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多项选择题在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。其可能的原因包括(
)。A．附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一位获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭B．灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C．在衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性中所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少D．随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱E．随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时间的有酬工作
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1A．知识有无增加或增加多少B．技能有无获得或获得多少C．工作效果有无提高或提高多少D．工作态度有无变化E．培训开发目标是否达成2A．成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B．稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C．精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D．创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E．成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大3A．无领导小组讨论B．角色扮演C．文件筐作业D．管理游戏E．主题统觉测验4A．延长工作周期B．增加职位的工作内容C．纵向扩充工作内涵D．包干责任制E．构建自然性工作单元5A．标杆超越B．卓越绩效标准C．ISO质量管理体系D．关键事件法E．六西格玛管理
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我国国有企业经营者薪酬激励模式研究
昆明理工大学 硕士学位论文 我国国有企业经营者薪酬激励模式研究 姓名：王鹏飞 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：段万春;宁德煌
我国国有企业经营者薪酬激励模式研究 摘要 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中 占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营 者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存 空间，就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人 员以及员工，使他们充分发挥作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学 的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所 在。 关于我国国有企业经营者薪酬激励问题，最初的理论探讨可以追溯到 20 世 纪 80 年代中期。但至今，我国的国有企业经营者在企业中的作用与其所得报酬 之间仍然存在着极大的反差。如何对国有企业经营者进行有效的激励，建立市场 化的企业家薪酬激励模式，从而激发企业的活力，是理论界和企业家们都在探讨 和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。现今， 对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业发展战略的高度上来。但至 今，在我国还没有～个成熟的、富有竞争力的国有企业经营者的薪酬模式。 本文主要从管理学的角度出发，对薪酬激励模式作了全面系统的研究。文章 首先阐述了该研究的意义和目的，园内外研究的情况，探讨了国有企业经营者的 特点以及国际社会中普遍受人们认可的一些相关激励理论；其次，在充分分析国 有企业经营者的激励现状的基础上，提出存在的一些问题，以及导致这些问题的 原因：再次，本文在比较分析现存薪酬激励模式的基础上，构建了一种新的国有 综合薪酬激励模式；最后，对部分地方具有代表性的薪酬激励模式作了案例研究，以增强所提出新的综合薪酬激励模式的操作性和可行性。 本文认为，每个国有企业都会有自己不同于其他企业的情况，因而，任何一 种既定的模式不一定就适用于所有的企业，企业应根据自身具体情况制定与之相 适应的薪酬激励模式，使其对企业的发展起促进作用。 关键词：国有企业经营者 AStudyof SalaryIncentiveModeforChina’sSOE Entrepreneurs Abstract：Thecompetitionbetweenenterprisesinamarket economyiseventuallythatforhumanresources．Thosethathave acompetitiveedgeinthehumanresource competition can expect to grasp the pre―emptive opportunities in the business competition．Inthehumanresource competition ofthiskind the excellent entrepreneurs are the most sought―after resources that the enterprises needmost badly．Enterprises that expect to survive in the on――going market internationalizationand economic globalization should make useofthemechanismofsalaryincentivetoattract andretain theentrepreneurs，otherexcellentexecutivesandemployees in orderto givethefull scopeto theirrolesandenablethemto 薪酬激励模式 激励 薪酬激励模式createmoreeconomicbenefitsfortheirenterprises．Therefore， a scientific and competitive salary―incentive mode for the enterpri ses hascome to bethekey1inkinthehumanresource competitionamongthe enterprises As far as the issue of salary incentive with China’s state―owned enterprises(SOEs)is concerned，the initial theoretical study datesbackto themid 一 1980s．But up to now inChinatherestill existsa great contrastbetweentheroles II the entrepreneurs play for their enterprises and the remuneration they are awarded．It remains one of the much debated topics amongthe theoreticians andentrepreneurs to give effective incentives to the SOEs entrepreneurs， and to establish a market―based salary incentive mode for entrepreneurs，with a purposeofinvigoratingtheenterprises ThiS isalsoone oftheproblemsthegovernmenthastriedbut yet to solve for many years．Atpresent，the issue ofhowto givesalaryincentivestotheentrepreneurshasbeenemphasized onahigherplaneofbusinessdevelopmentstrategy．But SO far， China has yet to develop a mature and competitive salary―incentivemode forthe SOE entrepreneurs． The author， from the angle of management， makes a comprehensive and systematic study of the salary―incentive mode．Theauthor(1)elaboratesthesignificanceand purposeof thiSstudy，the artofthestateofthiSstudy athomeandabroad， the characteristics of SOE entrepreneurs and the related theories of incentives widely accepted in international communities：(2)comesupwithsome problemsandtheirreasons in the 1ight of a full analysiS of the present state of incentives amongtheSOBentrepreneurs，(3)tries toconstruct a new， comprehensive， andSOE―orientedsalary―incentiremode rIIon the basis of a comparative analysis of existing salary―incentivemodes：and(4)makescase studiesofsome of thetypical salaryincentiremodes inordertofacilitatethe applicationandfeasibilityofthiSnewlyconstructedsalary incentiremode． The author believes that every SOE may have its own characters that are different from others．Thus， any establishedmodeisnotnecessarilyapplicableforalltherest of the enterprises．An enterprise iS expected to develop a salary incentive mode that iS in compllance with its own specific characteristics and iS expected to facilitate the enterpri se’s development． Keywords：theSOEentrepreneurs，salary―incentive mode ExcitationIV 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所 取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保露、使用学位论文的规定，即学校有权保 留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印或其他复制手段保存论文。导师签名：／ 。f7-1 r――、―』 7 ．―／ 论文作者签名 日期 日，塞 FI 3 鸥舳互川 ： 名豁 年作 J 贮 p 论 ． ． 位 期 学 日 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国有企业经营者薪酗激动模式研究 第一章绪 论 1．1 问题的提出、研究的意义 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优 势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营者是企业最稀 缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该主要利 用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发 挥作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬 激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所在。 从目前来看，一方面，我国正逐步从计划经济过渡到市场经济，已经从“卖方市场” 进入“买方市场”时代，国有企业组织再造与企业重组的浪潮一浪高过一浪，市场国际化，经济全球化的进程越来越快，它必将越来越深刻地影响着国有企业，使其将置身于 竞争更加激烈的市场环境中。产权制度的改革以及加入 WTO 过渡期结束等多重压力要求 国有企业必须适时调整战略和策略，包括吸引、留住、激励企业经营者的措施和手段， 来保持持续的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地；另一方面，在现实中，如 何给国有企业经营者定价――建立市场化的企业家薪酬激励模式，是理论界和企业家们 都在探讨和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。这 些都可以从目前国有企业经营者的期望和政府的政策规定之间的极大反差上折射出来。 基于这些原因，可以明显看出，对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业 发展战略的高度上来。但至今，在我国还没有一个成熟的、富有竞争力的国有企业经营 者的薪酬模式。本文从实际问题的研究出发，在前人理论的基础上，利用理论研 究与实证分析相结合，定性和定量相结合的方法对问题进行充分的分析，试图提 炼出一个新的国有企业经营者薪酬激励模式。 1．2 研究的背景 人力资源管理的核心问题之一是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的确定。 确定科学的、富有竞争力的薪酬模式，是每个企业人力资源管理的核心内窑。在计划经 济体制下，企业政企不分、产权不清、权责不明，企业根本没有自主经营权和分配权， 企业经营者基本上按照供给制领取工资，也就谈不上薪酬激励。但随着改革开放的逐步 深入，～九九七年，党的十五大提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”、“允 许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，为企业实行自主分配提供了理论和政 鱼丝坚型塑丝墼型塑丝丝墼堕型塑巡 策上的支持；党的十五届四中全会在《关于国有企业改革的若干重大问题的决定》中提 出了企业要建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，使企 业从根本上获得了自主经营权；二 OO 二年，党的十六大提出“确立劳动、资本、技术和 管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分 配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对 平均主义，又要防止收入悬殊，初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通 过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能， 调节差距过大的收入。”十六大报告迸一步明确提出了技术、管理等要素在分配中的作 用和地位，从而将会使这些要素活跃起来，为国有企业经营者薪酬的确定起到重要的作 用。2003 年 11 月 25 日，国家更是正式推出了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 ， 对中国 189 家国有企业经营者到底应该得多少报酬做出了明确的规定。但《办法》发布 以后，受到了来自社会各界，特别是来自与之有直接关系的 189 家中央企业经营者的冷 遇，或者说是拒绝的态度 1。究其原因，笔者认为，关于年薪，国有企业经营者对数额的 期望值与政府的政策之间还存在着相当的差距。这也说明，如何为国有企业经营者“定 价”，在当前及今后一段时期，仍然是一个政府、企业都十分关注的重要课题。 1．3 研究的内容 企业经营者薪酬激励属于企业人力资源管理的范畴。对其进行研究，既涉及经济学 的领域，也涉及管理学的领域。近年来，国际上对于薪酬的研究，有两种不同的倾向： 一种侧重于经济学的角度，另一种侧重于管理学的角度。在国内，对薪酬问题的研究也 分为经济学和管理学两类。从经济学的角度对薪酬问题的研究，一部分包含在收入分配 格局的研究之中，即研究居民收入在国民收入中的比重；另一部分包含在对收入分配差 距的研究之中，因为薪酬是形成个人收入差距的重要部分。从管理学的角度研究薪酬问 题则主要是研究制度建设问题，一部分研究关注国有企业改革中的工资制度改革；另一 部分研究关注对不同类型人员的薪酬制度的设计，包括企业经营者薪酬激励模式。 本文主要从管理学的角度出发，在对国有企业经营者薪酬激励模式进行系统分析的 基础上，提出一种新的企业经营者薪酬激励模式。论文的结构如下：第一章，绪论；第 二章，激励的理论、原则和方法；第三章，我国国有企业经营者薪酬激励模式研究；第四 章，结合当前我国国有企业采用较多的年薪制、股权激励模式进行比较分析，提出新的 薪酬激励模式；第五章，国有企业经营者薪酬激励模式综合运用案例分析；第六章，结论。 《中外管理》第 2 期《中央集团沉默???》 昆髓理 I 大学硕士毕选论文 我国国有企业经营者薪酶激勖模式研究 1．4 研究的理论和方法 本论文所涉及的理论包括了激励理论和薪酬管理理论。激励的理论可分为内容理论 与过程理论。内容理论主要研究员工的动机和需要，其主要有四种代表性的理论，一是 马斯洛的需要层次理论，二是赫茨伯格的双因素理论，三是奥德弗的 ERG 理论，四是麦 克莱兰的三种需要理论；过程理论主要研究激励的过程是怎样运作的，其主要有五种代 表性的理论，一是弗鲁姆的期望理论，二是波特和劳勒模型理论，三是亚当斯的公平理 论，四是洛克的目标设定理论，五是斯金纳的强化理论；薪酬理论方面则结合薪酬的本 质、薪酬的构成以及薪酬设计的原则等几个方面进行了阐述。在本论文的写作过程中，主要采用了理论分析、对调查数据的分析比较、个别企业 经营者访谈以及实证研究的方法，坚持从理论到实践的结合，确保论文的客观真实和在 国有企业经营者薪酬激励的具体实践中发挥作用。 琵殇理 I 大学硕士毕业论文 我国国有企监经营者薪醮激勖模式研究 第二章激励的理论、原则和方法 2．1 激励理论综述 2．1．1 激励的概念、特征和作用 l、激励的概念 激励通常指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意义。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，实际上就是通 过满足员工的各种需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励一般包括激励主体、 激励客体、激励目标、激励手段、激励环境等基本要素。 2、激励的特征 (1)从外部推动力到内部自觉的动力。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸 引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实 质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发个体自身的动机，变组织目标为个人目 标。激励的传导机理可以描述为：外部推动力――激励――内部自觉的动力。 (2)个体自身因素的影响。由外部推动力所激发出的自觉动力与个体行为的积极 程度是成正比关系的，雨自觉动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体 自身因素的影响。同样强度的激励，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自觉动力，从而 对其行为产生极为不同的影响。 (3)自觉的动力是一个内生变量。由激励所激发出自觉的动力是一个内生变量， 固然这种内心的状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确计算来进行预测与调 控，但可以通过在其作用下被激励者的外在行为表现来加以观察、推测。 3、激励的作用： (1)鼓舞员工的工作积极性。有管理学家通过大量调查发现，绝大多数组织在激 发工作人员动机方面都具有很大潜力。哈佛大学的 WillJam JRilles 教授就曾发现，一 般情况下，员工仅需发挥出 20％--30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，但如 果受到充分的激励，其工作能力可以发挥出 80％一 90％，其中，50％一 60％的绩效差距 是激励的作用所诱导出来的。(2)提高员工的业务素质与能力。人的素质与能力，从根本意义上讲，主要决定于 后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力得到提高，人的社会化过程才能 完成。而学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个 昆鹞理 I 太学碛士毕监论变 我唇雷雨盎址经营者薪酸澈融模式研究 第二章 激励的理论、原则和方法 2．1 激励理论综述 2 1 1 激励的概念、特征和作用 1、激励的概念 激威通常指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意义。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，实际上就是通 过满足员工的各种需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励一般包括激融主体、 激励客体、激励目标、激励手段、激励环境等基本要索。 2、激励的特征 (1)从外部推动力到内部自觉的动力。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸 引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予姒不同程度的满足或限制。而激励的实 质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发个体自身的动机，变组织目标为个人目 标。激励的传导机理可以描述为：外部推动力――激励――内部自觉的动力。 (2)个体自身因素的影响。由外部推动力所激发出的自觉动力与个体行为的积极 程度是成正比关系的，而自觉动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体 自身因素的影响。刷样强度的激励，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自觉动力，从而 对其行为产生极为不同的影响。 (3)自觉的动力是一个内生变量。由激励所激发出自觉的动力是一个内生变量， 固然这种内心的状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确计算来进行预测与调 控，但可以通过在其作用下被激励者的外在行为表现来加以观察、推测。 3、激励的作用： (1)鼓舞员工的工作积极性。有管理学家通过丈量调查发现，绝大多数组织在激 发工作人员动机方面都具有很大潜力。哈佛大学的 WilliamJRilles 教授就曾发现，一 般情况下，员工仅需发挥出 20％一 30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，但如 果受到充分的激励，其工作能力可以发挥出 80％一 90％，其中，50％--60％的绩效差距是激励的作用所诱导出来的。 (2)提高员工的业务素质与能力。人的素质与能力，从根本意义上讲，主要决定于 后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力缛到提高，人的社会化过程才能 完成。而学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中晟能发挥效用的一种。 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力。从而会导致个 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力。从而会导致个 昆鸥理 I 大学硕士毕业论文 我亘国有企、监经营者薪醮激动横式研究 人素质的不断提高。 (3)增强企业的凝聚力。管理学家研究发现：对～种个体行为的激励，会导致或消 除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅能直接作用于个人，而且还间接影响其 周围的人。激励还有助于形成一种良性的竞争气氛，对组织有至关重要的影响。 2．1．2 激励理论简介 具体来讲，管理学中激励理论可分为内容理论与过程理论。前者主要研究员工的动 机和需要(motivesandneeds)；后者主要研究激励的过程是怎样运作的。 2．1．2．1 内容理论 内容理论主要研究员工的动机和需要，试图去揭示激励人们工作的内容是什么。马 斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰等是这一领域的先驱者。在 20 世纪 70 年代末 80 年代初，内容 理论研究达到了巅峰。近 20 年，有关内容理论的经验或理论研究已不多见。 l、马斯洛的需要层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕?马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论 (hierarchyofneedstheory)。在他 1943 年发表在《心理学评论》的《人类激励理论》 一文中，马斯洛认为人类基本需要的满足是分层次的，当一种需要得到满足后，另一种 高层次的需要就会占据主导地位。也就是说，当某一级的需要获得满足后，这种需要便 不再有激励作用。如果希望激励员工，就必须了解该员工目前所处的需要层次，然后着 重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛假设每个人都有五个层次的需要，按其 重要性依次排列。(如图 2．1 所示) ；二．匿蘩嘲． ； 鐾嫠蒸然 篱嚣霪鬻习 图 2。1 马斯洛的需要层次理论(1)生理需要。这些是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、性满足 以及其它方面的生理需要。马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，满足其它的 需要都不能起到激励的作用。 (2)安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 (3)社会需要。包括友谊，爱情、归属及接纳方面的需要。 昆鹗理 I 大学硕士毕业论文 我国国峦企业经营者薪醣激勋摸式研究 (4)尊重需要。尊重需要分为自尊的需要和渴望别人尊重的需要。马斯洛将这种需 要分为两个子类：第一，对力量、成就、适应、面对世界的信心与独立自由的需要；第 二，对声誉和威望、认知、注意、地位以及感激的泻望。 (5)自我实现需要。包括成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种 把个人能力充分发挥的愿望――最大限度地发挥～个人的潜在能力并有所成就。 马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是实践中的管理者。这主要归功于该理论简单 明了、易于理解、具有内在的逻辑性。虽然马斯洛的理论并不完善且缺乏经验数据的支 持，但马斯洛指出了人们需要的演变的、动态的性质，他的理论让管理者认识到了员工 多样化的需要，这是他的主要贡献。 2、赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛理论的基础上，美国心理学家弗里德里克?赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出了双因素理论(motivation―hy―glenetheory)，或称激励――保健理论。 赫茨伯格根据调查结果，总结出影响工作满意度的因素，并将前者称为激励因素， 后者称为保健因素(即防止产生不满意情绪的因素)。 保健因素包括监管、人际关系、具体工作条件、工资、公司政策与管理方法、利润 以及工作安全等。 激励因素是指能使员工产生积极的态度、感到满意、产生激励作用的因素，包括成 就感、认同感、工作的挑战性、所负责任的提高、成长和发展的机会等因素。 基于调查结果，赫茨伯格进一步指出，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中 的不满意因素并不一定使工作结果令人满意。(如图 2．2) 黪拖趣盘 鬃黧鬻辫 赫拨瓣难静鹞点 激鹚鲻漾谋触霹鬻 。 ．爹熏獬．÷。嬲褰襄鬻熬 ； ；IJ『嫩 擞森濑懋 世谢币潢惠 盘 辫 l―一祷籀～币离赣睨点的辩姥 图 2．2 满意一不满意观点的对比 如图 2．2 所示，赫茨伯格指出其中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意， 而不是不满意；同样，不满意 1}勺对立面是没有不满意，而不是满意。 赫茨伯格的双因素理论开拓了激励理论的新思路。按照他的观点，导致工作满意的 因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因索只能 带来平和，而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。当 保健因素得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。要想真正激励 员工努力工作，必须注重激励因素，只有这些因素才会产生员工的工作满意感。 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国有企业经营者薪酬激励模式磺究 3、奥德弗的 ERG 理论 奥德弗(Clayton Alderfer)在以往的需要模型(主要是马斯洛的模型)基础之上， 提出了一个修正的需要层次模型．他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成 长需要。 (1)存在需要(existence needs)。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、 食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这相当于马斯洛理论中的生理 需要和安全需要。 (2)关系需要(relatedness needs)。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过 工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的社会需要 和一部分尊重需要。 (3)成跃需要(growth needs)。这是个人自我发展和自我完善的需要．这种需要通 过发展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛理论中自我实现的需要和一部分尊 重的需要。 如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG 理论则偏 重于带有特殊性的个体差异，这表现在 ERG 理论对不同需要之间联系的限制较少。ERG 理 论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要 得到满足后，可能会去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。而且当较高级的需要受到挫折时，可能会降而求其次。ERG 理论还认为，某种需要在得到基本满足后， 其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 4、麦克莱兰的三种需要理论 大卫?麦克莱兰(David McClelland)等人提出了三种需要理论，他们认为个体在 工作环境中有三种主要的动机或需要： (1)成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要： (2)权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望； (3)归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。 成就需要较强烈的人有渴望将事情做得更为完美，使工作更有效率，获得更大的成 功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后带来的奖励。他们寻求那种能发挥其 独立处理问题能力的工作环境：他们喜欢得到有关工作绩效的及时准确的反馈信息，从 而了解自己是否有所进步：他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。他们愿意接受困难的 挑战，并能承担成功与失败的责任，但他们不愿意使结果受运气或他人的左右。也就是 说，他们不喜欢接受那些在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。高权力需要者喜欢“承担责 任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 归属需要是指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合 昆鹞理 I 大学硕士毕业论文 我国国砖企业经营者薪酗激勖模式研究 作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。 麦克莱兰对后两种需要的研究不像成就需要那么丰富。不过我们知道，权力需要和 归属需要与管理的成功与否有关。优秀的管理者一般在权力需要方面较强而对归属需要 较弱。 2．1．2．2 过程理论 各种内容理论都试图明确是什么因素在激励人们工作。过程理论则有所不同，它更 关注激励中的认知前提，试图理解激励的方法而不是内容。过程理论重点研究激励的过 程是怎样运作的，即人的动机是怎样引发的，是什么内容给了它方向，是什么使得它继 续，以及一旦行为不当怎样使它消除。 1、弗鲁姆的期望理论 对激励问越最全面的解释应数维克多?弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论 (expectancy theory)。虽然它也受到了一些批评，但有大量的研究支持这～理论。弗鲁姆的模型建立在效价(valence)、工具(instrumentality)和期望(expectancy) 三个概念基础上，所以常被称为 VIE 模型。各个变量的含义如下： (1)效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度， 或者蜕是个体对某一特定产出的偏好程度。 (2)工具(或称绩效一奖赏联系)，是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想 的奖赏成果的信任程度，即第一层次产出对获得个体所渴望的第二层次产出所起的作 用。 (3)期望(或称努力一绩效的联系)，是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工 作绩效的可能性。 如图 2．3 所示，期望将努力与第一层次产出(绩效)联系在一起，而工具将第一层次 产出与第二层次产出(奖赏)联系在一起。用产出的效价(包括工具)乘以期望的代数和就 可以衡量激励程度的强弱。 图 2．3 弗鲁姆的期望理论(或称 VIE 理论) 8 昆明理 I 大学硬士毕业论文 我国国有企谴经营者薪戳激秘模式研究 弗鲁姆的期望理论与内容理论的不同之处在于，它描绘了反映激励中个体差异的认 知过程。内容理论对激励问题的处理实际上比较简单，但正是因为简单，所以才易于为 实践中管理者所理解和应用。而 VIE 理论认识到了激励的复杂性，但相对难以理解和应 用。所以说 VIE 理论的优点也正是它的缺点。 2、波特和劳勒模型 满意度与业绩之间的关系一直是激励理论中争论不休的话题。内容理论隐含的假定 满意会带来业绩的改善，不满意会带来业绩的下滑。弗鲁姆的模型在很大程度上也回避 了满意度与业绩之间的关系问题。莱曼?w?波特和爱德华?E?劳勒以期望理论为基础， 提出了一种更完善的激励模型。他们直接在模型中揭示了满意度与业绩间的关系。例如， 用图表替代了公式，有更多的变量，而且认知过程处于中心地位。 (如图 2．4 所示) 瓣卜$藏赞稿势辍辩辩辩糗篓} 图 2．4 波特和劳勒的激励模型 图 2．4 表明，个体努力的程度(激励的程度和发挥出来的能力)取决于奖赏的价值和 他认为通过努力可获得奖赏的概率。但通过努力可获得奖赏的概率会反过来受到实际工 作业绩的影响。显然，如果人们知道自己能做或者曾经做过这样的工作，便可更好地判断通过努力可获得奖赏的概率。 波特和劳勒的模型比其他一些激励理论更复杂，但它更恰当地描述了激励系统，这 意味着激励不是一种简单的因果问题。波特和劳勒建议管理者要改变传统的计量观，要 尝试去计量奖赏的价值、员工感觉到努力可获得奖赏的概率以及员工对所要从事工作的 理解程度等变量，而且管理者应该致力于衡量员工满意水平与业绩水平之间的关系。 3、亚当斯的公平理论 公平理论(equitytheory)由社会心理学家斯达西?亚当斯(J．StaceyAdams)提出。 根据公平理论范式，组织中的每位员工将一系列的投入或贡献(如教育、努力、长期承 诺等)与一系列的产出或诱因(如薪水、升职、特权等)相比较。这一比较过程不是孤立 的，而是发生在一定的社会环境中。个体会经常将自己的投人产出比与企业内部和外部 其他员工(参照对象)相比较，即员工首先应思考自己收入与付出的比率，然后将自己的 收入与付出比和其他相关人的收入与付出比相比较(见表 2．1)。如果员工感觉到自己的 笪婴绁型丝墼塑燮塑型塑燮塑 比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感， 也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工就会试图去 纠正它。如果感到不公平，员工将会经历“认知不协调”，并尽力去通过各种手段来纠 正这种不公平。包括；(1)曲解自己或他人的付出或所得；(2)采取某种行动诱使他人改 变其付出或所得；(3)采取某种行动改变自己的付出或所得，(4)选择别一个参照对象进 行比较；(5)离开企业。 表 2．1 公平理论 。AR 器蕊供工。 【l 援嚣荸辨辫霉。 4、洛克的目标设定理论 目标设定理论(goal--setting theory)可以追溯到泰罗的任务管理、吉尔布雷思 的提升“三点计划”、德鲁克的目标管理和梅斯的前瞻性研究，这～理论在现代又重新 焕发了生机和活力。埃德温?洛克(Edwin Locke)被认为是该理论的开创者，洛克把这 一贡献归功于他的良师益友瑞安(Ryan)，他们一起创立了这一概念。按照这一理论，管 理者应该有意识地设定具体的工作目标或任务要求员工去完成，目标越具体越好。进一 步讲，有难度的目标要比简单目标好――目标应该具有挑战性(但不能超越其能力)。员 工也需要定期接受其工作成果的反馈，从而对自己的表现有所了解。如果对结果一无所 知，员工就无法衡量自己的表现与所期望的表现存在什么差异。尽管让员工参与目标的制定过程并不总是正确的，但是当其预期到比较困难的挑战性目标会遇到阻力时，让员 工参与目标的制定是比较恰当的。 5、强化理论 哈佛大学的心理学家斯金纳(B．F．Skinner)提出了强化理论。强化理论认为人的行 为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物(reinforcers)。强化物是在行为 结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。 强化理论的关键在于它忽略了目标、期望、需要等个体要素，而仅注重当人们采取 某种行动时会带来什么样的后果。按照强化理论，当人们因采取某种理性行为而受到奖 励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效， 当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性非常小。因此，管理者可 以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动，但重点应在积极强化而非惩罚。 6、激励理论的综合模型 10 昆明理 I 大学碗士毕监论文 我苜国有企业经营者薪醐激翰模式研究 Robbins 和 Coulter(2002)提出了一个综合各种激励理论的模型，如图 2．5 所示。该 模型以期望理论为基本构架，将目标设定理论、成就需要理论、强化理论与公平理论等 结合在了一起。 图 2．5 激励理论的综合 2．2 激励的一般原则和实施激励制度时易产生的误区 2．2．1 激励的一般原则 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激 励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。 1、科学激励原则 要做到有效激励就必须有一个科学的激励方案，这个方案通过联系管理者与员工的 奖励与公司的经营状况，将管理层与员工的利益与公司股东的利益结合在一起；要给企 业的各类利害相关人带来制度上的方便，从而节约企业制度运行的成本；要使各项评价 和激励标准明确，落实到个人，使公平、激励、约束功能不断增强；要使激励表现出一 致性和连续性，不能“朝令夕改”，奖惩要严，决不手软。 2、非道德化原则 激励制度必须建立在物质激励的基础上，具有非道德化特性，不能过分强调奉献精神和道德标准。只有非道德化的物质激励制度，才能体现多劳多得，从而激发工作积极 性。同时，约束制度也必须是非道德化的，否则将成虚设。非道德化的约束制度使市场、 产权、法律成为监督企业家的“天眼”，对企业家的行为约束是“硬约束”与“紧约束”， 是有效率的约束；道德化的约束制度是“软约束”、“松约束”，是低效率的约束。从 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国有硷业经营者薪酿激励模式研究 我国的情况来看，道德化制度是造成国有企业诸多问题的主要原因。道德化制度使企业 经营者激励制度软弱无力，使约束制度形同虚设，使中国的厂长、经理无法嬗变成企业 家。 3、公平原则 即在选拔、任用人才以及实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官 意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄， 靠能力坐位置”，建立一套科学的、制度化、规范化测评标准，切实做到人尽其才。具 体来说，要从两个方面实现公正：一方面是要在政治、经济、文化、人格上做到公平。 在政治上公平就是要做到组织成员人人都是劳动者，人人都可能成为领导者，人人都有 选举权、被选举权，可参与到董事会、监事会和日常管理活动中去。同时，必须把那些 具有管理才能，能够和愿意为大多数人服务，公正廉明的人选拔进管理层。对那些不称 职的管理者进行撤换。在经济上公正，就是使工资、奖金反映劳动贡献，对做出突出贡 献者给予重奖。在文化氛围上公正，就是对那些工作表现好，有发展前途的人员有意识 的进行培训，给予接受再教育的机会。人格公平就是不论年龄、性别、出身、长相、宗 教信仰、文化程度、社会关系、人格都应得到尊重，不存在任何形式的歧视。另一方面 是要使组织内部人员的竞争在行为的起点、过程和结果上都做到公平。起点公平，就是 竞争在同一起跑线上，竞争的条件是一样的。机制是针对每一个人的，不能有特权阶层、 不允许任何人凌驾于制度之上，不能有任何人不受制度约束。过程公平是指竞争的规则 相同，规则不能绕行或跨越，执行一视同仁，不打折扣，不搞优惠，不讲情面。结果公 平是指对于竞争的结果给予公平的认定和评价，使结果对行为的过程造成影响。结果公 平体现了过程与结果的统一，真正做到职权明确，授权合理，奖惩公平。 4、物质激励与精神激励相结合原则 物质激励与精神激励作为两种不同类型的激励方式，是相辅相承、缺一不可的，只 强调物质激励而忽视精神激励，或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 只有二者的有机结合，才构成激励的完整内容。精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。在现实生活中，人们得到的奖状、奖章等精神鼓 励就是直接借助物质形式体现的。而得到的奖金、奖品等物质鼓励则意味着组织和社会 对其成绩的承认，本身就含有精神价值。这两者好比车之两轮，鸟之两翼，缺一不可。 只有善于把它们结合起来，才能有效地发挥激励的作用。 党的十五届四中全会《决定》指出：“要建立和健全国有企业管理者的激励和约束 机制。把物质鼓励同精神鼓励结合起来。”这为我们重塑当前形势下的激励机制奠定了 理论基础。全面来看，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人 们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而 不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国瘸企业经营者薪酬激磊 b 模式研究 质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则 会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的 品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，长期中，不论从个人发展还是从社会 发展角度来看，精神激励应该逐渐占据越来越重要的位置，人们的追求将被引向更高的 精神境界。 5、正向激励与反向激励相结合原则 正向激励是从正方向予以鼓励，反向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可 缺少的两个方面。只有坚持正向激励与反向激励相结合的方针，才会形成一种激励合力， 真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，就二者的作 用而言，正向激励应是第一位的，反向激励是第二位的。而且越是素质较高的人员，反 向激励对其产生的负面作用就越大。激励过多地采用反向激励会给员工造成工作不安定 感，也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张， 同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。所以在激励中应该坚持正向激励为 主反向激励为辅的原则。 6、内在性激励与外在性激励相结合原则 从入的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会 认为自己是受外部控制的。所以，行为是外在性激励的，但若外部因素不强烈、不突出， 他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内在性激励的。内在 性激励与外在性激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识，常用 来指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内在性激励的主导作用，超出了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。 7、建立多层次、有差别的激励机制 人的需要是多层次、多方面、多角度的，企业的类型与特点也不尽相同。由于差异 性的存在，就要求企业管理者在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，应对不同层次 人员、针对不同的企业以及不同阶段、不同场合而采用不同的激励方式。不能只偏重某 一种激励方式，应多种手段并用。否则激励效果可能不会很好，甚至有时起到负效果 a 2．2．2 实施激励制度时易产生的误区 l、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度届，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降 了。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发 挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在 激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须 昆髓理 I 大学硕士毕、监论文 我国国套企业经营者魏醣激励模式研究 反对平均主义，否则会产生负面效应，出现奖励不当，反受其乱的情况。 2、激励就是奖励 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时，往往只片 面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然也制定了一 些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期 目的。在管理科学中，激励不等于奖励。如果将激励狭义地从字面理解为正向激励，只 强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。从完整意义上说，激励 应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。另 外，企业的奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所 希望的。因此必须辅之以约束措施和惩罚措旖，将员工行为引导到特定的方向上。对希 望出现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。 3、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地 对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。而在管理实践中，如何对企业中个人实 施有效的激励，首先是以对个人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们 工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，分 别找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的指出收益比，追求最大限度的利益。 4、片面理解激励机制，以钱为本式的激励 激励不能单依靠金钱手段。这个道理虽然浅显，但实际上，正是这一点最容易发生 偏差。国外曾经就这一问题分别在员工和经理层中进行过大量的调查。结果表明，二者 上面问题的答案是相反的。当问到工作中员工最看中什么，是什么激励着他们或使他们 对工作感到满意时，所有答案中金钱远远排在最后，而当问到经理激励员工的因素时， 他们几乎不约而同的一致认为，钱是最主要的激励因素。因此，要充分理解企业内各种 激励因素的作用，而不能片面理解激励机制，只强调以钱为本式的激励，而忽视了其他 的重要因素。 5、物极必反原则，警惕过度激励 从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现 负收益。所谓“过犹不及”。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为激励制度 的运用亦是如此。人的承受能力都是有限的，肩上的担子太重，人就会被压跨。在不堪 重负之中，人就会千方百计放下担子，另寻出路，神上的负担亦如是，故而激励时必须 考虑人的承受能力。否则，如果感觉朝不保夕，将会导致被激励者的短期行为。 6、马太效应式的激励 “马太效应”一词的原意是，“给富有者更多，使没有的更加没有”。当员工在工 昆踢理 I 大学硕士毕业论文 我国国寿企业经营者薪醣激磊 b 模式职究 作中做出突出贡献、成绩后，给予其荣誉、地位、金钱、权力等，本想是激发他们为企 业做出更大的贡献。过多的荣誉、地位的确也激发了员工的积极性，他们也想以优异的 成绩回报企业，但是员工此时已经身不由己了，他已没有足够的工作时间和精力了。马 太效应的最大害处就是会议多，以参加会议的级别、规格作为一种待遇和奖励内容。人 们都羡慕马太效应，因为马太效应使成功者应有尽有，但却不知马太效应的危害。马太 效应在给予你的同时，却又向你索取了许多，特别是人生最宝贵的精力和时间。 由此可见，管理者一旦陷入马太效应，必将适得其反，身受其害。管理者必须慎 对马太效应的副作用。 7、恶性竞争式的激励 竞争是激励的法宝，它促使了企业的优胜劣汰。然而，竞争分为良性竞争和恶性 竞争。良性竞争能够催人上进，提高工作效率；而恶性竞争则起到相反的作用。恶性竞 争的表现有：嫉妒别人，甚至是嫉恨、仇视。这种恶性竞争只会影响先进者的积极性，使得人心惶惶、人人自危，员工之间的戒备心变重，人们的大部分时间和精力都放在与 领导搞好关系、与其他人处理好关系上。长此以往，不可避免地会影响整个组织、部门 的工作成绩。 故而，管理者的职责就是要避免陷入恶性竞争的误区，引导下属进入良性竞争的 正常轨道。 2．3 激励的方法 2．3．1 激励的具体方法 1、物质激励与精神激励 从激励内容上划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目 标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人类物 质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 物质资料是人类生存与发展必不可少的前提条件，物质需要是社会生活中最基础的 需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系 中最根本的关系。物质激励正是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节， 从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。在现实的社会经济条件下，物质激励是激 励中不可或缺的重要手段，因为从某种意义上讲，金钱不仅可用来改善人们的生活质量， 而且是人们自身价值的体现，更是人们为社会作贡献多寡的指标。物质激励对调动员工 的劳动热情有根本的作用。 但物质激励自身也存在局限性。美国管理学家 Tom?Peter 曾指出重赏会带来副作用， 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国有企韭经营者薪醮激励模式研究 它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。况且，人不仅有物质上的需要，还有 精神上的追求，不仅想吃饱、穿暖，还有尊重和荣誉感的需要。所谓精神激励就是从满 足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而在较高层次上产生激发力，影 响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重 要手段，有着激励深度大、持续时间长等特点。 2、正向激励与反向激励 从激励方向上划分，激励可分为正向激励和反向激励两种类型。正向激励是当一个 人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种 行为的目的。而反向激励则是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来 抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。上述物质激励的正向激励表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利等；反向激励表现形式有：罚款、处罚、没收及批评、 淘汰、降职和开除等。正向激励与反向激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人 的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正向激励起正强化的作用，是对行为 的肯定；反向激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正向激励与反向激励之间还存 在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤销对原来某种行为实施的正激励或负激励， 使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率 的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占 有?席之地。 3、内在性激励与外在性激励 从激励的内外性上划分，激励又可区分为内在性激励与外在性激励两种类型。所谓 内在性激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外在性激励是指由外 酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工 作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完成之后或 在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。内酬所引发的内激励，会 产生一种持久性的作用，而由外酬引发的外激励是难以持久的。所以比较而言，内在性 激励的效果要大于外在性激励。而外在性激励只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取 得有效的激励效果。 表 2．2 各种激励手段一览表 1、按激励内容分：物质激励、精神激励 z、按激励方向分：正向激励、反向激励 3、按激励内外分：内在性激励、外在性激励 一 ――――――――――――_―-――――_●-―――_――____――――――_―_●_H●― ―。―――――――-―____――_――――――_-__―――――_―_●__●_―_――一 16 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国香企业经营者薪礅激动模式研究 2．3．2 激励机制的其他内容 激励机制不仅包括上述的各种激励形式，还包括激励时机、激励频率、激励程度、 激励方向等因素。它们的功能集中表现在对激励效果有着直接和显著的影响。 l、激励时机指激励的时效性。选择不同的激励时机，其作用与效果是有很大差别的。超前的激 励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意 义，发挥不了应该发挥的作用。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不 少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。例如，在发放奖金上，很多企业仅仅 依靠月终一次，年终一次的发放奖金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的 无效奖励恶性循环中，就属于奖励时机滞后，根本无法达到激励效果。那么，到底应该 在什么时候激励为好呢?当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论。激 励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。 根据时间上快慢的差异，又可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励 时机可分为规则激励与不规剥激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期 中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调～种而忽视其 他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。 总而言之，激励时机的把握是非常重要的，选择得当才能有效地发挥激励手段的作 用，这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。 2、激励强度 指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激 励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励强度，直接影响激励作用的发挥。超 量激励和不足量激励不但起不到真正的激励作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作 热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦 的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信 心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作 干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不关痛 痒，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分， 激励强度不能过高也不能过低。 3、激励频率 指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励 频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并 不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反向关系。所以，只有 区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受 多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务的明确程度、激励对昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国舂企业经营者薪醣澈隧模式研究 象的素质、劳动条件和人事环境等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任 务，激励频率应当高；对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于 任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、 短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应 该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差 的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。当然， 上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情 况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 4、激励方向 指针对什么样的对象、目标来实旌激励方案，它对激励效果也有显著影响。根据马 斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种不同的需要。而且人的需要并不是～成 不变的，它有一个由低级向高级发展的波浪式演进过程，不同层次的需要是可以同时并 存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的 优势需要。该理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 当某～层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转 移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。 2．4 薪酬激励 2．4．1 薪酬的本质 所谓薪酬，是员工向其所在单位提供劳务或劳动而获得的各种形式的酬劳和答谢。 其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向单位出让其劳务或劳动使用权后获得的 报偿，在这个交换关系中，单位承担的是劳务或劳动的购买者的角色，员工承担的是劳 务或劳动的出卖者的角色，薪酬是劳务或劳动的价格表现。其具体包括薪金、工资、奖 金、佣金、红利、福利以及股权等各种报酬形式。 2．4．2 薪酬的构成 传统上一般将企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助薪酬和员工福利。 现代企业薪酬系统强调薪酬的激励功能，可将薪酬分为基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或 激励薪酬以及员工福利四个部分。无论何种划分方式都表明，企业员工的薪酬是一个有 机的整体，是由功能各异的薪酬要素组合而成。 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国萤确企选经营者薪酬激动模式研究1、基本薪酬 基本薪酬(BasicPay)，也称基础薪酬，主要由狭义的工资(Wage)构成。基本薪酬 是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。它具有常规性、 固定性、基准性的特点。对不能保证获得其他薪酬的员工，其基本薪酬的数额不能低于 法定的最低上资标准。基本薪酬主要包括岗位或职位工资、职务工资、技能工资、工龄 或资历工资等薪酬要素。在现实的企业薪酬管理中，视管理目标不同，员工的基本薪酬 一般由～个或几个上述薪酬要素组合而成。其中作为主体部分的基本工资，除非岗位和 薪酬标准变动，否贝Ⅱ是相对稳定的，因此被称为固定工资。 2、浮动薪酬和激励薪酬 (1)浮动薪酬 传统的浮动薪酬(VariablePay)只包括奖金、分红等，在现代企业薪酬中，利润分 享、股票期权，以及特殊奖励等，都属于广义的浮动薪酬。其中，奖金是企业对员工超 额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬。分红、酬金及员工持股、股票期权等 与一般员工报酬有性质上的区别，不属于传统的劳动报酬，因为它们不直接与员工的劳 动数量、质量和绩效相关。其中，分红、酬金等是比较传统的薪酬要索；而员工持股、 股票期权等则不仅承担着薪酬要素的职能，还是新的薪酬管理制度和管理方式，对这些 要素的管理是现代企业薪酬管理的核心。 (2)激励薪酬 激励薪酬属于现代薪酬范畴。它与浮动薪酬有一些相同的特征，例如，都加入了风 险机制，都具有较强激励作用．都随着员工的能力或对企业的贡献而变动等，但激励薪 酬比浮动薪酬的含义更为宽泛、形式更为多样、更能体现管理者的意志和政策导向、更 强调现代薪酬管理理念。故而，激励薪酬最能体现现代薪酬管理的核心职能――激励。 换言之，传统薪酬要素，如基本薪酬主要发挥的是满足员工基本需要的功能，对员工绩 效的激励作用不很显著；而现代薪酬要素的主要作用是吸引、留住、激励和开发企业所 需要的人才。 3、福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福 利、集体福利和个人福利等。从支付形式看，传统的员工福利以非货币形式支付为主； 但随着企业部分管理职能的社会化，一些企业福利也以货币的形式支付，即货币的福利。 比较常见的福利薪酬包括：社会保险与保险待遇、集体福利、个人福利。在企业薪酬管理中，福利薪酬有多种作用：其一，是货币工资的替代形式，它具有 劳动报酬的性质和功能．又以多种灵活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之称；其二， 可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等：其三，可以满足员工多种工作和 生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国营有企业经营者薪戮激昂 6 模式研究 2．4．3 薪酬激励的概念 通俗地讲。激励就是调动人的积极性。在企业中，激励主体为了调动全体员工的积 极性而建立的各种手段、规则和关系结构等的总和就是企业激励制度。广义上的激励可 以包括积极奖励的正面激励和消极防范与惩罚的反面激励，这实际上是把约束制度也看 作是激励。狭义上的激励是指正面激励。本文采用的是狭义的激励概念。根据激励的形 式是否以金钱形式表现出来，激励可划分为经济性激励和非经济性激励，根据激励发挥 作用的方式是外部强化还是来自激励对象内部的内心强化，激励可划分为外在激励和内 在激励。其具体形式如表 2．2 所示 表 2．3 激励的分类 经济性激励 非经济性激励 外在 薪酬激励：工资、奖金、津贴、福利 舒适的办公环境 激励 股权激励：实股激励、期股激励、期权激励 各种荣誉 参与决策 挑战性的工作 感兴趣的工作或工作任 务 内在 无 上级、同事的认可与内 激励 部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障 (支晓强，蒋顺才著．企业激励制度．中国人民大学出版社．北京．2004) 以上分类把薪酬激励和股权激励分为同属于经济性激励的两个不同的类型进行阐述，但股权激励在实际运作中更多地当作员工，特别是企业经营者薪酬的一种形式，故 而笔者认为，薪酬的概念已经涵盖了股权的概念，薪酬激励可以认为是通过工资、奖金、 津贴、福利以及股权(包括实股、期股、期权)的形式来调动人的积极性。不论在什么 样的激励模式中，薪酬是起到极其重要的作用的。 2．4．4 薪酬激励设计的原贝 4 昆甓理 I 大学硕士毕监论文 我国昏有企业经营者薪酶激勋摸式研究 1、公平原则 薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义： (1)内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定 以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其 所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的 意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作 用： (2)外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企 业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能 保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。 2、竞争原则 根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的 薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个 什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综 合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的 要求也能吸引一部分优秀人才 3、经济原则 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企 业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人的条件还有 很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方 面，企业还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了 作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此，薪酬设计要遵循经济原 则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 4、激励原则外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应．一个人的能 力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表 面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工 的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬；以充分调动他们的 积极性。 5、合法原则 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计 中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问 题等，企业都必须遵守。 6、战略原则 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国萤寿企业经营者薪醣激礅模式研究 战略原则要求企业一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要 通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么； 另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望要求，然后把对员工的期望和要求转化 为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 昆明理 I 大学硕士毕监论文 我国函确企业经营者薪戮激黝模式研究 第三章我国国有企业经营者薪酬激励制度历史与现状分析 3．1 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革 在我国，对企业经营者进行薪酬激励的历史不长，从原来的承包经营、租赁经营、 风险抵押经营，到后来年薪制的引入、推广，以及现在股权激励制度的引入，只有十几 年的时间。在这短短的十几年里，我国对企业经营者的薪酬激励制度在内容和形式上都 得到了新的发展，但同时也还存在许多亟待解决的问题和不合理的地方。 3．1．1 承包经营制 承包经营制是我国在
年期间，为转变企业经营机制，增强企业活力， 提高经济效益，广泛推行的一种经营体制。国务院于 1988 年 2 月 27 日颁布《全民所有制 工业企业承包经营责任制暂行条例》 ，3 月 1 日起开始施行。条例中规定“企业经营者的 年收入，视完成承包经营合同情况，可高于本企业职工年平均收入的一至三倍，贡献突 出的，还可适当高一些。企业领导班子其他成员的收入要低于企业经营者。” 这有些类似于今天的年薪制，但其与年薪制在推行的背景、推行的目的运作方式、 经营者与员工关系不同、业绩考核指标、在收入形式上都有很大差别。特别是在二者要解决的问题上有着本质的区别，承包制主要是确定国家与企业的分配关系，而年薪制主 要是解决经营者的分配问题。 3．1．2 租赁经营制 我国国务院于 l 9 8 8 年 6 月 5 日发布《全民所有制小型工业企业租赁经营暂行条 例》 ，自 1988 年 7 月 1 日起施行。该条例中规定“承租经营者的收入，原则上不超过本 企业职工平均工资(含奖金)的五倍。其他承租成员的收入应当低于承租经营者的收入。 承租方个人所得收入按月平均超过个人收入调节税起征标准的部分，应当照章纳税。” 与承包经营制相比较，租赁经营制的不同点仅仅体现于租赁(承包人)对出租人(发包 人)的责任不同，对经营者而言，没有本质的区别，而仅仅是加大了薪酬激励力度。 此二种制度，到目前仍然有采用的，但其主要目的己不是为了激励经营者，而是为 了调动企业的积极性。 3．1．3 风险抵押经营 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国国有企业经营者薪醣激动模式研究 风险抵押经营制度就是指出资者与经营者以契约的形式鉴定抵押经营合同，形成捆 绑机制，把企业与经营者的利益用资产纽带紧密联结起来。经营者在任期内根据企业净 资产的一定比例确定抵押金额，经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押。经 营者超额完成经营指标，则按约定比例获取加奖；完不成经营目标，则按约定比例核减 个人风险抵押金，直到全部扣完，最终失去经营资格。经营者的加奖部分可以逐步抵冲 部分抵押金，并可根据经营者的意愿逐步转为经营者在企业中的期股。这种分配方式的 好处是进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩，难点是经营者的风险太 大，保障机制难以落实。2002 年开始有些地方政府下文废止这～做法。 3．1．4 年薪制 1986 年年底，为配合国有企业改革，推行厂长(经理)负责制，国务院颁发的《关 于深化国有企业改革增强企业活力的若干规定》中规定，“凡全面完成任职期内年度责 任目标的，经营者的个人收入可以高于职工平均收入的 1～3 倍；做出突出贡献的还可以 更高一点；完不成年度责任目标的，应扣减厂长的个人收入”。这一文件被认为是我国 实行经营者年薪制的开端。 从 1992 年开始，在全国各地近万家国有企业中也开始试行企业经营者年薪制。到 1997 年，国家劳动部门对年薪制作了进一步的政策规定．将进一步加大对企业薪酬分配调控力度，逐步拓宽调控范围，积极稳妥地推进 i00 家国有企业经营者年薪制试点工作。 对企业经营者收入的管理，重点是严格审批制度，全面做好经营者管理业绩考核的薪酬 收入审批工作；进一步完善工效挂钩办法，将国有资产保值增值率作为否定指标，试行 薪酬总额与经济效益、国有资产保值增值双挂钩。但由于国有企业内外部环境及执行中 还存在许多问题，实施效果不够理想。 1998 年 1 月劳动部宣布在国有企业中暂停实施年薪制。直至 U2000 年开始，国有企业 的企业经营者年薪制试点工作重新启动。2000 年 9 月，国务院办公厅转发的国家经贸委 《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》中指出： “对经 营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配形式”。该规定的出台为我国企 业经营者分配制度赋予了新的内容和内涵。 3．1．5 股权激励亦法 股权激励是 80 年代以来国外企业最富成效的激励制度之一。按照基本权利义务关 系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。具体来说， 在不同的时期、背景和地区，所采用的股权激励办法也有所不同，其通常包括股票期权、 昆明理 I 大学硕士毕监论文 我国营毒企监经营者薪醮激动模式研究 期股激励、股票增值权、限制性股票、虚拟股票、账面价值股票、特定目标奖金、业绩 股份、储蓄参与股票、影子股票等办法。其中，起源于美国 70 年代的股票期权作为股 权激励的典型方式在国外更是取得了很大的成功。起初，股票期权一般针对以总裁为首 的少数高层管理人员和技术骨干，因此常被称作“高管人员股票期权”。当然，现在西 方的一个趋势就是股票期权的授予对象逐渐扩展到普通员工。而在中国，纯粹的股票期 权制度冈Ⅱ刚处于一个起步阶段。但是，在把股票期权制度与中国的实际情况相结合而进 行探索的过程中，形成了具有中国特色的股权激励方式――期股制。并形成了几种不同 的典型模式：上海模式、北京模式、武汉模式等。2 3．2 我国国有企业经营者薪酬制度的现状分析 我国国有企业改革的攻坚战已有数个年头，在这场攻坚战中人们越来越看重经营者 的作用。在这些年里，先后采用了放权、让利、承包、重奖、年薪、持股等各种激励手 段和方法。其实，回顾我国 20 多年的经济体制改革历程，可以说，改革的历史同时也是 激励机制演进的历史。从 20 世纪 80 年代的包产到户到奖金制度，再到最新的年薪制和股 票期权，改革的目的无不是为了增进激励。时至今日，激励的方式已经变得多元化了。 然而，平心而论，在观察我国企业，特别是国有企业目前激励制度的现状时，我们却必须首先正视所面临的主要问题。由于认识和实践上的一定差距，一些问题的存在制 约了激励与约束机制的建立与运行。概括地说，国有企业中仍然较普遍地存在缺乏激励 机制、竞争机制、监督约束机制和激励机制不配套的情况。前不久进行的一次调查结果 也显示目前对国有企业经营者激励不足。该调查通过随机的方式，采用访谈和问卷相结 合的方法，调查对象的选取有从事工业(占 75％)、商业(6．25％)、房地产业(12．5％)、 其他行业(6，25％)的人员。调查表明，在当前激励机制不完善的情况下，认为自己是凭 着一腔热情和党性在从事企业经营管理的达 75％。同时，面对私营企业的高薪聘请，有 68．75％的国有企业经营者认为自己没有选择跳槽的主要原因是熟悉国有企业情况，具 有深厚感情。另外一项由中国企业家调查系统主持的专题调查显示，我国企业经营者每 天工作 10 小时以上的占 62．3％，其中，19％的人每天工作 12d,时以上，许多人积劳成疾。 面对如此之大的工作强度，有 41．7％的人对自己的经济地位感到不满意。另外，中国企 业家调查系统(1998 年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告)调查显示，企业经 营者的人均月收人 3000 元以上的占 12．6％，1001 元～3000 元的占 26．8％，501 元～1000 元的占 1l％，500 元阱下的占 7％。将企业经营者们的人均月收入同当年国家统计局公布 2 刘军胜编著．薪酬管理实务手册．北京：机械工业出版社．2002．P200 昆鸥理 I 大学硬士毕业论文 我国苜确企业经营者薪醮激励模式研究 的职工人均月收入比较一下，发现前者只是后者的 2～3 倍。虽然目前这方面的情况已经 有了一定好转，但根本性的变化尚未发生，国内在建立经营者激励制度上仍然是任重道 远。经营者作为企业的最高决策者，在企业中的巨大作用有目共睹，一个好的决策往往 能带来成万上亿的经济效益和无法计算的社会效益，他们的劳动远非一般员工的劳动所 能比拟。然而他们的价值却难以从他们的价格――工资上得到体现。以职工承受力为标 准来考虑企业经营者收入的办法，显然根本不能正确体现他们的贡献。相关调查同时显 示，相当多的国有企业经营者否认自己的收入水平与经营业绩关系密切。这一现象的存 在，使得他们在新的市场经济体制下，难免产生心态上的失衡和后顾之忧。上述结果都 给我国企业目前的激励制度敲响了警钟。 而反观国外的情况，纽约薪酬咨询公司对《幸福》杂志前 200 位企业总裁 1997 年的 收入进行了统计，这些总裁每人每天的收入约为 19 万元人民币。19 万元人民币的巨额数 目，可能比有些中国总裁一辈子的收入还要多。中国社会科学院工业经济研究所副所长 金碚博士说： “如果经营者感到贡献没有得到满足的话，就会想办法从歪路子拿钱”。 在谈论我国企业激励制度时，人们议论得最多的当数云南红塔集团褚时健一案。虽然判决书早已下发，但却并不意味着该案就此尘埃落定。褚时健的辩护人曾通过云南省 人大常委会并向部分全国人大代表提议，请求全国人大常委会对褚时健的罪行进行赦 免。辩护人认为，对褚时健等类似人物的赦免具有重大的现实意义。在庭审时，辩护人 的陈述就给人们留下了深刻的思考：“在我国的反腐倡廉斗争中，强调比较多的是那些 把企业搞垮而自己犯罪发财的企业家，即所谓的‘穷庙富方丈’，但国企改革和经济发 展追求的又是消除‘穷庙富方丈’。褚时健犯罪应受到法律的追究，但他毕竟区别于那 些‘穷庙富方丈’。那么，为什么不能在很能抓老鼠的猫没偷吃鱼时给它一些鱼吃呢?” 最后一句话切中了褚时健带有社会色彩的个人悲剧的要害，也反映了我国企业激励制度 的根本性缺陷。 另一个著名案例是杭州“正大青春宝”的冯根生遭遇的持股难题，1997 年 10 月 6 日， 中国青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出 15％，作为个人股卖给职工和经 营者，其中，董事长认购 2％，以 300 万元购 257 万股。董事长冯根生从杭州商业银行获 得贷款 270 万元，自己出资 30 万元。冯根生认购股份时面临着几个障碍：④个人没有足 够的资金，且国家规定自有资本是不能贷款的。②贷款利息的支付。③职工持股会的法 人资格与申请贷款的资格询题。这又不能不说是改革的又一个“怪胎”。冯根生的个人 地位和财富并没有随着杭州中药二厂资产的增值而膨胀，只有自有资金 30 万元而拿不出 270 万元来购买集团许可的股权份额。就在冯根生遭遇拿不出钱购股难题之际，广东省 爆出了企业家张良奇身价 5．02 亿元的新闻。张良奇的身价是 5．02 亿元，那么，冯根生的 身价又是多少呢?姑且不论 300 万元是否合理地体现了冯根生对杭州中药二厂的贡献，要 冯根生拿钱入股，无异于对他经营实绩、才干和智慧的否定。据透露，正大青春宝董事 昆髓理 I 大学硕士毕监论文 我国国有企业经营者歌酿激齄模式磅究 会的原意是冯根生的 3007]元以经营股的形式直接奖励给他个人，也即把他的管理能力 等作为要素参与分配。著名经济学家周其仁教授说，剩余索取权不以现金形式支付给企 业家，而演化为企业资产所有权形式时，即表明企业家的人力资本被物化到企业的总资 产结构中了。 中国有世界上公认最便宜的企业家和最昂贵的企业家制度，由于没能解决好对于经 理人员的激励问题，结果往往是股东和经理或两败俱伤，或因小失大。其所付出的昂贵 代价早已为数个褚时健等变坏的“好人”案例所证明。公有制经济中企业家在任上时。 直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称。但是，国有企业家在从企业直接获得较少利益的同时，又能通过控制企业而获得巨额的灰色和黑色收入。国有企业对厂长经理 的主要约束是不准把公家的钱往个人腰包里揣，在消费和享受方面则基本没有什么约 束。一个厂长经理只要举着为公家办事的大旗，各种费用支出就可以名正言顺地全报销， 企业家所获得的回报甚至可能大大超标。控制权回报的一个致命缺陷在于其要求企业家 永远在任，但是这种脆弱的平衡根本不可能逾越 60 岁退休的制度。因此，在权力交接过 程中便突如其来地显示出其巨大的杀伤力。 近 10 多年来，类似褚时健事件的情况已经反反复复发生了若干起，上个世纪 80 年代 就有广东万宝的邓绍琛携款出国，90 年代又有武汉长江动力的于志安重蹈覆辙。为什么 一而再、再而三地出现国有企业家晚节不保的问题呢?如果一个问题重复出现，肯定是 规律性的问题；如果～个问题成为现象，肯定就是普遍性的问题。大多的教训足以表明 我们的企业治理结构存在着致命的问题：激励严重不足和约束疲软乏力。可怕的是我们 并非不识病根，而是仍然天真地希冀通过单纯的道德和法纪来消除。国外的经验表明， 最有效的约束就是建立基于人性之上的激励机制。根据专家的观点，我国目前企业激励 制度的建立有五个方面，第一是产权；第二是经理人市场；第三是奖金制度：第四是乌 纱帽制度；第五是思想政治工作。现在主要依靠的是后三个环节，产权市场和经理市场 还没有充分发挥出来作用，与国外发达国家的差距还很大。 近年来，我国在对不断深化国企改革的同时，也在不断探索如何对企业家进行激励， 如何有效调动国有企业经营者的积极性的问题。但至今为止，在严格意义上的国有企业 中，经营者薪酬激励运用的非常成功的极其少见。直到 2003 年 11 月 25 日，国务院国 有资产监督管理委员会发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 ，该办法于 2004 年 1 月 1 日生效。我国才有了一个相对全面的关于年薪制的全国性的文件。但该办法的 出台．由于在年薪的数量等指标方面与 189 家中央国有企业经营者的期望值存在很大差 距，因而受到了绝大多数企业经营者的反对和冷遇。3 同时，对于国外从理论到实践都比 较成熟的股票期权及养老金计划尚未提及。从这也可以看出，在目前，我国在对国有企 3《中外管理》2f104 年第二期． 《中央军集体沉默???》 昆鳃理 I 大学碛士毕业论文 我营国南企业经营者薪醮激励模式研究 业经营者薪酬激励方面是滞后的。 3．3 我国国有企业经营者薪酬激励制度存在的主要问题 2002 年，在开展北京市哲学社会科学“十五”规划课题《企业经营者薪酬激励机制 研究》(olbjbj90591)过程中，为了掌握企业经营者薪酬激励状态的第一手新鲜资料，课题组进行了相关抽样问卷调查和访谈调查。本文借此次调查分析的结果，来剖析我国国 有企业经营者薪酬激励制度中存在的主要问题。同时，我们可以看出，我国国有企业经 营者薪酬激励方面存在的主要问题是：经营者总体收入水平偏低；薪酬激励机制不科学； 薪酬激励饷满意度低。 3．3．1 国有企业经营者总体收入水平偏低 改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，特别 是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走上了高收 入阶层。但是，从总体水平上看，国有企业经营者收入水平还比较低，这表现在： 1、薪酬水平不合理，收入明显偏低。 2002 年，课题组对经营者进行马斯洛需求层次模型、赫兹泊格双因素模型、奥尔德 弗 ERG 模型的调查分析发现，在对经营者层的激励中，外在激励，如工资报酬、福利待遇 等水平不合理，激励不足，工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分 析，薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。其具体体现在： (1)中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业 家的劳动大得多。 (2)他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其 他工作。 (3)他们还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。 后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是，他们得到的只是 职工平均工资 2～3 倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是■般员工的 60 倍，美国 的大企业甚至高达 200 余倍。 (4)课题组的调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。 从被调查者 2001 年平均年薪为 10．57 万元，经营者与一般员工平均薪醐差距仅为 4．2 倍左右(见表 3．1)。而国有企业经营者平均年薪更低，只有 6．3 万元，与一般员工的差距 仅 为 2．52 倍(见表 3．2)。并且，这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首 都北京。 昆晚理 I 大学硬士毕业论文 我国国有企业经营者薪醐激励模式研究 表 3．1 企业经营者与其他员工之间的薪酬差距 经营者薪酬是其他职务等级 样本数 薪酬平均值(万元) 人员的倍数 工人、职员 649 2．5 4，2 技术类人员 125 4．O 2．7 中层管理人员 181 5．3 2 经营者层 165 10．6 1 合 计
数据来源：调查组“公众薪酬调查”与“经营者薪酬调查”的合并数据。 国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而且其收入与企业经营业 绩相关性不大，与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方 丈”现象。不少业绩好的企业，经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员 工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响，薪酬水平与其 创造的利润比显得很低。云南红塔集团前董事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护 词中算过一笔帐：褚时健当了 17 年厂长，红塔集团创造利税 800 亿元，褚时健 17 年收入约 为 80 万元。即企业每创造利税 l 亿元，褚时健收入 1000 元：如果加上“红塔山”品牌 352 亿 元，收入比例更降为 649 元。正是这种“富庙穷方丈”现象背后的心理失衡成为某些经营 者进行经济犯罪的一个诱因。 中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税 200 多亿元，是建厂之初国家 6 亿元投资 的 30 多倍，仅 1999 年就实现利税 33 亿元。但是 9 名企业领导人合起来的年收入总额仅为 32 万元(人均不及 4 万元)，不到企业实现利税的万分之一。中国第一、第二重型集团公司的 总经理 1999 年的收入还不足 2 万元。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿 元的大型企业，其经营者的年收入不过三、四万元，他们的收入远不能与发达国家的同 行进行相对比较，即使与国内的非国有企业进行绝对比较也是明显偏低的。 2、国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。 有关资料表明， 1999 年企业经营者年工资收入在 2 万元以下的， 国有企业经营者占 62． 2％。 另外，非国有企业经营者平均年薪水平为 13．2)Y 元，国有企业经营者平均年薪水平 6．3 万元，相差 2．1 倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中 层管理人员的薪酬差距随机问卷调查数据显示：不同所有制企业薪酬水平不同，非国有 企业为 2．02 倍，技术类员工的薪酬差距为 1．97 倍，普通员工薪酬差距为 1．32 倍。(见 表 3．2) 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我国唇毒企、韭经营者羲醣激励模式研究 表 3．2 国有企业与非国有企业不同类型员工的薪酬水平 员工职务等级 企业所有制类型 平均值(万元) 非国有／国有 标准差 国有 2．2 1．32 1．19 工人、职员 非国有 2．9 3．28 合计 2．5 2．29 国有 2．9 1．97 1．85 技术类人员 非国有 5．7 4．34 合计 4．0 3．37 国有 3．9 2．02 2．09 中层管理人员 非国有 7．9 8．89 合 计 耳3 5．91 国有 6．3 2．10 6．67 经营者层 非国有 13．2 17．77 合计 10．1 15．05 数据来源：调查组“公众薪酬调查”与“经营者薪酬调查”的合并数据。这说明在国有企业中存在着： (1)低职务等级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小，而中级管理人员的 薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大，经营者的差距最大； (2)国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工薪酬差距。 显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者的积极性， 同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。造成上述局面的原因，既有计划经济体制遗留下 来的影响，又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约，还有国有企业经营者身份 定位不清、不准的问题(是政府官员还是职业经理人?)。在这些原因的影响下，政府有关 部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的 3 倍，不能高出本 地区平均收入的 5 倍；在这样的影响下，许多国有企业员工依然保持着员工与企业经营者 一样是价值的创造者，企业获得利润，是大家共同创造的，经营者的收入不应该比员工高 出许多这样一种观念。 3．3．2 薪酬激励机制不科学 1、薪酬决定机制错位 我国政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入 的 3 倍(随着薪酬制度的不断改革，人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在 增强，北京市于 2000 年将上述的关系系数放宽到 10 倍)。其本意显然并非认为经营者们薪 酬水平已经很高了，而是顾虑一般员工的认识，顾虑国有企业经营者与政府机关中的官 昆明理 I 大学硕士毕业论文 我莺国肖企业经营者薪酶激励模式研究 员们的收入差别。但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。 课题组进行的“经营者薪酬调查”结果表明，目前与经营者收入相关的因素，按重 要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率，而 经营者青昧的与