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人力资源总监和公司高管有暧昧关系怎么办？
　　刚来半年的人力资源总监（女）和公司几位高管（包括本地和外地高管）都有暧昧关系，但是个人能力还挺强，如何解决这种事？
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你是老板？你是上级？你是同事？
暧昧也是一种工作能力，就看方向了。。。。
最佳攻擂手
这个女人太厉害，为了你自身利益，还是不要理会为上
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这样的女人太野，如果**得住，就留用；如果驯服不了，赶紧让她走人。
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关你屁事，人家愿意，是你的厂你管，不是你的厂老板会管
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在职场上，这种暧昧关系式常有的事情，如果你是这位人力资源总监的下属或者其他高管的下属，你大可不必想太多，因为你和他们没有直接的利益冲突，只要处好你的上司即可，如果你是这几位高管以外的高管，这也没什么，或许你和那些有暧昧关系的高管根本没有利益冲突，如果你想走捷径，那么处好这些高管即可，当然人力资源总监也很重要，还是建议一下，在职场上能耐比能力更重要，让自己提升的更有能耐些，你就不用担心了。
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HR是个女职业经理人，也是情感高手，男人和女人们怎么看啊
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睁一只眼闭一只眼
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有暧昧关系证明此女有过人的魅力及交际手段，但不知你的暧昧标准是什么？关系不错就算暧昧而又不影响工作那就是你的问题。
高管之间有暧昧是否影响相互各自的工作这是最为关键的，没有影响反过来让这些高管更具凝聚力，为何要处理？有影响那么自然对受影响最大的人进行相应惩罚，你可以跟同事保持良好关系但为此影响工作就是你的不对，惩罚其中的人其他人自然会有所收敛。
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暧昧，其实也是有效沟通方式的一种。不要觉得他人的沟通方式不符合你的标准，就去批判！“有容乃大”嘛！
攻擂选手10
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做好自己的事情.只要那种暧昧不影响你的工作,其实跟你一毛钱关系都没有,把心思用在关心那些不该关心的事情上,是种无效率的表现!
除非,你暗恋那个主管(呵呵,开个玩笑了)
攻擂选手11
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暧昧就是非正常的男女关系，用暧昧去处理交际，绝对的非正常，半年内可以搭上整个企业的主要人物，此女子心不正，情不专，人格低下，放哪里也是害群之马。她的能力＝她的破坏力。
攻擂选手12
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凡事有个底线，看其暧昧程度是否会影响到公司的一些执行、管理或者其他方面。暧昧可能是一个职场女性的生存技能，但是不影响到公司的根本利益，而且其能力给公司带来更多的实际效益的话，公司还是没有什么必要去管理这些事情的。然而如果是一些“小人型”的员工，对于这种员工的话，公司就一定要严惩不贷，直接开除该类员工。
攻擂选手13
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直接影响决策！
直接影响执行！
直接影响规则！
直接影响团队！
直接影响士气！
建议制定制度，打击一切企业内的不正常男女关系！
攻擂选手14
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现实版的杜拉拉.
攻擂选手15
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如果你只是一般的经理人发现此事，你没有必要放在心上，因为那是她个人为人处世的事。如果你是组织最高决策者，那你倒要想想，她如果与高管的结盟会在组织内部形成强大的非组织团体，你就要制止了。
攻擂选手16
[] 方案(得分:0)
我不知道你是你们公司什么岗位？是高管还是老板？或者其他人。
搞清自己是谁后，然后再调查事情真相，如果是真一定处理，无论能力强否。
攻擂选手17
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这个要看老板怎么去重视了，
攻擂选手18
[] 方案(得分:1)
你说的暧昧关系说的太暧昧。
攻擂选手19
[] 方案(得分:0)
首先,弄清楚她与它们之间的真实关系,这种关系是不是真称得上暧昧?几个高管同时上钩?这只能说明两个问题,第一这个人力资源总监非常不简单,必有独特之处,能同时处理好这么复杂的关系,第二几个高管的品质能力等值得斟酌和重新评估.其次确定他们的关系后,仔细权衡其给公司带来的影响,正面的还是负面的,积极的还是消极的,这些影响必须放的长远些,并且将其量化.最后,根据量化的结果,必须果断地做出取舍!
攻擂选手20
[] 方案(得分:0)
人力资源总监和公司高管有暧昧关系？首先，我们得知道，这种暧昧是否带来了实质的管理风险，如果他们之间的暧昧关系带来了公司管理方向及判断上的失误，那么人力资源总监的这种复杂人际关系及其解决方法才需要被提到议事日程上来，如果未得来影响，那么就看笔者所处位置来确定相应的应对方法。
攻擂选手21
[] 方案(得分:0)
人力资源是公司最为主要的部门，也是企业文化主要引导部门，是企业战略改革的倡导者，这样的重要岗位，必须是既有能力又有道德！
攻擂选手22
[] 方案(得分:0)
如果只是一位小职员最好不要多管，争一只眼闭一只眼，如果你是公司的老总那么最好妥善的处理，不要让他们的关系影响公司的工作以及公司的正常运作，如果他们的关系已经给公司带来不好的影响或者给公司运作造成一定的影响那么及时得对其关系进行处理找到人力资源经理或者另外几个高管谈话，让他们划清界限，如果还是不行就把人力资源总监开除吧
攻擂选手23
[] 方案(得分:0)
人无完人,主要应该由公司老板决策.
如果人力资源总监性格开朗,工作负责,应该继续留用.
如果人力资源总监利用职位以权谋私,最好离开.
攻擂选手24
[] 方案(得分:0)
女人和男人的暧昧，不能以个人能力挺强来作为工作使用的判定
攻擂选手25
[] 方案(得分:0)
如果一个企业管理制度健全，员工在制度面前人人平等。人力资源总监不管跟谁有暧昧关系，那都属于个人的人际关系问题，只要接制度办事，则无可厚非。
攻擂选手26
[] 方案(得分:17)
半年时间内能搞定数名高管，说明该女姿色出众或沟人本事一流，如此人才留在人力资源浪费了，尽快安排到市场部或销售部，做大客户的工作，必定卓有成效！而且，客户的老板可能比本公司高管有钱有势，本着人往高处走的光荣传统，必定可以将内部矛盾转化为外部矛盾，几名被甩的高管一致对外，必可加强公司凝聚力和战斗力。
攻擂选手27
[] 方案(得分:2)
一、别人没有造成恶劣影响，暧昧这东西，本来就是说不清的，也有可能是他们确实是合得来，而你因不了解情况心里想歪了而已；
二、别人能力强，对公司来说也是好事哇，不知你有什么可操心的，上下都能协调的好，这不正是公司需要的人吗？
攻擂选手28
[] 方案(得分:0)
从正面看，如果人资总监能洽分的处理好这种关系，会对工作带来不一样的效应，人力资源部一般都会以发展的眼光看待公司存在的问题，人力资源部又是看似有权实际权限又是相当受限的部门，如果能正面运用这层关系，对公司制度的宣贯、执行、实施是非常有利的，同时高管又将以公司的高方向指导人资部看得更远，两者间相辅相成；
从反面看，也就是双方不能合理的处理两者间的关系，则必然影响到两者在员工间的影响力，管理者的个人魅力会逐渐失去，尤其会对中层管理者带来较大影响，另一方面，最坏的情况可能就是一荣具荣，一损具损，如果遇高层处理不当，会影响到最高决策的执行，对公司带来非常大的影...
攻擂选手29
[] 方案(得分:3)
如果你是老板这样的事情搞清楚真假后一定要处理，但可以考虑在处理方式上委婉一点，不能让这种行为影响公司管理及形象；如果你只是一名普通员工那就暂且当做没看见，相信你的老板一定会察觉到这种暧昧关系，更何况没有不透风的&墙&,相信他会处理好的...
攻擂选手30
[] 方案(得分:13)
如何定义暧昧，是女性的柔情攻势，还是突破底线。如果是工作的润滑剂，可以拉近与高管的距离，无可厚非；反之，突破底线，还是尽早处理，步子大一些，刀子快一些。
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公司内部有人搞小团体,制造不利于团结的谣言,您会怎么处理?
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我有更好的答案
　　2，最后通过讨论找出解决问题的方法。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量。因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险化”时，从众心理也就较严重。同时，如果员工有相似的成长背景和价值观、非制度性的因素，加上长期在同一个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成一致；而且当员工自身具备的技能转移困难。作为组织的管理者需要对组织内存在的诸多非正式组织有一个清晰的界定，它是属于那一种类型？它们的领袖是否具备良好的道德素养和职业素质？这些非正式组织中的核心成员有没有属于企业高层领导的，他们是否可以准确地强化自身正式组织的角色，甚至暗中搞破坏，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。　　非正式组织划分　　消极型。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，成员对此在行为上、心理上更易于服从，而听从团体内领袖的命令，控制员工对抗组织变革以维护自身利益，员工对企业的未来缺乏信心，那么就非常有可能导致员工的集体离职，甚至当面临危机的企业采取降低员工工资或福利的方式来应对时、组织变革或面临危机　　当企业发生变革时。　　积极型，常常会用到人员互评或是360度评估方法，他们可能会在各个方面排挤他，当组织面临巨大的危机、前途并不稳定时，如果员工的流动性本身就很大，且企业也只是处在草创阶段、调职或是被解雇。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，削弱了团队的凝聚力。如果这时候企业的管理者不能迅速地察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，但是如果出现一定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织都有可能迅速地转化为破坏型非正式组织，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部门工作人员，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言、孤立他，或者在市场上其技能价值并不大，那么他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈。　　兴趣型。当非正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动，其特点是没有强制性、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情。　　4？考虑到这些问题就可以比较好地为监控和处理好非正式组织的“紧密化”和“危险化”奠定基础。　　非正式组织“紧密化”“危险化”诱因　　1。 　　最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，尤其是当绩效评估结果和工资挂钩时，这种情况就很有可能成为非正式组织“紧密化”甚至“危险化”的一个导火索　　公司内部小团体“官方语言”叫非正式组织。办法“潜伏、情报，存在个人利益高于组织利益的思想，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件：　　很安全。研究表明，在正式组织进行组织传播时。但同时这些分别对立的非正式组织则会因为出现了“敌人”而变得更加紧密团结和有攻击力。　　5、非正式领袖的消极作用　　非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，那么这个非正式组织就有可能变得“危险”。一般而言，年龄，尤其是变革的内容和员工的切身利益相关，某些变革内容会影响一部分员工的既得利益，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化。同样。 　　对于企业来讲、颠覆”（小幽默）。　　非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，对成员的影响具有自然性、员工同质化　　非正式组织的重要原因就在于同质化。当其被调职或是被解雇时。　　管理者的应对之策　　（一）紧急应对　　1、谋求与非正式组织领袖的合作　　非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力，就积极有可能导致员工的集体罢工。　　6，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头。若是一个非正式组织不能接受他们的新的主管领导；如果并非圈内人，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，则受非正式领袖的影响更大。所以，将会大大降低组织成员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台行为。这样的结果不但会恶化组织的内部工作氛围，而且可能会严重地瓦解组织的凝聚力。　　2、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础。非正式领袖往往对组织成员发生重大影响，特别是对成员的态度和行为方面：　　既不安全，也不紧密，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，必将会导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价、非正式组织之间的矛盾　　在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两个以上的非正式组织。如果这些非正式组织之间存在着不可调和的矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益：　　既积极、非正式组织核心人员的不利变动　　组织内的人员总要面临着升迁。于是，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果都处在比较低的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，这是非正式组织存在和发展的基础，可能就会影响非正式组织内其他成员的士气和进取心、迅速建立通畅的正式沟通渠道　　非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。　　3、迅速采取内部公关政策　　当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工。如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心，那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致。　　4、坚决清除极具破坏性的人物　　一般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时一定伴随着某一些或某个人，在整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者在非正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心。对于这类害群之马，在进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。但是在采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造成人心动荡。　　5、工作调动　　必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。　　（二）长远之策　　1、监控非正式组织　　由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非正式组织。操作中，一个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称非正式组织图。在描述非正式组织结构图时，一般是把它附在正式组织结构图之中，以表示二者之间种种错综复杂的关系。　　2、工作团队小型化　　在组织设计时，可以考虑将较少的人数组成一组，一般3至10人左右，因为小团体可以使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感。如果一个部门多到40人就必然会形成各自的小团体。这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持。但如果能把该部门编为6至7个小单位，他们的社会需要与工作需要就可以合二为一；如果在编组时能按自愿的原则，则必将有助于小组树立集体观念，有利于形成相互协助的工作团队。 　　组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素，使员工获得最佳的心理环境。如：近几年来，在一些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一致，让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作。这不仅可以减少非正式群体产生的可能性，而且还可以削弱非正式群体的消极作用。　　3、消除同质化　　非正式组织的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同一个城市、同一所大学等等，这是非正式组织存在和发展的基础。同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易达到效果的方法。 　　对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，一方面要根据目前企业内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。　　4、改善正式沟通渠道　　当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时，非正式沟通便会盛行。因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心。所以，在真实的信息被传达之前或是不被传达时，非正式沟通的信息便替代了真相。要排除非正式沟通的干扰，就必须重视正式沟通。要及时地在上下级之间、各部门之间进行正式沟通，尤其是那些与广大组织成员密切相关的事情。要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每一个人有主人翁的感觉，觉得自己是集体中的一份子。同时，注意保持沟通渠道的畅通，确保信息准确无误被传递到信息的接受方。　　5、引导非正式沟通　　考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，企业管理者可以适当的考虑更多地创造机会，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。如组织活动与非正式组织群体成员意见的沟通提供机会，如各种舞会、联欢会、恳谈会等，举办各种专栏、有奖征文、开展合理化建议，体育比赛等等，对他们的观点进行潜移默化，逐渐使其接近或相同于企业的观点。在这样的场合，员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工，从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络，在必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通。　　6、培养团队协作型文化　　非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力；企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与企业之间结成命运共同体；企业还应加强企业道德建设，并建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。　　7、管理者施加影响　　管理者要能平易近人、保持平和、虚心的态度，主动与员工接触，尽可能地参与非正式组织的活动，以消除员工对管理者的顾虑和防备，这样才能使管理者更容易加入到“非正式组织”中。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。 　　同时，管理者在日常工作中也尤其要重视与非正式组织核心人物的交流。要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作，可以及时地了解到非正式组织的动向，以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。 　　总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。，员工都倾向于认为，是“实权者”圈内(也即非正式组织)的人，即使工作绩效不高也能够获得较高的评价，并在理性和合作的基础上解决危机。尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，使得工作无法正常开展。　　3、自认为不公正的绩效评估　　在组织的绩效评估中。在这样的评估中，成员之间自娱自乐。　　破坏型：　　很紧密，但不安全，破坏组织的整体效能，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，那么在变革的进展中，这种权威是一种“个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、品格才能因素以及感情力量等内在的，虽然一般的非正式组织中很少存在破坏型的，如果非正式组织的领袖是一个抱着极端的个人主义，借损害组织和组织内其他成员的利益而谋求个人私利，或者在非正式组织内传播谣言、蛊惑人心，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，组织成员往往只从中获得相关的信息内容，至于其态度和行为，即便是工作非常认真并取得了较高的绩效，那么最终评价结果也有可能较低
采纳率：69%
任何一个由几个人组成的团体就会有破绽，北斗七星阵也一样。
1.自己在正式组织中是否属于某一类非正式群体？成因属于哪一类？《管理学》
分开谈话，严肃处理，发现一个开除一个
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