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马克思主义劳动财富论
马克思主义劳动财富论　　
李济广　　
摘要：认为使用价值或财富是劳动和生产资料共同创造的，这是对马克思的重大误解。与劳动价值论相辅相成的是劳动财富论：价值和使用价值都是劳动一个要素创造的；劳动制造出来的生产资料不是财富的源泉；非劳动要素所有者能够参与分配，仅仅在于非劳动生产要素——价值资本、生产资料、社会资本——是价值形成与使用价值创造的条件。劳动是财富唯一创造者的真理，是一切财富（有所有权的静态财富即财产）由全体劳动人民所占有的伦理性基础，或要求把资产者的利益限制在引致投资所必要的范围内。　　
关键词：劳动&&使用价值&&财富&&分配　　
作者简介：李济广，江苏技术师范学院经济学教授。主要研究政治经济学及经济体制改革。　　
一、引言　　
劳动创造财富，劳动人民是财富的唯一创造者，这本来是一个显而易见的公理和常识，也是马克思主义政治经济学的基本原理，过去和现在也经常被人们所提起。然而由于人们对马克思恩格斯相关论述缺乏精研精读，致使学术理论界对此缺乏清晰认识。近年来经济学者在论述按要素分配的观点时，往往承认使用价值是由各种要素共同创造的，认为按要素贡献分配就是按生产要素对使用价值创造的贡献进行分配，为此还经常引证马克思关于自然界也是财富源泉的论述。这使劳动创造财富的常识被抹杀。实际上，认为按要素贡献分配就是按要素对使用价值创造的贡献进行分配的观点否定了马克思主义：如果人家说资本所得就等于其对使用价值的贡献，你凭什么说不是？认为按生产要素对使用价值创造的贡献进行分配，会导致劳动已得到应有报酬的错误结论。这与要素价值论异曲同工。　　
事实上，认为使用价值是劳动和生产资料共同创造的，这是对马克思商品理论的重大误解。　　
马克思的本来观点是，抽象劳动形成商品价值，具体劳动生产使用价值，价值和使用价值（财产和财富）都是同一个劳动耗费的结果。　　
二、生产资料不是使用价值或财富的源泉　　
误以为使用价值是各种生产要素共同创造的，首要原因是误解了马克思恩格斯关于财富源泉的思想，以为马克思认为生产资料是使用价值的源泉之一。实际上，马克思恩格斯的财富源泉的基本观点是：　　
第一，自然界是财富的第一源泉。自然界、生产资料和劳动不是一个层次的东西：其一，生产资料来源于自然界，所以自然界是生产资料的源泉。马克思提到“自然界这个一切劳动资料和劳动对象的第一源泉”。 其二，劳动者是自然界的一部分，在“第一源泉”的意义上，只有自然界是财富的源泉，“劳动不是一切财富的源泉。”马克思把“不是”“源泉”两个词加上了着重号。这是因为“劳动本身不过是一种自然力的表现”；[1]“人在生产中只能像自然本身那样发挥作用，就是说，只能改变物质的形态”，“不是真正的新创造”。[2] 　　
第二，劳动在一定条件下成为财富的第二源泉。财富是自然界和劳动的结合，但劳动只有具备物质条件才能成为财富的源泉。马克思指出，“劳动是一切财富和一切文化的源泉”，“这句话只是在它包含着劳动具备了相应的对象和资料这层意思的时候才是正确的”。“只有一个人事先就以所有者的身份……把自然界当作隶属于他的东西来处置，他的劳动才成为使用价值的源泉，因而也成为财富的源泉。” [3] 正因为劳动不具备物质条件就不能成为财富的源泉，所以生产资料的占有状况决定了劳动是谁的财富的源泉、决定了获得创造财富就业机会的难易，因此马克思主义把公有制作为社会主义制度最直接的奋斗目标。　　
第三，已经制造出来的生产资料不是财富的源泉。生产资料是创造财富的必要手段；但生产手段不是与劳动等量齐观的财富源泉。马克思没有说过生产资料也是财富的源泉。马克思说：“自然界和劳动一样也是使用价值（而物质财富本来就是有使用价值构成的）的源泉”。[4] “自然界”一词是自然资源的意思，不包括人类制造出来的生产资料，和生产资料不是一个意思。经典作家多次论述财富源泉都是提“土地”（“土地”指自然资源或自然界，这是经济学的常识）或“自然界”而非生产资料。威廉·配第“土地是财富之母，劳动是财富之父和能动因素，”的话，正说明劳动和土地是财富之源。　　
为什么自然界和劳动是财富源泉而生产资料不是呢？由于财富的实体是自然界提供的“材料”，所以自然界是财富的源泉。而劳动使材料变成“新”的财富，一种新财富得产生，原因就在于发生了劳动。劳动资料和经过加工的劳动对象以及资本、技术、信息等等是人类劳动创造出来的财富，它们只是进一步生产财富的中间手段，而不是财富的源泉。正如恩格斯所说：“劳动和自然界一起才是财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料变成财富。”[5] 马克思说：“如果把上衣、麻布等等包含的各种不同的有用劳动的总和除外，总还剩有一种不借人力而天然存在的物质基质。”因此，“商品体，是自然物质和劳动这两种要素的结合”。[6] 其中“物质基质”是原料或劳动对象，不包括劳动资料，这种原料形成财富的实体，马克思是强调财富的实体来源于自然界或土地。在“源泉”的角度上，马克思明确指出“形成财富的两个原始要素——劳动力和土地”。[7] 所以“源泉”不是指产品的直接来源、直接生产要素和生产的“条件”，而是指财富实体的“最终来源”、“原始要素”和根本基础。　　
三、生产资料不是使用价值或财富的创造者　　
从农产品和矿产品而言，土地即自然资源似乎也是财富的创造者。然而从工业品和服务产品的角度讲，就不无法说自然界是财富的创造者；而且那些矿产品和自然财富的产生不是我们所研究的生产过程，农产品生产则是人类对自然生产条件加以利用。尽管工业品和服务产品的最终来源也是自然界，但“源泉”指最终来源，而使用价值的“创造”则是使使用价值从无到有的推动过程。站在纯生产过程来讲，使用价值不仅不是各种生产要素共同创造的，也不是劳动和土地共同创造的。至于人类劳动创造出来的生产资料，不仅不是财富的源泉，更不是财富的创造者；生产资料不会“创造”。　　
马克思在《资本论》中论述商品的价值和使用价值时，分析了价值和使用价值是怎样决定的。马克思的结论是我们熟知的：一切劳动，作为相同的或抽象的劳动，形成商品的价值；一切劳动，作为具体的有用劳动，生产使用价值。马克思绝对没有说使用价值是由劳动和生产资料共同创造的，也没有说使用价值的另一源泉即商品中包含的“物质基质”是使用价值的创造者。相反，马克思写道：“不是天然存在的物质财富要素，……总是必须通过……有目的的生产活动创造出来。因此，劳动作为使用价值的创造者，是不以一切社会形式为转移的人类生存条件。” [8]随后，马克思在阐述剩余价值生产过程时指出：“劳动过程，……是制造使用价值的有目的活动”，而“只要劳动资料和劳动对象本身已经是产品，劳动就是为创造产品而消耗产品。（黑体字是引者标的）” [9]　　
首先，创造是能动的。没有粮食、炊具和能源（来源）就做不出饭来，但饭是厨师做（创造）出来的，不是粮食、炊具和能源做出来的。布的使用价值是充当衣服的原料，缝纫机的使用价值是充当制作衣服的工具，而衣服的使用价值则是美观和御寒。在创造衣服的过程中，布的使用价值转移到新的产品衣服当中去，机器的使用价值在新产品使用价值不断增加的过程中不断减少——这也是使用价值的转移或替换，劳动则利用机器改变布的形状和结构，而一个劳动过程结束，劳动的使用价值并没有像机器一样减少或丧失。“美观和御寒”这一新的特性来源于布使用价值的转移、机器使用价值的转换和劳动新的创造——在这一再生产过程中，生产资料在转移使用价值，劳动则在旧使用价值身上利用旧使用价值增添新的使用价值。　　
没有生产资料，劳动就形成不了价值，但生产资料不是价值的形成者；同样，没有生产资料，劳动就创造不了使用价值，而生产资料不是使用价值的创造者。　　
其次，新创造的使用价值相对量与劳动量相对应，但不与生产资料量相对应。没有使用价值就不会有价值，没有具体劳动就没有抽象劳动。商品是价值和使用价值的统一体，价值相对均衡地分布于使用价值之中，创造了多少份价值，也就创造了多少份使用价值；抽象劳动和具体劳动是同一劳动过程的两个方面，付出了多少抽象劳动，也就付出了多少具体劳动，二者在量上是统一的。既然商品的价值是活劳动一个要素形成的，商品价值的物质承担者使用价值也必然是活劳动一个要素创造的；认为多个要素创造使用价值，却只有一个要素形成价值，割裂了劳动的二重性。　　
恩格斯提出：使各种效用“被互相衡量并和制造它们所必需的劳动量相比较”，《资本论》对它进行了“科学论证”。马克思阐述的第二重含义的社会必要劳动时间，要求在社会总劳动时间中，只把必要的比例量使用在不同类的商品上，即是这一论证。第二重含义的社会必要劳动时间意味某种商品的社会需要总量规定该种商品的价值量，即规定为生产该种商品花费多少劳动时间，而社会对某种商品总量的需要就是社会需要多少该种使用价值。毫无用处的东西不应花费劳动，当然也不会有价值。效用越大，或需要的数量越多，应当耗费的劳动也就越多。这就是所谓的各种效用被相互衡量并和制造它们所必需的劳动量相比较，就是使用价值量和劳动量相适应的问题。当效用量和劳动量比例适当时，也就是第二重含义的社会必要劳动时间决定价值。在这里，价值量、使用价值量和劳动量都对称。　　
马克思写道：“在经济关系发展的不同阶段上，交换价值和使用价值是在各种不同的关系中被规定的，而且这种规定性本身就表现为价值本身的不同规定。”[10]就是说，使用价值的规定表现为价值的规定。因此，使用价值和价值的创造必然是统一的。如果人们对效用的需要发生了变化，就会引起价格的变化，社会会改变对这一商品付出的劳动量。反过来，如果生产费用或劳动成本发生了变化，也会引起价格的变化，这会进一步引起人们在不同效用间新的选择。即价值的决定和使用价值的决定是一个价格作用下相互作用的动态（非）均衡过程。短期偏离的价格、价值、使用价值和劳动（生产费用）在长期中必然都会相适应。与此不同，在各个生产部门之间，生产资料量和使用价值量并不是对称的，因为产业有资本密集型、技术密集型和劳动密集型之分。　　
程恩富、汪桂进曾对价值和财富的创造过程做了一个正确的说明：“在特定的经济制度下要素所有者拿出了一定数量的土地、资本等非劳动性质的要素同劳动力相结合，进而由劳动者运用非劳动生产要素实际创造财富和价值。……所有的财富和价值都是在生产阶段由劳动者运用非劳动生产要素进行实际创造和生产的”。[11] “实际创造”就是创造。把这一观点加以确定和贯彻到底，结论就只有一个：劳动者是财富的唯一创造者，当然也是全部剩余的创造者。　　
四、非劳动生产要素是价值与使用价值创造的条件　　
按要素贡献分配既不是按对价值形成的贡献也不是对使用价值创造的贡献进行分配。非劳动要素所有者能够参与分配，原因在于非劳动要素是价值形成（不是“创造”）与使用价值创造的条件。　　
生产资料是价值形成和使用价值创造的第一个客观条件。企业购买了生产资料付出了一定的货币额，销售生产资料的商品所有者从这一货币额中所获得的增加值，就是生产资料作为价值和使用价值的生产条件做出“贡献”使其所有者获得的报酬。生产资料其实不参加使用生产资料的企业所获的新价值的分配。　　
资本所有者参与分配的条件是私人价值资本，不是生产资料。西方经济学往往把资本和生产资料混为一谈，实际二者完全不同：资本是价值，生产资料是实体；股东提供资本，销售者提供生产资料；资本归股东，生产资料归企业；市场经济中的所有制是资本所有制而不是生产资料所有制；货币资本要转化为生产资本和商品资本，生产资本包括生产资料和劳动力，生产资料只是生产资本的一部分。之所以说资本所有者参与分配的是价值资本，是因为：私人资本所有者参与投资提供的一般是货币资本，有时也有技术资本或资本化的土地，但一般不是普通的生产资料；资本家要比例于货币资本价值量参与分配，不会比例于生产资料量参与分配；资金密集型企业和劳动密集型企业其资本总量和生产资料价值总量之比有很大的不同。　　
价值资本作为价值形成和使用价值创造第二个条件使资本所有者获得收益。资本成为价值创造和使用价值创造的条件，是因为资本对企业的形成和生产经营起到“组织”作用。在商品经济中，（货币）资本把各种生产要素连接在一起组建起企业，货币资本成为企业再生产的血液循环系统而保证企业顺利运行。这就是价值资本的要素贡献。这一贡献的报酬应当是利息+风险报酬（经营管理劳动报酬另计），利息是资本的机会成本，职能资本再加上承担风险的报酬。风险报酬的数量，应是足以而又不高于吸引投资所需的赢利率。在市场经济中，资本的平均赢利率远远高于利息加风险报酬，原因在于资本的所有者成为企业的主人，企业在按市场价格付出所用要素的租金后，剩余归自己。　　
管理、技术、土地、信息等都不是一个独立的生产要素；他们可以分解为资本或劳动。[12]管理是劳动要素中的一个小类，把它从劳动要素中单列出来往往会把它的作用过分夸大。技术，一部分存在于劳动者的脑海中而成为复杂劳动的构成要素，第二部分融合在生产资料中而成为生产资料的一部分，自行开发的技术是创新劳动创造的生产资料，购买来的技术同样是较高质量的生产资料，这些技术不能单独存在，不会以一个单独要素的身份参与收入分配。那些入股分红的技术即第三部分技术已化为一定量的资本价值，可以单独获得要素收入，但在这种情况下，技术成为资本的一种形式。土地在市场经济中上已经资本化，具有资本和生产资料的双重形式。虽然土地与其他生产资料不同的是可以自行增殖，但其获得收益的基本规律仍然是等量土地资本价值要求获得等量利润。此外，信息的本质不过是一种生产资料。　　
生产还有第三个条件即社会条件。生产的社会条件包括基础设施、教科文卫、国家政权、市场体系等。社会条件是经济是生产顺利运行，经济实体形成价值、创造使用价值的保证，因而也对生产做出了必要贡献。社会条件的当期“贡献”无法计量，而通过持续的再生产过程由生产单位提供生产税来生产上述公共品进行补偿。　　
五、财富创造贡献与非公经济收入分配和财产共有制度　　
围绕着收入分配问题,经济学家们历来坚持不同的价值理论与财富理论,以证明不同阶级应得分配份额的合理性。近年来中国社会出现了巨大的收入鸿沟，其中一个显眼的现象是非公企业劳动报酬占新价值的比重过低。由此，为提高劳动者报酬、实现比较公平的收入分配提供理论基础就成为经济学的一个重要研究内容。　　
提高劳动者收入就要减少企业的剩余。企业剩余即对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、折旧、固定工资、利息等）后的余额，亦即市场机制分配下的利润。一般认为，比较公平的初次分配,要求一个人所获得的收入分配份额应与其在生产过程中的贡献相适应。承认提高劳动者收入份额的合理性，意味着承认劳动者对市场机制下的剩余也做出了贡献或剩余侵占了贡献。但是劳动者在财富和剩余的生产过程中到底做出了什么样的贡献，论证者的认识却很不一致。　　
人力资本理论是论证劳动者可以参与剩余分配或更多获得收入份额的最常见观点：劳动者投入企业的人力资本作为资本应当保值增殖，参与剩余的分享。西方相关理论如契约理论（人力资本是企业契约中不可缺少的重要一方）、人力资本产权理论（人力资本的专用性和群体性使人力资本也具有抵押性功能）、劳动资本双因素论（任何人都应有通过资本要素获得收入的基本权利）和分享经济理论（分享有利于物价稳定、就业增加、劳资相融等）等为普通人力资本分享企业剩余提出了理论依据，人力资本分享企业剩余带来的激励效应进一步说明了人力资本分享企业剩余的必要性。我国一些学者从人力资本理论出发，提出了一些新的看法。但用人力资本理论论证劳动者参与剩余分享，既错误又行不通。（1）如果企业主决定分配，他不认为你的人力是企业契约不可缺少的重要一方、不理会你的人力的专用性和抵押性功能、不承认你的人力是资本有获得收入的基本权利，那劳动报酬怎能提高？（2）资产阶级经济学的人力资本理论把“人力”和“物质”两者都说成是资本，似乎二者共同创造价值或财富，抹煞了二者在价值形成和财富创造中的本质区别。且人力资本理论往往看重的是管理人员和技术人员的“资本”，普通劳动者往往受到贬低。事实上，劳动根本不是资本。（3）把劳动力说成是“资本”而与“物质资本”并列，把工人出卖劳动力所得的工资看作是人力“资本”的收益，混淆了工人的劳动收入和资本的剥削收入的界线。（4）把人力资本作为产权，也不合逻辑。你的人力既作为资本入股获利，又作为劳动力出卖获得工资，那你的人力到底是资本，还是劳动力？（5）“人力资本”的数量也无法计量，按“价值”入股无数量依据。　　
论证劳动者更多参与收入分配的还有其他一些代表性观点。如何传启认为，纯利润是企业和职工的合作成果；企业市场价值增值更多地决定于企业知识资本的变化，而知识资本增值是企业和职工共同创造的。这种观点实际上否定了活劳动是价值增值的唯一源泉。王文龙、刘宁认为，资本与普通劳动只是实现了价值转移,而历史遗留的技术实现生产力的提高，创新劳动通过技术外部性实现价值增殖。历史传承的生产力所创造的财富除了支付资本与劳动的租金外,剩余部分将作为公共财产在社会公民之间进行在分配。事实上，历史遗留的技术是非劳动要素，把价值增殖归结为是技术的功劳是要素价值论的变种。还有一些人提出工资应当达到劳动力价值的水平，但“劳动力价值”谈的是本质而不是具体数额。最接近马克思主义的观点是用劳动价值论来论证。陈延宏认为，根据劳动价值论，总体活劳动应该得到他们创造的剩余价值的一部分。不过这种观点不能回答：剩余价值都是活劳动创造的，为什么只应当占有一部分？同时也没有回答使用价值是由谁创造的。　　
按要素分配的客观必要性在于必要而稀缺的生产资源具有不同的所有者。但生产要素对价值形成和对使用价值创造的“贡献”只是要素所有者参与分配的前提，并不能决定要素分配的比例和数量。在市场中，劳动力、私人资本和社会资本之间的分配比例不是也无法由贡献大小决定的； “创造者”的“贡献”和“创造条件”的“贡献”之间不存在确定的数量关系。要素间分配比例是由劳动市场供求状态、要素地位、政治法律、社会文化等诸多因素决定的。尽管剩余产品的价值和使用价值都是劳动创造的，社会资本获得的税费也是劳动创造的，但大量剩余为资本家所占有，仅仅在于资本家是企业的主导者和组织者。由于劳动者只是劳动力的出售者，劳动者所获得的报酬只是劳动力的市场价格或租金。　　
道义要求社会对市场劳资分配关系进行重建。劳动者对社会经济的贡献，就是充当价值和使用价值的生产者和创造者。站在人类的角度上，人的劳动是对社会生产的最终贡献或唯一贡献，也是对社会文明进步的最终贡献和唯一贡献。劳动是社会经济发展的根本原因，广大劳动者是推动生产力发展的根本力量。一些马克思主义者经常说，财富创造和财富分配是两回事。实际上，财富创造和市场分配是两回事，社会对财富初次分配的调控和再分配与财富创造并不是没关系。　　
马克思主义经济学者经常指出，马克思主义的社会主义公有制主张和消灭剥削的结论，不是通过劳动价值论、剩余价值论证明资本主义不公正得出来的，而是通过生产力决定生产关系（财产关系）和财富生产方式决定财富分配关系的原理得出来的。这虽然正确，但不够全面。资本主义阻碍生产力的发展，根本原因是资本家对劳动创造的剩余价值和剩余产品的剥削，压制了社会的消费需求能力，资本家以剩余价值为生产目的，限制了投资需求空间，经济危机就是这一道理的最明显揭示。从根本上说，不公正与非效率、公平与效率，存在着高度的统一。社会主义公有制道路的主张，既是顺应客观经济规律、满足生产力发展要求的明知之举，同时也是实现社会公正、增进广大劳动人民利益的正义呼声。马克思的《资本论》在阐述经济发展规律的同时，也对资本主义的残酷剥削进行了有力控诉，全书从头到尾都充满着对劳动创造财富和价值，资本家剥削剩余产品和价值这一基本道理的分析和论证。按照马克思的分析，正是无产阶级遭受的剥削日益严重，才成为资本主义的掘墓人。马克思满怀激情地这样表达了《资本论》的基本结论：资本主义私有制（私有财产）的丧钟就要响了，剥夺者就要被剥夺了。　　
劳动创造价值、劳动创造财富的真理和事实，是一切财富——有所有权的静态财富即财产——由全体劳动人民所占有的伦理性基础。劳动人民要实现对一切财富和财产的占有，就必须实行生产资料公有制，实现十七大所说的共同享有，这是激励社会主义革命家和无数革命先烈的理想和信念。在未能实现公有制的国家，以及公有制国家无力实现公有制的领域，就应当对企业主导者的地位予以节制，使资产者的利益限制在必要的范围比如引致投资所需要的范围内。此外，发展经济要以人为本，把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造作为党和国家的一项重大方针，使劳动者获较多的劳动成果。
参考文献　　
[1] [3] [4] [5]《马克思恩格斯选集》第3卷，人民出版社，1995年版，第298、298、298、373页。　　
[2] [6] [7] [8] [9]《资本论》第1卷，人民出版社，1975年版，第56、56、663、56、208页。　　
[10]《马克思恩格斯全集》：第19卷，人民出版社，1963年版，第412页.　　
[11] 程恩富、汪桂进:《价值、财富与分配“新四说”》，《经济经纬》，2003年第5期。　　
[12] 程恩富：《现代马克思主义政治经济学的四大理论假设》，《中国社会科学》2007年第1期。　　
（原载《贵州社会科学》2010年第3期）　　
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一．基于 传统劳动市场运作机制的经典工资理论
在工业化初期，企业处于自由竞争、供大于求的非均衡劳动市场态势和环境中，整个组织运营管理总的来说，是一种本能的、粗放的、非规范甚至有些野蛮的劳工监控型管理模式。这时，所谓薪酬管理，其实就是企业管理者围绕市场竞争形成的价格波动来相机决定和调整工资率，以最大限度地降低人工成本、提高利润水平。对此，古典经济学和新古典经济学基于劳动市场竞争机制提出的工资决定理论，具有很大的指引和影响作用。
古典政治经济学从17世纪中叶开始到19世纪初结束，经历了约两百年的时间，其著名代表人物有威廉&配第(1623～1687)、亚当&斯密(1723～1790)和大卫&李嘉图(1772～1823)等，其中以期密最为集大成，乃后世公认的经济学开山鼻祖。古典经济学家们基于劳动价值论，认为产业组织中的工人所得报酬，应该等于或略高于维持个人及其家庭基本生活的水平，同时受劳动力市场供求关系决定，也受国民财富增长情况等因素影响；就是说，工人的劳动报酬具有&自然价格&与&市场价格&双重属性，自然价格即维持劳动力简单再生产所必需的费用支出，市场价格即基于劳动力市场供求状况实际支付的劳动报酬，自然价格决定了劳动报酬的基线，市场价格可能偏离（高于或低于）自然价格，但长期来看，由于劳动供求双方竞争的压力，二者在波动中总的来说是趋于均衡一致的。这里值得提及的是，经济学鼻祖斯密在《国富论》（1776）中，不仅对劳动工资的市场形成机制和相关影响因素作了系统完整的论述，而且特别注意到了劳动力市场供求双方存在天然的非对等性，以及劳动工资起因于职业本身性质的非均等性，并对此作了详尽的论述，这构成了工资集体谈判决定、工资职位差别设计 和工资人力资本投资决定， 乃至今天人力资源管理中广义薪酬概念形成 的经典理论基础。
从19世纪初直到60年代末，随着工业化和市场经济发展，古典经济学出现危机，这个时期，按照马克思说法，经济学走向&庸俗化&，其中最具有代表性的两位经济学家，一是法国的让&巴蒂斯特&萨伊(1767～1832)，一是英国的约翰&斯图亚特&穆勒(1806～1873)。萨伊被认为是斯密学说的继承者和在西欧大陆的传播者，有人称他为实证经济学的创始人，其主要代表作是于1803年发表的《政治经济学概论》，在西方经济学说史上被尊为古典名著。穆勒于1848年发表的《政治经济学原理》，集19世纪上半期政治经济学&庸俗&成果之大成，是当时广泛接受、长期被采用的正统教科书，其理论体系在经济学史上被看作是第一次折衷性的大综合。
穆勒在《政治经济学原理》中辟专章论述了&工资&问题。他认为&工资主要是由对劳动的需求和供给决定的，正像人们常说的，是由（劳动）人口与（流动）资本的比例决定的。&但他特别强调了工资率与工资基金总额的关系，即工资（率）的变化受工资基金总额和雇用劳动人数增减的影响，也就是说，工资水平不是由生存资料多少决定的，而主要取决于雇佣劳动人数与雇佣劳动资本数额之间的比例关系。穆勒还用大量篇幅论述到&由法律或习惯决定工资的最低限额，并保障就业&，但&这种最低工资限额及就业保证，其必要的条件是用法律限制人口&；此外，他还讲到&用以补足工资的各种津贴&、&租地分配制度&等补偿低工资的一般方法，以及&改善劳动人民习惯的两种相互有关的方法&即教育和移民对工资的影响。在斯密学说的基础上，穆勒论述并归纳了影响工资职业差别的因素，包括&职业引诱力&和&自然垄断性&，以及&接受补助金者&和&有独立生活来源者&加入竞争，&限制性法律和社团组织&影响，以及性别和习惯，等等。这些论述为工资额度预算 、最低工资法律干预 和工资差别设计 等薪酬管理工作提供了经典理论指引。
在经济学说史上，所谓&新古典学派&，广义地指自19世纪70年代&边际革命&以后，到20世纪初叶的这个期间，在继承古典经济学传统的基础上，利用边际主义经济学说和分析方法解析市场经济运行机制的各种学派，包括以马歇尔为代表的(英国)剑桥学派(狭义新古典学派)，以瓦尔拉斯为代表的(瑞士)洛桑学派，及以门格尔为代表的奥地利学派。 1890年，马歇尔在《经济学原理》中，进一步引入边际生产力和劳动生产成本的概念，从劳动供给与需求两个方面着手，系统分析了市场供求均衡决定工资水平的基本原理，成为经济学关于工资市场形成机制 的经典理论。1899年，美国经济学会创始人约翰&克拉克（1847～1938）在《财富的分配》一书中，进一步根据企业生产要素（劳动和资本）之间的替代关系，以及边际生产力递减规律，提出厂商可以根据边际生产力大小来确定工资水平的理论观点。这是从企业管理角度研究市场工资决定机制的理论开端。
二．基于产业民主运动的劳资集体谈判 工资决定理论
19世纪末20世纪初，自由竞争的市场经济逐渐被垄断竞争的市场经济所取代，规模化、资本密集型、官僚机构式的经济组织大量涌现，加之周期性的经济危机频繁发生（大约有一半时间处在萧条中）和不对称的劳动力市场矛盾长期累积，其结果自然是令人沮丧的：一方面是庞大的失业大军，工资下调的巨大压力和工作条件的日益恶化；另一方面是面对日益觉醒的工人反抗行为，资方管理人员&外强中干&的焦虑和无奈，特别是基层工头们&粗暴强硬&中表现出来的虚弱和无能。由此导致的后果是，劳资纠纷频繁发生，劳资矛盾日益突出，暴力事件层出不穷，罢工浪潮风起云涌。于是，&产业关系 &（industrial relations），特别是企业生产经营中的&人际关系 &（human relations），就成为社会各界普遍关注的焦点问题；诸如员工录用、职前教育、人事档案、郊游计划、增加福利等一系列&产业民主 &（industrial democracy）手法，也纷纷被广大管理者们效仿采纳，一时间竟成了解救企业管理危机的&救命稻草&。
20世纪二、三十年代，以哈佛商学院教授艾尔顿&梅奥（Elton Mayo，1880~1949）等人在芝加哥西方电器公司进行的著名&霍桑实验&为学术契机，在美国企业界和管理学界逐渐形成了所谓&人事管理 &（personnel management）学派，如同漫漫黑夜里点亮了一盏明灯，照亮了被工业机器隆隆声震晕了的企业经理和工人们的心田。&霍桑实验&首次在理论上正面宣示：影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。基此，&人事管理&学派认为，管理者的眼里应该有&人&，惟有好的管理才能有效解决劳资问题，因而主张通过改善日常管理策略，以及人性化、民主化的方式和方法，来整合雇主雇员利益关系，化解企业生产经营中的劳资矛盾和冲突。但是，人事管理学派主要着眼于劳资双方的短期&合作&，而不是利益相关者矛盾的根本解决，因而在政策层面往往反对工会组织及集体谈判。
20世纪30~40年代，在世界大战、经济大萧条和社会主义革命的重压下，欧美企业迎来了大规模、军事化生产运动，于是&人间亲情&在战火纷纷和热血澎湃中迅速&燃烧&起来。同时，由于政府的积极干预，以及工业民主化运动的大力推动，基于集体谈判的劳资问题&三方协调解决 &机制逐渐形成。在这样的宏观背景下，企业劳资薪酬管理逐渐走上制度化、法制化的轨道。但是，对于劳工薪酬管理法规化建设起到最直接、最重要理论推动作用的，还是劳动经济学制度学派 （institutional labor economics）的学者们。他们认为，所谓&劳工问题&根源于这样一个基本事实，即：相对于其他市场，劳动力市场的特殊性在于其供求双方处于不对等地位，在没有外在制度保障的情况下，劳动者个人经济地位无保障，在具有&独裁主义&行为的管理者面前，他们没有对等的谈判能力。因此，要根本解决劳资薪酬管理中的问题，就要在制度安排上发挥政府主导作用，使劳动者联合起来，通过成立工会等劳动者权益组织，以便与企业或企业组织进行集体谈判。
图1 工资水平集体谈判决定
在现实中，一个企业工资薪酬水平的高低，往往不是资方自己就能说了算的，它通常是法律约束（如最低工资法等）、劳动力市场竞争和集体谈判等外部力量互动博弈的结果。例如，仅就薪酬中的&工资&来说，其&集体谈判&博弈机制可以图1来描述和说明。图中，横轴表示工资水平，纵轴表示利润水平。企业总收入水平由XX给出，其分配比例由工会与雇主讨价还价、集体谈判决定。假定工会从工人利益出发，要求的分配比例由（R1，W2）决定，而雇主从利润最大化目标要求按（R2，W1）来分配收入。这样，在这两点之间就形成了一个谈判区间。工资水平或利润水平究竟应该多高，这要看双方的讨价还价能力来定。如果雇主力量较大些，最终的结果可能定在（r，w）上，其中w为最终确定的工资率。
&二战&结束后，随着国家福利政策的实施，以及社会保障制度的进一步完善，市场经济秩序在全球范围内的快速扩展，劳资集体谈判逐渐走向经常化、制度化和正规化，成为一种得到普遍认可、有广泛适用性的国际惯例。
三．基于现代人力资源管理战略性激励的薪酬管理理论
20世纪50年代被称作&产品至上&、&顾客至上&的时代。这个时期，由于享有&二战&结束后难得的相对和平环境，西方各国经济迅速扩张，市场需求异常旺盛，老百姓收入也增加很快，大规模工业化生产方式普遍形成，全球市场呈现出一种如火如荼的繁荣昌盛景象。在市场竞争中，各厂商逐渐形成一种很趋同的经营管理套路，即：把合乎人们意向的产品生产出来，然后通过相应的广告推广策略，向需要消费者提出&购买建议&，请人们挑选。1954年，著名管理学家彼得&德鲁克（Peter Drucker）出版《管理的实践》。在这本被称作&管理圣经&的著作中，德氏说出了老板们的心声：关于企业的目的，只有一个有效定义，那就是&创造消费者&；市场不是由上帝、自然或经济力量创造的，而是由商人创造的。后来，密西根州立大学麦考塞（McCarthy，E.J.，1960）所提出的所谓4P&s（product，price，place，promotion）理论，也很好地映射和描述了此时期聚焦于&市场营销&的经营管理模式。
在这种时代背景下，企业组织管理中&人的问题&，再一次被淹没在&大生产运动&的热潮之中。或者说，在&大干快上&的竞争热潮中，关于&人的问题&以扭曲的形式表现为这样一个&学术问题&，即：在&充分就业&的情况下，企业不能用&饥饿恐惧&来逼迫人们劳动，那又能用什么来&激励&人们好好工作呢？于是，在50年代末60年代初，一些心理学家、组织行为学家异军突起，纷纷提出各自有关&组织激励&的理论学说。其主要代表人物及理论有：马斯洛（A.H.Maslow，1908~1970），他于1954年提出&需要层次论&；麦格雷戈（D.McGregor，1906~1964），他于1957年提出&X-Y理论&；赫茨伯格（F.Herzberg，1923~），他于1959年提出&激励-保健双因素论&。一时间，组织激励理论大行其道、影响深远，并且成为后来人力资源管理中&广义薪酬&概念及其管理理念的一个重要思想支点。
20世纪50年代末60年代初，一些经济学家在解释&增长剩余&的学术和实践背景下，提出并发展完善了一套关于&人力资本 &（human capital）的新理论。当时，关于人力资本理论的形成，还有另一个来自发展中国家和发展经济学的背景。一些发展经济学家以人口普查及有关统计资料为经验基础，对发展中国家收入的个人分配性质及收益增长的决定因素，特别是贫困问题及反贫困对策给予了极大关注并进行了深入的考察研究，结果发现：教育和培训等人力资本方面的投资是发展中国家个人财富和收入及其分配的主要决定因素，教育和个人经济成功之间存在着某种紧密而有规则的联系。著名经济学家舒尔茨(T.W. Schutz，1902~1998)、加里&贝克尔(G.S.Becker，1930~)，被公认为人力资本理论的两位开创者和主要代表人物，二人都部分地因为对人力资本理论的开拓性研究而分别获得1979年和1992年的诺贝尔经济学奖。人力资本理论为企业人力资源管理、包括薪酬管理提供了重要的经济理论支持。
20世纪六、七十年代，世界市场基本上被&商业列强&分割占据完毕，企业在市场上的竞争态势发生了很大变化，从以前的&非零和博弈&走向&零和博弈&。在这种情况下，企业要在市场上求生存、谋发展，仅有营销上的策略和技巧已远远不够，还必须有长期的&大战略&（grand strategy）眼界和定位，以及实实在在的&核心竞争力&。于是，&战略管理 &（strategy management）就成为这个时期企业管理界和学术界的热门话题。其主要代表人物和著作有：钱德勒（A.Jr.Chandeler），他于1962年出版《战略与结构》；德鲁克，他于1964年出版《基于结果的管理》；安索夫（I.H.Ansoff），他于1965年出版《公司战略》，鲁梅尔特（R.P.Rumelt），他于1974年出版《战略、结构与经济绩效》；迈耳斯和斯诺(R.E.Miles and C.S.Snow)，他们于1978年创办《组织战略、结构和过程》。到70年代末、80年代初，关于战略管理的完整理论体系在总体上已经基本形成。
20世纪80年代以后、特别是90年代以来，由于以互联网为核心的新技术革命突飞猛进地推动，以美国为代表的西方发达国家&后工业化社会&特征日益明显，所谓&知识经济&、&虚拟经济&、&体验经济&等&新经济&形态层出不穷，以&全球化&为新时代大背景的战略竞争已是大势所趋。在这种情势下，企业家和管理者们共同认识到：人力资源、特别是知识工人和专业化的人力资本，越来越成为决定企业市场竞争成败的战略性要素；而有效开发和整合管理更加复杂化、普遍跨文化的战略性人力资源要素，对于现代企业成功实现国际化经营目标、获取全球化市场战略竞争优势，具有决定性意义。于是，一种管理新范式，即所谓&人力资源管理 &（human resource management），逐渐形成并得到广泛认可、追捧和传播。与传统&人事管理&不同，人力资源管理不是仅着眼于劳资矛盾，以及由个别人事雇员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作，而是强调管理战略性、资本运营性、全员民主性和专业技术性。其核心思想，简单地说，就是&以人为本，战略性激励 &，即将人（企业员工及其身上的知识技能）看作是一种能够为组织创造价值的战略性资源、资产和资本，并要求管理者有长期战略性投资眼界和人性化主体性激励理念。
在以&战略性激励&为核心理念的人力资源管理体系中，薪酬管理成为实现企业战略目标、推动组织绩效水平不断提升的核心管理职能之一。具体说来，有如下几个方面的表征：首先，在薪酬管理范围上 ，已从过去以外在直接薪酬为重心，逐渐扩展到重视外在间接薪酬乃至内在薪酬方面来；其次，在薪酬管理时限上 ，已从过去以短期劳资谈判为主进行实务性干预，逐渐转到长期股权激励乃至内在的精神激励方面来；其三，在薪酬管理职能上 ，与绩效管理的内在联动关系日益加强，基于&效率工资理论&（efficiency wage theory）的绩效薪酬设计和操作系统，真正成为整个组织战略性激励管理的基础平台和重要支撑点；其四，在薪酬管理层次上 ，已从注重个体性、事务性、随机性和零散性的日常行政监控工作，逐渐将工作重心转到以团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控工作方面来。其中，特别值得一提的是，随着现代企业利益相关者契约理论的广泛传播及深刻影响，以及现代组织面临在全球化竞争格局中进行学习型变革的严峻挑战，薪酬管理在企业所有权制度安排和收益分配体制层面也发生了一系列根本性变化，从传统雇用劳动工资制走向要素所有者合作契约制或利益相关者平等分享制，以年薪制、员工持股制和期股权计划为主要内容的长期激励机制及一系列相应的制度安排，在薪酬管理制度体系中处于愈益关键的地位并发挥着越来越重要的作用。
在当今社会，说到&薪酬管理&，其实已经不仅仅限于企业组织范围，政府组织中公务员（在西方又称&政府雇员&，与&企业雇员&对称）薪酬管理，也是人们关注和研究的前沿焦点问题之一，甚至对于非营利性组织中的专职人员乃至志愿者来说，亦都有一个在&广义薪酬&框架内进行战略性薪酬规划、设计和管理的问题。简言之，薪酬管理已经成为当今社会所有组织的一项核心职能型战略管理工作。
四．基于&战略性广义薪酬整合激励&的薪酬管理 前沿走势及理论架构
现如今，在整个人力资源管理学科体系中，薪酬管理已发展演变成为一门相对独立的核心学科。但就目前中国管理学界的情况来看，要建立一门名副其实的&薪酬管理学&，无论是在中外学术文献检索、案例分析研究及相关经验材料总结方面，还是在理论框架构建和内容体系整合完善方面，都还有很多工作要做。本文试图就此做一些初步的试探性工作，其设定的努力目标是：在充分汲取现代西方各类组织薪酬管理经验精髓要义，立足中国转型期的特殊国情和本土实践，广纳中外组织薪酬管理学文献经典思想和方法的基础上，紧紧围绕&战略性广义薪酬整合激励 &这个核心线索，努力把握最新实践和理论前沿走势，全面系统地论述、介绍和全景式展现了包括工商企业组织、政府公共组织和非营利组织等在薪酬管理领域的精要思想方法、典型运作案例和精炼操作技术。
&战略性激励&是现代人力资源管理的核心理念。薪酬管理作为人力资源管理一个重要子系统，自然要很好地体现和贯彻此核心理念，总的来说，现代薪酬管理就是一种&战略性广义薪酬整合激励 &管理，简称&薪酬战略管理&。现代组织薪酬管理研究的主题就是：针对特定组织的内外部环境和总体战略目标，紧紧围绕&战略性广义薪酬整合激励&这条基准主线，将战略性激励核心理念层层贯彻到组织薪酬规划、设计和管理的具体行动中，进而搭建起一整套独具特色、富有竞争力的薪酬战略管理框架。具体表现在如下几个方面：
&&在项目内容上 ，现代薪酬战略管理已从过去以外在直接薪酬为重心，逐渐扩展到更加宽广的领域，越来越重视外在间接薪酬乃至内在薪酬的战略性激励意义；
&&在时代主题上 ，现代薪酬战略管理已从过去以短期劳资谈判为主进行事务性干预，逐渐转到长期股权激励乃至内在的精神激励方面来；
&&在焦点职能上 ，现代薪酬战略管理在职能模块上与绩效管理的内在联动关系日益加强，绩效薪酬设计和操作系统已成为整个组织战略性激励管理的基础平台或主支撑点，广义薪酬内外在有机整合对于组织绩效的战略性提升作用越来越突现；
&&在管理层次上 ，现代薪酬战略管理已从注重个体性、事务性、随机性和零散性的日常行政监控，逐渐将工作重心转到以团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控方面来；
&&在组织范围上 ，现代薪酬战略管理其实已经不限于企业组织范围，非营利性事业单位、政府公共部门薪酬管理也成为人们关注和研究的前沿焦点问题之一。
以上五个方面也是现代薪酬管理领域的最新实践和前沿课题。
基于组织HR战略管理系统定位，薪酬战略管理框架有三个基本支点：一是 薪酬政策目标锚定 ，二是 薪酬体系整合设计 ，三是 薪酬体制模式选择 。薪酬并不仅仅是对员工贡献的简单承认或回报，更重要的是作为一种战略性激励因子，在组织战略管理的诸多方面都发挥着主导性驱动功能。实施薪酬战略管理，首先要依据&公平、合法、有效&的基本原则要求，将薪酬管理纳入组织总体经营战略和人力资源战略框架中，进行战略目标定位，明确薪酬政策导向。构建薪酬战略框架，第二项支柱性建设工作就是薪酬体系整合设计，具体涉及三个关键问题：（1）依据什么基准来构建基本薪酬体系；（2）基于什么原则来确定薪酬总体结构和水平；（3）以什么样的组合方式来构筑薪酬项目体系。显而易见，无论薪酬战略定位和政策取向，还是薪酬体系整合设计，都直接涉及组织中每个员工的切身利益，攸关整个组织战略性激励管理的得失成败。为此，在组织制度安排和管理程式设置上，须遵循&公平合理，公开透明，公正合法&的基本原则和要求，选择并保持适当的薪酬体制模式。此外，薪酬制度的公开性、公正性和规范性，也是选择和设计薪酬体制模式时需要特别注意的重要方面。实际上，任何组织的薪酬制度，都应该有公开的、正式的、明文的规则，使员工在涉及自身利益的薪酬待遇方面能够有法所依、有规可循、有怨可诉；与此同时，也需要有适度变通性、特殊例外性和稳定运作弹性，以弥合日常薪酬管理中的制度性空隙，应变各种不测风云。在这二者之间，究竟怎么拿捏权衡？如何掌握平衡点、把握协调度？是机械式规正，还是混合式匹配或有机式契合？此乃组织薪酬战略管理者需要学习掌握的一门高超艺术。薪酬管理运作流程由薪酬规划 、薪酬设计 和薪酬调控 三个基本环节组成。首先，要从战略规划着手，进行薪酬市场调查和财务预算，并在此基础上正式确定薪酬方针政策和基本路线。其次，根据既定薪酬政策，设计具体的薪酬体系，包括薪酬结构与薪酬水平两个层面，构成一套周全系统、科学合理的薪酬方案，这可以说是薪酬管理工作最为核心的内容。最后，在贯彻执行中因应情势进行薪酬调控，诸如有关薪酬政策和信息的有效沟通，薪酬实际支付方式的选择，以及薪酬执行过程中的变通调整，等等，这样一系列工作也是决定薪酬管理成败的关键环节。
现代薪酬管理学体系中的专项设计操作技术大致包括如下四大模块：
模块一：基本薪酬设计 在整个薪酬项目体系中，基本薪酬是根据员工人力资本要素及其所任工作职位权重程度等因素设计确定的一种相对固定性货币报酬。基本薪酬设计的总体思路是：坚持内部相对公平性和外部竞争优势性两大原则，通过工作职位评价和薪酬市场调查，分别确定基本薪酬结构和水平，最后经过综合平衡、反复调整和不断完善，形成一套结构合理、水平适当的基本薪酬体系。基于工作职位相对价值进行基本薪酬设计，是工业化传统遗留下来的主流模式。在西方市场经济国家，职位本位薪酬制在战后得到普遍推广，并于20世纪50、60年代达到鼎盛时期，70、80年代以后，在计算机网络化技术平台上得到进一步变革完善，形成了一整套相当完备的标准化设计技术体系。由于中国历史长期缺失工业化传统和专业化分工基础，各工商企业、政府机关和事业单位大都没能建立起一套科学完善的工资分析和职位评价方法体系，以及相应的职位本位型基本薪酬制度体系。近年来，在政府主管部门的积极推动下，引进学习国外先进工作分析和职位评价方法，建立以职位薪酬为主体、多种薪酬方式并存的基本薪酬制度，已经成为当今中国各类社会经济组织薪酬管理的共同努力方向。按能付酬，其实是一种具有古老文化底蕴及悠久历史传统的薪酬设计思路。如果说，职位薪酬是一种与现代工业化企业组织形成和发展需要相联系的薪酬设计思路，那么相对来说，按能付酬是一种起源于前现代社会而更适应于后现代组织变革需要的薪酬设计思路。这种以人为中心的基本薪酬设计，不但顺应现代组织学习型变革大趋势，而且有现代前沿的人本理念和人力资本理论基础作支撑，因而在现代组织薪酬管理框架体系中有着越来越大的权重及影响。基本薪酬设计，除了要考虑职位和能力两个基本要素而外，还须统盘考虑员工年功序列、特殊岗位、区域差异等辅助性因素。相应地，在职位薪酬和能力薪酬两个主要项目之外，年资和津贴也是基本薪酬两个重要组成部分。
模块二：绩效薪酬设计 绩效与薪酬是组织战略性激励的两个聚焦点。因此，基于绩效的薪酬设计，对于实现组织薪酬管理的战略性激励目标，具有最直接、最关键的决定意义。绩效薪酬，可以针对组织中不同职能部门和业务类别的员工群体特点来设计，大致可以分为生产操作人员、经营管理人员、市场营销人员和专业技术人员等类别，有针对性地设计和实施各具特色的绩效薪酬制度体系，主要有计件工资制、年薪制、佣金分成制和奖金制等几种制度设计。相对于不同类别员工个人绩效薪酬设计与管理来说，基于组织群体长期绩效提升目标来进行整体绩效薪酬设计及整合管理，实际上具有更为宏大而重要的战略意义，当然也更具操作难度和现实挑战性。在这方面，西方企业界和管理学家在实践基础上做了大量的探索工作，并取得了一系列丰富成熟的研究成果；实际操作中，通常有收益分享计划、利润分享计划、综合绩效薪酬激励计划和长期股权激励计划等不同运作模式。实际中，绩效薪酬设计与管理，在组织层级贯通及时序联动操作层面，还应特别注意做好一系列策略性整合工作。
模块三：员工福利计划 员工福利是组织支付给员工的外在间接薪酬项目，员工福利制度是现代组织薪酬管理制度及社会保障制度的重要组成部分，员工福利计划是现代薪酬战略规划与管理体系中不可或缺而且越来越重要的内容。员工法定福利计划，即根据国家法律规定必须强制实施的福利项目序列，除法定休假（包括公休假日、法定假日、带薪休假和病假）和住房公积金类福利项目而外，主要是指法定的养老、医疗、工伤和失业等社会保险项目。员工福利计划，除法定社会保险项目序列而外，用人单位往往还根据实际需要和情况自行设置一系列补充福利项目，诸如：以企业年金、团体养老保险为主要内容的员工老年保障计划；以补充医疗保险及团体人寿、意外伤害和健康保险为主要内容的员工健康保障计划；以生活服务、心理辅导和家庭援助为主要内容的员工帮助计划；以住房补助等为主要内容的员工基金补助计划；以带薪休假为主要内容的休闲娱乐福利计划；以教育培训为主要内容的员工职业发展计划，等等。在实际中，成功导入和推行员工福利计划，是一项具有挑战性的HR管理工作，不仅要在整体设计上有战略针对性，而且要在实施环节上讲究策略艺术性。
模块四：薪酬体系整合设计 关于内外在薪酬整合规划设计，在传统薪酬管理研究领域少有涉及，也是现代薪酬战略管理一项最为超前性、极具挑战性的工作。在整个薪酬体系中，相对于内在薪酬项目来说，外在薪酬项目往往具有显性、可度量性和权重敏感性。因此，根据组织薪酬战略目标定位和薪酬政策要求，对于各项外在薪酬项目进行整合规划与管理，具有奠基性和主导性的重要意义。工作对于员工来说，不仅是&谋生&的手段，而且具有内在价值和直接激励意义。在赫茨伯格等人激励因素论的基础上，一些行为科学家提出了一系列关于工作激励特性的理论描述模型。他们认为，工作的任务特性，如复杂性、挑战性等，以及人们对这些特性的主观评价是褒扬还是针砭，对于员工的激励效应关系极大。所谓内在直接薪酬，就是指基于工作内在激励性特征而获得的满足感，大致说来，工作内在激励性特征有四个层面的意义：（1）工作内涵性意义；（2）工作主体性意义；（3）工作职业性意义；（4）工作社会性意义。内在间接薪酬，是指与工作内在激励性特征关系不大，但与工作潜在隐含性条件密切相关的一系列报偿性因素，诸如：组织环境适宜与否，办公设施及条件好坏，交通与通讯便利程度，作息时间安排是否具有弹性，以及职位及头衔是否具有吸引力，等等。这些工作潜在隐含性条件方面的因素，与外在间接薪酬（员工福利）极为相似，对于员工来说也具有非常重要的间接激励性功能。应该看到，基于&广义薪酬&概念和&战略性激励&理念，将内在薪酬与外在薪酬统筹起来，进行平衡设计、整合规划与协同管理，虽然在战略管理总体思路上具有&革命性&拓展创新意义，但在实际操作技术层面却存在着相当大的难度。
现代组织薪酬管理理论已经涵盖工商企业、政府组织与非营利组织等多元实践。
工商企业股权激励管理实践 现代企业组织制度的典型形式是&股份有限公司&，即由一定人数以上的股东共同出资设立，并以其出资额为限对公司负责，而公司以独立法人资格进行自主经营的一种企业组织形式。到19世纪末20世纪初，现代股份公司&两权分离&的结果，在公司股权逐渐社会化、分散化的同时，公司控制权越来越内部化、集中化，由此造成的一系列制度性矛盾和现实运作难题，成为当代企业理论研究的主要课题。各种股权激励计划，就是现代企业理论在探寻公司制&两权分离&矛盾解决方案的过程中提出，并逐渐被利益相关者群体认可、改造和完善而普遍推广开来的。在西方，员工持股计划（ESOP）最初是由美国企业金融投资律师凯尔萨于20世纪50年代提出来的。70年代，在美国政府的支持下，ESOP很快得到推广应用，后来流行于西欧和东亚各国。员工持股计划，实际上是股权激励的一个基本途径和实现形式，在中国改革实践中也得到广泛推崇和运用。20世纪80年代以来在公司并购浪潮中出现的管理层收购（MBO），作为一种特殊形式的&杠杆收购&（LBO），是由公司管理团队借助金融杠杆购买本公司股份，实行资产重组、调整公司股权结构，从而达到控制企业所有权的目的。而近年来中国企业出现的MBO浪潮，则有着特殊的实践背景和制度创新意义。它主要还不是一般性地通过融资收购以解决股份公司&代理成本&问题，或通常意义上的商业运作策略问题，而针对的是企业产权制度变革或改制层面的特殊问题，是通过制度创新推进企业改革、实现经营者股权激励的问题。在产权比较清晰、公司治理结构健全的情况下，公司决策机构通过设计和实施适当的经理股票期权计划（ESO），使那些掌握企业未来运营控制权命脉的人力资本所有者与企业结成命运共同体，以期达到对专业化人力资本给予长期激励的目的。
政府公务员薪酬管理实践 一般所说的国家公务员，是泛指一个国家各级政府机关中，依法行使公共权力，执行国家公共行政管理事务，为国民提供公共服务，并由公共财政支付其报酬的所有人员。公务员薪酬制度是整个国家公务员制度体系的重要组成部分，公务员薪酬管理是现代组织薪酬管理研究的重要内容。公务员基本薪酬体系设计，需要遵循的基本准则，简单地说就是：贯彻按劳分配原则，保持正常增资机制，平衡收入分配关系。按照中国现行法规要求，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，简称&职级工资制&。相对于其他群体来说，福利待遇与职务晋升，是国家公务员群体的两项最重要、最有特色、最具优越性的间接薪酬项目。世界各国都普遍建立有完善的公务员福利保障和职务晋升制度体系，中国的情况也不例外。公务员激励约束机制是政府公共组织健康有序运作的动力基础。所谓&激励机制&，其实就是基于功绩制原则而对公务员行为建立的各种精神或物质奖励体系；而所谓&约束机制&或称&负激励机制&，即调节、规范和规制公务员行为的一整套规章制度体系，这可以看作是对公务员广义薪酬的一种间接扣减。因此，实施各种奖励办法，建立基本行为约束规范，以及违纪惩戒及交流回避制度，也可以看作是公务员广义薪酬管理的重要内容之一。
事业单位薪酬管理实践 现代社会经济组织的宏观制度框架，是由市场经济、政府主导和公民社会组成的&三位一体&治理结构支撑起来的。从组织层面来看，市场经济中的工商企业、公共政治中的政府机构及公民社会中的非营利组织，也是内在联系和有机统一的&三位一体&分工合作关系。非营利组织在中国的变体即&事业单位&，其薪酬管理问题也是值得研究探索的重要领域。目前，关于事业单位收入分配（外在直接薪酬）制度改革的目标模式，国家政策已经明确，就是要建立&岗位绩效工资制&，即：以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工工资收入与其工作岗位和绩效相挂钩，实行分级分类管理。对于知识和专业化人力资本密集型的事业单位来说，设计并实施以广义薪酬框架为基础的内外在均衡激励机制具有特殊重要意义。长期以来，事业单位普遍存在保健与激励功能倒错的制度障碍，在外在间接薪酬即福利待遇方面背负着沉重的历史包袱；面向未来，事业单位在内外在薪酬整合战略管理方面有着巨大潜力。
[8]斯密认为，在劳动力市场上，&雇主的人数较少，团结较易。加之他们的结合为法律所公认，至少不受法律禁止。但劳动者的结合却为法律所禁止。有许多议会的法令取缔为提高劳动价格而结合的团体，但没有一个法令取缔为减低劳动价格而结合的组织。况且，在争议当中，雇主总比劳动者较能持久。地主、农业家、制造者或商人，纵使不雇佣一个劳动者，亦往往能靠既经蓄得的资本维持一两年生活；失业劳动者，能支持一星期生活的已不多见，能支持一月的更少，能支持一年的简直没有。就长时期说，雇主需要劳动者的程度，也许和劳动者需要雇主的程度相同，但雇主的需要没有劳动者那样迫切。&&不过，在争议中，雇主虽常居于有利地位，但劳动者工资有一定的标准，在相当长的时期内，即使最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下。&（见亚当&斯密《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1972年中译本，第60~62页）这就为后来政府最低工资标准干预和工资集体谈判制度确立提供了理论根据。
斯密还运用大量篇幅详尽论证了劳动工资&起因于职业本身性质的不均等性&，并归纳出五种主要情况：第一，&职业本身有愉快的有不愉快的&，因而&劳动工资因业务有难易、有污洁、有尊卑而不同&；第二，&职业学习有难有易，学费有多有少&，因而&劳动工资，因业务学习有难易、学费有多寡而不同&；第三，&工作有安定的不安定的&，因而&各种职业的劳动工资因业务安定不安定而不同&；第四，&职业所须担负的责任有重有轻&，因而&劳动的工资，因劳动者所须负担的责任的大小而不相同&；第五，&成功的可能性有大有小&，因而&各种职业的劳动工资，随取得资本可能性的大小而不相同&。(见亚当&斯密《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1972年中译本，第91~103页）由于以上五个情况的存在，有些职业的劳动得到&微薄金钱报酬&而有些职业的劳动则有&优厚金钱报偿&，也就是说，这五种非货币性因素对于货币工资差异起到补偿调整的作用。实际上，如果用广义薪酬概念来思考，斯密所说的情况，恰是工作本身的内在薪酬与货币性外在薪酬的辩证关系。
在第二种情况的论述中，斯密写道：&设置高价机器，必然期望这机器在磨毁以前所成就的特殊作业可以收回投下的资本，并至少获得普通的利润。一种费去许多功夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，可以说等于一台高价机器。学会这种职业的人，在从事工作的时候，必然期望，除获得普通劳动工资外，还收回全部学费，并至少取得普通利润。而且，考虑到人的寿命长短极不确定，所以还必须在适当期间内做到这一点，正如考虑到机器的比较确定的寿命，必须于适当期间内收回成本和取得利润那样。熟练劳动工资和一般劳动工资之间的差异，就基于这个原则。&&精巧艺术和自由职业的学习需要更长时间和更大费用。所以，画家和雕刻家、律师和医生的货币报酬当然要大得多，而实际上也是如此。&(见亚当&斯密《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1972年中译本，第93~94页）这是后来西方人力资本理论的最初思想源头。
此外，斯密还结合当时欧洲政策论述了政府干预和限制所造成的三种不均等。第一，&由于限制一些职业上的竞争人数，使愿加入者不能加入，所以使劳动和资本用途所有利害有了非常大的不均等&。斯密他特别强调：&劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是最神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力与技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵害他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。显然，那不但侵害这劳动者的正当自由，而且还侵害劳动雇佣者的正当自由。妨害一个人，使不能在自己认为适当的用途上劳动，也就妨害另一个人，使不能雇用自己认为适当的人。一个人适合不适合雇佣，无疑地可交由有那么大利害关系的雇主自行裁夺。立法当局假惺惺地担忧着雇主雇佣不适当的劳动者，因而出于干涉，那明显地不知是压制，而且是僭越。&第二，政策&增加了某些职业中的竞争，使其超越了自然的限度，因而使劳动和资本的各种用途的所有利害，有了非常大的不均等。&第三，政策&妨碍劳动和资本的自由活动，使不能由一职业转移到其他职业，由一地方转移到其他地方，从而使劳动和资本不同用途的所有利害，有时候出现令人非常不愉快的不均等。&斯密还特别针对当时的&同业组合法&对于户籍的限制妨碍一般劳动者自由流动提出批评，指出：&什么妨害劳动者的自由流动，也同样妨害资本的自由流动。因为一种行业上所能使用的资本量，在很多程度上，决定于这行业所能使用的劳动量。& (见亚当&斯密《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1972年中译本，第112~136页）这是劳动经济学关于劳动自由流动理论的奠基性论述。
[9]分别见约翰&穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》，商务印书馆1991年中译本，第380~181页，第401~415页，第426~429页，第430~451页。
[10]19世纪70年代，英国的斯坦利&杰文斯(1835～1882)、法国的莱昂&瓦尔拉斯(1834～1910)和奥地利的卡尔&门格尔(1840～1921)先后(几乎同时)发表经济学著作《政治经济学理论》(1871年)、《纯粹经济学要义》(1874年)和《国民经济学原理》(1871年)，其理论体系的共同基础都是边际效用价值论，所用方法都倾向于主观心理和边际数量分析法，标志着新古典主义理论体系的诞生，史称&边际革命&。特别是瓦尔拉斯的著作《纯粹经济学要义》，已经较为完整地提出了新古典学派几乎全部的理论命题和基本分析方法，构建了新古典理论的基本框架，故被看作是新古典主义理论体系事实上的创始人；此后，新古典理论先在奥地利被庞巴维克(1851～1914，他于1888年发表《资本实证论》)等人扩充应用于资本理论和分配理论。在英国，阿弗里德&马歇尔(1842～1924)于1890年出版《经济学原理》，折衷综合各家学说，形成继穆勒之后西方经济学的第二次综合，此著作为新古典主义理论体系的&经典&支配了其后40余年西方经济学发展的基本方向。20世纪初，洛桑学派的继承者维尔弗来多&帕累托(1848～1923)在1906年提出序数效用论，并以此论证了瓦尔拉斯的一般均衡体系，1920年英国的庇古用边际效用理论构建了新古典主义的福利经济学体系，加上其他人的工作，使新古典学派的理论得到完善和发展。
[11]参见阿弗里德&马歇尔《经济学原理》，商务印书馆1964年中译本。
[12]参见约翰&克拉克《财富的分配》，商务印书馆1983年中译本。
关于这方面的背景情况介绍，可进一步参见王一江、孔繁敏《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社1998年版，第1章绪论。
Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization , New York: Macmillan Co.,1933; &The Social Problems of an Industrial Civilization, Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University,1945.
[15]20世纪50年代，劳动经济学制度学派代表人物之一邓洛普（Dunlop，John T.）提出&产业关系系统&（industrial relations systems），全面系统地总结分析了一个完整的劳工法规解决机制和制度运作框架，其基本内容包括：由工作场所和团队组织的技术条件、市场或预算约束条件和社会权力分配体系，以及意识形态组成的环境系统；由劳方、资方及政府三方主体共同参与的主体系统；包括谈判、调解、仲裁和司法全过程，以及实体性规则和程序性规则在内的规则系统。（见Dunlop，John T.，Industrial Relations Systems ，New York: Henry Holt,1958.）后来，桑德沃（Sandver, Marcus H.）等人于８０年代在此基础上提出了一系列更加完善的劳工问题制度解决方案（见Sandver, Marcus H.，Labor Relations: Process and Outcomes. Boston: Little, Brown and Company,.）。
Peter F. Drucker, The Practice of Management ,New York: Harper & Brathers,1954.（其中译本可参见机械工业出版社2006年版）
Maslow，A.H.，Motivation and Personality ，New York：Harper and Row，1954；Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise , New York: McGraw-Hill Book Co.,1960; Herzberg ，F.，Mausner，B. and Snyderman，B.，The Motivation to work ，New York：John Wiley & Sons,1959.
关于舒尔茨和贝克尔的生平和著述及其对人力资本理论的开拓性贡献，详见专栏5-1介绍。
关于西方战略管理理论演变情况，可参见明茨伯格《战略历程》，机械工业出版社2006年中译本。
[20]此理论有索罗（Solow，R.M. 1924~）于20世纪70年代提出,后由夏皮罗（Shapiro，C.）、斯蒂格利茨（Stiglitz，J.E.）等人进一步发展完善（参见：Akerlof,G.A., Gift Exchange and Efficiency Wage Theory，American Economic Review ， 74，1984，pp.79-83; Shapiro, C., Stiglitz, J.E. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, American Economic Review ， 74，1984.）其基本观点是：员工的有效劳动供给量或工作努力程度乃至绩效水平与工资水平高度正相关，即企业支付给员工的工资水平越高，员工工作努力程度和有效劳动供给量越大，因而劳动生产率和工作绩效水平越高。这个理论很好地解释了如下现象，即：一方面存在大量非自愿性失业，而另一方面企业反而愿意支付高于市场均衡的工资。
[21]关于&分享制&，是美国麻省理工学院教授魏茨曼（Weitzman，M.L.）于1984年出版的《分享经济：用分享制替代工资制》一书中提出来的。他主张以与利润挂钩的&分享基金&来确定员工的报酬，工资随着利润增减而变化，员工与企业可以在劳动力市场上以契约形式将分享比例事先确定下来。
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