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公司大规模裁员，HR该如何做？
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　　我们公司是一家产、销、研一体的电子公司，现有员工近600人。由于受大环境的影响，海外和国内订单减少，公司今年销售收入仅为去年的二分之一，利润大福下滑。另外，年初公司对经济形势评估过于乐观，经营目标不切实际，盲目投资，大量引进人才，摊子铺的很大，最后导致收不抵支，资金周转困难。　　近期，董事会研究决定裁员30%，人力资源部首当其冲要成为这次大规模裁员的刽子手，请各位牛人指点一二。　　请各位牛人指点，经济效益下滑，公司大规模裁员，HR该如何做？
我，没有经历过类似的情况。
借得一文仅供参考：
大公司大规模裁员，HR该如何做？
裁员在大部分人眼中都是残酷的，因为这是公司为了节省成本通过裁员来降低损失，而罔顾员工的利益，所以就会引起一些消极的情绪，如：愤懑、恼怒、悲伤。但其实，裁员是正常的人力资源管理行为，企业应该制定一套完善的裁员制度，并对员工进行心理辅导，安抚他们的情绪，减轻他们的痛苦。
首先，什么是裁员呢?裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。在不少企业案例中，由于裁员涉及人数多，社会影响大，因此，裁员的程序规定比较严格，用人单位在裁员过程中操作稍有不慎即将会承担不利的法律后果。
如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位极需重点把握的问题。实践中，用人单位的风险往往在于裁减人员未达到法定人数标准范围也启动裁员程序。如果需要裁减的人数未达到法定标准，建议用人单位尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。从公司角度肯定需要考虑成本利益和运营情况，裁员肯定是有原因的。从人力资源管理角度来说，员工做出激烈反应与人力资源管理的沟通工作是否到位、管理制度是否完善有关，人力资源最终还是以人为本。著名企管专家彭杰老师表示，一个企业的成功不仅仅代表个人的成功，而在于这个企业承载多少人的梦想，能让多少人过上自己想要的生活!
（推荐阅读：500强公司的HR这样准备面试! ）
企业以追求利益的最大化为己任，人力资源管理与企业一样，最初就应考虑到一个退出机制。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。但遗憾的是，一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而近期，包括IBM、柯达等在内的许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。彭老师表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。
除了业绩衰败，企业并购和局部业务调整也是大部分公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。
一个好的公司和一个不好的公司的根本区别在于，即使你被裁掉，你还是很热爱那个公司。著名企管专家彭杰老师了解到，国外企业的裁员都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外，如果他在3个月没有找到新的工作岗位，还可以享受朗讯提供的就业培训。因此对于跨国公司来说，退出机制的完善使员工的情绪已经不成为其裁员的主要障碍。曾经听说，有一家美国公司要大幅裁员，就把员工拉到球场看了一场球赛，看完后当场宣布裁员名单，员工们唱着歌就回家了。这个传闻的真实性无从查证，但是它却从一个侧面反衬出国内企业在裁员时为员工考虑得过少。
此外，跨国公司高昂的裁员成本在保障员工的同时也是对公司的制约，使其在做出裁员计划时非常慎重，不会轻易裁员。目前国内企业的裁员几乎看不到成本。事实上，随着越来越多的跨国公司进入中国，裁员也会和产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，裁员是一种基于市场的理性行为，不应该总是从感性角度看问题，员工不要惊慌失措，媒体不要大呼小叫。在笔者看来，公司裁员有两个层面：
（推荐阅读：管理五问 如何提高领导力和执行力 ）
1、社会影响层面
裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整!
2、业绩文化层面
华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。所以，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
第一，变革对于企业来说是一种常态
市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
第二，中国企业普遍面临人均效率低下的问题
这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
第三，人力资源相对于其他资源，具有其创造性和独特性的一面
首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，如果员工不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
第四，裁员是企业竞争淘汰机制的内在要求
通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。
在危机中，不裁员承诺就像一股正气、一股暖流，既回击了谣言，也温暖了人心，更让智者把握住了难得的发展机遇。事实上，顶不住寒冷的企业，会被无情的寒流冻结，适者生存，优胜劣汰，行业有了一次重新洗牌的机会，抓住机遇，转危为机，乘势而为，是这些智者的成功法宝。机遇还留给那些善待它的人们，好多著名的中国本土企业就是把握住这次全球金融危机下行业人才流动的机会，引进稀缺人才，抓住机遇提高企业科技研发和科技含量，就是十分成功的做法。当然，面对金融危机，我们在作出承诺的同时，也一定要合理控制企业运行成本，减少不必要的开支，杜绝奢侈和浪费现象。
（推荐阅读：99%的企业都存在的六大管理隐患 ）
在金融危机中，仍然信守不裁员承诺的企业，值得我们表示尊敬、感激和赞美，因为有些无故失踪拖欠工资的无良老板，还有那些金融危机的罪魁祸首得到政府资助依旧大度撒钱。另外，一些大企业中的不干正事拿高薪的高管，更应该被裁掉，而且还要剔除他们保护不被裁员的资格。
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书生, 积分 50, 距离下一级还需 450 积分
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最近公司出现经营失误，两次大批量裁员，第一次裁员做得不错，一个月过去，公司员工心态比较平稳。但是第二次裁员幅度更大，公司还没有行动，员工已经人心惶惶，面对这种情况，我们该采用怎样的裁员流程，怎样提升员工士气。感谢各位多出主意。
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解元, 积分 3039, 距离下一级还需 1961 积分
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
把钱算到位
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秀才, 积分 1029, 距离下一级还需 471 积分
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
快刀斩乱麻，' K5 k( k0 w* E% G
不要留人情事故在里面。
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
如果夫妻都在同一家公司，不要一起辞退，赶尽杀绝，人情还是要一点的
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举人, 积分 1831, 距离下一级还需 1169 积分
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裁员怎么做都会有影响啊
裁员怎么做都会有影响啊。
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关键还是经营不要有失误，这做到也不容易。
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中人网上有很多关于各大公司裁员情况介绍以及裁员的方法流程介绍，可以参考一下。
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
我们公司目前也在裁人,遇到的问题也是一样的.裁员对员工积极性的负面影响是巨大的,影响周期至少在２～３个月。因此，裁员工作需要周密的计划与安排。而高层的积极参与，利用自己的影响力去关怀员工，也许只能做一些表面现象，但是，非常有作用。
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
不到不必要的时候，我不同意裁员，这样不知会影响到被辞退的员工也会影响到在职员工的情绪！
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书生, 积分 372, 距离下一级还需 128 积分
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
是问题就要解决，难也要解决。7 z4 M1 w1 ~5 F. z1 Q! H, R4 O
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裁员对已经习惯公司企业文化的人来说，是有点困难接受的，但对于新进员工或者一直处于波动状态的人来说，财裁员加上适当的财源安慰，这应该是不错的选择。
但就长期来看，公司的发展需要有能力的存在，这一点非常重要。
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贡士, 积分 6009, 距离下一级还需 1991 积分
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RE:[原创] 公司大批量裁员，怎样安抚员工
[color=#5F9EA0]裁员一定是有严峻的客观情况摆在那里了！相信，员工们也看到了！只要公司在裁员的过程中，坚持公平、公正、公开的“三公”原则，相信，结果会是比较圆满的！！[/color][EDIT]用户“小飞鱼”于 13:26:40编辑过此帖。[/EDIT]山东科瑞员工，2015年年底公司不景气大批量裁员，第一批被裁名单里有我 - 110网免费法律咨询
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山东科瑞员工，2015年年底公司不景气大批量裁员，第一批被裁名单里有我
山东－东营&11-21 16:38&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(2)
山东科瑞员工，2015年年底公司不景气大批量裁员，第一批被裁名单里有我，因为我在科瑞买了房子，年后2月份公司说需要有人轮休，一直休到7月份，公司告知我们已经被解除合同需要办理离职，我的这个情况受法律保护吗
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[广东-深圳]
回复时间：
可以申请劳动仲裁的
今天刚问了说时效过了，
仲裁的说公司有权辞退我们，我当时还有一个十级工伤，现在还没有处理
[山东-东营]
回复时间：
受法律保护，你可以申请劳动仲裁要求公司继续履行劳动合同或支付补偿金
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通用大裁员12000人，这几种员工最有可能在裁员中幸免，有你吗
近日全球工业巨擘通用电气公司
宣布裁员1.2万人，再现大规模裁员
对于HR而言，裁员是一个超级耗神的工程
既要符合公司规定，又不能亏欠员工
那么，HR如果遇到公司大规模裁员，应该如何做到位呢？
12月8日，据《华盛顿邮报》等多家外媒报道，GE在7日宣布，由于化石燃料电厂需求的减少，全球电力业务部门将裁员1.2万人。该裁员人数约占全球电力业务部门员工总数的18%。
GE希望，通过此次裁员行动，能在2017年和2018年中减少35亿美元的开支。
据媒体报道，GE此次裁员，大部分涉及的是美国以外的员工，对欧洲分公司员工的影响最大。欧洲一些国家分公司已经宣布了具体的裁员数字。例如，GE在瑞士的4200名员工中，约1400名员工将在未来两年内被裁。德国员工将裁掉1600名，英国则大约有1100个职位将受到影响。
资本寒冬来临，裁员事件越来越频繁。作为HR，裁员是分内工作，老板一声令下，硬着头皮也要上。
虽然裁员工作很棘手，但如果处理得当，同样也可以做到尽量完美。
做出裁员决定前的思考
当外部环境发生变化，公司的业务线不能盈利或一直在亏损，这时公司会选择把业务线关闭。而此时，人力资源部门就会面对非常大的挑战。
这个时候，HR需要思考几个问题：
1、是否是完全裁员。如果不是，优秀的员工是否可以转职做其他工作，比如公司出现兼并重组。
2、是降薪还是裁员。公司裁员时，还有一种选择是降薪。公司经营困难，每个人降薪20%-30%，以此降低公司成本。但这样做的后果，就是可能会冲击到优秀员工，导致优秀员工离职。这时，直接裁员可能比降薪更好一点。
3、分批次还是一次性裁员。裁员本身就是一个负面的事情，分批裁员虽然可能会显得公司老板很仁慈，但对于员工的士气会是一个打击，让员工惶惶不安。所以，建议一次性裁员，而不是分批次。
在公司做出裁员决定之后，人力资源部门需要制定裁员计划。这个环节，需要注意两个方面：
1、确定公司裁员目标
首先，需要与公司高管人员一起确定裁员目标，知道是关闭业务线还是缩编。目标确定之后，需要确定如何裁员，具体裁员名单，谁去裁员，怎样裁员，裁员的时间安排等，以此落实裁员方案。
如果是业务线调整（即某条业务线从助理到总监都要解聘），由HR部门负责具体操作；若是公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与HR的裁员名单进行PK后执行。
2、根据裁员方案作出裁员预算
不要以为裁员只是在节省成本，它同样也需要预算。具体包括：被裁人员补偿金、特殊员工的特殊补偿等，都需要在预算中体现。
裁员具体执行
01 提前沟通
如果是管理层与员工去谈，需要对管理层进行培训，告知相关的劳动法文件、手续办理，与员工的沟通时出现负面情绪时如何处理等。
02 宣布裁员决定
裁员时，员工一般都会产生负面情绪。如果操作不透明，还会造成恐慌情绪。所以要选择恰当的时间、地点，传播公司的意思。
人力资源部门需要协助管理层进行裁员面谈。告知裁员消息时，除HR和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。
03 补偿金及特殊人员裁员
具体裁员补偿金要算清。
根据《劳动合同法》第四十六条规定，按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
其中，支付基数为劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
另外，根据《劳动法》第29条规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一的并没有过错的，用人单位不能辞退。
残疾：患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
患病：患职业病或者因工负伤并被确认或丧失部分劳动能力的
孕期：女职工在孕期、产期、哺乳期内的
04 裁员善后
除了支付被裁员工的补偿金之外，HR还可以做一些其他的善后工作。
例如，承诺如果公司日后发展变好，会第一通知被裁员工重新聘用；或者帮助被裁员工推荐新的工作岗位，专门由HR指导大家如何写简历，帮助其以后申请新的职位。
小薪说点啥
裁员是一件很容易造成冲突的事情，所以在整个过程中应该注意依法合规，尽量合情合理，让员工和公司都舒舒服服，两全其美。