，几家招聘网站的成立时间相距并不远，有些甚至几乎同一时间成立，可他们的市场份额占有率却相差甚远。接下来，我们分析他们的服务模式。
内容服务分析
传统招聘网站提供的招聘服务主要分为发布职位和简历搜索下载两种。有的网站还提供保面试服务，有专人对人才进行邀约，并且跟进面试情况。
图2.网站职位发布分析
图片来源：企业服务汇
从以上数据可以看出，中国人才热线在发布职位上提供了比较全面的服务：为企业提供职位模板和展示模板，能使企业通过邮件接收简历，还会根据企业的职位需求推荐简历或者提供保面试服务，不过其提供的免费额度少而且企业要经过实名认证才能使用。
前程无忧和中华英才也提供了较为全面的服务，都可以免费发布较多的职位。需要注意的是，前程无忧是需要联系工作人员开通试用服务；中华英才则注册便可使用，不过其简历推荐功能只能通过App来实现。
与其他平台不同，企业只要购买卓博的服务成为其付费用户，则可以免费发布职位，没有数量限制；卓博也有邮件接收简历的功能，不过企业只能通过卓博提供的邮箱接收。智联招聘不提供免费发布职位的额度，而且其邮箱接收简历功能需要企业手动转发才能实现。
除了发布职位，企业还可以主动地搜索并下载简历。在这个过程中，企业可以输入行业、职位、技能等关键词来搜索简历并查看，通常企业必须付费下载才能获取简历主人的联系方式，不过有些网站提供手机端的免费在线沟通功能。
图3.网站简历搜索分析
图片来源：企业服务汇
可以看出，只有前程无忧在企业需要购买服务后才提供查看简历详情服务。在免费沟通方面，中华英才是这几家中唯一为企业提供免费与求职者沟通途径的网站。需要注意的是，智联招聘和中国人才热线虽然不提供免费沟通服务，但是这两家提供了发送职位邀请服务：企业可以给中意的简历主人发送职位邀请，但前提是企业有同类型的职位在发布中，不过通过这种方式企业并不能直接和求职者沟通。
智联招聘：用户流量处于行业的领先水平，活跃的用户能够带来大量的新鲜简历，从而使得简历库得到不断更新；不过智联招聘不提供免费发布职位、免费与简历主人沟通的服务，企业需要付费才能实现相关功能。
前程无忧：用户流量远高于主流招聘网站的平均水平，活跃的用户能够带来大量的新鲜简历，从而使得简历库得到不断更新；提供了较为全面的职位发布和推广服务，不过企业不能免费查看到详细简历，需要通过认证以及购买服务。
中华英才：提供了全面的招聘服务，不仅在发布职位上提供了一定数量的免费额度，还能为企业推送职位信息，提高职位的曝光度；企业通过中华英才的App便可以与中意的简历主人进行免费的线上沟通，为企业招聘到合适人选减少了成本。
中国人才热线：在用户流量上不占优势，导致简历库可能得不到有效更新；不过其提供了较为全面的职位发布和推广服务；企业通过App还能实现与中意简历的主人的免费沟通。
卓博招聘：收费项目都是按照单价计费，不过企业在联系工作人员后，卓博会根据企业的招聘需求给出有一定优惠的报价；而且企业成为卓博的付费用户之后，发布职位数量是不受限制的。卓博还能通过站内信和电子邮件的形式为企业推送职位，不过其在用户流量上不占优势，导致简历库可能得不到有效更新。
传统招聘网站的优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但他们成立时间之久，简历库中堆积了大量的陈旧简历；另外，由于这些平台的求职者来源广泛、网站对于应聘者也没有严格的审核措施，所以简历库中也有相当部分的无效简历和虚假简历。因此，平均简历质量并不高，往往有很多无关或陈旧简历，不匹配的数据会直接影响招聘效果。
传统招聘网站燕瘦环肥、各有千秋，可如今，招聘市场这块蛋糕已无法再被传统招聘独占，一类新兴的招聘服务模式正如雨后春笋般势头猛烈的发展起来，社交招聘、猎头、轻猎将大体量的替代传统招聘。
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招聘方式有哪些，各有什么利弊？
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1,内部招聘 ：利：　　费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。弊：　　人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。企业内部员工推荐 ：　　员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%%%%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。　　国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。　　员工推荐的优点：　　招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。　　员工推荐的缺点：　　招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。企业人才招聘的外部渠道 ：人才交流中心 ：&&&&全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。　　人才交流中心的优点：　　针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。　　人才交流中心的缺点：　　对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。劳动力中介 ：　　目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。　　劳动力中介的优点：　　费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。　　劳动力中介的缺点：　　中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。人才招聘洽谈会 ：　　每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。　　人才招聘洽谈会的优点：　　在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。　　通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。　　人才招聘洽谈会的缺点：　　人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。　　同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。　　所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。传统媒介 ：　　传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。　　传统媒介的优点：　　在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。　　传统媒介的缺点：　　在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。　　通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。专业媒介 ：　　很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。　　专业媒介的优点：　　针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。　　专业媒介的缺点：　　针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。校园招聘 ：　　企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。　　校园招聘的优点：　　校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。　　校园招聘的缺点：　　校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。网络招聘 ：　　网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、 搜马汽车人才网等 等。　　网络招聘的优点：　　网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。　　网络招聘的缺点：　　网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。　　另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。猎头招聘 ：　　猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%%%%。　　猎头招聘的优点：　　搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。　　猎头招聘的缺点：　　招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%%%%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。圈子招聘 ：　　圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。　　圈子招聘的优点：　　具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。　　圈子招聘的缺点：　　圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。以上资料，你可以参考参考，有用请采纳。