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腾讯前CTO教你如何用股权激励来医治大公司病
作者：腾讯科技
　　对于一家公司而言，股权激励到底有多重要此前已经不少案例说明，然而，对于经验不丰富的创业者来说，对股权是没有什么概念的。日前，尚伦律师事务所创始合伙人张明若与腾讯前CTO熊明华就就股权激励一事进行了一番详细的探讨，包括股权比例该如何分配，员工的激励股权如何分配等问题，以下为节目信息的整理而来，内容转自腾讯科技。
　　公司股票的收益超过工资总额的十倍
　　熊明华：一个公司如何从小到大，微软跟腾讯有很多值得研究的地方，我有幸见证了这两家公司的成长过程。
　　拿微软举例，我是1996年加入微软，那个时候微软并不是很出名，1996年-2000年是它快速成长时期，到2000年，成为一家全球最大的科技公司。其标志就是股票的快速成长。在微软任职的前两年，它的股份一拆二，一拆三，期间拆了四次，可以想象当时的发展很迅速。
　　我记得很清楚，当时大家手上的期权都在不断的上涨，股票的收益超过工资总额的十倍，所以那个时候我们每天都是自动加班。之所以会产生这样的现象，我认为是源于股权的设计，把公司的业绩做得更好，股价也会随之上升，自己的收益也会更多。
　　张明若：这个场景应该是所有企业家梦寐以求的事情。第一，股票比工资高10倍。第二，大家齐心协力的去工作，主动性很强。这种情况我只在中国的创业公司见到过，现在的大公司都有“大公司病”。
　　股权激励也许是治愈大公司病的一剂良方
　　熊明华：说到“大公司病”，我讲一个特别有意思的案例。2000年互联网泡沫爆裂，随之而来的是2001年的大股灾。半年到一年的时间，微软跟亚马逊的股票出现了狂跌，微软差不多跌了一半，亚马逊跌了大概有百分之六十，这种情况导致员工的股票处于“under water”。
　　当时亚马逊做了一个特别重要的决定，把期权的低价从最高位自动降到最低位，这时候员工的股票就不处于“under water”了。这会增加公司的成本，但是可以增加员工的利益。这时微软做了一个相反的决定，第一，要给股东分红。第二，回购计划，就是你可以把股票以比市场价高一点的价格卖给公司。
　　当时微软考虑的是公司利益的最大化，没顾及到员工的感受。这次事件是微软的分水岭，从那时开始，它的股票大概有10年没有上涨，然后微软平时挤满车的停车场，一到下午五点以后就空荡荡了，因为加班人的少了。从这个例子我想说明，像微软这种大公司对员工的期权管理也会犯错误，而不同的管理模式也会形成不一样的影响。
　　张明若：这件事我用自己的理论来评价一下。我每次都会提到的关于股权的核心理论，就是股权=价值贡献。这件事衡量一下，在那个时间点上，对公司最有贡献的是谁?我对两个公司给了不同的回答，两个群体，一个叫股东，一个叫员工。
　　首先股东肯定是有贡献的，要么给公司投资了，要么是老员工。所以说，股东已经有了历史贡献了。在微软当时的情况下，以后想发展起来需要的是当时员工的努力，但是它做了一件把利益倾向于老股东的事情，没有照顾到员工的感受，导致当时的员工的积极性不高，所以它在那个拐点上没有起来。
　　熊明华：我觉得这个肯定是原因之一，员工的积极性受到影响。但是公司该如何利用期权这个制度来激励员工，这个方面有很多需要优化的地方。
　　人的价值大于投资人的价值
　　张明若：有一个特别重要的词叫做“人力资本”。人的价值大于投资人的价值，投资人需要承认人的价值是最核心的部分，包括创始人，核心员工等。基于这个层面，需要给他们足够的激励，这些人爆发了力量，企业才会越办越好。这也是股权结构的问题。那么，股权设计是什么，我认为就是这三个方面。
　　第一，股东是自己还是合伙，那么找什么样的人合伙。
　　第二，股权比例该如何分配，员工的激励股权如何分配。
　　第三，权力的义务该如何设计。
　　熊明华：说到这种情况，最近一起做的一个案子其实是很典型的。天使投资人在帮助创始人做公司的时候，是做了很多贡献的，投入的很多，又为公司融了很多钱，当然他的股份也是巨大的。这个时候就发现了很多问题，首先因为他的股份占比太大，真正的创始人股份很少，创始人心里可能会认为这个公司不是自己的。对于公司的资金也会不够珍惜，这样对公司的发展很不利。所以在股权设计的时候一定要往创始人方面倾斜，真正干活的人需要拿大头。
　　张明若：我认为您说的很对。这里面会出现一个问题，如果这个公司只有一个是老板，即控股股东，那么这个老板是谁?
　　假如老板是这个投资人，那么其他几位创始人就变成了打工者，随之而来造成的影响就是，这些创始人不会像老板一样负责任，不仅是那种对钱的不珍惜，其动力也不会大。所以说，责、权、利，这三个字是对等的。
　　小股东的利是少的，责任也会小一些，当然权也是小份额的权，反之，你的责权利都会要大。那么创业公司的大责任是什么?我认为它的大责任就是把项目做上去，把企业带起来，如果一个大股东不负责责任最重心的事情，那说明股权的设计有问题。
　　熊明华：从投资人的角度去看，有的情况下你很难再去调整当时股权设计所出现的瑕疵。所以在投资的时候不光给创业公司资金方面的支持，也需要帮着创业公司把股权设计的更合理。
　　张明若：我认为作为经验不丰富的创业者，对股权是没有什么概念的，而你们这些成熟的投资人由于经过了多次的摸爬滚打，已经总结出来很多关于股权方面的知识，所以你们能够在投资时给他们一些合理的建议。当然，这里面还有一个原则，即二八原则，投资人占二，创始人占八!说具体一些，就是人力资本的价值占八成，而钱的价值只占二成。
　　如何设计好及用好激励期权?
　　熊明华：这是员工和骨干期望值的问题，目的是激励，但有些员工会互相攀比，这里面创始人如何设计好及用好这个期权是很有挑战的。如果保密做的差，大家互相知道，互相攀比，激励股权反而变成了一个消极的东西，这个问题很严重。
　　张明若：曾经遇到一个项目也是这种情况，创始人把大量的股权分给核心团队，而他的股权已经少到小于百分之二十，核心团队是他的两倍多，即便这种情况下，核心团队很多人依旧不满意，究其原因是什么?就是因为互相攀比。因为透明，而每个人的持股情况又都不一样，这会导致每个人都只想着自己的优势，都会认为自己应该获得更多的股权，这个时候就会产生分歧、矛盾。
　　所以我建议，如果公司不能够形成制度化的评价方法，那在做激励股权的时候就需要保密，如果泄密就需要狠罚。另外一种方法针对于足够大的公司，就是完全用一种制度，让大家觉得基本公平。最近很多人在微信公众号《明若说股权》里问我华为的股权制度，通过研究，我认为它的制度不可能复制，首先那些制度是华为几十年一步一步逼出来的，再者，在整个过程中地方政府是为它开了绿灯，甚至专门为它做了一些相关的法律制度。
　　股权结构跟企业所在的国家民族文化特征有重大关系
　　张明若：我替技术创业者问一下，您喜欢哪些项目，如果他们想找你投资，如何能够引起你的注意?
　　熊明华：我还是喜欢投一些有技术门槛的项目，其实有三个方面我们比较看重。
　　第一，技术类的投资案子比较能够引起的我的注意，比如最近的人工智能方面。
　　第二，其项目不光在国内有很大的市场，在国外也会有很大的市场。
　　第三，创始人或者创始人团队是决定我们会不会投资的关键。
　　我们作为投资人是很希望创业者能够成功的，我们讲的股权激励，股权投资的话题，其目的都是让企业有快速发展的基础，这是作为一个投资人的责任，所以我想对创业者们说，你们应该尽早的把股权设计好。
　　张明若：我去美国的时候发现那里的企业跟中国有很大的不同，在中国创业对企业家的综合素质要求极高，他技术能力不如他的情商重要，处理好各种关系更重要。我感觉美国的商业环境比较简单，商业要素也简单，科学家或者技术人员可以把精力放在技术本身上，企业会以他们的技术作为最大贡献，但是，在中国就不是这种情况。所以说，股权结构跟企业所在的国家民族文化特征有重大关系。
　　最后我想分析一下股权结构，我认为分三个层次：
　　第一个层次，针对具体的创业者或者企业家说的，从你的角度应该怎么样看待你的股权。
　　第二个层面，针对在交易的一个群体，你们抱着一个什么态度。
　　第三个层面，针对整个社会的环境，leader是一个什么样的人。
(转载请保留)
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给2989名员工股权激励 海康威视真是业界良心！
拿出5.7亿元福利，给2989名员工每人1.8万股，每股优惠10元，相当于每人送18万元！　　浙江第一股海康威视(28.62 -0.10%,买入)最近又给力了。　　此次股权激励的日期为日，当日海康威视的收盘价为23.26 元/股，授予价格为12.63 元/股，相当于每股低了10.63 元。　　更给力的是，海康威视的股价从这天开始连续攀升，今日收盘28.65元，又涨了20%多。　　海康威视的一个特点是高管多，光副总经理就有17位，加上总经理胡扬忠，一共18位高管，人均授予8.9万股，股权激励份额占比3%。　　最基层的2729名核心骨干员工，每人也有1.6万股，可谓阳光普照，皆大欢喜。　　值得关注的是，在股权激励前半年时间内，包括总经理在内的海康威视6位高管都不断买入公司股票。　　2010年5月上市以来，这已经不是海康威视第一次股权激励了。　　在股权激励背后，海康威视正在发生两件大事：一是第二大股东、公司副董事长龚虹嘉疯狂减持；二是公司总经理胡扬忠斥资20亿元疯狂增持。　　有意思的是，海康威视董事长陈宗年和龚虹嘉、胡扬忠，都是华中科技大学毕业的。据说龚虹嘉跟52所共同投资成立海康威视，最开始就是基于这层关系。2001年，龚虹嘉投资海康威视245万元，占49%股份。　　从2011年至今，龚虹嘉累计18次减持海康威视，套现金额66.47亿元。其中2016年11月到12月，龚虹嘉就通过6次减持，套现近30亿元。这是2013年后，时隔3年，龚虹嘉再度大举套现。　　245万投入，至少245亿退出。龚虹嘉在海康威视的投资回报率逾1万倍，成为中国版孙正义、A股第一人！　　与之相对应的，是公司总经理胡扬忠的大举增持。　　从2016年2月开始，胡扬忠不断买入海康威视，一度长期被套。作为央企海康威视的元老，胡扬忠此前在公司没有直接持有任何股份。　　日，就在股权激励方案确定之日，胡扬忠增持海康威视1153万股，27日增持1550万股，29日再增持12，00万股，平均价格为23元，显示其对公司坚定看好。　　目前，胡扬忠直接持有公司股份共计8175万股，占比1.34%，成为海康威视前十大股东。　　按25元每股价格估算，其投入的资金高达20亿元！　　除了部分通过大宗交易从龚虹嘉处接手，胡扬忠的许多增持，都通过竞价交易完成。　　最新的消息是，海康威视的股权激励方案出台后，在资金缴纳过程中，有1位激励对象因离职失去资格，部分激励对象因个人原因部分放弃或完全放弃认购，3 位激励对象暂缓授予。海康威视 2016 年限制性股票计划实际发生的授予对象变为2936人，实际授予的股份为52，326，858 股，占授予日时点公司总股本的 0.86%。　　公司高管郑一波、黄方红、徐习明，因在上市日（ 日）前 6 个月内有卖出行为，暂缓授予限制性股票共计 28.9万股。其中联席董秘郑一波居然在日、11日连续卖出，可谓犯了低级错误——真要卖，就不能再熬个十天吗？
这点钱根本留不住人,很多人都不要的
我以前同事里面待了5个月就逃出来了。 每天强制加班到9点，大小周，他说像个监狱
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海康在桐庐建立了生产基地，好像投资了几十个亿。
研发放在杭州，生产放在桐庐。
前海康员工飘过，笑而不语！
滴滴答答的蚂蚁 发表于
海康在桐庐建立了生产基地，好像投资了几十个亿。
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是的 在桐庐有个生产基地
这点钱 这个强度&&
其实付出远远大于回报了
要掏钱买股吗？应该是华为的期权方式更好，不用掏钱
看部门吧，海康物流部的准点下班，邮件跟过去人都找不到
就是强捆在一条船上呗。
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相关法律问题 ² 案例分析：股权激励四大争议案例；² 证监会关于股权激励的有关规定；² 上市公司股权激励案例分析；² 财政部国税总局等有关股权激励的规定；² 会计准则中的股份支付；思考：如何在股权激励的同时设计限制性条款？ 模块十股权激励方案如何有效落地 ² 法律手续的完备；² 如何规避员工躺在股份上睡觉？² 推行股权激励的董事会、专业委员会、专员，为成功实施做好充分准备；² 如何建立股改方案有效落地的企业文化？² 员工培训、动员、方案签约、落地² 股改方案落地常见问题与执行工具 【薛中行--企业股权激励咨询班源起】薛中行博士13年来在领导经邦咨询为1320家企业提供股权激励顾问咨询的过程中，他发现一个规律：96%的企业在运用实施其所提供的系统解决方案后，他们的利润都得到了至少30%以上的提升，99%的企业家从繁杂的日常事务中解脱出来！薛博士认为，应该把这套激励系统与更多的企业家分享，让他们少走弯路、少付出代价。于是，他结合自身13年来的创业与咨询经验，并总结提炼了国内外顶尖企业股改成功的经验与方法，尤其弥补了当今很多方案班不能有效落地的不足，研发了一套符合中国本土企业特色的新一代咨询式课程--[企业股权激励咨询班]。四、【主训导师--薛中行博士】l 薛中行——中国股权第一人，复旦大学经济学博士Ø 他，经邦集团董事局主席，被誉为“黄埔出身打过游击”，从2000年复旦大学出来做咨询时的3人“作坊”，到现在的经邦股权集团董事局主席，集“培训、咨询、 投资”于一体，下辖5支成长型基金，管理资金超10亿Ø 他，国内实战派股权激励专家，中国证监会登记结算股权激励课题组组长，资深投资银行专家Ø 他，“五步连贯股权激励法”创始人，被誉为中国股权第一人，担任百余位企业家的首席私人董事，造就众多
上市公司，持有100多家公司的股权 五、【学习流程】课 前 专家诊断在学员报名后，我们会针对不同行业安排专业咨询顾问与学员电话沟通、诊断和企业调研，并根据企业类型和行业规模不同的需求进行分组，保证学员课前做好充足的学习准备。
课 中 多角度全方位充分论证，在批判中形成方案课程学习共四天三夜，课程中会针对现场行业进行案例剖析+理论指引+小组讨论+专业的咨询顾问进行辅导咨询帮助完善方案，最终形成一套适合企业发展的可执行方案，带回去实施。 课 后 保证方案落地实施终身免费复训+咨询专家全程跟踪指导并帮助方案落地实施。 六、【价值收获】案例价值 只有经过实操检验过的案例才有价值所讲案例全部是经邦咨询落地实操过的案例，货真价实！ 方案价值 只有将所学知识运用到方案设计中才有价值运用所学工具和方法，结合学员自身企业实际情况，经过现场相互批判论证，最终形成实效方案。 七、【部分咨询客户与培训学员感言】一次偶然的学习，我遇到了经邦咨询的薛博士，当时我正在为“公司长治久安”、“后代继承”、“老员工的感恩回馈”、“优秀人才匮乏”等问题而苦恼，虽近年到全国各地求师学艺，问题却始终得不到解决。自从2009年薛博士带领的经邦咨询团队帮助实施股权激励以来，克明面业主营业务复合增长率为36%，净利润复合增长率为50%；12年度主营业务收入为08年度的4倍，净利润为08年度的5倍。有效解决了企业传承、家族控股、老员工奖励和未来人才激励的问题。我们顺利于日登陆深圳中小板，目前正向“中国挂面第一品牌”冲刺！-----克明面业董事长
陈克明经营企业多年，当听完薛中行博士的股权激励课程后，我就知道他们是我要找的咨询机构，方案已实施两年多，效果非常不错，感谢经邦付出的努力！ -----复星集团董事长
郭广昌2007年，经邦咨询为我们量身定制了股权激励方案并辅导我们落地实施，之后企业迅速发展，市场占有率上升至行业前三，07年-10年营业收入复合增长率为92%，净利润复合增长率为85%，2011年主营业务为07年的26倍，净利润为07年度的22倍。
-----上海 中技桩业董事长
我是来混经验的，谢谢楼主的平台，谢谢股权激励吧
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　　现在股权激励员工要掏钱吗?　　一、员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性。　　1、干股即虚拟股份，是不需要花钱购买的。　　如在职分红股份，在职时有;离职后就没有，公司自动收回了。　　2、实股、注册股则是必须花钱购买的。　　因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。　　举个例子：　　男一号对女一号说：“我真的很爱你。”(真的、假的不知道)　　女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要?”　　男一号：“当然是你重要。”(追到手前男人们都喜欢这么回答)　　女一号：“那你把不重要的给我吧。”　　如果你是男一号，你怎么回答?(思考中……)　　不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心?　　股权激励的作用汇总一览(全)　　股权激励作用(一)　　建立企业的利益共同体　　股权激励就是让员工与企业休戚与共，也就是与老板的目标一致。在以往的模式下，企业发展的好，那只是老板腰包更鼓，最多就是老板高兴了给你发个红包，要是忘了这事也就一边去了。而股权激励就不一样了，只要公司是有发展有盈利的，那么有股权的人都能得到这份红利，久而久之，员工与企业不再是单纯的雇佣关系，公司发展的好，才是真正关乎他们切身利益的大事。　　股权激励作用(二)　　业绩激励　　对于员工来说，股权激励是动力也是压力。首先，要获得股权肯定要付出足够的努力，而获得了股权后，又要对企业尽忠尽责，提高工作效率和个人能力，这样就形成了良性循环，始终以提高公司业绩为目标。　　股权激励作用(三)　　约束员工的短视行为　　股权激励本身具备长期回报的特征。从员工薪资结构来看，薪水是短期回报，而股权激励就是一种长期回报。要获得股权激励的员工一般要舍弃一些当前短期的回报，转而谋求更多的长期回报。毕竟鱼和熊掌不可兼得。而对于企业来说，由于使用了股权激励，那么在短时间内就节省了现金流开支，使得更多的资金用于企业经营，从而降低风险，获得更多发展机会。　　譬如，谷歌CEO皮查伊2016年的基本年薪为65万美元，个人安保和空中交通费用37.2万美元，但另外被谷歌公司授予了价值1.987亿美元的股票，两项合计近2亿美元，高于美国任何一家上市公司的CEO薪酬。对于这样的收入，我想皮查伊很满意，谷歌公司也一样满意，因为从现金支出的角度，公司仅付出了百万，这对谷歌公司来说微不足道，而更多的则是皮查伊应得的股权奖励。　　股权激励作用(四)　　吸引人才，留住人才　　企业实施股权激励计划有利于企业稳定和吸引更优秀的人才进入。我们上述说到，股权激励其实就是建立员工与企业的利益共同体，有了一致的利益，自然就有了归属感。而另一方面来说，当员工思考着离开企业或有不利于企业的行为时，就要斟酌这一系列“错误行为”所带来的成本——因为他将面临失去股权的风险。所以，股权激励有助于留住人才。　　而一般来说，越是具备良性发展的企业的股权激励计划越是能吸引那些优秀人才的加入。往往优秀型人才都站得高、看得远，他们懂得取舍之间哪一块才更有价值。　　总的来说，股权激励就是将你的合伙人、你的工作团队紧紧拧成一股绳的利器。懂得使用股权激励，同时也能用好股权激励的老板往往展现出的是卓越的远见和气度，作为老板，面临的是分财分权，把个人企业变成众人企业;作为员工，也将经历从雇员到主人公的角色转变，承担更多的责任和职业风险。企业家变得胸怀广阔，人才变得目光长远，企业进入良性循环，这才是股权激励的最终作用。
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申洲国际3月26日午间发布2017年度业绩报告，报告期内，公司实现收入180.85亿元人民币(单位下同)，同比增长19.8%;3...
2018年对处于野蛮生长期的净水器行业来说，注定将是一个变革之年。净水行业首个强制性标准《反渗透净水机水效限定值及...
2018年中美贸易战美国必败三大原因 对于这场贸易战，其实已经酝酿了近10年之久。自2008年全球金融危机以来，10年时间...
被鞋迷誉为“Mr. Jordan Brand”的金特里·汉弗莱(Gentry Humphrey)回归了。作为美国运动巨头耐克旗下品J...
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