179被浏览48116分享邀请回答/question/20006592但这个问题下的所有答案报了金额的都比较片面，而其他答案都刻意回避了金额，先当基础了解。看完了上面那个回答，我想说的是即便只是美元VC Fund，彼此之间的收入的差距还是很大的。在一线城市的，一般市面上大家听得相对较多的美元VC Fund，因为有应届生就可以做分析师，所以分析师的起薪最低一般在税前RMB 10W左右（后面都按税前），也就是月薪8000+，分析师的年薪据我了解有些基金可以到30W，也就是月薪2.5W。投资经理这个级别的薪资相对分析师跨度会更大一些，大致区间是RMB 25-100W，超过100的也有但不多，低于25的在常规的正式美元VC Fund不太常见，但也保不齐是有的。7添加评论分享收藏感谢收起69 条评论分享收藏感谢收起写回答1 个回答被折叠（）华夏时代投资集团_百度百科
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华夏时代投资集团
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华夏时代投资集团地处政治经济文化发达的北京市，是一家集投资管理、项目咨询、生物制药研究、传媒、医院管理、国际贸易、建材为一体的综合性集团。
华夏时代投资集团公司简介
集团注册总资本2.8亿元，现有总资产40多亿元，全资和控股等六十多家子公司。集团拥有员工10000余人，其中博士后20余名，博士120余名，硕士研究生600多名，大专以上学历员工占员工总人数85%。
华夏时代投资集团秉承“以人为本、共铸辉煌、创造财富、造福社会”的企业宗旨，遵循高效、稳健、开拓、进取的企业精神，贯彻产业多样化、结构集团化、管理科学化的经营格局与管理模式，形成了独具特色的华夏时代文化，以良好的内部环境和有效的机制体系吸引了大批人才。集团拥有资深的经营、财务和法律专家作为独立董事，以保障其经营决策的可靠性，是民营企业最早采用此运作模式的企业之一。集团完善的组织决策机构，为企业的务实稳健发展提供了有力的保证，使企业步入一个健康的发展轨道。
近二十年来，华夏时代投资集团从小到大，稳健发展，取得了良好的经济效益和社会效益，深得政府和社会各界的高度评价和赞誉，集团荣获“中国诚信经营企业”、2006年获国家社会和劳动保障部“全国劳动就业先进单位”等称号。
扬帆行万里，华夏时代投资集团正以和谐发展重要思想为指导，与时俱进，发展品牌产业；用发展统一思想，用文化凝聚人心，用思想构建文明，用诚信开拓市场，用创新成就未来。
华夏时代投资集团公司文化
集团目标：
制定行业新标准 锻造华夏事业第一品牌
集团理念：
求真务实 团结创新
集团精神：
诚信 恪守诚信原则 重视个人操守 稳健 坚持稳定发展 奠定企业根基
卓越 荟萃各方精英 缔造卓越品牌 追求 追求创新思想 推动企业发展
集团承诺：
华夏时代人永远致力于提高人民健康水平，创建一流产品，实现企业价值，创造更大的经济效益和社会效益。
集团标语：
构建百年诚信 打造品牌企业
立志回报社会 实现产业报国
华夏时代投资集团发展策略
市场环境瞬息万变，时代发展潮起潮落，华夏时代始终能够顺势而变，使企业一直保持勃勃生机，稳步发展。华夏时代人长期以来始终坚持人才是生产力的第一要素，只有坚持在市场竞争中勇于创新、敢于面对困难、敢于面对挑战，才能适应市场发展的需要。
思想构建文明，诚信打造市场、竞争拓展空间、创新成就未来。力求实现流程标准化、成本最低化、管理科学化、效益最大化。坚定不移的坚持自强开放、求真务实、诚信敬业，开拓创新的十六字原则，不断开创企业发展新局面。
近期任务目标
如今，华夏时代投资集团正结合自身生产、经营特点，立足市场，努力从一个产品向多个产品发展，着眼公司的可持续发展和未来的跨越式发展，探索并积累企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式，向有影响力的专业品牌集团迈进。
华夏时代投资集团旗下产业
华夏时代投资（集团）有限公司
华夏时代投资（集团）有限公司是由华夏时代投资集团出资设立的投资控股公司，成立于2005年5月，总注册资金2.8亿元。公司的主要任务是：根据集团发展战略、产业政策和区域规划的要求，对工程类、医学类和高科技产业等项目进行控股、参股投资。公司积极推进管理创新和制度创新。根据集团发展需要和业务选择，按照业务系统与支持系统分开、强化监管与服务的原则，构建了职责明确、运转协调的管理体系；建立了关键管理流程和业务流程；形成了以财务监督、审计监督为主要内容的监督约束体系。
医学生物事业部
医学生物事业部是涉及科研、医疗、预防、保健、康复及生物研究等。
鼎安事业部
事业部专业生产、销售、租赁、工程安装施工于一体的脚手架专业企业, 具备一批优秀的施工队伍，资质其全，具有脚手架安装搭设专业资质。旗下公司是北京地区规模最大、实力最雄厚的脚手架企业。事业部主营的“鼎安”牌门式脚手架是国家专利产品，2003年荣获建设部“工程建设推荐产品”证书。本产品质量卓越、性能安全可靠，搭拆方便，综合经济效益显著,是传统脚手架效益的2-3倍；即保持工地的整洁美观，又提高城市整体形象。使用该产品的工程多次荣获安全、文明“鲁班”奖。是国内传统脚手架理想的更新换代产品。事业部经营范围遍布全国各地：北京、天津、广东珠海、广州、深圳、中山、东莞，湖南长沙、湘潭，福建福州、莆田、泉州、厦门，吉林、长春，哈尔滨。香港，澳门。出口地区有：日本、韩国、蒙古国。投资，要丢掉财报看财报（以华夏幸福为例）
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投资，要丢掉财报看财报（以华夏幸福为例）
投资，要丢掉财报看财报（以华夏幸福为例）——一位投资公司CEO的内部讲话马上又要到年底了，我们作为一家投资公司，要盯两件大事，一是跟踪公司的全年业绩发布，这是过去；二是跟踪公司的人才战略，这是将来。前者是钱的事，后者是人的事，钱+人=事，主要做好一个事。钱的事，都有现成的财务模型，不用我讲。我主要讲讲跟踪公司人的事。结合华夏幸福这个案例。人的事，本质上，都是一样的，其实也是谈我们自己。1.为什么要盯华夏幸福的人才战略在未来30年，产业新城是投资界跟的比较紧的方向。这是一个以万亿计的大盘子。所以，要盯紧华夏幸福。盯紧的市场逻辑是：在一个高速成长的市场里，一定要有规模，做规模就是抢地盘。没有规模，就不能掌控更优质的产业资源；优质产业资源掌控不了，就没有高质量的好产品；没有好产品，就只能打酱油。在市场逻辑之下，才有人才战略。产业资源规模，要有更优质内容，更丰富内涵。你们看看，房地产行业有哪家公司享受国务院特殊专家津贴，没有一个吧。产业新城内容，就是技术落地到企业，企业落地到产业园。华夏幸福必然要从源头上，跟踪成熟的、市场欢迎的、先进的技术和一大批企业。好比谈恋爱，你得懂姑娘的眼神，知道姑娘的心情今天好不好，姑娘才会和你谈恋爱，然后是谈婚论嫁。我们看华夏幸福，就要盯它的人才战略，看它的引进和合作的人才、专家板凳厚度，特别是成熟的、具备产业化的学科落地人才。我手中刚刚拿到一份资料，华夏幸福从学历上，打算把985和211的高校毕业生比例提高到70%，这是人才战略大账；核心岗位优秀人才比例，在规划研发类序列上，清华、北大毕业生占到44%。这就是提前布局，但这个只是人才战略的基本面。2.打造一批职本家我们自己做投资公司，千万不要想着千古流芳，这对公司不公平，也是灾难。我们也要拿这个标准要求华夏幸福。为什么要引进这些优秀人才，不是要把华夏幸福打造成中科院、社科院，不是要培养出一批院士、科学家。华夏幸福要做成功的产业新城商人，要做的东西，市场认账，有钱赚。商业的成功，才是华夏幸福的成功。但这也不是唯利事图。主要是反对空洞思想。华夏幸福做的事情本身就是社会责任，给社会创造就业岗位，增加地方政府税收。一方面为国家，一方面为自己，这两部发动机，实际上是绑在一起的。所以，更要看观察华夏幸福的招聘岗位内容，是不是围绕城市规划、产业规划、精益管理、计划运营等来展开。象华夏幸福这种企业，发现到今天，越来越依靠双轮驱动，技术+管理。硕士、博士有技术，进入公司后，要懂市场，接下来就要靠管理达成方方面面的统一，将资金、技术、市场、人才变成一个又一个行动，最后才是杀猪宰羊，举杯相庆。我们说物质文明、精神文明两手抓，归根结底，掌握技术抓管理，要依靠一批以职本家为主体的管理阶层。和华为、中兴这种巨头还不完全一样。产业新城背后是整合产业集群资源，拼的是获取产业资源的能力。怎么样才能让资源生生不息，靠信任文化。专业和职业的信任，超越生理需求、物理需求，是个人的自我实现，也是他人的自我实现，是把跟自己相关产业链条潜能调动起来的最大公约数。3.尽力和尽心人才战略一是招人，二是用人。招人和用人，有两条，尽力和尽心。前者是指低层员工，后者是指中高级干部。尽力就是要把份内的事情做好。这里面有个误区，很多单位老是提倡加班。耗在办公室，还增加水电成本，空调一直开着，吃了夜宵，还要公司报销。这样的夜宵公司，我们一律不投。不能简单看上班时间，要看上班状态。你在跟大学同学聊行业，就是工作状态，说不定就能把同学给挖过来。这就是尽心。我们看一家优秀的公司，要看是否尽心。是不是就不要打卡了?不是。你工作已经很累了，法定的时间没休息，从哪里找补呢? 就要从打卡加班的时间里找补。不然，这么大的公司，说不来就不来，对公司制度也是伤害。所以，对管理层来说，打卡，是给自己休假创造时间，不是用来约束你的时间。这一条对我们公司管理层同样适应。薪资是一个很重要的标准，这是对人才的认可。但认可是相互的，也包括人才对公司的认可。所以，好公司的薪资不要到顶。华夏幸福的薪级，同事给我的资料说是，8 所中国顶尖学府，年薪本科 16 w、硕士 20w；博士 26.7w，不是行业最高的，互相有余地。一步到位，涨工资的动力就没有了。4.挑干部的标准看一家公司是否值得投资，管理层的履历一定要好好研究。人才是怎么冒出来的?要在市场中战斗，大家才服气。提拔以后，才能为公司创造更大价值。大人才，要有大战役，比如辽沈战役、淮海战役；中人才，要有中型战斗，比如渡江战役、塔山阻击战；小人才，要有表现，比如智袭威虎山。人才一定是在炮火中锻造出来，这样的公司才有戏。只有经历这个过程，人才才能自我修正、自我调整、自我前进，自我平衡，进而认同组织，在组织中寻找到自己的合适位置，发挥自己和组织的最大潜能。比如上甘岭战斗，王成战斗到最后，这就是以连队为团队的组织力量。当他拿起发报机，喊出“向我开炮”，这是大组织的力量，祖国的力量，有无线部队的配合，有炮兵部队的配合，有全国人民的期盼，等等。从心理成长来说，一个新人刚进公司，要有饥饿感；干了几年，要有危机感；当了管理者，要有责任感。有了这三感，干部队伍才能健康。你们要研究华夏幸福有没有这样的干部案例，多不多，比例是多少。干部的能力，根子上就是管理。企业的竞争，就是管理的竞争，就是谁到最后，多活一口气。管理者，要懂技术，但还要跳出技术圈子，懂市场方向，看清商业目标，服从公司战略方向。优秀的管理者，要学习《兄弟连》做法，他们刚在欧洲打完，就直接空投亚太，进入战斗状态，要做到首战用我，用我必胜。随着国际化战略的铺开，华夏幸福的管理层，面临“空投”的准备。甚至中国的千亿规模的企业，接下来要比拼空投能力。一个副总裁要随时带着一个小团队，深入到德国、法国、印度，一头扎到客户的办公室，在全局观的指导下，到最需要的短板中去。管理就是是系统建设。这个系统有市场平台、服务平台、研发平台等。没有这些，人才战略同样会哑火。反过来，人才战略成功，就可以反哺后台的发动机，贡献人才充实到发动机里；前台的新业务，干部队伍也能得到源源不断的补充。我们研究一家公司，归根结底，要看系统的支撑能力。要通过公司调研、同行交流，甚至同学之间的聊天，才能真正了解一家公司，搞明白不是那么简单。我们做投资，就是和最优秀的一批企业前行。不要指望混水摸鱼，摸不到。你连到水里的机会都没有，怎么可能摸到鱼。我们自己发展也很快，接下来还要敢于胜利，才会善于胜利，才能走向自由王国，才能不废江河万古流。《国际歌》中说，从来没有救世主，也不靠神仙皇帝，要创造幸福生活，全靠我们自己。谢谢大家。（备注：文章内容系万房投资首席执行官傅硕的内部讲话）
馆藏&21244
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王刚：创始人值多少钱，公司就值多少钱
每个人的领导力都是有价格的，这决定了这家公司值多少钱。雷军就算不卖手机去卖矿泉水，也能卖出一百亿美金。为什么有些创业者干了十几年，公司市值还不足十亿人民币？每次...
每个人的领导力都是有价格的，这决定了这家公司值多少钱。雷军就算不卖去卖矿泉水，也能卖出一百亿美金。
为什么有些者干了十几年，公司市值还不足十亿人民币？每次看到这种创业者，我都很费解。
如果说其中有12年你都关在监狱里，还可以得到原谅，否则真的无法理解。&
有人会说，我的行业不好，赛道没有选对。那选赛道的时候呢？你干什么去了？知道选错了，为什么没有及时调整？
其实，不是跑道没选好，是你没勇气改变，所以是人的问题。很多人没有把事情做大，是因为自身领导力有缺陷。
在我看来，很多时候，公司值多少钱，就是创始人值多少钱。
值多少钱？他就值阿里巴巴那么多钱，每个人的领导力都是有价值的
我举一个例子，马云值多少钱？他就值阿里巴巴那么多钱。
如果他真是靠运气起来的，他就直接做B2B了，为什么还要做淘宝？还要做蚂蚁金服、菜鸟、阿里云，还每个都能做赢？&
每个人的领导力都是有价格的，这决定了这家公司值多少钱。我曾开玩笑地说，雷军就算不卖手机去卖矿泉水，也能卖出一百亿美金。
当然，领导力是通过团队来延展的，由团队带来结果。即使有了眼前的结果，一旦领导力丧失，这个团队就会坍塌，结果会消失，好的成绩不会长远。
很多公司收购别的团队，收购以后，把创始人放走了。这就相当于，你买了一个一个盒子，把珍珠放走了。
有人说，老大虽然不在，但是核心人员全都留下了。那原来的老大是得有多笨？留下来的那几个核心人员，是他真正的核心人员吗？绝对不是。
老大走了，核心人员一定会跟着走。就算现在不走，过一段时间也会找个借口要走。所以我们收购的时候，绝对不能干这种傻事。
&扎克伯格&式的领导难以复制，大部分创业者的领导力，都是通过长期积累产生的
为什么我投90后的公司时非常谨慎？因为虽然领袖可以跨越年龄，比如像扎克伯格，很年轻也很有领导力，但是这样的偶像级创业者是很少的。
大部分的人包括我自己在内，不是商业天才，我们必须要承认，我们的领导力是通过积累产生的。
那么，领导力是如何积累、如何演进的？我分成不同阶段，详细地分析下：
十人团队：女性做主管更容易成功
创业早期带10个人的时候，相对简单，可以一对一搞定。
我们创业往往都是因为事起来的，要么懂产品，要么懂，几个人聚在一起，就起步了。管理10个人的时候是可以一对一搞定的。
因为不可能一天之内，6个人全部闹情绪，一天闹一个安抚一个，基本上顾得上。
这个时候，女性比男性做得更好。为什么呢？因为女性有同情心和同理心，她可以理解并缓和小团队中个人的矛盾和焦虑。
所以如果你的团队要提拔主管，优先考虑女性，很容易成功。
百人团队：制度的根本作用在于拎权威
但是女性做经理，又很难成功，为什么？因为如果要领导100人，一对一肯定是不合适了。这个时候需要制度。定制度、做结构化，是女性天生的短板。
定制度这件事，最大的要点在哪里？少而精，必执行。我们定制度最大的问题在于，上来就列35条，面面俱到。
假如我们有100个员工，那么每个员工每天犯错误的机会有35个。也就是说，一天当中，管理者要去监督员工可能存在的3500个犯错的节点。&
这时候，一个员工犯了错误，我们要不要处罚？
如果处罚，领导每天的时间，都被浪费在监督员工和处罚员工的琐事之中。不处罚，久而久之，制度形同虚设。&
所以，制度不在多，在少，而且必执行。制度的根本作用在于拎你的团队执行力，拎你的权威，拎大家的紧张感。&
比如，我规定，现场坐着的社员，身体前倾小于90度算正确，超过90度就要罚款2000块。就这一条，你会发现，今天大家一定听得格外认真。
一条高压线，就能让所有员工紧张。&
领导人的任务，不是告诉员工&你为什么需要紧张&，而是直接让他形成紧张感。
千人团队：价值观是一家公司的潜规则、红绿灯
千人公司是做企业文化和价值观最好的时候，说白了就是再不做就来不及了。
因为你已经看不到你的员工在哪里了，他们分布在全国10大城市，你靠什么管呢，就靠你传达的价值观。&
价值观是一家公司的潜规则，它是在每个人心里形成的红绿灯。个人行为要犯错误的时候，眼前利益和长期利益相矛盾的时候，大家知道红灯停，绿灯行。
如果你公司有这些潜规则，你会发现很多事情都很顺畅，因为制度没法面面俱到。&
再往上，考虑的是公司的社会责任
再往上走，你就要考虑公司的社会责任是什么？要考虑国策上的问题，国家希望你做什么，不希望你做什么，因为国家通过企业的手去服务群众。
如果没有政治觉悟，说明我们眼光很短浅，如果能搭政策的顺风车，我们会很省力气，因为国家支持，老百姓欢迎，这种事就得多做。
既然领导力很重要，创始人就特别重要。作为一个天使人来看，没有项目不能投，只有人不能投。
什么样的人不能投？虚伪的人不投、口若悬河没有能力的不投、非常成功过的人不投、经验很嫩的人我会观察。
当然，投项目，不看人不行，光看人又不够。
投资人当中也是有个投资模型的，可能AB轮对产品看的多一点，B轮对数据看的多一点，D轮对竞争格局看的多一点，F轮对退出机制看的多一点，但是我觉得，看人这一条是不会变的。
【来源：混沌研习社 & &作者：王刚】
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