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浅谈如何提升员工幸福感.PDF 3页
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浅谈如何提升员工幸福感
你可能关注的文档：
··········
··········
2013．2．上 甸
A VlEW OFLAB0URUNIONS
浅谈如何提升员工幸福感
幸福感是一种心理体验 ，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是
对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生
的一种积极心理体验。而幸福感指数 ，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。
福感指数”的概念起
对幸福感 、幸福指数以及如何提高幸
在努力实现好、维护好 、发展好广大员
源于 30多年前 ，最早
福感的研究El渐深入。作为一个具有
工的根本利益方面，发挥着重要作用。
- _ _ _ _I_|__一
是由不丹 国王提 出并
百年历史的企业 ，邮政如何跟上时代
在提升员工幸福感，实现企业幸福管
付诸实践的。20多年来，在人均 CDP
的步伐 ，引导员_【认识 “幸福”，体验
理方面有 自身得天独厚的优势。
仅为700多美元 的南亚小国不丹 ，国
“幸福”，理解 “幸福”，追求 “幸福”，实
民总体生活得较幸福。 “不丹模式”引
现快乐_T作 、幸福生活的 目标 ，是一个
什么是员工的幸福感
起 了世界的关注。
值得我们深入思考和探讨的课题 。
随后 “幸福国家”、“幸福城市”的
工会作为企业的群众组织 ，起着
什么是 “幸福”?古今中外的专家 、
各种排行 、评选纷至沓来 ，专家学者
联系企业和员工的桥梁 、纽带 的作用 ，
学者都给出了不同的答案。被大家广
2013．2．上旬
AVlEW 0FLAB0URUNIONS
理论 躞 ·工会建设
泛接受的是源于马斯洛需求层次理
让每一名员工感受到幸福 的企业就
度相对稳定 、合理才能使员工产生职
论的幸福观。美国著名心理学家马斯
要能够回应员工不断的幸福需求。
业安全感，而安全感正是员工获得幸
洛理论认为 ，人的需求依次由较低层
“幸福 ”的精髓是 “以人为本”。以
福感的基础和保证。同时 ，当员工的
次到较高层次发展。在最基本的生理
人为本 的核心就是满足人 的幸福需
行为符合企业要求，并得到公正的正
需求满足后 ，人会追求安全需求 ，而
要。企业要在实现持续健康发展的道
面考核评价时 ，才能产生成就感和幸
最终 的追求是得到社会 的尊重和实
路上 ，积极打造实现员工价值和梦想
福感。三是员工合理的 自我预期和定
现个人 自我价值 ，当这一需求实现
的平 台，这个平台不只是简单的让每
位 。如果员工 的 自我预期和定位过
后，人的幸福感是最强烈的。英 国著
个员工赚到钱 ，而是要挖掘每个人的
高 ，与其实际得到的评价相差较大 ，
名哲学家罗素说 ：“幸福 ；部分和社会
价值 ，满足每个人施展才华的需要。
员工就会感觉 自我价值无法实现 ，职
制度有关 ；部分和个人心理相关。”那
只有这样才能使企业在精神和文化
业幸福感 自然也就无法获取。四是工
么 ，以我们的企业员工来说 ，幸福感
上与员工的想法实现对接统一 。在这
作环境 。工作环境是外在条件 ，舒
就应该表现为对生活和T作的满足 、
种理念下 ，员工的工作热情才会被极
适 、安全 、健康的工
正在加载中，请稍后...01-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-0101-012017年会 -->
，一直在说“我们真伟大”“感觉好幸福”；所以想，如何才能给员工幸福感？　　我在微博上问麦包包老大叶总这个问题，他不理我，所以只好自己总结一下，能看到的是以下两点：　　1、持续发展带来的兴奋感；这点体现在，麦包包的同学一直在说“今天的又创新高”，其实我觉得创新高是非常正常的，从数据的角度来说，只要业绩是发展的，就必然会不断创新高，如果不能不断创新高，那岂不是在走下坡路？而，大部分网站的业绩都能不断创新高——只是，没有把他拿出来不断的证明我们很不了不起；　　2、周围同事的感染，最开始是一个人说，我们很了不起，然后，有一个人说我们好棒啊，接下来，所有人都被感染了，这里感觉上是属于心理学的暗示的传递；关于这一点，应该是大部分人都有所体会；　　除以上两点之外？　　大家站在公司管理者或者员工的角度，认为怎样才能提高自己员工的幸福感，或者公司怎样做，作为员工的我才会幸福呢？
这个问题，其实，跟老大关系非常非常大。老大如果是很hi的人，很自然能感染团队里头的人。我发现，公司跟人一样，有性格，这个性格，跟老大的关系最大。这个问题，俺也非常关注，因为，这个问题也很困扰着俺，即没做好。从我跟老叶的接触，还是能看出老叶很重视公司的这些软环境。麦包包的员工有这种感觉，估计他们公司所提倡的价值观、使命感和愿景等有很大的关系。我也很想把这块做好，毕竟光靠工资这样类似商品价格的硬条件，很难长久和power！
作为员工：
如果我的期望是说好的工资按时发，那你按时按量的发，我就感觉不错，
如果我干着干着，有点不满足了，那就看看有没有前景前途，如果有，我就感觉不错，
如果我再干着干着，有点不满足了，那就看看有没有我的股份股权什么的，如果有，我就感觉不错，
如果我再干着干着，还是不满足了，那就跳槽，自己干了。
所以幸福感跟自己所处的位置和进取的程度有关。
作为公司：
如果没有远大的前景，按时按量发工资，就算是做到了。
如果没有股权股份什么的，设计好提成和奖罚分明，就算是做到了。
如果不能满足所有人的要求，那么也没关系，这个世界是不可能有完美存在的。
所以幸福感跟公司的社会责任感、价值观、眼光、胸怀有关。
这两者永远不可能和谐相处的，永远是此消彼长，如果我们看到哪里哪里是和谐的，
那是假象！那是作秀！
员工幸福感？是公司荣誉感吧 呵呵
首先员工需要融入公司
lz提到的第一点 可以参考保险这类以销售为主的行业 看他们是怎么“洗脑”的
另一个公司环境 需要包容 鼓励 家的温暖
曾经去过一家公司 淘宝知名女装店 在他们公司墙壁上贴的都是员工照 员工寄语等等
幸福感来源于几个方面：
（1）物质的，如果不能直接满足，根本谈不到其他的，不可能饿着肚子“干革命”
（2）精神的，满足了基本物质的，就需要精神的，否则成了酒囊饭袋，除了钱什么都没有
（3）理想的，人没有可实现的理想去做事情，也成了行尸走肉，根本走不远。
带队伍，选人才，真是一个学问，既然缘分也要信任，难！ 难！ 难！
其实大部分人都是没理想庸庸一生而已，有些人说的非常有道理，简直是完美无缺。但他自己并不一定信。有些人说的话别人听起来像个神经病，但他自己信，那这个神经病就是有理想的人。
理想是个既虚无缥缈又实实在在的东西，
这是一个哲学问题。
阶段性比较容易，常会自然发生，跟老大有关，也跟事业进展有关。
长期来说就难了。人总会变的。今天觉得很伟大很重要的东西，以后觉得很平常很习惯。
跟社区一样，有点年份的企业，老鸟和新鸟，企业观是不同的。
哈哈，这个是一个很大的话题了
从粗放式管理，到制度管理，再到文化管理，会有一个过程
但是如果在团队建立之初，就不断灌输文化管理的理念，那就会不断成功。
首先老大本身做这个企业是当作兴趣或者事业来做，自己对自己做的事情得有非常大的幸福感，这个东西靠修炼，靠装还真装不出来。我也在不断修炼中
&&&&&& 关于LZ的这个问题，我给大家推荐一本书：苏沃洛夫的《制胜的科学》。对于如何提高下属的幸福感和战斗精神，他应该是有史以来做的最好的，而且这本书语言很通俗，非常容易看懂和理解
&&&&&&摘抄一段对他的介绍：
&& 他没有直接指挥过10万人以上的军队进行大规模的战役，但却留下了足以令百万敌军胆寒的制胜艺术。
&&& 当他率军进击在意大利的法军时，年轻而战无不胜的对手拿破仑恰恰去了埃及。闻此讯，他极度失望地嚷道：“上帝为惩罚我的罪孽，已将拿破仑派往埃及，使我无法得到战胜他的荣耀！”
　　发出这声著名叹息的，是18世纪俄国的杰出战将苏沃洛夫，他曾不骄傲也不谦虚地说：“我是渺小的，也是伟大的。”
　　渺小，是因为众多的俄罗斯士兵和下层军官成就了他的事业；伟大，是因为他造就了一代俄罗斯新型军人。
　　研读有关他的传记和论述，在脑海中拼接复原着他的带兵风格，我的内心便会发出一声深深的感叹，或是会心一笑。尽管岁月在不断变幻，但你会发现，对于人格魅力而言，有一条贯通古今的隧道，会让你的神思在瞬间便抵达另一头，接引回一道启迪今人的智慧之光。
　　苏沃洛夫出身贵族，但这样的身份并未成为他与士兵们融合的障碍，这种亲和，不是将他的智慧、才干混同于一般的人，以求得他们的认同，而是用精神的博大、柔软、坚毅形成的自然感召力，使人们叹服。在下以为，此公知兵练兵用兵的全部艺术，说到底，就是要让自己的属下在这样一个集体里可以看到希望，活得有尊严、价值和激情。这一条，绝对可以写入任何一部《管理宝典》之中。我们不能想象，一个自私、褊狭、薄情寡义、处处投机、惯使小手腕的家伙，能够带出一支充满生气的团队，绝无可能。
　　在皮尔琴察，与法军的战争即将打响，1万名俄军小伙子在平原上列成方阵。苏沃洛夫策马飞驰过他的队伍。“你们好！弟兄们，神奇的勇士们，老伙计们，你们好！”他向孩子们致意。
　　狂热的乌拉声响彻天际。我们的统帅来啦。士兵们把胸脯挺得高高的，那是种由衷的振奋。一名指挥官后来回忆说：“要不是像圣母一样神圣不可冒犯的纪律约束军人必须排列整齐，那大家非朝着元帅跑过去不行。”
　　在与土耳其军队争夺城堡的残酷战斗中，当前线的士兵和下层军官看到，他们的统帅和背着行李的一名随从2人骑奔到前沿时，俄军的士气大振。单一句“苏沃洛夫来啦”的话，就足以顶上万人的预备队。
　　做统帅做到如此境界，是多少将领或者是那些CEO们倾毕生精力所求的目标，但真能达此境界者，又能有几人呢？　　
&&& 苏沃洛夫的传记作家米哈伊洛夫，曾记下这样一个故事：苏沃洛夫穿着缀满价值连城钻石的元帅服，或是与士兵一起解小便，或是与大伙一起喝稀粥，所有这一切并不是故作姿态。有一位将军曾打算效仿苏沃洛夫，也照着他的样子做一些古怪动作，模仿他开玩笑，但他的举动却惹得士兵哈哈大笑：“这个老头干嘛总缠着咱们？”他的这种举动在别人看来，不过是老爷异想天开的任性行为而已。
　　任何一位带兵的军官，如果渴望建功立业，便不仅要学习谋划排兵布阵这些技巧性的问题，更要学会像苏沃洛夫那样，用智慧、坚毅、真诚、认真乃至风趣等凝聚成的人格力量，来树起一面具有吸引力的旗帜。大凡一般人在内心深处常蓄存着截然相反的两种力量：勇气与怯懦、激情与绝望、自尊与自卑等等。高明的统帅在一场大战爆发之前，先要做的是抑制住士兵心中时时涌出的怯懦、麻木等卑下的力量，而以适当的方式激发出他们心中优质的精神宝藏。苏沃洛夫在对士兵和下层军官勇猛机智精神的开掘、提炼和张扬上，充分显示了一名优秀统帅的人格魅力和卓越才能。
　　如果哪位自命不凡的人士以为：只要耍些小聪明小伎俩就能糊弄住大家，那就错了，别把大家当傻瓜。苏沃洛夫爱兵的底蕴来自于真正的知兵。他深知，在他所生活的那个时代，士兵主要来自最底层的农村，他们身份低微，饱受歧视、欺辱，但他们的精神世界里，在一块块看似板结的土地下面，蕴含着勃勃生机。“任何人都有自尊心。”苏沃洛夫常常这样说。
　　读他编写的《制胜的科学》这部阐述其战术原则和训练原则的教令，常常感到热血沸腾，仿佛看到这位统帅在一排排士兵面前一边表情丰富地比画，一边用抑扬顿挫的口吻传授战法的形象。　　
&&& 请听这段——
　　“敌人没有预料到我们还在二三百俄里以外，或者更远的地方。突然，我们如神兵天降，敌人就会晕头转向。冲击。各种兵器一齐上！骑兵，开始冲击！劈、追、截，绝不让敌人生还！”他知道该用怎样的表述使文化程度不高的士兵接受这些知识，他的这部《制胜的科学》由此被后人定位在大众文体上。
　　再听听这段像是娜塔莎大婶说出的细心体贴的话。这是苏沃洛夫向部队下达的一道命令：“要时刻注意更好地保护士兵的身体，经常察看每个人的生活供应及饮食。在水质不太好的地方，饮水要烧开，澄清，给体弱者供给面包或用醋加工过的水。吃的面包要烤透，而面包干不得变质，喝的汤要热，用的锅具要镀锡。”他体察了解士兵的疾苦，于是他发出的命令便有了绝不大而化之的个性色彩。
　　他知道这些朴实的士兵们在与敌人拼刺刀时，会一时手软，便循循善诱告诫他们：“弟兄们，不要盯着敌人的眼睛，要看清他们的胸脯，你的刺刀要往那儿捅。”
　　他知道士兵精神中总会有怠惰的成分，如果过分慈悲，便会助长他们懒惰的习气，于是在制订训练计划时，他的严厉和强度也是无人能比。
　　苏沃洛夫平素对士兵们管教训练目标直抵他们的精神深处，他用直指人心的话语和精细周到的行动，剔除了士兵们心中的尘垢，让他们的精神苏醒，让他们的灵性闪光。
　　我们来看看苏沃洛夫在指挥攻打要塞城堡的战斗中，是怎样用极短的时间带出一支今非昔比的强力部队的。要塞攻防战在我看来，是一种意义更为纯粹的针尖对麦芒式的精神毅力上的对抗战。对阵双方将一切激情与杀气都聚焦在一个点上，战斗是另一种形式的对话，它不是漫谈式的、商讨式的或是任何拐弯抹角有所游离的谈话，而是密不透风集中在一点上的狂暴争论，其间包含着智力、勇气等一切精神因素和体力、物力的争斗，这种战斗能够完全展示军人品质与军队的战斗力。
　　1790年10月，俄军开始围攻由土耳其人把守的伊兹梅尔要塞。俄军的情况看来并不妙，这支本处于进攻方的军队已经在2次的攻击中受挫，失败的情结在军中弥散。进攻方的攻击力是否强大，从根本上说，是来自于那些出生入死的士兵和下层军官们心中是否有一种必胜的信念，这种信念要靠那些统帅们来激发。进攻要塞的俄军，最初不是由苏沃洛夫直接指挥的，这近3万人的部队给养异常缺乏，士兵们衣着破烂，士气低下。更为可怕的是指挥机构重叠臃肿，那些指挥官只是热衷于开些议而不决的会议。在攻击失败之后，军事会议决定撤退了事。
　　叶卡捷琳娜二世出面给苏沃洛夫写了个书面命令：“请立即奔赴该地区接手指挥所有部队……”
　　苏沃洛夫得令后即刻起程赶往要塞，他的出现，无疑向将士们发出了明白无误的信息——我们要冲击！
　　苏沃洛夫总是能抓住问题的核心，然后去解决它。他到来后，首先安排士兵的生活，为此他找来随军的饮食商贩现场办公，就地解决大家吃的问题，然后调预备队驰援，同时准备攻城的云梯，在要塞外设置了类似于要塞围墙、壕沟的模拟训练场，组织部队进行跨越沟壕、架云梯登城、拼刺刀训练，他甚至想到将一捆捆柴草置于墙头，当成敌人，然后向士兵一一讲解攻击的要领。
　　在战前的一次训练后，他来到队伍前，高声与队列中他认识的一名准少校打招呼：“列季昂;涅克柳多夫，是你吗？神奇的勇士，你在克里木的英勇战斗我还记得，好样的。”他历数了准少校在以往战斗中英勇的事迹。“让这位军官作你们的榜样吧，要向他看齐！”苏沃洛夫对全体将士说。没有任何虚伪作秀的成分，一切都显得那么自然得体。将士们此时会在心里掂量，嘿，这个苏沃洛夫，是我们自家的人，我也会让他记住我的。
　　我们现在仔细观察一下苏沃洛夫战前动员的精髓，绝不仅是教士兵们某些战斗的技巧要领，更重要的是，这样的训练延伸了他们进攻的意识，使他们能够知道自己正做什么，将要怎么做，真切地触摸到统帅的意志所在。
　　苏沃洛夫接手这支部队仅仅8天，他还来不及全面改造它，但他却完成了一些关键性的工作，恢复士气，树立自信，激发将士们强烈的求战欲望。当然，他不会自负到仅凭纯粹的精神因素而驱赶将士们去赴死。在战术上，他改变了原来一直沿用的花费大量的时间和兵力包围、由工兵开路的进攻战法，而先用炮火轰击，然后公开攻取。这一切，都会让士兵兄弟们强烈地感到：是的，我们有足以让眼前的敌人发抖的火力。是的，我们更有值得信赖的指挥官，我们不会被出卖。
　　这一年的12月10日清晨，进攻开始，俄军的600门大炮对着要塞狂轰了近一天。入夜，步兵冲了上去。土耳其军队进行了顽强的抵抗，仗打得异常激烈，表现出令人惊奇勇敢精神的俄军，最终在气势上完全盖过了土军。经过6个小时的激战，俄军攻下了要塞，毙敌2.6万人。苏沃洛夫在给女皇的报告中，将这一胜利归功于那些可爱的将士，他写道：“参加此次攻克伊兹梅尔要塞的各级军官和各支部队的英勇顽强和大无畏精神，无论怎样赞颂都不为过。”
　　“所有的士兵都羡慕苏沃洛夫的部下。”这是俄军一位将领所说的话。的确，无论在多么危机的时刻，苏沃洛夫总能成为手下将士的主心骨。与法军作战中，我们多次看到这样清晰的命令：“冲锋时不得迟缓。当敌人被砍杀散时，应立即实施追击，不让他们有时间重整队列。”“在接近敌人时，行军锅和其它轻便行装不应离部队过远，以便在歼敌之后熬粥充饥。除此之外，得胜的勇士要吃背囊里携带的面包，喝水壶里的伏特加。”此时接到命令的将士会感到，苏沃洛夫时时都在他们的身边，让他们心里很是踏实。
　　而在危机时刻，苏沃洛夫就会真正地出现在他们的面前。在北意大利平原与法军的一场战斗中，一支排着密集队形的法军人马突入了俄军的散兵线，俄军的战线如断了线的绳子，崩断后迅速松散开。
　　苏沃洛夫策马在散兵线上来回驰骋。“到我这儿来，到这边来，弟兄们，整队！”他那在背后翻飞的斗篷就是一面旗帜。“前进，我们是俄罗斯人，用刺刀戳，用枪托砸，不要停，哎，冲上去，抖起威风，前进！”
　　俄军在他的带领下，扭转了不利的战局，最终吃掉了1万多法军。一位战败的敌军指挥官事后无奈地说：“一个将军如果具有超人的毅力，宁可牺牲自己和全军人马也不后退一步，我还有什么可说的呢？”　　
&&& 军事专家在研究苏沃洛夫的带兵之道时作了如下总结：
　　他唤起昔日农奴的自尊心，在他手下训练出来的士兵都相信自己的力量，表现得英勇顽强。他在俄国军人身上发现的极宝贵的特点——坚强精神，是保证他取得巨大成功的基础。他把这种珍贵的、然而又是原始的材料——被动的坚强精神加工打磨，发展完善，使之成为积极的坚定顽强精神。
　　请大家注意这样的词语，原始的材料、被动的精神、加工打磨，这样的过程，正是管理学的精髓。当然，前提是——你是值得信任的。否则，一切免谈。
看了楼上的回答，思绪很乱，一时不知道说点什么好。占位想好了再编辑。
老叶刚好路过，看到智勇到处给咱们麦包包宣传，感动的不行了。在围脖上老帮转载，在老邢这里也给大写特写。不是我不想回，是真的没想好怎么回啊，因为我个人感觉麦包包做的不算好，怕汽球给吹大了，后果大家自然而知。自然，我在PAIDAI里愿意讲真心话儿，在围脖里，还是感觉不是咱自家的地儿，充其量也是在无聊的空余时间讲些鸡狗羊肠的小事儿乐一乐。在智勇和老邢亲自评点之下，我也想说以下几点感受，希望能和PAI友分享：
1，麦包包的地域原因。嘉兴也充其量一个三流的城市，不象北上广深那商务环境和人才环境。咱麦包包又出不起高价请高人，这地方一般有家又有才的人都不愿意来，只能让大伙儿穷乐活着。从一开始两个人搞起来时就如此，现在也这样延续下来了。就在刚才，我一兄弟在给同事们培训，说执行力不是考思考出来的，是考重复形成的习惯。我觉得穷乐活也可能是如此吧，时间长了，现在就形成了公司的习惯了。但我们做的并不好，不能老穷啊，得把公司搞好，让大家变好点，这目标还在进行ing。
2，关于公司的进步。网购这几年每年都翻翻,你说就算跟着市场走，不增长那就是退步啊，其实每天涨的那点数字很多公司都比咱们强。嘉兴这地方又没有地方去玩，不象北京经常能有这会那会的，终于发现围脖这新鲜地方可以撒欢，就象没见过世面的小山村里的小孩发现有一天村门口来了个马戏团，把不算漂亮的新衣服全穿上，那个乐啊！
3，关于麦包包人。还是应了那句老话，物以类聚，人以群分。麦包包的人大部门是本地招的，一些管理人员都是老叶认识挺长时间的朋友，然后朋友再带朋友，因为朋友叫唤不去不好意思啊，不熟的人都不愿意来这地方受苦啊（其实来了后也没有那么苦，都是心理因素）。这不，都一帮子朋友在一起干事儿，大家来的时候就很单纯，大家心诚相交，所以公司几百人了也没有那么复杂的关系，不复杂事情都好办了。
4，关于麦包包的朋友。记得第一次开PAIDAI会，从那里起就开始认识很多电商朋友，可能是因为乡下人实在，没有坏心眼，所以很多做电商的人都愿意和麦包包交朋友。我们从这些朋友身上学习不少，这些朋友也给麦包包带来不少资源（各个方面的吧）。写到这里，刚接电话是刚离开1号店的林总带一个挺牛的朋友过来交流和吃中饭呢。所以呢，总觉得好人有好报，不是不报，时候未到。在此，我非常感谢以老邢带队的所有电商朋友一直对麦包包的帮助和友情！人生苦短，友情是最美好的财富和回忆。
很久没写东东了，一口气写了这么多，有感而发。麦包包现在非常小，PAI友们不用猜我们有多大，比你们想象的要小得多，但我们在努力，除了目标，其实过程也很精彩！是因为，我们坚信电子商务有一天会繁花似锦，麦包包会和众多的其它电商一样是其中或红或绿的那一朵。
性格，坦然的老大的员工，更容易去展示自己
最近也在研究这个，我刚刚做了一个员工生日表格。准备在生日的时候给员工一些关心。
我的想法：
1.公司的梦想和个人的梦想。
员工帮老板实现了梦想，公司能否帮员工实现梦想。那么第一，公司必须知道员工的梦想。
2.了解员工的不满，化解不满
今天哪个员工又跟哪个员工有摩擦了，这样的摩擦是一个月内的第几次，他们是对事不对人，还是对人不对事。这样的事情会否影响到员工的情绪，影响工作，会否对员工的心理造成伤害，会否动摇其人生观，事业观，是否会让其失去工作的乐趣。
3.让员工在愉悦的心情中工作
让每个特点的员工都在其认为愉悦的心情中工作，人是有个性的，有的人桌面乱但是能容易的找到东西，有的人工作要抽烟，觉得轻松，开拓思维，有的人喜欢干净的办公环境。每个人如何达到愉悦的心情。
4.老板的魅力
是否公平的对待每个员工，是否不专制，是否有让人佩服的地方，是否员工做的好及时表扬，是否做的不好及时批评。是否能让员工成长。
5.员工的爱好
能否根据爱好对员工作一些特别的奖励，比如员工喜欢收集人偶，那公司能否在员工超额完成任务的时候，去满足一下他的小愿望，又员工喜欢设计，能否订一些国外的设计杂志供他欣赏。
我想，这个世界就是这样的，你想别人如何对你，你就如何对别人。用心的对待每个员工，他们就会幸福~~公司也会成长~~
引用 (alidavid @ 10-01-29 23:38)
幸福感来源于几个方面：
（1）物质的，如果不能直接满足，根本谈不到其他的，不可能饿着肚子“干革命”
有人问巴菲特，他那么拼命的赚钱，巴菲特说，他不喜欢钱，喜欢的是赚钱，他还举例说，一个打球的，给他高的工资，但是他的球只能打200分，或者是给他低的工资，但是他的球可以打到400分，哪个让他开心。当然是后者。
因此我想问题在于找出员工的爱好点，并且对此培养，当他能打出‘400’分的时候，他的个人价值得到了体现。
据说，海底捞很棒
回复：12 楼 @ mbaobao &
我在杭州，有机会也到嘉兴你们那里学习去，可一定要给接待啊
关于"员工幸福感"这个话题,我比较倾向于组织行为学里面谈到的一个观点,工作场所是人们最大的社交场所.
从"社交场所"这个角度理解人和人的需求,我想,这样老板和公司能对"员工幸福感"有比较好的把握.
可以按科特勒产品的5个层次来思考。或者简单点的话，范伟的茅坑幸福论
看完后 我幸福了
回复：10 楼 @ 龙的天空 & 这本书哪里能找到呢
回复：21 楼 @ xupeijia &
电子书网上就有，搜下吧
& 分享产生价值，谢谢各位的大佬分享你们的经验。& 低调~是最牛B的炫耀。
回复：12 楼 @ mbaobao第一点确实没想到，但想想确实有道理，不患寡而患不均，没有比较就没有不平衡，想想我之前负责的部门，员工离职，绝大部分的原因还被外界是动心了，比如又一个同事被2倍3倍挖走了；很多人，刚毕业，可能会想经济不景气，有个工作就不错了，但是一看其他人，就心痒痒了，所以说，人心不足蛇吞象啊。&&
引用 (一样秋天 @ 10-01-29 23:09)
作为员工：
如果我的期望是说好的工资按时发，那你按时按量的发，我就感觉不错，
如果我干着干着，有点不满足了，那就看看有没有前景前途，如果有，我就感觉不错，
如果我再干着干着，有点不满足了，那就看看有没有我的股份股权什么的，如果有，我就感觉不错，
如果我再干着干着，还是不满足了，那就跳槽，自己干了。
所以幸福感跟自己所处的位置和进取的程度有关。
作为公司：
如果没有远大的前景，按时按量发工资，就算是做到了。
如果没有股权股份什么的，设计好提成和奖罚分明，就算是做到了。
如果不能满足所有人的要求，那么也没关系，这个世界是不可能有完美存在的。
所以幸福感跟公司的社会责任感、价值观、眼光、胸怀有关。
这两者永远不可能和谐相处的，永远是此消彼长，如果我们看到哪里哪里是和谐的，
那是假象！那是作秀！
& 说的不错呀，你说的话老是那么精典，交个朋友吧，我QQ：
& 个人感觉每一个国家的军队&&& 管理和执行& 还有楼主说的幸福感 基本都很强
呵呵！好向往这样的企业，这样的生活才精彩啊！
老板是关键！
回复：2 楼(板凳) @ 一样秋天 &
凝聚力不能建立在个人身上，太危险　　
看了这多 感觉都说到共同的地方 就是看老板了 再一个就是公司凝聚力的问题
老板无疑是决定公司的人 他的每一个举动都牵动了公司上上下下的员工
公司凝聚力不应该建立在个人身上 而是应该建立在公司的目标上
好像这已经不是再谈幸福的问题了... 是在谈员工管理...
回复：12 楼 @ mbaobao &认识老叶快三年了，这三年来，老叶同志很用心在努力。。。有个好结果，往往都是有些好原因。。。&
谢谢楼主，也看到了MBAOBAO 的回贴，字里行间都透露着实在。
这是所有老大们遇到的而且很难一时半会搞定的
不过说句实在话，创业前期是大家一起赚钱，到后期是一起分钱
其次还是老大的梦想与所有人的梦想是否能达到一致
是老大自己的梦想 还是所有人的梦想？
分清这一点很重要
老大要做的是如何让员工变得到伟大、感觉到有价值、感觉到受重视。这样老大自然也就变得伟大了。
如何给予兴奋感真的不容易。不过我相信一点，就是想有稳定的工资基础，而后再建立起心情的愉悦，如果连基本工资 都无法保持，那就更别说快乐的工作了。所以好的资金是基础
引用 (jt6371 @ 10-01-30 13:35)可以按科特勒产品的5个层次来思考。
或者简单点的话，范伟的茅坑幸福论
范伟的茅坑幸福论，顶一个！
这个论题太大，对员工来说主要还是实惠，实惠得得多自然幸福感强。
& 本人年轻时代在麦当劳和KFC打过工，干活很辛苦工资也微薄，但是里边的员工很少有人抱怨，基本上都是在愉快地忙碌着。
& 一个企业如果能给人一种积极的气氛、平等的理念、透明的制度，就会让员工有温暖的感觉。
“细节决定成败”很适合这个话题，用心去关注员工的发展和需要，越小的事越好！
看完后我不幸福
人事在这里也扮演着非常重要的角色 好的人事可以做一个非常好的沟通桥梁 坦白说 领导者分身无术 不能天天去关注那些小细节 而一个好的人事就会把这些都处理好& 可是往往大部分的人事都是再战员工对立面的 所以 执行起来 效果就完全不一样
幸福感与一个公司的氛围和带头大哥的身体力行有很大关系，这一点在麦包包很有感触。关于麦包包的大小，我认为叶总谦虚了。我去过麦包包两次分别是08年8月和最近，感觉这两年来变化非常非常大， 根据人员配置（应该300人以上），仓库规模，打印订单速度，每一单金额来看，每月至少有1200万，也就是说一年达到了1.5亿。 有兴趣的朋友可以现场考证
一个公司的成功需要好好的思考，员工是公司的最宝贵的财富啊！
作为员工，我思考出了这么几点：
&&&&&&& 第一，活跃的团队气氛，能积极的接纳新的血液融合进团队，同时也要提倡团队间的互相合作，让每一位员工都有家的归属感。
&&&&&&& 第二，要给与员工充分的发挥空间，要实现能者上，不能者要再接再厉，不能又不做者弃之的机制，既要有竞争又要共同合作。
&&&&&&& 第三，及时的物质奖励，相信这个是每一位员工的心声，偶尔的物质刺激是员工斗志的发动机。
&&&&&&& 第四，真诚的关怀，给每一位员工足够的关怀，不仅仅是物质。
&&&&&&& 第五，规范合理的制度，打造团队的凝聚力和团队荣誉感，让团队精神能持续发扬，而不受人员的变动所影响！！！
传说中企业文化的一部分，很向往，很宝贵
路过，遗憾没去麦包包啊。
说来说去，还是有的放矢的一个“善与而不争”的过程。把握好了，一切也就理顺了。
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