十种股权激励模式，哪一种适合你的企业！ - 简书
十种股权激励模式，哪一种适合你的企业！
股权作为今年的热点话题，一直备受企业家朋友的青睐，当然以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧！但是也经常会听到企业家朋友说，很多事情都是说说，听上去很美好，但实际操作起来，却不简单，原因在于可选的实在是太多了！
首先，在解决这个事情之前，先来看看有哪几种股权激励模式,并且在详解股权激励模式当中，各位企业家也可以对号入座，看看自己的企业符合哪种模式比较合适。模式一：股票期权
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。适用范围：只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。模式二：限制性股权
限制性股权是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票，其特殊性便在于方案一经通过，员工在数月之内一般就能成为公司股东，只不过其股份存在漫长的锁定期。适用范围：适用于成熟型企业以及对资金投入要求不是很高的企业。模式三：虚拟股权
虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票；公司现金流充裕；不推荐单独使用模式四：股票增值权
适用范围：对于非上市公司，可以选用股票增值权，不推荐单独使用，一般配合其他激励方式。模式五：账面价值增值权账面增值权是股票增值权的衍生方式，增值权也是指公司净资产增值部分。这种方案与公司股价的变化无关，只与公司净资产挂钩，参考系数主要来源于公司净资产的增减。适用范围：这种方案一般适用于非上市的公众公司，尤其是在配合股改的时候更好一些。对于新三板公司来说，建议账面增值权方案在激励协议里采用股份支付的方式更好，效果更加显著。模式六：延期支付此类方案一般是在年初时为激励对象设计出一个年度的薪酬收入计划，在超过年终奖等业绩指标之上的部分另行设置一个风险收入指标，当我们的激励对象业绩达到这个风险收入指标后，就可以获得风险收入。适用范围：公司在成熟期，业绩稳定模式七：员工持股计划员工持股计划（ESOP）是公司拿出一部分股份由员工持平台持有，持股平台按照一定的运作规则分给每个符合条件的员工，公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托持股平台进行管理的一种股权激励方式。适用范围：成熟型公司；抵御恶意收购；国企改制模式八：业绩股票业绩股是达到一定业绩条件就授予激励对象一定的股份。业绩股通常和期股、限制股、虚拟股、增值权综合在一起使用。适用范围：业绩稳定；处于成熟、稳定期；公司现金流充足模式九：干股业绩股是达到一定业绩条件就授予激励对象一定的股份。业绩股通常和期股、限制股、虚拟股、增值权综合在一起使用。适用范围：可以做为试水；作为其他股权激励的补充或组合使用模式十：激励基金这里的含义是当公司当年业绩达到考核标准时，按照一定比例从净利润或增加值部分提取一部分作为激励基金，分次发放给激励对象，要求激励对象全部或部分配比一定比例自筹资金，自二级市场购买本公司股票，并锁定一定期限，以达到留住人才长期激励的效果。适用范围：期股激励适用于经改制的国有资产控股的有限责任公司和国有资产控股的股份有限公司(以下称国有资产控股企业)以及国有独资公司。
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1.股权激励的基本理念是什么？它们具有怎样的含义？ （1）基本定义 1）股份与股票 股份和股票的这种不同称呼背后的含义是一样的，只是其表现形式不同的不同叫法而已。一般非上市公司习惯称呼为股份，上市公司或股份有限公司称呼为股票。 2）IPO与风险投资 IPO：initial ...
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一文看懂创业公司该如何做好股权激励
　　欢迎关注“创事记”的微信订阅号：sinachuangshiji　　文/龚睿 真格基金法务总监　　编者注：近期，在真格基金“HR俱乐部主题沙龙”之创业公司股权激励中，真格基金法务总监龚睿做了关于”初创企业股权激励的意义和要点“为主题的分享，整理如下。　　作为一名CEO，从创立公司的第一天起，就需要认识到股权激励本身的意义是什么，并在此基础上考虑如何设计股权激励方案。　　股权激励的目的，是让员工和公司的长期利益保持一致。股权激励的一系列制度都是围绕着长期激励的目标设计的。　　在这里，公司的利益是指股东的利益。股东包括基金这样的财务投资人，但更重要的是每个公司的创始人团队，他们是公司最主要的股东。因此，创始人也最希望能够用恰当的方式对员工进行激励，来达到最好的效果。　　股权激励本身有许多种方案和选择，比如员工期权、限制性股票、或者是境内公司更常用的员工持股平台的安排等。　　今天在这里不具体分析各种方案，这个需要根据企业的类型和需求做具体的分析。在这里我想帮助大家了解做股权激励的出发点，以及一些具体操作过程中的要点。　　当我们提到要用股权激励使员工和股东的长期利益保持一致，让员工能够分享公司价值成长的时候，这句话是否就是股权激励目标的最终答案还是另有其他？投资人要求公司设立激励股权是一种变相降低公司估值的手段吗？是因为同行业的其他公司都做了股权激励，我们也得跟进一下，作为招人的竞争手段吗？这些答案都不准确，股权激励的背后，存在着个人与个人、个人与公司各方利益之间的诸多博弈。　　从企业管理的角度来讲，雇佣员工，特别是高级管理人员，都存在着所谓的‘代理人风险’。　　比如说我们做一个电商公司，总会需要雇佣一个采购部门的负责人。当他决定需要选择哪个供应商的时候，很可能会出现一种情况：供应商告诉他，这批货卖给你，但是你把采购价格加5%，然后我再给你5%的回扣。　　这就是个人利益和公司利益不一致的最常见状况。只要不被发现，这个负责人就可以拿到回扣，但公司要为此多付5%的成本。　　事实上，对于CEO而言，你在管理公司的时候也就面对着七、八个高管，最多也就十几个，不可能面面俱到地关注所有的事情，你终究得向很多员工进行授权，公司规模越大，越是如此。　　如此一来，这些有一定权力做决定的员工其实都是公司的代理人，他们在代表着公司采取一系列行动。如何保证他们的个人利益与公司利益一致，避免或者减少他们在做决策的时候的私心呢？　　假如我们能给员工一部分股权，这样他在做决定的时候就会考虑一下，公司的利益如果因此受损，那么他持有的公司股权也将相应地减值。通过股权激励的安排使得员工的个人利益和公司的股东利益变得一致，这就是股权激励的第一个目的。　　有些CEO可能会认为，我们公司现在还小，只有十几、二十个员工，大伙儿很团结，价值观很一致，不存在员工损公肥私的情况。　　但事实上，即便你现在能够做到这一点，从长远看来，也会有新的问题产生。　　我在书上读到一个故事。有个公司的创始人，他在公司成长到一定规模的时候，跑到清华经管学院去向教授请教如何做股权激励。教授问起原委，他说公司在初创的时候员工们都有一致的价值观，工作也都很努力，愿意领着比同行业低20%的工资跟他一起打拼。　　现在公司的业务蒸蒸日上，在行业已经处于领先，他也给了员工高于同行30%的工资作为补偿和激励。但到了这个时候，他发现员工不像最初那么努力了。而虽然现在多发钱，创始人反而不好意思要求员工有主人翁精神了。　　为什么会出现这种情况呢？因为刚开始创业的时候公司人手短缺，收入也不高，大伙儿看到创始人那么苦逼，加班时总是走得最晚的那个，工资也领的最少甚至没有，所以也愿意相信他，跟着他一起努力。可是过了几年公司壮大之后，员工们发现工资只比同行高了一点，而CEO已经是身价亿万了。真正发大财的只有创始人自己，其他人都没有享受到企业的价值增长，心里肯定会有落差，反而影响了公司士气。　　举个不大恰当的例子，京东如果没有股权激励，结果只有东哥一个人上了福布斯还娶了奶茶妹妹，京东的几万员工们都会怎么想？所以说创业的时候团队不光要能够共患难，也要通过良好的股权激励制度实现同富贵，这是每一位CEO都必须面对的问题。　　第三点是关于风险和收益相匹配的问题。众所周知，当我们成立一个公司的时候，相比于员工，股东要承担着更大的风险。　　如果一个公司经营失败破产了，剩下来的钱首先要拿来还债权人的债，支付员工的工资，接着缴税，最后剩下的钱才是股东的，而员工可以随时拍拍屁股走人，再找一份工作。这也是公司成功了股东能够享受最大收益的原因，因为他们承担了绝大部分风险。但对创业公司来说，很多员工，特别是招聘的一些牛人也是承担了类似股东的风险的。这些牛人原先往往是大公司的高管，挣着百万年薪，结果出来创业就只拿一、两万的月薪，对于他们而言，以股东身份享受对应的回报也是合理的。　　说到这里相信大家也明白了股权激励的必要性，那到底该怎么分配激励股权才算合适呢？我们邀请北京世辉律师事务所合伙人姜慧芳律师的团队做了一个数据统计。大致分析了十几家A股和美国的上市公司，看他们在上市时候预留给员工期权所激励的比例是多少。因为统计的案例数量有限，这些数据不算精确，只是做一个大致的参考。　　对于国内创业板上市公司来说，达标的利润差不多是三千万，到了四五千万人民币时就可以上市了。如果按五十倍PE估值，那这家公司的市值差不多就有二十五亿。对于美国上市的公司来说，三四千万美元的利润基本上就可以上市，但由于美股估值倍数要低一些，所以很多公司只能有十几倍的估值，大概是四五亿美金的市值，折合人民币也是二十五亿左右。　　在这种情况下，根据我们统计的案例，国内A股上市公司预留给员工的激励股份比例是10%左右，大约价值2.5亿人民币。真格基金做天使轮项目投资的时候，通常会要求创始人预留15%左右的激励股权。有些人会觉得这是投资人压低公司估值的手段，因为这部分股权拿出来之后，实际上创始人持有的公司股权估值是被降低了。但投资人提出这种要求真的是从这个角度出发的吗？其实不是的。　　天使轮预留的15%股份，到了公司IPO阶段通常也就剩8%左右，因为创业公司从天使轮到后期A轮、B轮的融资，一般每一轮都得摊薄10~20%左右。天使轮时预留的15%股权，是考虑了未来摊薄的影响。　　当然具体到每个项目，还得考虑到公司本身的成长规模、成长阶段和估值的差异等等。比如境外资本市场对公司本身的规模、利润要求是和国内A股完全不同的。公司可以在亏损的情况下在美股市场上市，但这类公司的业务、资产规模和增速往往要远大于国内同类公司，融资的轮次更多，员工的数量通常也多很多，因此需要预留给员工的激励股权相对就需要更多。　　还有一个因素是早期创业团队的人员完整性。如果团队中缺失的关键人员越多，需要预留的激励股权就越多，因为你需要用股权来招聘更牛的人。所以，如果团队本身不够完整，我们倾向于建议创始人留多点股权。　　下一个问题是激励股权应如何分配。针对不同的员工，股权分别都应该发多少呢？姜律师的团队也为我们统计到了一些数字，供大家参考。　　可以看到，CXO级别的人才在IPO阶段的持股比例大概是千分之三到百分之一，这种级别的一般有5~8个人，所以合计大概占5个点。如果公司有25亿市值的话，每个人手上的对应股权价值差不多就是750万到2500万。　　到了VP级别的话，人均大概就是千分之二到千分之六，一般十几位VP加起来会有3~4个点，按照市值人均在500~1000万之间。　　至于普通员工的话，可能人均就是万分之二到千分之二的水平，即50~500万不等。公司在招聘一个人才的时候，除了工资，员工获得的股权预期回报大致都能这样估算出来。因为一家公司从初创到上市可能需要花四五年甚至更长的时间，因此不管是CEO还是普通员工，对于这个概念都可以心里有数。　　对于每一次分配，首先我们需要确定分配的股权份额，比如15%。但需要注意的是15%肯定不会，也不能一次性发出去。理想的做法是在公司运行到第二、三年的时候，选择一个激励对象的范围，比如说十个核心员工，一共发放五个点，剩余的股权留到后面再分配。那本次这十个人之间又怎么分配呢？比较简便的方法就是按照员工工资比例来作为发放的基准，并在这基础上适当调整。　　这个做法的理论依据是，企业内部员工的工资本身就大致表明了这个员工的重要性和贡献度。比如一家公司的CTO年薪50万，CFO年薪40万，销售总监年薪30万，假如我要发放3%的股权，按照工资比例5：4：3的话，每个人依次就应该得到1.25%：1%：0.75%。这就是最粗略的计算，当然实际情况还会有调整。　　因为在很多情况下，公司里的员工，尤其是高管，其工资是远低于市场价值的。你的CTO在市场上可能应该拿100万的工资，那么计算激励股权的时候就不能用50万来衡量，应该用100万甚至150万来算，毕竟他在加入公司以后就少拿了50万工资，承担了风险，获得补偿自然是合理的。总的来说，采用这种方法进行激励股权的分配，要在员工实际工资的基础上，考虑到员工的市场价值，以及每个人付出的机会成本和承担的风险，根据实际情况来做具体调整。　　下一个问题是股权激励发给谁？我总结的基本原则是：　　第一，看这个人对公司的重要性。参考证监会的股权激励规则，对象包括但不限于董事会成员、高管人员和核心骨干。重点在于激励对象能为公司创造多大价值，同时还需要考虑前面提到的代理人风险问题。不过大多数时候，这两点也是统一的，通常一名员工所掌握的权力越大，价值创造能力越强，就应该给他越多的股权激励。　　关键词：创造价值能力和代理人权利。　　第二，对公司的忠诚。显然没有人愿意把激励股权授予一个干了一年就离职的员工，这不仅会影响公司管理，还会对没得到激励的员工造成负面影响。所以对发放对象需要有一个考察期，被激励对象应该是那些愿意长期为公司服务的人才。　　但利益面前，仅仅靠事前的考察是不够的，制度设计才是根本的底线保障。如果你不希望一个干了一年就拿股权走人的员工，等到公司上市时手里的股份价值比其他苦干五年的员工还要大的话，你就需要良好的制度设计防止类似情况发生。下面我会介绍几种常见的制度设计：　　第一种是通过服务时间来限制，员工的股权需要在达到特定期限（Vesting Schedule）之后才能兑现并行权。如果中途提前离开，没有被兑现的部分就要被收回来。　　第二种是分批次授予。对于同一个激励对象，可以选择在入职一段时间后发一部分，然后过了两三年，再发一部分，而不是一次性授予。这样每一部分激励股权都有独立的兑现期限，延长了员工获得全部股权的工作期限要求。　　通过调整并设定行权期的方式，也可以达到长期激励员工的效果。比如ESOP兑现后，还需要经过一定的时间（行权期）才能行权。行权价也是一个可以调整的因素。比如我们可以把激励股权的行权价设定为公司最近一轮的融资估值，此后员工通过努力工作带来公司估值增长之后，才能享有收益。　　那么，如何跟员工讲解股权激励的内容呢？有些创始人的想法是画一个大饼，设定一个特别高的股份数量，每个员工都能发几万、几十万股，但不告诉员工这些股权的真正价值是什么 ，也没有人清楚公司到底有多少股。另外一些创始人则选择如实告诉员工他拿到的激励股权的数量和比例是多少，对应的估值是什么。我们建议创始人选择后一种方式，因为一个虚假的数字只会让员工心里没底，不可能达到真正激励的效果。　　与此同时，CEO和HR需要意识到，股权激励和工资是一个互补而不是替代关系。一个初创公司的股权对于雇员来说，价值是很小的。因为初创公司的股权是没有流动性的，员工买房结婚生孩子需要用钱的时候都无法变现。在这种情况下你跟员工说初创企业不容易，资金紧张，暂时减少点工资，多发点股权作为补偿，一定程度上还是可以接受的。但如果指望着拿股权代替大部分工资，就太不切实际了。　　此外如果有条件为激励股权提供一定的退出机制，则会有更好的激励效果。比如允许拿到激励股权的员工在激励对象内部每年有机会转让一次股权，转让的价格可以按照最新一轮的估值，或者打个八、九折。这样拥有股权的员工会自己算账，手头的股权到了下一轮融资能够换多少钱，心里有底，也可以极大地增强激励效果。　　但反过来，退出制度的设计也得考量对于公司股权稳定性和管理复杂性的挑战，包括未来IPO合规性审查的要求。如果对IPO有不利影响，则要慎重考虑是否采用。　　我们也建议在向员工讲解股权激励安排的时候能够邀请律师参与，一方面律师可以解释得相对清楚和完备，另一方面，律师的参与可以带来仪式感，让员工更重视股权激励，对于达到更好的激励效果是有帮助的。　　股权激励这件事，需要看每个公司的具体情况来决定，并没有标准答案。想要找到合适的股权激励方案，需要CEO和HR投入大量的时间和经理去研究、计划和实施，根据每个公司的实际情况制定的适合自己的股权激励方案才是最好的方案。
（声明：本文仅代表作者观点，不代表新浪网立场。）
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什么样的企业适合做股权激励
我有更好的答案
从而让企业在激烈的竞争中留存下来。4、处于快速发展上升期的公司在这类公司实行股权激励能起到锦上添花的作用，可以稳定建设人才梯队。其次，初创公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性决定着公司的成败，且因资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具什么样的企业适合做股权激励：1、处于初创期的公司初创公司创业初期的公司缺乏品牌影响力。3，在这种情况下推行股权激励容易对其产生利用股权为自己谋求福利的怀疑，所以在国有企业推行股权激励需要经过严格的制度设计、处于激烈竞争的公司若主要的竞争对手率先实施了股权激励，那么对这样的企业来说，员工对公司发展前景预期好，就不会认为老板是在给他们画大饼，也就更愿意出资成为公司的持股者，从员工转换成事业合伙人。5、民企比国企业更适合做股权激励国有企业所有者缺位，两权分离不明确，管理层权力很大，容易成为内部的实际控制人，实行股权激励的意义就不明显，为企业的长远发展储备人才。另外，将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性，因而被很多初创的互联网公司采用，因此对于这类企业来说，利用股权股权激励留住人才是非常必要和紧迫的，相反的，对于那些垄断型、资本密集型企业或者对国家政策依赖性大企业来说，树立主人翁意识。第一，可以防止高管团队因股权吸引，跳槽到竞争对手那里；第二，紧跟竞争对手实施股权激励就显得尤为重要，把股权分给员工可以很好的凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险。2、对人才依赖性强的公司例如，高新技术企业或者培训、咨询公司等，人才是公司发展的核心竞争力，能否留住关键人才关系到公司的生死存亡，不会导致账上现金的流失，然而在民营企业两权分离的前提下实施股权激励效果就明显很多了，否则效果会大打折扣
理财规划师
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。让天下的企业家合的好合的久，欢迎来到丁凡合伙股权，从今天开始我们系列讲解“中小企业的股权激励如何落地？”今天讲第一讲，为什么要做股权激励？很多的企业家想让自己的企业发展长久，发展好，那就牵扯到人和人之间合的好。想让人之间合得好，首先要分的好。中国自古讲一个辩证的哲学：舍得舍得，舍不下则得不到。这已经成为一个常识，那要想合的好，必须分的好，分什么呢：分工，分责，分权，分利。分权和分利就是我们这里说的股权激励。《道德经》里面谈到一句话，圣人不积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。天之道，利而不害；圣人之道，为而不争。谈了一个朴素的道理，一个企业家能够成就多少人，决定多少人成就这个企业家。所以做股权激励的根本在于通过分权、分利调动员工的积极性，把企业做的长长久久，我打一个比喻，股权激励相当给员工一颗苹果树，而给员工发工资或分奖金相当给员工一个苹果，苹果利益是既得利益是短暂的，而给员工分一颗苹果树则给员工留下无限的遐想空间，更能调动员工的积极性，所以股权激励是当下企业家必须学习的一门技能。通过今天的分享，你的企业分好权了吗？你的企业分好利了吗？你给员工发的是工资还是分的股权，你给员工分的是过去的利益还是未来的梦想呢？关于转载说明首先感谢各位的阅读，为方便大家转载，请与本人联系（）获得转载白名单！0添加评论分享收藏文章被以下专栏收录