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手把手教你如何破解企业招人、用人、留人难的问题！
随着移动互联网的冲击以及【大众创业，万众创新】的号召，社会各界呈现出越来越多的“创客”！
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然而，“大众创业，万众创新”热潮，同时也给中小微企业带来招人难、用人难、留人难的问题。部分行业出现瓶颈如:1.餐饮行业（普遍招不到人，招到的人留不下来，甚至不愿意做餐饮服务，）；2.销售行业（很多人恐惧销售，不愿意做销售）；........
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结合以上问题，千里马集团联合多个行业共同探索打磨出一套实战高效的招聘体系，因此满足部分有创新，有制度，有规划的企业实现了团队裂变和企业发展！
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企业普遍存在招人难、用人难、留人难的现象:1、90、00后群体已经进入职业市场，他们没有耐心，对职业没有敬畏感，随时任性流失;2、70、80后由于年龄结构被公司拔苗助长，成为中高层，不会用人，不会带团队;3、每个行业都有行业痛点，每家企业本身放大了行业痛点，缩小了行业价值、行业亮点，造成招人难的问题;4、每家公司都配备了人力资源经理，但80%的人力资源经理都不会招人，不会选人，即使招来人也没人用心带;5、互联网、微商、以及合伙人模式的冲击，让年轻人越来越崇尚自由，出现大量的混日子，在公司不用心，不接受管理;6、留人的本质是谁用人谁招，但公司没有一个人会招人;7、针对毕业生出了校门找到第一份工作，起心动念就是锻炼锻炼，稳定性在3～6个月，怎么解决;8、公司选人没有流程，用人没有标准，带人没有方法，公司培养成本直线上升，流失率依然降不下来;9、.........
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为什么开不出高效会议?1、会议无主题或议题繁多;2、参会人员过多或缺乏针对性;3、没有指定主持人或没有有效主持;4、时间、地点选择不恰当;5、会议前缺乏准备;6、议而不决，没有形成有效的决策;7、不能围绕主题进行讨论发言，出现闲谈或跑题现象;8、会议结束后没有对形成的决策指定责任人，缺乏跟踪;9、.........面对当下企业这样的通病:
应该如何运用招聘新思维找到全方位适应的人才?
如何制定低成本、高效率的招聘策略以及建立有战斗力的招聘组织?
如何建立一套完善的自动运转的会议管理体系？
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曾经服务受益的部分企业:甘肃启航网络科技有限公司甘肃龙发装饰集团兰州鼎丰地产住墅中国甘肃学子餐饮甘肃龙康集团甘肃广业集团爱的礼物红房子蛋糕玛雅房屋国泰旅游兰州百慕翡丽餐饮娱乐秦食煌餐饮兰州嘉福元火锅杭州圣都装饰杭州锦江集团宁波利铭金属制品宁波联合金鹰物流宁波瑞成包装宁波神鹰玻璃杭州铭品装饰杭州华盟环境工程富阳皇英装饰工程绍兴品美纺织绍兴男眼镜螺蛳摊大酒店义乌金德利皮塑杭州朝阳橡胶义乌众横汽车用品义乌百胜电子商务义乌风情玩具义乌欧杰服饰红黄蓝亲子园金太阳置业义乌晓艺饰品义乌祥兴工贸义乌立诺汽车配件宁波麦迪森电器湖州欧神诺陶瓷现场照片:
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【时间】10月10日(1天1夜)【地点】甘肃省武威市凉州区西大街200号锋达文华酒店(武威二中西侧)【主题】《高效招聘
高效会议》【特色】现场梳理，现场打磨，现场训练，沉淀出企业自己的招聘、会议体系！【费用】为服务新老客户，原价2000元/人，现只收300元/场地费。《全员好好干》主讲内容：第一板块：引爆团队，发现人才第二板块：挖掘动力，改变思维第三板块；唤醒孝道，转化心态第四板块；感恩交给，定心定事第五板块；点燃梦想，聚焦目标第六板块；结果第一，持续达成
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思想是0，行动是1
随着移动互联网的冲击以及【大众创业，万众创新】的号召，社会各界呈现出越来越多的“创客”！
然而，“大众创业，万众创新”热潮，同时也给中小微企业带来招人难、用人难、留人难的问题。 部分行业出现瓶颈如: 1.餐饮行业（普遍招不到人，招到的人留不下来，甚至不愿意做餐饮服务...
随着移动互联网的冲击以及【大众创业，万众创新】的号召，社会各界呈现出越来越多的“创客”！
然而，“大众创业，万众创新”热潮，同时也给中小微企业带来招人难、用人难、留人难的问题。 部分行业出现瓶颈如: 1.餐饮行业（普遍招不到人，招到的人留不下来，甚至不愿意做餐饮服务...
这世界，谈创业的人太多太多，教创业的人也太多太多，而且篇幅、内容一个比一个长，一个比一个深，一个比一个广。。。。。。 有用吗？对部分人是有用处，但对另外部分人可能是毒药， 有可操作性吗？不一定或者不完全有。 系统吗？基本不成系统。 所以，很多人看了很激动，过后还是一头雾水，...
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
日下午3点15分，北京市西直门外上园大厦B座4层2#电梯内走出一位拎着灰色行李箱的年轻小伙子，他来到401室外用右手合拢的食指与中指敲了敲淡红色的木门，伴随着门被打开时发出的“嘎吱”声响，一位身材魁梧、目光犀利身穿黑大衣与黑皮鞋约莫四十五岁的中年男人出现在...
@杰罗姆i据说，iOS9会有很多亮点。但是，媒体人只应该关注其中一个：News APP。网页链接一个集成在iOS9上的新闻集成应用，或者说，基于iOS9平台的苹果版Facebook Instant Articles。6月9日 08:55来自微博 weibo.com @杰罗姆...
这个时代不再饥饿，希望你从容消化，轻柔的风吹拂着你人生的帆船，却没有载着你驶向希望的彼岸，你在半路被妖风掳走。 就算你的时代糟糕透顶，你也要坚持活下来，生命是你妈给你的，你却拿来随风摇摆，我的孩子，呜呼哀哉！
（关注微信公众号:欧阳小川）
如今人们不再仅仅有“双11”购物狂欢节，“消费节点”已经越来越多了，“6.18年中大促”、“8.18全民发烧节、理财节”也渐成气候。商业领域是最民主的领域，这些节点的产生，最直接地显示了民众强劲的购买力和日益高涨的购买欲望。 “买买买”当然是件美好的事情，而且让更多的人更好...
川东一小镇，名为迎祥，寓意迎接祥和。机缘之因，我在小镇生活一年有余。
每逢农历三六九就是赶集日，平时安静的街道也一下变得热闹起来。早上六点就会听见摩托车、山轮车、小货车的隆隆声，小贩们开始占地摆摊，来得早的就能抢占有利位置，来得晚的小贩没有地方摆，就只能推着货架沿街...& & & & &告发站在资本主义商场的互利来说，任何人都并非不行代替的，但人员更换是存在极大的无足轻重本钱和机会本钱的，这么的工作能免则免，尽可能打从一开始就只招募那些与团队气质相符的同伴加盟。&
这些年，互联网飞速发展，新的商业模式不断进入咱们的升官傍边，O2O，C2C，B2B……这些不光成为了新的推广手法，一同也为互联网公司以及非互联网公司带来许多商机。
在商机之下，竞赛也日益剧烈，数据别开生面，我国如今每分钟就有8家公司诞生，而创业失败率超过了80%。关于创业公司而言，如何在创业前期招到自个需求的人才，是决议公司生死存亡的要害。从发现人才到绚烂到人才，这可不是只要情怀可以办到的。知乎上不少经历过创业的人给出了很中肯的主张，并联系自个创业公司的特色，讲出了详细的招人办法：
我就答复一下该招如何的人1.多面手2.职业经验丰富的同学\兄弟\旧搭档3.自驱力强的人4.与草创团队气质相符的人1.多面手
关于小型团队、创业团队来说，招人是一件十分艰难的事。没有具竞赛力的薪酬福利，没有名声在外的商品和团队。这个时分，可以拿出来绚烂人才的除了期权以外，即是你草创团队成员中每自个的人脉关系，最佳的状况是，草创团队中每自个自身都是一流人才，并且都情愿去约请比自个更优异的人加盟，没有地盘认识。由于可以绚烂一流人才的人，自身一般也是一流人才，而二流人却只能绚烂到三四五流人才。3. 自驱力强的人
以下内容精选自知乎因地制宜“创业公司应当如何招人”的答复。
职业里有一句话是“3~5自个的团队都做欠好的商品，50自个愈加不行能做好”，为何？由于开发进程中，有许多无足轻重是糟蹋在沟通上的，信息无论是经过口口相传或许文档相传，传递的次数越多，下贱其原意的可能性就越大。当策划有一个主意，想要把它传达给客户端工程师的时分，总会发作许多信息折损的因地制宜，尤其是需求重复调试的操作手感或许表现细节类的因地制宜，这种东西谁也无法经过文字来极好的传达，更甭说了解这些文字了，但假如这个策划懂得运用简略的动画技能来演示一下自个想要的作用，客户端工程师立马就懂了。试想一下，假如团队里有会写Lua脚本的策划，也有会动画制造的策划，还有会拼UI的策划，以及会跟策划评论交互规划的UI规划师，又有会画原画的动效师……全部开发进程是不是就Smooth许多？每自个都可以打候补，待在这么的梦境团队里，就算你拿着只要职业标准80%的薪酬都不会想容易脱离。还有一个多见的场景是两个或多个策划评论体系计划时，各有各主意，谁都压服不了咱们，那最佳的办法即是迅速出个低保真demo，咱们看过（试过）再评判，或许再优化；假如实打实的做 A/B 样本测验，然后在一样的用户进口导入用户，测验几天，剖析数据，但是这么的本钱太高了，国内据我所知没有团队这么做；用低保真原型来验证玩法，必定是迭代商品的最优解，因地制宜是，用啥来做？vb、java、Flash、PPT、RPGmarker...哪个快用哪个，条件是团队里有人懂这些软件，并且最佳是提案策划自个。*弥补阐明：当然了，假如某个策划的主意，方针不明晰，小白玩家看不懂如何玩（玩法不符合预期），中心玩家不能迅速看出最优解是啥（看不出利益导向），活泼玩家找不到存在感（不被需求），付费玩家表现不出优势（没有被比照），顶端玩家找不到被值得夸耀的东西（没有被重视），……这种计划就直接茂盛得了，评论都嫌糟蹋无足轻重。2. 职业经验丰富的同学\兄弟\旧搭档
小型团队的特征之一就呼应迅速、 灵敏，每自个都需求在前哨奋勇作战，每自个都是多面手，没有官僚的等级制度，扁平化办理，每自个都需求具有开掘商品缺乏的才干、坚持体会自个的商品、不断改进自个的商品。坚持做“可以玩”的商品，模块的数量应当少，但工作量不应当少。你终究召唤全部团队的成员聚集在有限的功能模块上，不断体会，不断改进。有人说“只要专心，才干做到极致”，我觉得，专心的根源是自驱——专心首要要对商品开发具有过人的热忱与使命感，这即是自驱力。4. 与草创团队气质相符的人
啥叫公司文明、团队空气、商品气质？本来这些东西归根结底即是创始人气质的延伸，如何样的创始人就会找来如何的草创团队，而团队的气质会逐步传染宫殿参加的人，进程中不免会有一些与团队气质不符的人参加，但他们终究必定会被筛选，或是自个受不了而脱离。告发站在资本主义商场的互利来说，任何人都并非不行代替的，但人员更换是存在极大的无足轻重本钱和机会本钱的，这么的工作能免则免，尽可能打从一开始就只招募那些与团队气质相符的同伴加盟。
@张小北我的第一家公司叫「太空堡垒」，主业是给影片做预告片。如今是第五年了，团队已经有五十人。咱们创业之初，前10个团队同伴里，我和两个合伙人占了3席（没错，咱们即是苦逼后期，自个即是职工，啥都干），然后之前老搭档4个（知根知底，为人靠谱，也情愿一同冒险），习惯3个是我在豆瓣发帖子找到的（如今满是公司主干和办理人员）。由于公司事务和影片有关，所以咱们优先找影迷。豆瓣无疑是最佳的渠道。创业之初，待遇有限，告发竭尽所能，但供给的待遇依然不能和别的大公司比较。但咱们可以供给的是渠道和空间，只要那些有愿望的人才情愿和咱们一同踏上冒险旅程。咱们从来不讪笑愿望，尊敬现世的一切规矩，但一同也信任有愿望存在。前10个团队同伴树立的是这个团队的文明和空气，所以气场是不是符合很主要。从这个互利动身，寻觅团队成员的路径多种多样，但最要害的，我以为是「气场」：你想找到的人是谁，你必定看到他时就理解。然后去这种人会常常出没的当地寻觅吧。
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分享到朋友圈员工在大公司是螺丝钉，在品友是承重墙。黄晓南说。...
&&&&又到了员工离职跳槽的高峰期，初创企业老板的神经不由紧绷了起来。初创的中小企业招人难、留人难，面对大企业的高薪诱惑，如何能让员工跟随企业一起成长？虽然企业招人难，但在选人时条件却不能放松。如何选到适合企业的人才？本专题从人才选用育留的多环节展开，全面讲解初创企业用人问题。
&招人难，难招人&一直是个老话题，而当前的人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈的局面，正验证了这样一句话&千金易得，一将难求&。
人才永远是公司最宝贵的资产。记住不是为某个职位而招聘人，是为整个公司在招聘人才。
2010年年末，“万能”的微博挺身而出，成为求职新宠——企业通过微博发布招聘信息，求职者借助微博发布求职意向，关注、转发招聘信息，而且双方都对这种新的沟通渠道表示了认可。点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势所在，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业。那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素。
员工推荐是最有力且可行的招聘方式之一，这种方式的优势就是可以找到合适的人才 。与广告或者猎头方式相比，这种方式可节约成本75%以上。推荐方式招聘可以减少新员工和现有员工的辞职流动率，因为申请者在来之前已经过筛选。
美国人力资源顾问公司HR Chally 的商业发展副总裁约翰·伍德说：“一次糟糕的招聘会浪费公司很多钱。”他建议他的客户为面试做好系统准备，只有这样才能够使整个面试过程变得更有效。
每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录。
候选人在外面等待面试时是否积极与其他候选人交谈?他们在交谈中更喜欢用“我”，还是“我们”这样的字眼?他们是否能够不顾及对方的头衔、身份或者表现来平等愉悦地对待每一个人?
当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。
公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划
新员工与速冻水饺的相似之处在于，你很难从其外表看到内涵。乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一样，包装都很漂亮，透过包装看里面的饺子只能朦朦胧胧看个大致。在下锅之前你可能永远不知道买到的饺子包得好不好
如何才能留住人才?简单地说就是领导人必须像管理金融资产那样，用同样的热情去管理自己的人力资产(即员工)。在经济不景气时期，做到这一点也许会很困难;不过，这对于组织的成功至关重要。
要留住人才当然只靠高薪不行！因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
任务考核的标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。
沟通存在“漏斗”，你心里想的是100％，嘴上说的则是80％，别人听到的变成了60％，别人听懂的只有40％，别人行动的只剩下20％.“想的和说的，再到做的，总是有一定的差距，管理者必须让员工听懂你的指令。
领导力的第一个阶段改变的重点就是你自己!去学习，去成长。领导成功的关键是要先能领导自己。领导力是非常视觉化的，关键就是让下面的人看见领导在做什么。说到做到了，这样的领导才有效。
我第一次感觉到管理与制度的重要性，于是就开始进行制度建设，也确实制定了一系列制度。这些制度都很细，厚达一尺厚，表面上看都很完善，但现在回过头来看，这些制度都形同虚设。
为什么跟着乔布斯、马云没日没夜的加班，就叫做追寻理想，跟着其他许多老板就成了被剥削呢?这其中的奥秘，大概才是Leadership真正的秘诀吧。
我印象很深的一句话是我离开小公司时，老总对我说的一句话：&小公司为你骄傲，你为大公司骄傲。&
&　小公司专业化分工比较粗，有的甚至一个人就会负责一个项目，很锻炼人，程序员既可以学到编程，又可以学到设计和项目管理，往往会成为一个&全能型&程序员，这对以后的发展有很有益处。
责任编辑：匙敏花时间磨合团队不如费心思招人。&br&公司招人是CEO和HR都关心的问题，尤其对创业公司来说，这更是一门艺术。最近，创业者服务平台“小饭桌”和梦疆咨询创始人陆海天进行了一次交流，陆海天作为猎头代表，谈了谈公司应该怎样锁定并拿下高级人才、怎样稳定团队、怎样培育团队的中流砥柱。下面就来给你转述一下。&br&首先，" />
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创业公司应该怎样招人、怎样留人
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花时间磨合团队不如费心思招人。
&br&公司招人是CEO和HR都关心的问题，尤其对创业公司来说，这更是一门艺术。最近，创业者服务平台“”和梦疆咨询创始人陆海天进行了一次交流，陆海天作为代表，谈了谈公司应该怎样锁定并拿下高级人才、怎样稳定团队、怎样培育团队的中流砥柱。下面就来给你转述一下。
&br&首先，对招人这件事，应该有怎样的重视程度呢？陆海天认为，人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言事关生死。他引用了赶集网创始人杨浩涌的经验：好的人才值得花非常多的时间去发现和沟通，CEO应该在前期招人上多下功夫，把50%的时间精力花在人和战略上，去打造一支优良的团队；如果CEO 70%的时间都在忙具体的事情，那只能说明你的团队还不够强，如果只用一两周的时间去招人，后面又花几个月跟在他后面不断去改造他，那招聘其实就是失败的。反正，打造团队这件事，CEO必须亲力亲为去落实，如果是战略级人才，就算倾家荡产也得拿下。
&br&那么，什么情况下应该果断用高薪挖人？两种情况，一是新引进人才可以加速融资的时候，必须舍得花钱；二是两家业务相近的公司竞争白热化时，不妨尝试破坏性挖角。比方说，有两家公司都是做游戏的，产品类似，还在相互抄袭，那么对其中一家公司来说，用三倍的薪水挖另一家公司的游戏主要程序员就是个明智之选。
&br&当然，空降高管也有可能把组织搞得鸡飞狗跳，这样高薪挖人就反而会误了公司前程。怎样避免这种情况呢？陆海天给各位CEO推荐了招人留人过程中的三种正确做法：
&br&第一，在面试环节实行BOSS团评审制度。简单来说，就是公司引进核心高管时，一面可以由创始人单独来面，但二面、三面最好让其他所有高管都参与进来。这样，一个人是否入职就是一起拍板、共同决策的结果，大家会更愿意配合新同事开展工作；假如新同事表现不好，大家也可以理智地评估他的去留，避免团队冲突。
&br&第二，CEO要允许招聘空间有弹性，要把候选人的潜力列为考察重点。对企业创始人来说，招聘是为战略目标服务的，但创业公司的战略天生是多变的，有潜力的员工才能适应这个特点。创始人发现公司方向需要调整时，一个学习能力强、能适应业务微调的人才就能为公司节约成本、提高效率了。
&br&第三，是薪水支付的不同方式。应聘者可能会选择拿高薪，也可能选择拿低薪+公司期权，假如他要了低薪，团队对他的工作是比较宽容的；假如他要了高薪，CEO可以大胆给钱，但给钱的方式一定要严格，甚至比还要严。其实最适合创业公司的方式就是保持一定的“饥饿感”，薪水数目由应聘者来定，但支付方式由公司来定，比如阿里巴巴的做法就是，表现最一般的员工每年只发15个月的薪水，最好的员工就可以给到27个月的薪水。当然，CEO也可以选择延缓发放高薪，比如承诺下一轮融资后工资翻倍，这样可以有效吸引核心人才。
&br&刚才说的是怎样用高薪挖人才，当然，对不同类型的员工，激励方式也不一样。第一类，那些负责日常执行、可替代性强的普通员工，只要保证他们能拿到工资，保证正常上下班，不要让这些员工心生怨恨就足够了。第二类是有潜力的人才，他们能在执行中实现创新，并且能适应公司的微调，有很强的学习能力和可塑性，公司一定要为这类人创造成长环境。第三类，是不可或缺的负责人和明星员工，公司离开他们就无法正常运转，但他们更实际，如果没有高薪，就会迅速被其他公司抢走。
总之，要找到公司里最拔尖那10%的人才，他们是未来公司持续发展的核心动力源泉，少一个人公司发展就可能慢好几年，这些尖兵一定要全部留住。
&爆品会-课程预告创始人必进的互联网+第一社群主题：《价值2000万的转型之坑》时间：4月21日（周五）21:00-22:00地点：爆品会课堂三、四群分享嘉宾：来一头烤全羊创始人罗炜巍为什么要听这节课？股权虚、分红无，上市不知何年的创业公司，该如何找人？找来之后，又该如何让他卖命干呢？干了几年翅膀硬了想走人了，怎么个资源倾斜才能留得住？留不住的，又怎么提早发现果断开除？这些问题看似像笑话的弱智问题，...&　很多创业的公司最大的困难除了资金欠缺之外，就是很难招到人才，这对于创业老板来说是一件很头疼的事情，到底创业公司怎么招聘人才呢？很多创业公司老板都寻觅过各种途径去招人，比如通过熟人介绍、网上招聘，可是最终还是没有找到合适的人才。创业公司怎么招人？这一直都是一个难以解决的问题。以下是卓众猎头小编整理分享的关于创业公司怎么招人的建议。　　一，舍得花时间去招聘　　大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不...&员工：“老板，我想辞职！”老板：“这样吧，我给你加薪，你留下来好好干！”员工(内心在纠结)：其实工资不是我辞职的主要原因，我觉得做得不开心……老板(内心咆哮)：我再给你加两百!员工：……这样的对话，是否很熟悉？餐厅老板遇到员工辞职都是很崩溃的。当加工资都没有办法留住员工的时候，老板除了放人，还应该深入了解一下员工真正需要的是什么。难道你还想着靠加薪留住员工吗？1、感到自豪　　问他们以什么为生的时候...&据说关注「公务员考试吧」都考上公务员了　　导读：浙江湖州、河北秦皇岛、河北石家庄、湖北黄冈等地区事业单位招聘信息发布，详情如下：点击左下角“阅读原文”查看具体招聘信息！以下地区正在报名2017年眉山市仁寿县事业单位招聘报名入口已开通5.11截止2017年杭州市属事业单位招聘报名入口已开通5.15截止2017年承德平泉县事业单位招聘报名入口已开通5.13截止2017年蚌埠市怀远县事业单位招聘报名入口...&36计课堂招聘式包装创业企业在招聘员工时要学会包装自己，先说自己有什么，我们这个公司为什么值得你加入。现在市面上，创业公司遍地都是，为什么你的公司是值得加入的？你有哪些独特的点独到的地方？让你想招聘的人才觉得你的公司是值得加入的，因为你可以和非常多的牛人一起共事，或者说你们在做一个非常有希望的项目。文|36计商学院招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美...&
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