215被浏览42,540分享邀请回答27657 条评论分享收藏感谢收起425 条评论分享收藏感谢收起内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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帮忙看下劳动合同填写对不对？甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限甲乙双方约定按下列
种方式确定劳动合同期限：A、 有固定期限的劳动合同自
2011 年 11
16日止。并约定试用期自 2011
16日止。B、 无固定期限的劳动合同自
/ 日起。并约定试用期自
/ 日起至 /
日止。C、以完成
工作任务为劳动合同期限，自
/ 日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。二、工作内容和工作地点（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事
工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。（二）甲乙双方约定劳动合同履行地：
。三、工作时间和休息休假（一）甲乙双方经协商确认乙方工作时间平均每周不超过四十小时，甲方应当保证乙方每周至少休息一日。甲方实行每天
小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：每周工作
天，每周休息
天。（二）甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康。甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。（三）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。四、劳动报酬甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。（一）甲方承诺每月
日为发薪日。（二）乙方在试用期内的工资为每月
元。（三）经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按下列
条款执行：A、 乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为
元。B、 甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月
填多少可以？元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
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两年的合同，试用期不能超过三个月，试用期太长了试用期的工资应当是正式工资的80%
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扫描下载二维码从法律角度看软件用户协议――中新网
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从法律角度看软件用户协议
　　前不久，有网友在网上发起了一场运动，“寻找用户协议中的陷阱”。不找不知道，一找吓一跳。按照这些用户协议，基本上用户是没啥权益了。比说中国用户数量最多的一款免费聊天软件，它的《软件服务许可协议》里写着：“本《协议》可随时更新，更新后的协议条款一旦公布即代替原来的协议条款，恕不再另行通知。用户可重新下载安装本软件或网站查阅最新版协议条款。在修改《协议》条款后，如果用户不接受修改后的条款，请立即停止使用，用户继续使用将被视为已接受了修改后的协议。”
　　软件免费，并不代表它能够为所欲为。免费软件有很多靠广告谋利，所以它与用户的协议条款，同样是商业条文。　　上面说的这种服务协议，便是一种商业合同。《合同法》第39-41条和第53条就指出，违反公平原则的条款无效，具体来说，包括免除自己责任、加重对方责任和排除对方主要权利的条款。　　而对于互联网公司的这种用户服务协议，由于不是反复磋商后形成的合同，所以一般叫做格式条款，就是事先拟定、为了方便反复使用的合同。但为了方便不代表可以反复单方面修改。多数省市的工商部门会规定，特定单位更改这类条款，必须备案。即便不需要备案，按照法律中最常见的不追溯原则，它对修改前的用户也是无效的，只对修改后新加入的用户有效。　　□花落去(北京 媒体从业者)
【编辑:王峥】
----- IT新闻精选 -----
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
66833 34708 30649 18963 18348 16939 12753 12482 12188 12157
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