什么样的人适合一起创业？
什么样的人适合一起创业？
创业从来不是一个人的独角戏，创业者都需要找合作伙伴共同创业，毕竟一个人的能力、精力、时间有限。那么怎么去找合适的合伙人，什么样的人适合作为合伙人一起创业？
首先，需要价值观一致和对事业方向要予以认同。如果相互之间根本不认同对方，甚至对所做的事情都不予认同，那就没办法一起创业，更没办法成为合伙人。
其次，参与创业的每一个合伙人应该是在创业过程中不可替代的。各合伙人之间应该有各自的分工，能够独当一面。
再次，尽量选择能力资源互补以及自己熟悉和了解的人。这个主要是根据项目不同的专业领域，运营管理的需要不同，选择擅长不同业务的合伙人；另外，最好也根据性格、志趣、处事方式的不同，选择一些互补性的合伙人。
最后，选择合伙人的时候要考虑全职投入的人。一般创业者需要既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，才能成为公司的合伙人。创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此，对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
祝愿所有的创业者都能找到志趣相投的小伙伴，一起打拼出一番霸业！千万不要跟这10种人合伙创业！
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千万不要跟这10种人合伙创业！
千万不要跟这10种人合伙创业！
对于如何选择合伙人以及怎么去进行股权分配等创业者所关心的问题，创客100请来了无穹创投合伙人、潜力股创始人李刚强，就上述问题，结合实战经验，为创业者们带来了一次走心的主题分享。
我之前是做投资，现在也跟大家一样变成创业者，在这里有一些心得或者是一些血泪跟大家分享一下。
哪些人合伙人不能要？
1、私心太强的人不要，一心想着自己的利益，怎么去体现，而不是公司的利益、团队的利益。
2、第二说话不靠谱的人。
3、对父母不孝的人，对父母都不孝对兄弟肯定不忠。
4、斤斤计较的人不要，用一句话说心小了事就大了，所以当你的合伙人天天说今天给公司垫了一百元诸如此类的，太斤斤计较了不愿意牺牲自己了。
5、推诿责任的人，不敢自己主动承担责任的人。
6、爱搬弄是非的人。有个案例，公司本来业务发展挺好一个合伙人跟公司两个女同事都谈恋爱了，结果把公司搞黄了。
7、思想特别极端的人。容易走到极端而且还不容易调整的人.
8、喜欢抱怨的人是不能要的。他的做事方式是，遇到问题之后总是说“你不对你不对”。出现问题了应该想办法去解决，而不是说责任人是谁。
9、想法特别多的人。今天想干这个明天想干那个，你会发现他一个事情都不会专注落下地去，这种人不能要，一旦创业他会对公司方向产生很多干扰。
10、善于发现问题却从不主动解决问题的人。其实跟第八个喜欢抱怨的人类似。他总是说CEO什么问题、CFO有什么问题，产品有什么问题，他能够把每个人的问题挑一遍但是唯独挑不出自己的问题。
到哪里找合伙人？
1、是一个要脸皮非常厚的过程。拿出泡妹子的心态找合伙人，勾搭一次不行还要第二次、第三次，一定要勾搭上才行;挖掘所有直接和间接的朋友关系，把你认识的人手机通讯录、微信好友这些人全部列出来，凡是有可能性的人全部聊一遍说一遍，干事情就是带着这样的动机去的。
2、是会忽悠的过程。得把你的合伙人说动了，让他心潮澎湃的，恨不得跟你一块干。
3、可以去创业者聚集地。创业咖啡、孵化器墙上都会贴着一些创业者的联系方式，全部抄下来之后一个个打电话沟通。我们喜欢看到那些不择手段的人，当你可以为了一个小目标不遗余力的时候，我们可以推测你会为了一个大目标而不遗余力。
团队搭建后，股权结构怎么分配？
1、资金股和能力股要分开。资金股占少头、能力股占大头。创业的时候每个人都要掏点钱，但是每个人可能比如遇到一个富二代说你要多少钱我全掏了，但是我是能力很一般或者怎么样的人，这个东西不能说因为你钱全掏了所以你占大股份呀，而是看未来得定位。
比如三七开、四六开诸如此类，顶多五五开，如果五五开状态下的话资金一定要大，至少大家一块凑一百万以上的资金。假设大家准备凑一百万的资金，四六开，资金这边按照资金来出帐，投25万占10%的资金股，这是资金股。
能力股是根据每个人角色、定位和能力的强弱去分股份，剩下的60%，这个人出了50万的资金股能力还很强，所以我要再拿40%的能力股，OK。这是资金股，建议资金股和能力股要分开。把能力股留的更多。
2、所有人事先说好，四年时间谁也不能走。谁走了股份分年兑现，比如给我20%的股份我约定好四年不能离开，不管谁离开，股权重新分配，比如20的股份，干了一年就走了，本质上就只能给5%的股份，不能说拿了20%股份就走了，那是对兄弟们不公平的，所以要分年兑现。
3、要留出一大笔期权，比如20%甚至25%的期权。尤其对于股份分歧意见比较大的时候，要留出更多期权后期分配。因为你只能在日常工作中才能发现每个人作用的大小，所以留出期权出来后续再调整。
4、不能全职的不能给股份。很多人说我是资源提供方，我有什么资源所以我要占多少股份。一听到这种想法直接先拜拜，你顶多作为公司的顾问，给你1%2%的股份。
最后，创业是个非常孤独的过程，但千万不要单打独斗，单打独斗没有任何人敢投你的，甚至投资人不愿意投团队没有组建完毕的，因为说不干就不干了，风险非常大。
全民创业其实是误导，如果全民加入创业公司反而会好一点。不要每个人都想当创始人，当你做不了创始人加入创业公司也是很好的学习和实战的过程，所以当你发现有优秀的团队的时候不如加入优秀团队自己锻炼几年，翅膀硬了再来创业。
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创业合伙人分手基本上有四大原因
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创始人之一邹玲在其个人微信公号上发表声明，宣布“首席娱乐官”暂停更新，并在文中细数与另一位创始人陈妍妍之间的矛盾和冲突。双方的矛盾最终从私下搬上台面。根据邹玲的说法，陈妍妍对于双方4:6的股权比例很不满意，几次提出希望她主动免费稀释或者出让自己的股份，以确保陈绝对大股东的地位。陈妍妍也发声明进行了反驳。这一次双方矛盾的焦点，说白了就是对股权分配不满，进而引伸出对公司控制权的争夺。想当初恩恩爱爱、卿卿我我，最终却在利益面前反目。这并不鲜见。去年5月，“罗辑思维”的两位创始人罗振宇与申音分手。此前，申音占股82.45%，罗振宇占股17.65%。随着罗辑思维的火爆，利益分配日益模糊。从一定意义上而言，最初的股份结构为双方的分道扬镳奠定了基础。最终，以罗振宇独立运营罗辑思维宣告事件结束。罗辑思维在当时已经有了融资等实实在在的利益，相比之下，首席娱乐官所有的想象空间还只是一个未烹出的饼。正如知识分子CEO纪中展所言，创业公司的合伙人要学会彼此妥协把饼作大，而不能为一口气或还没得到的利益一拍两散。可以有难同当，却无法有福同享是很多创业者无法逃避的魔咒。除了上述两者，互联网餐饮品牌西少爷创始人孟兵和宋鑫，也由于在股权上的矛盾，最终双方分道扬镳。通常，西游记的取经组合被认为是绝佳搭配。唐僧信念坚定，有使命、愿景、梦想；孙悟空、猪八戒敢冲能打；沙僧任劳任怨，从性格上而言的确符合创业的特性。然而遗憾的是，西游记里并没有写西天取经之后的故事。不难想象，很有可能也跟当年的太平天国打下南京一般，分崩离析。中国式分手很“血腥”不管是这次首席娱乐官还是此前的西少爷，这两个分手案例中的创始人最终都撕破脸皮，将矛盾公开化，这是一个两败俱伤的血腥结局，对于品牌本身也是一种伤害。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。创业分手的演进其实并没有明显的轨迹，更多牵扯到的是人性。起初或许就是兴趣使然，一拍即合，从未想到会有资本进入和青睐。当白花花的银子滚滚袭来之时，最先决堤的往往是内部的崩盘，各自都以自己的标尺去权量所谓的公平。中国式分手为什么这么血腥？美国伊利诺伊大学香槟分校博士葛定昆将其归结为中国人的个人英雄主义情结。他举了个朋友的例子，26岁创业，做了三年，因为没几年工作经验，最后董事会就把他撤了，请了一个职业经理人做CEO。四年以后，企业做得很大，大概3亿多美元卖掉了，他自己赚了大概2000万美元。这是一个成功的案例，但是在中国这可能就是一个大问题，因为他没有绝对掌控企业。这被认为是最普通的帝王思想的引申。创业合伙人分手基本上有四大原因：创业具有很大的不确定性。创业者在创业过程中不能预测今后将发生什么，正因为不能预测未来，创业伙伴之间对未来的期望值就不能事先预设，这就导致大家对结果期望不一样。当企业在发展过程中时，有些人的期望值可能满足了，有些人的期望值就可能没有满足，甚至有些人的期望值可能变化了。不满足的人最终就将离开企业。创业者的适应能力并不一样。企业发展要经历许多阶段，种子期、发展期、成熟期等。这几个阶段对人的素质和技能要求是不一样的，而且对团队合作的方式、角色分工的要求也不同。每个人的适应能力，尤其是自我改造、自我提升能力不同，这就导致有些人能跟得上企业的发展，有些人跟不上。当他们的矛盾出现时，自然就会分手。美国有一个长达28年的跟踪数据显示，美国私有企业增长最快的数千家企业里，平均创业年龄为39岁。制度缺陷。在荣昌和真功夫的案例中，分手过程都很惨烈，归根结底这是企业内部制度问题导致的。在发达国家，尤其像美国，创业伙伴首先会签订一个发起人协议书。协议书的内容一般有十几章之多，未来发展过程中最关键的东西都会在其中界定下来：比如说谁拿多少股份，这个股份是一次性给你还是分期给你；你需要在这个企业工作多长时间，中途要退出的话，怎么退出去；在这个公司期间，能不能做竞争性工作……这些问题，中国的创始团队早期根本不会想，他觉得几个哥们儿一起干就干了，早期的协议也就是一锤子买卖。在西方做的比较好的例子是，创始人股权会有一个分期兑现的过程，假设你要拿25%，要求干五年，每年5%。如果你三年后走了，就只能拿到15%。还有一种情况是，预留一部分股权给未来的新团队成员。其实荣昌和真功夫都是面临这样的问题。7年前，伏彩瑞、于杰等八人8万元创办了沪江网，是不是也意味着有8位联合创始人。不过，沪江网联合创始人有没有人离开，于杰没有透露，只是表示：“合伙人有进有出是常态，员工团队也可以称作合伙人。公司平台是否能够实现个人成长、是否能够实现自我价值，才是合伙人去留最为重要的因素。”钱要给到位；心不能委屈而在“中国合伙人”特训营引导员、福道诚壹公司资深顾问卢嘉看来，合伙人分手原因不外乎两个：第一，基因不对。我们希望两个人开始是志同道合的，不是性格的问题，而是指两个人志气上要差不多。两人都希望把公司做到一个什么样高度，有共同的愿景。所以合伙人要特别强调的是使命、愿景和价值观。就像阿里巴巴一样，其实很多合伙人能坚持下去实际上是因为非常认同公司的未来和愿景，即使要一些委屈。第二，CEO缺乏智慧和成熟度。很多企业家很成功很能干，但慢慢地就以自我为中心，很少考虑其他事情，这时候智慧或者成熟度两个词就很重要。成熟度是指CEO可以放弃一些短期利益，可以让利的，或者说可以让你来决定一些东西。成熟度高的CEO可以驾驭各种各样的人，不管是野性的不羁的合伙人，还是科研型的，都能驾驭，他能看透人的本质需求。合伙人之间的矛盾是慢慢积累的，有智慧的人和成熟度高的人会在早期时候熄火，不会说让火烧得越来越大。在“中国合伙人”特训营中，一直强调存大同求大异。就是你不要要求所有人都跟你一样，也不要说只要求别人付出不给别人利益。此外，人要跟你分手无非就是：钱，没给到位；心，委屈了。早期, 公司是不可能赚钱的，要么你多给别人一点决策权，多给一些信任，然后营造一种愉快的环境，要么就是给的股份很高，这样即使严厉、紧一点也没事。而有些CEO既想让马儿跑，又不让吃草；既要合伙人拼命干活产出，又看不惯别人。分手要快刀斩乱麻卢嘉认为，如果到了不可挽救的地步，那就只能快刀斩乱麻，快比慢好。还有，一定要吸取教训和总结，其实人不怕失败。很多投资人还喜欢二次创业者，我们看到的很多强者是完全跌到了还能爬起来的，他们核心的东西是会总结。很多人是不总结的，如果不总结，那就什么都没有，会再次失败。此外，在公司里不要遮着瞒着，要坦诚点，公司里的人想到的可能比你知道的还要多，所以坦诚点共度难关。当然，问题核心是CEO一定要具有胸怀，愿意总结反思自己不对的地方，走到这一步，他不可能没有责任，都是对方不好。所以，CEO要首先承担责任。附：如何找到靠谱的创业合伙人每一个公司都有各自的特性，或侧重产品，或侧重技术，或侧重资本。选择合伙人时不可避免的要考虑这方面的互补和侧重，根据角色的重要性给予相应的股权分配。丰厚资本杨守彬曾总结寻找创业合伙人的五条法则：第一，信仰趋同，一定要找跟你有共同价值观、文化、梦想的联合创始人。能够把企业经营非常地长远，成功的企业都是有着共同信仰的一批人，他们可能是同学、同事甚至是同乡，因为这种地缘关系、社群关系产生了很好的信任。美团的创业是大学上下铺的兄弟三次联合，第三次终于熬成正果。不同企业的创始人在创业的时候，可能是抱着不同的价值观文化和使命、追求来的，有的是想通过创业完成个人财富及生活问题，但是有的创业者却想用创业的方式影响和改变世界，如果这两类人在一起创业，信仰和价值观不完全趋同，未来走向分手的可能性很大。第二，能力的差异互补。很多创始人喜欢去找自己过去单位的同事，其实这是不对的，你要找跟你能力差异互补的人，而不是能力完全相同的人，因为那样会产生竞争、分歧和矛盾。有人擅长营销、有人擅长技术、有人擅长产品，这就是能力的差异互补。第三，谈好规则，定好规则。很多创业团队一开始是兄弟式合伙，股权、职位、利益很多事是没有谈的，但是以后会出现两种情况，最容易崩盘，第一是做得特别好，股份特别值钱，比较容易出问题，第二是做得不好大家容易相互怪罪。所一开始定好规则是非常重要的，尤其要定好如何合伙，避免是兄弟合伙，仇人散伙。要在合伙的时候把退出条款、条例设计好，用现代企业制度来做好合伙的规则。很多投资机构其实对于合伙创业有两点是非常忌讳，或者说是会协助创始团队调整的，第一个是股份特别平均，他们是不太会投资的。因为在中国，两个人合伙容易分家、三个人容易吵架。所以我们建议，如果是两个或者三个人创业，创始人的相对股份要比其他另外两个人高很多。第四，分好名利。哪个人出来站台，哪个人重点抓内务，这都要分清楚，怕的是企业所有创始人都出来站台，也怕所有合伙人都不出来站台，所以一定要分好谁负责公司哪个部分。
第五，包容忍让。既然我们有这种缘分一起合伙，那我们就不是一个完全自己能说了算的组织，其实合伙人之间是有一个相互约束的机制。在这个时候，作为联合创始人一定要切记，不能拿着放大镜到自己身上找优点，拿着显微镜到别人身上找缺点，应该相互忍让，随着年龄增长，合伙人应该看到别人身上的优点，看到自己的缺点。因为所有的合作，包括合伙创业，其实不存在强强联合，都是弱弱合作，当你和别人合作的时候一定要承认，别人身上有你不具备的能力。“如果一个CEO能力特别强，另外两个人相对偏弱，我会按8::1的比例去分，如果其中有一个人相对比较厉害，我会按7:2:1的比例去分，再强一点，就6:3:1，如果两个人差不多，按6:2:2分配，这是一个比较好的比例，这样通常在面对投资商的时候，比例也相对合理。”优曼家纺王文钢则给出了一个具体的股权分配比例。而著名天使投资人蔡文胜提出了一种独特的分配方法：未来可能出大钱的人占小股，然后找到能干的人占大股。如果你只是用更高的薪水雇佣对方，那么如果他够牛，他迟早会自己出去干。你只有运用合伙人制度，让他成为合伙人，他才会更努力地奋斗，企业形态才会发展。
本文来源：i黑马
责任编辑：王晓易_NE0011
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周鸿祎说找合伙人比找老婆还难，我们相信如果创始人按照以上的创始人找优秀合伙人的四步法，并注意使用感性的人才判断，相信会降低组建合伙人团队的难度，并找到优秀的合伙人，那么创始人的创业便已成功了一半。
合伙人时代的到来
在大众创业、万众创新的时代，公司与人的关系已经从单纯的资本雇佣关系转向共创、共享、共担的合伙联盟关系，合伙人的时代已经到来。大型成熟公司将高潜力员工发展成为合伙人以保持企业的活力，如万科合伙人计划；而创业公司更是需要寻找到卓越的合伙人以实现公司的生存和突破。作为全球最优秀的创始人之一的亚马逊创始人杰夫o贝佐斯在被问到是如何成功地完成从创业者到管理者再到决策者的转变时，他回答到：“可以把这一转变看作从问‘怎么做’到‘做什么’再到‘谁来做’的过程”；苹果公司的创始人乔布斯关于苹果成功的最重要的经验就是只寻找顶级人才，苹果公司的顶级研发者的绩效是其他科技公司普通软件工程师的9倍；真格基金创始人徐小平在近期的演讲中也着重强调了合伙人的重要性，他表示：“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”
在一个面对300名企业高管的关于“如果你从头开始打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”的问题调查，综合答案是“大约50%”。创业公司找到优秀合伙人的精准率比这个比例甚至还低，很多创业公司发展瓶颈就是合伙人团队的瓶颈。那么如何破解这一难题？以下创始人寻找到优秀合伙人的四步法会给很多企业带来帮助。
如何吸引到合伙人：
即使你现在找到你想寻找的合伙人，但往往没有那么容易说服他加入你的合伙人团队，卓越的人才倾向加入卓越的团队，要吸引到卓越合伙人，首先创始人必须是能得到合伙人认同的，能够相信创始人的事业愿景，被创始人的人格魅力所吸引。三国诸葛亮为什么选择了当时实力最弱的刘备，在三国志中《隆中对》里面可以看到，孔明对刘备的评价是：“将军既帝室之胄, 信义著于四海,总揽英雄,思贤若渴。”诸葛亮选择刘备，从根本上来说，是相互吸引，同样崇尚德治，同样重视做人，同样推行仁政，同样致力于匡扶大汉江山。谷歌以顶尖的环境设施、企业文化和福利待遇而著称，但精英人才之所以选择谷歌，更重要的是能和顶尖的创意精英共事。当问蔡崇信为什么要放弃百万美元年薪而选择阿里巴巴时，他说：“阿里巴巴特别吸引我的第一是马云的个人魅力；第二是阿里巴巴有一个很强的团队。1995年5月第一次见面在湖畔花园，当时他们有十几个人。第一感觉是马云的领导能力很强，团队相当有凝聚力。如果把阿里巴巴这个团队和其他团队作比较，这个团队简直是个梦之队，这里有一些做事情的人，他们在做一件让我感觉很有意思的事情。做这个人生重大抉择时，没有非常理智的依据，更多地来源于内心的强烈冲动，我喜欢和有激情的人一起合作，也喜欢冒险！所以我就决定来了，如此而已。”因此A级创始人才能吸引到A级合伙人，B级创始人只能吸引到B级人才甚至C级人才。
其次，用事业愿景或者是梦想吸引合伙人，马云用要创办世界上最伟大的互联网公司这一梦想吸引了甘愿每月只拿500元的精英人才，让天下没有难做的生意这一使命激励更多的合伙人去奋斗，如果只能用钱才能吸引到的合伙人，那至少一定不是创业阶段需要的合伙人。
另外，合伙人是要有共创、共享、共担精神，创业阶段吸引合伙人的重要法宝就是股权激励，初创企业由于现金压力、盈利能力等原因不太能提供高额的薪资水平，以股权为代表的未来收益保障就成为吸引和绑定优秀合伙人的重要手段，同时，创始人也可以用股权来使合伙人有更强的企业认同感、归属感，传达共创、共享、共担的精神。
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