医疗期的五个疑难问题详解 | 劳动法库
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医疗期的五个疑难问题详解 | 劳动法库
?点上方“劳动法库”快速关注，每天有干货！作者｜刘正赫劳动法库提示：作者授权劳动法库微信公众号发布，转载须取得授权，注明作者信息及出处，掐头去尾者，当众曝光，众人谴责！一、医疗期的计算问题劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[号）规定，“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月6日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推”。然而此种计算方式在实践中存在着一些问题：1、按照劳动部的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，这就要求用人单位应当准确记录员工第一次病休时间。然而医疗期这一概念直接与解除终止劳动合同相联系，如不发生解除终止劳动合同的情形，则不存在医疗期问题，统计所谓医疗期也毫无意义。在很多情况下，劳动者在用人单位长期工作，经过五年、十年或者更长时间才出现解除终止劳动合同的情形。这时要求用人单位长时间保存劳动者的病休纪录，从劳动者病休第一天开始去计算医疗期，显然存在诸多困难。2、由于累计期的存在，实践中可能出现劳动者长期休病假，但其在每个累计期内却均未休满医疗期的情形。此种情形下，劳动者长时间无法为用人单位提供劳动，而用人单位又无法依法解除其劳动合同，这与医疗期制度设计的初衷相悖。3、劳动者的医疗期期限长短与其实际工作年限和本企业工作年限相联系，随着两个工作年限的变化其医疗期与累计期均会发生变化，即产生医疗期和累计期的“跨越”。然而在“跨越”期间如何计算医疗期，并无明确法律依据。如某员工日入职，实际工作年限为9年，其第一次病休时间为日，其实际工作年限不足10年本企业工龄不足5年则医疗期应为3个月，累计期为6个月（从日至日）。但该员工到日时，其实际工作年限满10年本企业工作年限不足5年，则医疗期变为6个月，累计期变为12个月。此时前一累计期尚未结束，应当如何计算医疗期和累计期？针对工作实践中出现的上述问题，部分地方在实践中采取了与劳动部规定不同的计算方式。如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2002]16号）第2条规定，“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。按照上海市的这一规定，劳动者的医疗期只与其本企业的工作年限相关，且无累计期的规定。按此方式计算医疗期较为便捷，在计算出医疗期后只要查看劳动合同履行期间劳动者的病休总天数，则可以得知劳动者的病休时间是否超过了法定的医疗期。但上海市的这一规定未考虑实际工作年限及累计期，其是否违反了劳动部规定的计算原则值得商榷。笔者认为医疗期的计算还可采取另外一种方式，此种方式比上海市的规定更与劳动部的规定相一致，虽然存在一些差别但完全符合医疗期制度设置的初衷。既然医疗期是劳动者因患病或非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限，则在符合法律规定其他条件解除终止劳动合同时，从计划解除终止之日按照劳动部的规定向前推算累计期。如计划于日解除劳动合同，员工实际工龄5年，本企业工龄3年，累计期为6个月，则累计期为日至日。用人单位这时只需查看在上述时间段的考勤记录，审查劳动者的累积病休天数是否超过法定医疗期3个月，如超过3个月则劳动者不在医疗期内，用人单位可依法解除终止劳动合同。二、医疗期与病假的关系问题医疗期与病假两个概念密切相关，两者之间存在以下区别和联系：1、区别：（1）医疗期是一个法律概念，即劳动者患病或者非因工负伤而用人单位不能解除终止劳动合同的期限。医疗期制度设置的初衷是为了在一定期限内维护患病或非因工负伤员工的工作稳定权。而病假是一个生理概念，劳动者生病且向用人单位提交了医院开具的病休证明，则可以休病假并享受病假待遇。（2）医疗期的期限严格按照法律规定执行，法律根据劳动者的实际工龄和本企业工龄设置了3个月至24个月不等的医疗期。病假并无最长期限限制，只要劳动者生病即可休病假。（3）医疗期与劳动合同解除终止相联系，如无解除终止的情形，医疗期并无法律意义。病假与劳动关系相联系，劳动者与用人单位只要存在劳动关系，则有休病假并享受病假待遇的权利。2、联系：如果劳动者的病休时间超过了法定医疗期期限，则用人单位可以依法解除终止劳动者的劳动合同；如果劳动者的病休时间短于法定医疗期期限，则用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，也不能在劳动合同期满时终止劳动合同。3、关于医疗期协议：法律并无启动医疗期须签订医疗期协议的规定。如前所述，医疗期与劳动合同的解除终止密切相关，如不涉及解除终止事宜，则不涉及医疗期概念。劳动者的医疗期是否届满以在法定累计期内其累计病休天数是否超过法定医疗期时间为准。三、特殊疾病的医疗期问题劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[号）规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识:第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期。24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准；第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。对于此问题笔者认为，对于特殊疾病医疗期时间两种观点均有一定道理，出现争议的主要原因是原劳动部文件存在以下问题：1、文字表述不清，容易出现歧义；2、延长的规定与实践脱钩，文件规定延长须经企业和劳动主管部门批准，而实践的情况则是企业根本不会批准，同时也没有实际负责医疗期延长审批的劳动主管部门，医疗期的延长很难落到实处；3、延长的医疗期是否还存在累计期的问题，如存在则怎样确定累计期？对于此问题建议劳动行政部门应当出台新的政策文件，对特殊疾病医疗期予以规范。具体应当包含如下内容：1、特殊疾病的具体范围；2、特殊疾病的鉴定机构；3、特殊疾病医疗期延长的最低期限。建议以现有3至24个月医疗期为基数，规定无须企业批准强制性延长的最低期限。在各地方的实践中，上海市关于医疗期延长的规定值得借鉴。上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发[2002]16号）第3条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”。此规定对于延长医疗期的情形及延长的最低期限均规定的较为明确且便于操作。四、医疗期与劳动合同解除的问题《劳动合同法》第40条第1项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。对于如何认定“劳动者医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，在实践中存在两种观点：第一种观点认为，此种情况必须做劳动能力鉴定，其理由是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的需经劳动鉴定委员会确认。第二种观点认为，《劳动合同法》对于医疗期满解除劳动合同的法律规定，并无经劳动鉴定委员会确认的程序，且劳动鉴定委员会确认与劳动能力鉴定并非同一概念。因此只要用人单位有证据证明劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作即可解除劳动合同。笔者同意第二种观点，其理由如下：1、根据北京市的实践情况，劳动行政部门的劳动能力鉴定委员会只负责丧失劳动能力程度鉴定,鉴定结论为完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力、部分丧失劳动能力和未丧失劳动能力。严格讲，将此种丧失劳动能力程度的鉴定结论作为职工是否能够从事工作的唯一依据值得商榷。例如，职工下肢残疾可能被鉴定为大部分丧失劳动能力，但如果职工的工作岗位是电脑程序员，其下肢残疾并不影响其日常工作，以鉴定结论来认定其不能从事原工作并不合理；再如，职工患中度抑郁症，如进行劳动能力鉴定可能被鉴定为未丧失劳动能力，但此种疾病可能会严重影响其工作任务的完成，以鉴定结论来认定其能够从事原工作也不合理。部分省市的劳动鉴定委员会可进行复工鉴定，如天津市劳动能力鉴定委员会可根据被鉴定者原工作岗位或拟重新分配的工作岗位对劳动者的身体健康程度要求以及对劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度做出是否可以复工的鉴定结论。结论分为可以复工或者继续治疗。对于判断职工是否能够从事工作，复工鉴定较之丧失劳动能力程度鉴定更为合理。但实际的工作岗位和疾病情况千差万别，仅以劳动鉴定委员会的鉴定结论作为判定职工是否能够从事某项工作依据则并不完全合理。2、《北京市劳动合同规定》第31条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的”，用人单位可以单方解除劳动合同。也就是说如果职工因患有某类疾病不符合有关行业、工种岗位规定的，用人单位无需另行安排工作，也无须进行劳动力鉴定。例如职工患有传染性疾病不符合食品生产或餐饮行业的健康要求的情形。3、对于劳动者医疗期满继续治疗不能恢复工作的情形，应当认定为不能从事工作而无需进行劳动能力鉴定，劳动者不能提供劳动的事实已经证明其不能从事任何工作。对于此种情形，笔者认为用人单位应尽到告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果，而不能只要劳动者在医疗期满后继续请病假就立刻解除劳动合同。4、以用人单位的绩效考核结论作为劳动者是否胜任工作的标准更为合理。在司法实践中，对于劳动者是否胜任工作而引发的劳动争议，仲裁和法院一般情况下会审查用人单位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依据考核制度对劳动者进行了考核且得出劳动者不胜任工作的客观结论。对于医疗期满的员工，如劳动者能够返回工作岗位，用人单位应当无条件的恢复其工作（实践中一些用人单位要求劳动者从医院开具可以复工的证明并无法律依据）。但用人单位可以根据考核制度对劳动者进行考核，如考核不合格，则用人单位可根据其身体情况另行安排工作；另行安排工作后如考核仍不合格，则用人单位可以单方解除劳动合同。在司法实践中，如果用人单位就上述情形提供了充分的证据，虽未进行劳动能力鉴定，也应当认定此种解除合法。五、医疗期与医疗补助费1、劳动合同终止情形下支付医疗补助费的条件劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[号）第22条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。另外，劳动部《关于对劳部发［号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）进一步规定，“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。根据以上规定，劳动者在劳动合同终止时能够享受医疗补助费须满足以下两个条件：（1）在劳动合同终止时处于患病或非因工负伤状态；（2）必须进行劳动能力鉴定且被鉴定为5—10级。2、劳动合同解除情形下支付医疗补助费的条件根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）第6条的规定，劳动者享受医疗补助费的前提是，用人单位以“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作”为由而单方解除劳动合同。3、医疗补助费的数额按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）第6条的规定，医疗补助费不低于六个月工资，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。后续出台的《劳动合同法》只规定解除劳动合同经济补偿的“社平工资三倍”封顶，并未涉及医疗补助费问题，因此医疗补助费应按照本人工资计算。另外，此规定并未界定重病和绝症的认定标准和认定主体，实践中如何认定存在争议。因此建立相关部门应当对此问题作出具体解释以避免争议。年终离职潮暗涌，点击“阅读原文”查看李迎春《离职环节法律风险控制与HR操作技巧》
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劳动法规定员工在病假期间如何发放工资及最长能休多久病假？
您好！我因身体有多项疾病，不能胜任工作，前些时间住院治疗，在我休病假这段时间，公司只给我12天病假（这12天病假期间公司按80% 工资发放），如我后面再休病假公司不再付工资，公司人力资源部说是我公司内部规定。我现在想问的是：我公司这样做是否符合劳动...
　　按劳动法及其相关法规规定，企业职工病假工资由用人单位按照不低于当地最低工资标准的80%自行制定支付办法。职工患病或非因工负伤，按本人实际工作年限和本单位工作年限，给予三至二十四个月医疗期，医疗期内劳动者非《劳动合同法》第三十九条规定的法定过错，用人单位不得解除合同。
附：劳动部《关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知》（劳部发〔号）　　　59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发（号）　　第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
人力资源总监
六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算，在本单位工作年限五年以下的为六个月；十年以上十五年以下的为十二个月。劳动部关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知 59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，给予三个月到二十四个月的医疗期。
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的；五年以上十年以下的为九个月原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：第三条
企业职工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％
按照我对劳动法的了解，公司对于病假只给80%的工资是符合的，但是你说的只批准你放十二天的假，是医生说的吗，如果你有医生证明就可以放到你病好为止！还有，你的病是工作原因得来的吗？如果是的话你公司要负责任的！最后你所说的病假期间的福利，这个是没有的！这个都是我的个人意见，为了你的利益，最好问一下相关人员，让他们给你正确的答案！
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如何规避风险，规范员工医疗期管理？
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员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有 &B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？
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&&&&&&&&&&B、没有。&&&&&&&&&我们在员工患病或非因工受伤而未能正常工作的待遇及相关规定等方面是严格按照国家或地方法律法规进行的，有时也会灵活处理（如给予更长时间医疗期等），目前来看，是没有法律风险的，我们在这方面的大致做法是：1、依据法律法规的规定。&&&&&&&&针对员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的规定，目前主要有两部法规来进行规范，一是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部479号，以下简称《劳部》），二是《重庆市...
&&&&&&&&& &B、没有。
&&&&&&&&&我们在员工患病或非因工受伤而未能正常工作的待遇及相关规定等方面是严格按照国家或地方法律法规进行的，有时也会灵活处理（如给予更长时间医疗期等），目前来看，是没有法律风险的，我们在这方面的大致做法是：
1、依据法律法规的规定。
&&&&&&&& 针对员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的规定，目前主要有两部法规来进行规范，一是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部479号，以下简称《劳部》），二是《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（以下简称《市》）。目前而言，我们公司是安全按照这两部法规执行的。
2、具体医疗期限规定：
（1）医疗期限：《劳部》第三条规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（2）计算方法：《劳部》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
（3）我司做法：目前我们是严格按照此规定执行，在实际工作年限方面一般由员工本人提供相关证明、证据，公司给予适当调查，只要不是太违背常理，都会给予认可的。
3、医疗期待遇规定。
&&&&& & 我们主要是按照《市》的规定来进行的，其中分以下两种情况：
（1）《市》第四条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。
（2）《市》第五条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
（3）我司做法：目前我司出现最多的情况符合第四条第一款的情形，少数有第二款的，第五条的情况目前还没有出现过，不管出现什么情况，只要是符合规定的，我们都会严格执行。
4、待遇的特别规定。
&&&&&&& 在《市》的规定中，也对医疗期间待遇做出了特别规定，主要有：
（1）《市》第六条：原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
（2）《市》第七条：职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
5、医疗期满无法工作的待遇。
&&&&& 在《劳部》和《市》中，都对此类情形进行了规定，主要有：
（1）《劳部》第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
（2）《劳部》第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
（3）《市》第八条：职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
（4）我司做法：目前我司还未出现医疗期满不能从事正常工作的情形，公司规定，即使出现，也会按照以上规定给予执行的。
6、违反规定的处理。
&&&&&& 在《劳部》和《市》中，也对此类情形进行了规定，主要是：
（1）《劳部》第八条：医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
（2）《市》第九条：凡弄虚作假，开******明病休的，一经查实，按旷工处理。
7、我司的其他要求。
&&&&&& 员工患病或非因负伤需要治疗时，我们有以下特别规定：
（1）须请病假：员工可以提前写病假单，因事情突发也可电话请病假，但都需要详细说明实
际情况并征得部门领导同意。病假期限一般每人一年不能超过30天，特别情况需要领导特别
（2）指定医院：目前公司在当地指定了三家病假期间员工就医的医院并签订了意向协议，另
外，如果员工在外地，也可在二甲及以上医院就医，不可在一般诊所或二甲以下医院就医，
否则，相关待遇将无法享受，且只能按事假处理。
（3）提供材料：医疗期满，员工需提供病历本、医生建议休息天数单据（须有医院公章）、
缴费单据等原件到HR部门，HR部门复印存档并按病假处理，否则按事假处理。当然，对员工
的病假负有严格保密的义务。
（4）费用报销：不管是本地或外地门诊、住院等产生的费用，都会按照社保部门的医保规定
政策给予核算，一般由员工本人或其亲属给予办理，由于涉及提供的资料或流程比较多，特别
是到外地就医的，农村和城镇的办理又有区别，这些规定，全国各地又略有区别，这里就不再
（5）优惠规定：公司在医疗期限方面会根据员工实际所需要的期限（以医院医生的建议为准
）， 如果超出了法规规定的期限，公司也会同意的。
&&&&&&& &从以上规定可以看出，国家和地方对员工因病或非因工受伤的医疗待遇、期限、违规处罚等是有明确规定的，如果单位违反而员工仲裁或起诉是很容易等到法律支持的。而且我们有理由推定，随着社会的发展和进步，类似的规定只会越来越有利于员工，而对企业的规定将越来越细、越来越严。
&&&&&&& &换个角度来看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受伤，身体本来就受到了损害，精神也必定带来某种影响，如果这个时候，单位都不给予关怀和伸出友爱援助之手，要想员工痊愈后为公司全心全意工作是不太现实的事，而且会对在职的其他员工造成很大的负面影响，放在全社会来看，社会的温暖、公民的优越感从何而来？
&&&&&&& &我们目前是处在发展中的国家，固然无法与那些欧美福利型国家相比，但遵守国家和地方的法律法规是企业应尽的义务和责任，特别是在对待生病或非因工受伤的弱势员工，更应主动给予全方位的关怀，并力所能及的以超出国家或地方规定的待遇给予员工，这样，你“先敬员工一尺”，员工“必会还有一丈”。
&&&&&&&&&& 欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：
你们公司做法很正规
我想问的是医院的级别
问下，员工因不孕需要治疗，治疗期间假期要发工资？应该怎么处理
@阿门2013：个人觉得不孕应该是不会开到病假条的吧，最多就是要请假去治疗，短期的吧
您好，我看到您的一篇文章里提到非因工负伤医疗期满辞退的时候提前一个月书面通知并补代通知金，可以不用补经济补偿金和医疗补助吗？
@妮儿209：提前一个月书面通知后就不需要支付待通知金了，但经济补偿金和医疗补助费还是要付的
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&1、目前公司对病假员工的医疗期规定主要参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关文件执行，即：&第二条：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。&第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。&说明：实际工作年限是指社会总工龄。**...
1、目前公司对病假员工的医疗期规定主要参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关文件执行，即：
第二条：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
说明：实际工作年限是指社会总工龄。
第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
劳动部《关于贯彻&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&的通知》作了进一步补充规定：
（1）医疗期计算应从病休第一天当天开始累积计算。
（2）病休期间，公休、假日及法定节日包括在内。
（3）特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在24个月内不能痊愈的，进企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
说明：按照《劳动合同法》42条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得依照40、41条解除劳动合同。
第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
此外，关于医疗期工资和医疗补助费：
（1）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
说明：“病假工资或疾病救济费”指两者选其一。
（2）《劳动部办公厅关于对劳部发〔号文件有关问题解释的通知》第二条：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补 助费。鉴定为1－4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
补充说明：（1）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（2）《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（3）《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;”
（4）《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、公司现行做法完全参照上述法律规定执行，公司对员工医疗期管理制度按照法律规定最低标准实施，既合法合规，又最大限度节约成本，不存在法律风险。
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&&&&公司对正常请病假员工其基疗期，没有很详细的规范制度。只是草草说明一下而已，内容为基本为新劳动法为依据。比如：一、工作医疗期管理：&工伤医疗期实际应为停工留薪期，一般不超过12个月，最长不超过过24个月。严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。二、工伤医疗待遇包括内容：（1）治疗工伤所需挂号费、医疗费、药费、住院费等费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。（2）职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助的70%发给住院伙食补助费。（3）经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。...
& & & &公司对正常请病假员工其基疗期，没有很详细的规范制度。只是草草说明一下而已，内容为基本为新劳动法为依据。比如：
一、工作医疗期管理：&
工伤医疗期实际应为停工留薪期，一般不超过12个月，最长不超过过24个月。严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。
二、工伤医疗待遇包括内容：
（1）治疗工伤所需挂号费、医疗费、药费、住院费等费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
（2）职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助的70%发给住院伙食补助费。
（3）经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
（4）工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗所发生的符合条件的康复费用。
（5）工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
三、一次性医疗补助金处理
（1）劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系，用人单位已依法为劳动者缴纳工伤保险费；
（2）劳动者患病或所受伤害已被依法认定为工伤；
（3）劳动者因工致残，已由劳动能力鉴定部门鉴定为五级至十级伤残；
（4）劳动关系经以下两种法定情况而解除或者终止
& & ①五、六级伤残的劳动者本人提出；
& &&②七级至十级伤残的由劳动者本人提出或者其劳动、聘用合同期满；
（5）支付具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定后，由工伤保险基金支付。
四、补助标准
安福建当地的《工伤保险条例》实施。
等等等等……
五、现行这种做法有没有法律风险？
1、公司对在工作中出现轻微工伤者。只按车间保底工资给予补贴（按正常情况下，我司员工以计件为主，平均工资在元/月。而我司的保底工资为元/月）
举例说明：
& & & &机台压铸工刘某，因工作不小心脚下补高温料头喷出烫到脚。一开始自认为没事，继续工作了三天。因发痰，疼痛难忍，告之主管。后公司带其检查，因没有及时处理，最少要休息半个月。
按刘某个人想法：工伤一天补贴60元。而如果工作的话，每天达到150元左右（计件）。如果工伤请假休息三天的话，最少少了300元。因此才出现这类情况。
& & & &而这条规定，从建厂与来就一直如此。刘某最后也只能接受半个月的工作底薪补助。HR多次与总经理沟通，有些违反劳动法。但总经理认为，大家都已经默认了该情况。使用了“拖”字诀，相应无事就拖着。一直无法得到改善。
2、对员工医疗期规定与工伤处理无形成公司自己的体系。
原因：总经理有一朋友是律师。因工伤相对少，不出问题就算了。出了问题就找律师解决。
记得，前年电泳车间有一员工在工作中切管，边上班边玩手机。一失误，把左手大拇指直接切下来。在公司处理工伤得当的环节，终于把员工的大拇指给接回去。而且回复良好。员工父母也都为我司员工。最后，要求一次性补助处理15万元。老板咨询了律师，经律师通过相关信息判定属8级伤残，公司最高赔偿10万元。员工父母听到此事后，要上报劳动仲裁判。通过公司沟通协调与相关专业人事解释，才告一段落。……
六、工伤医疗管理中值得肯定与发扬
1、公司对员工发生工伤后的处理流程完善。
通过这几周的分享，我一直提到的是公司处理工伤事故谈究的是：快、稳、定。
1）一遇到工伤事故，安全小组从上至下，大家以最快的速度进行方方面面的处理相关事谊；
2）针对现场的形式与员工进行第一时间的稳妥处理，达成企业的各项正常运行；
3）人性管理、钱权出力是企业员工的定心丸最好的保障。
2、公司《爱心基金》保障到位；
3、大事一定依据法律法规办事，特殊情况人情味极浓。
今天分享到此，公司在工伤处理一块都为外缓且个人对工伤这一块有些薄弱。有些单调无力，请卡卡们多多指教。今天要好好学习学习牛人们的分享。
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&&各位卡卡早上好！三茅平台又换版了，是不是又给人一种耳目一新的感觉呢？&&今天和大家分享的是医疗期的管理，这是一个很实际而且操作性强的管理点，从一个角度也能反映一个公司或企业是不是真的能做到”以人为本“。&&我公司对“职工患病或非因工负伤医疗期”是按照《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》（以下简称为”管理办法“）进行的，至于里面的条条框框，本人也不想过多的粘贴，我只是将我公司的一些作法与大家进行一个探讨，在共同学习中不断共同提高管理能力，毕竟对工作来说，“没有最好、只有更好”。&&1、请假申请：按公司员工手册规定：如果职工患病或非因工负伤需要医疗期时，我们会让他填写一份申请表，将具体病情在表上填写清楚后，交相关领导审批后才能请假；...
& &各位卡卡早上好！三茅平台又换版了，是不是又给人一种耳目一新的感觉呢？
& &今天和大家分享的是医疗期的管理，这是一个很实际而且操作性强的管理点，从一个角度也能反映一个公司或企业是不是真的能做到”以人为本“。
& & 我公司对“职工患病或非因工负伤医疗期”是按照《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》（以下简称为”管理办法“）进行的，至于里面的条条框框，本人也不想过多的粘贴，我只是将我公司的一些作法与大家进行一个探讨，在共同学习中不断共同提高管理能力，毕竟对工作来说，“没有最好、只有更好”。
& &1、请假申请：按公司员工手册规定：如果职工患病或非因工负伤需要医疗期时，我们会让他填写一份申请表，将具体病情在表上填写清楚后，交相关领导审批后才能请假；
& &2、医疗期说明：HR部门人员接到申请单后，会与本人面谈，将”管理办法“中的相关条文对其进行说明，其中包括医疗期限、医疗期待遇等，说明完了，让员工进行签名确认；（当然，一些日常的小病，请个两三天病假的，此步骤可省略）；
& &3、监督执行：在员工治疗期间，HR人员会不定时去进行探望或电话了解大致的进展情况，项目员工也会组织去医院或员工家庭进行慰问，这项工作开始之初，有很多人嫌麻烦，认为没有必要，但本人觉得：一方面可以体现公司对员工的关心；另一方面也可以实时掌握员工医疗期内的动向，了解具体的一些信息，以避免造成一些不必要的纠纷和误解；
& &医疗期：不得不说的几个管理要点：
& &1、为避免不必要的误会和纠纷，我们在员工手册里对医院的资质有一定的限制，一般我们规定的医院都是"三甲",当然有些特殊情况下,"社保的定点医院"我们也是认可的;
& &2、医疗期计算是包含法定等所有假期在内的期限，是按自然日计算的，每当有人有异议的时候，我总是习惯的会反问一句：是不是在法定假期，你就不会发病呀？。。。。。。呵呵！
& &3、因为面对的是身体不妥的员工，要求HR人员在和其本人面谈时，一定要耐心，多站在其立场帮其解决实际问题；
& &4、相应的签署好的文件要妥善保管，以备不时之需；
& &好了,就写这么多,毕竟医疗期的问题在日常工作中遇到的还不是太多,可能在做法上还有很多欠缺的地方,还请大家多多指教。谢谢！
& &分享明天继续，谢谢大家！
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答：周二早上大家好，今日打卡围绕“如何规范员工医疗期管理？”来展开讨论，这个课题我只是有一些了解，谈不上熟悉，简单跟大家分享一下，以求抛砖引玉。首先，明确一下什么是“医疗期”？早在94年颁布的《医疗期规定》中就有所定义：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”这段定义略显片面，毕竟员工方是可以主动辞职解除合同的，虽然如此，但也明确了企业在员工的“医疗期”里企业是不能单方面要求解除劳动合同的。第二，“医疗期”是否就是“病假”？能明确的是，这两者是有着对立统一的关系，相同之处就是“员工生病了要休息治疗”，不同之处就是“医疗期”有法律效应，处理不当会产生劳资纠纷，而谓之“病假”者，是一种个人“身体体征出状况”的自然现象，只要医院能够出具严谨的证明，“生病的员工”就可以请“病假”甚至是长期或者“无限期”的。打个比方，有...
答：周二早上大家好，今日打卡围绕“如何规范员工医疗期管理？”来展开讨论，这个课题我只是有一些了解，谈不上熟悉，简单跟大家分享一下，以求抛砖引玉。
首先，明确一下什么是“医疗期”？
早在94年颁布的《医疗期规定》中就有所定义：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”这段定义略显片面，毕竟员工方是可以主动辞职解除合同的，虽然如此，但也明确了企业在员工的“医疗期”里企业是不能单方面要求解除劳动合同的。
第二，“医疗期”是否就是“病假”？
能明确的是，这两者是有着对立统一的关系，相同之处就是“员工生病了要休息治疗”，不同之处就是“医疗期”有法律效应，处理不当会产生劳资纠纷，而谓之“病假”者，是一种个人“身体体征出状况”的自然现象，只要医院能够出具严谨的证明，“生病的员工”就可以请“病假”甚至是长期或者“无限期”的。打个比方，有个员工在某企业里有11年工龄，按规定就有6个月左右的“医疗期”，在这段时间内，企业需要支付员工一定的“工资”，但超出这个时间，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月代通知金解除劳动合同。
第三，员工病休的依据是什么？
不再讨论是否是在“医疗期”里，员工生病了都需要一定的假期去接受治疗。所以在审查员工病休的时候，要明确员工病休的依据，防止员工“恶意病休，重复病休”——实则旷工之举。在这一块，我们完善了病假申请流程，要求请假病休员工提供正规医院开具的诊断证明书、就诊记录（如挂号单、病历卡、化验单、相关发票）、出院小结等。另外，公司在《员工手册》中明确，如果存在经公司审查发现的虚假或欺诈行为的病休，用人单位有权凭靠相关证据按制度进行相应处理。
第四，“医疗期”的时间规定？
我们单位是根据员工的工龄而定，相应的比较简单，就是按照工龄设置的分水岭，譬如入职一年以内的15天，入职1-3年的一个月，3-5年的2个月，5-10年的3个月，10-15年的6个月，15-20年的9个月，20年以上的1年等等。
第五，员工医疗期的待遇如何？
员工按公司规定办理好相应的请假流程，可以享受医疗期内的医疗待遇，主要涉及的就是病假期的工资。我们支付的病假工资很好计算，如某员工有12年的工龄，按规定就有6个月的医疗期，那么该员工就能享受到6*1480/月=8880元的病假工资，说明一下：1480是本地的最低基本工资标准。另外，有特殊病情的，可以经公司董事长特批给予一定的经济救济。
第六，“医疗期满”怎么处理？
若是工伤导致的“医疗期”：1、可以根据伤情恢复情况适当延长“医疗期”。2、可以解除劳动合同，但解除合同后应当发给员工经济补偿金和医疗补助费。至于数额要看员工是几级工伤，每个等级数额不同。
若非工伤导致的“医疗期”：用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月代通知金解除劳动合同。
第七，员工在医疗期内从事有收入的工作怎么处理？这个说明员工伤情恢复到能够适应一定工作强度的工作，用人单位可以考虑在企业内部安排合适的岗位，另外，若员工不愿意，可以进行协商，单位有权协同员工一起前往医院进行检查，对其劳动能力进行初步“鉴定”。
第八，医疗期产生纠纷咋办？只能说是水来土掩，兵来将挡了！
当然，没有到剑拔弩张的时刻，咱们不妨都冷静点：1、沟通吧。加强与患病员工的沟通，避免矛盾激化，以法律为原则，兼以人性化管理理念为辅。2、防患于未然，还是那句话，你把规章制度弄整齐了，大家也都熟知并理解了，钻空子的人必然会有所减少或收敛。
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