查看: 1247|回复: 10
天地鹰飞跆拳道
如果你是机械专业的，去南高齿很好，以前是国企，这些年发展势头很猛。南高齿下面比较大的有高速，高精，高特等公司，还有些其他公司。但是高速公司最好。规模也最大！名牌学校本科生进去提干进去机会较大。待遇本科生是.一般来说，做
我在南高齿待过靠近两年，现在跳槽到上海了，说实话，南高齿在南京算得上是非常不错的企业，从2000年的总资产2000万到现在的100亿，十年时间的发展是非常迅速的。 南高齿在工业齿轮箱领域是国内老牌的行业龙头，从69年发展到现在，积累了非常丰
如果你是机械专业的，去南高齿很好，以前是国企，这些年发展势头很猛。南高齿下面比较大的有高速，高精，高特等公司，还有些其他公司。但是高速公司最好。规模也最大！名牌学校本科生进去提干进去机会较大。待遇本科生是.一般来说，做
天堂里的佳酿
什么研究生不难考的啊，老兄！ 虽然是句恶心的话，但还是要说。 人一定要考自己，前途是自己掌握的。 但更重要的一点是，TMD中国教育快把老子整疯了。毕了业就失业。 所以最后还是鼓励你去考。 机械类很不错的。
我爱朱大哥
还是有前途，进了企业，还是要多学习，这个是个技术活，懂吧
此景、如梦
楼主，你好！ 你说的情况我也去了解了一下，确实这几年由于研究生泛滥，所以三一把他们的研发定位在了研究生，但是这只是针对于应届毕业生的。三一是不错的公司，但是对于新人的培养恐怕是有问题的，所以这点你就不要纠结了。现在很多公司都是这
如果你是机械专业的，去南高齿很好，以前是国企，这些年发展势头很猛。南高齿下面比较大的有高速，高精，高特等公司，还有些其他公司。但是高速公司最好。规模也最大！名牌学校本科生进去提干进去机会较大。待遇本科生是.一般来说，做
看不清楚换个脸
呵呵 我觉得 可以留校啊 除非有个大型的 各项指标都比较好的企业 不然还是留校的好啊 毕竟有很多的待遇是不错得 无非是钱有可能会少点啊 呵呵
1、的确是从零开始、如果是你没得选择，我建议你从零开始，也不完全是，因为都有机械类的的基础知识，你学起来应该是很快的； 2、工装夹具类的工作没有主车的技术含量高，这是个错误的认识，是不同类别的，没法比较，工艺问题是最难最深奥的，如【南京高精传动设备制造集团有限公司怎么样？】-看准网
南京高精传动设备制造集团有限公司
机械制造/机电/重工
公司地址 南京市中华门外小行尤家凹3号公司介绍
南京高精传动设备制造集团有限公司点评(9条)
问说说你在公司的工作经历对你产生了哪些影响？
公司涉及的领域在整个中国发展来说还算是龙头老大，技术能力还是...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
问为什么愿意推荐朋友来这里工作？
国企改制，但依然是国企，对待员工有国企的一面，也有私企的一面...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
这里的内容对你有帮助？
分享你的工作感受，让更多的职场新人获得帮助!
问为什么愿意推荐朋友来这里工作？
公司挺好。...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
公司优点：
对刚毕业的学生成长还是不错的单位，对刚毕业的学生成长还是不错...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
公司优点：
收入还行，行业领先企业。很多领域都处于领先地位....
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
公司优点：
稳定 人际关系单纯 设计研究院年终奖2w+ 压力小....
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
年假无法保证,升职靠手段有能力的千万别来 学不到东西 待遇一...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
公司人际关系复杂 以老为尊。财务收入很低 根本不能支撑在南京...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
公司优点：
待遇不错，工作压力不大，技术中心的人都比较好，人际关系比较简...
或，让我们更懂你，就能更多帮到你
在南京高精传动设备制造集团有限公司工作过么？
给TA打个分吧！
来自9个员工
公司前景看好
向该公司老鸟提问
1回答 · 0关注
1回答 · 0关注
1回答 · 0关注
0回答 · 0关注
1回答 · 0关注
1回答 · 0关注
1回答 · 0关注
1回答 · 0关注
来自生产项目专员面试
来自翻译面试
来自运维开发工程师面试
来自销售工程师面试
来自设备工程师面试
￥5895月平均工资
高于同行业
来自 19职业，30员工分享
平均￥7017
来自4员工分享
平均￥6768
来自3员工分享
平均￥7673
来自3员工分享
来自3员工分享
来自2员工分享
来自1员工分享
来自1员工分享
来自1员工分享
来自1员工分享
来自1员工分享
看了该公司的还看了
南京高精传动设备制造集团有限公司点评：想知道南京高精传动设备制造集团有限公司怎么样？看准网()免费提供南京高精传动设备制造集团有限公司招聘、南京高精传动设备制造集团有限公司工资、南京高精传动设备制造集团有限公司面试、评价、工作环境招聘及员工等南京高精传动设备制造集团有限公司的信息。
内容索引：
优秀公司：
行业公司：
关注看准官方微信
下载看准官方APP
关注看准官方微信
下载看准官方APP
爆料数十万公司信息爆料
互助职场人在线互动
工资公司实际工资查看
改简历专人改简历提高工资
老鸟私聊求助能挣钱
输入手机号，下载看准APP
扫码下载看准APP或各大应用商店搜索：看准
广告等垃圾信息
违禁信息（色情、欺诈、非法传销）
不友善内容（诽谤，人身攻击、骚扰、侵犯隐私）
违法、政治敏感内容
感谢您的举报，我们会尽快处理~
订阅公司信息
订阅成功！
向老鸟咨询
把你关于南京高精传动设备制造集团有限公司的问题大胆的提出来，这里的34位老鸟很乐意为你解答～
写下问题吧~
提交成功！请静静等待老鸟们回答~
扫描二维码分享到朋友圈，邀请微信好友帮忙解答
小贴士：问题描述的越清楚，越能吸引老鸟来回答哟~
请输入问题
下载看准APP
立享畅读全站爆料国企合并的最好的一个好处大家应该肯定，那就是少了好多高管！！！！！_转发(zf)股吧_东方财富网股吧
国企合并的最好的一个好处大家应该肯定，那就是少了好多高管！！！！！
国企合并的最好的一个好处大家应该肯定，那就是少了好多高管！！！！！
　　近日南华早报发文称，中国国务院已批准国企改革方案。此前有媒体报道，一名接近国资委并参与当前一线国企改革方案设计的权威专家透露，国企改革“1 N” 方案随时可能出台，最晚不会晚于10月召开的十八届五中全会。　　七月上旬，大家习惯了跌，而且是千股跌停、无量跌停、天天跌停；七月中旬，大家习惯了涨，而且是千股涨停、天天涨停、从跌停到涨停；七月下旬，大家习惯了猛涨猛跌，今天涨明天跌，开盘涨收盘跌……媒体说的方案可能随时出台，趁机补习一下地方国企改革相关上市公司吧！　　国企改革方案何时出台？　　近日南华早报发文称，中国国务院已批准国企改革方案，目前官方并没回应。据媒体报道，一名接近国资委并参与当前一线国企改革方案设计的权威专家透露，国企改革“1 N” 方案随时可能出台，最晚不会晚于今年10月召开的十八届五中全会。　　上述专家透露，“1 N方案”中的“1” 是有关国企改革全局的指导意见，经过各方的讨论后已经形成初步的意见，而十几个与之配套的分项改革实施方案“N”因为出现意见分歧，将相继出台，“混合所有制改革文件会先一点出台，国有资产管理、员工持股计划的文件会晚一点。”而第一批央企改革试点方案的具体细则因“仍处于试点期，尚未形成可广泛推广的经验”暂时也不会公布。　　该专家还表示，目前国资委正在制订一个整体的央企整合路线图，将规划出未来的行业布局及企业规模，而在具体的推动方面上，由于不同企业在重组过程会遇到不同的难题，可能会影响到路线图的执行时间表。　　国企改革第一批试点央企股市表现　　日，国资委深化改革领导小组办公室主任彭华岗表示，6家央企入选首批国资“四项改革”试点。6家试点企业分别是：国家开发投资公司、中粮集团、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团有限公司、中国节能环保集团公司、新兴际华集团有限公司。　　六家企业对应四项改革试点：　　一是中央企业改组国有资本投资公司试点：中粮、国投集团。　　二是中央企业发展混合所有制经济试点：中国医药集团、中国建材。　　三是中央企业董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点：中国节能环保集团、中国建材、新兴际华集团和中国医药集团。　　四是向中央企业派驻纪检组试点，将选2-3家列入试点。　　六大试点央企集团部分个股一年表现(图片来源：广州日报)　　国企改革第二批试点企业可能有哪些　　国金证券分析师李立峰表示，第二批改革试点央企将具备类似第一批六家改革试点央企的特征，即具备“以竞争类为主，且是产业的龙头公司，集团改革方向相对较为明确，同时管理层改革积极性较高或有相关表态”等特点，因此他认为，“中电集团、诚通控股、中船重工和国电集团”有望被列为第二批改革试点央企。　　广发证券认为可以关注央企集团中的中国诚通集团(岳阳林纸、冠豪高新、美利纸业、中储股份)，河南投资集团(同力水泥、豫能控股、安彩高科)，天津泰达投资集团(滨海能源、津滨发展、泰达股份)，上海电气(上海电气、上海机电、自仪股份)与仪电电子集团(仪电电子、华鑫股份、飞乐音响、飞乐股份).　　中信证券分析师杨昕指出，央企整合也是大看点，同业竞争的央企合并同类项，提高市场集中度，如建筑、发电设备和飞机制造。混业经营的央企有可能实现专业化分工，如航运、造船、石油等。有分析认为，如果按此分类，中国建筑、中国铁建、中国中铁、中国船舶、中国重工等未来都存在国企改革的机会。(图片来源：广州日报)　　地方国企改革需谨慎关注　　随着顶层设计方案的最终推出，改革进入纵深推进阶段，央企和地方国企的改革将进一步推进。　　中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，国企改革是经济体制改革的中心环节，一些文件虽未公布但已形成，国企改革正进一步推进，尤其是地方国企改革的动作较大，近期各省国资系统密集召开的年中会议对于下半年国企改革如重组、混合所有制等问题进行了部署。　　“地方国企改革预期很强，但遇到的问题也不少，有些预期高的地方国企，因反腐等原因，高管暂时空缺，改革步伐也肯定会受到影响。也有一些公司虽然递交申请，但监管层迟迟未批复。因此，从趋势上看，国企改革确实有机会，但二级市场上上涨持续性不如央企改革股。”一位不愿透露身份的券商分析人士称，如果仅凭市场传闻而追高需要谨慎。　　最全央企整合股！200多家上市公司通通有　　中粮集团有限公司(3)：　　中粮生化(000930，原丰原生化)　　中粮地产(000031　　中粮屯河(600737)　　*第一批央企试点，国有资本投资公司试点　　国家开发投资公司(5)：　　中成股份(000151)　　国投中鲁(600962)　　国投电力(600886)　　国投新集(601918)　　中纺投资(600061)　　*第一批央企试点，国有资本投资公司试点　　中国建筑材料集团有限公司(6)：　　南方建材(000906)　　中国玻纤(600176)　　北新建材(000786)　　洛阳玻璃(600876)　　方兴科技(600552)　　瑞泰科技(002066)　　*第一批央企试点，①混合所有制经济试点，②高级管理人员选聘绩效考核　　新兴际华集团有限公司(2)　　000778新兴铸管　　601718际华国际　　*第一批央企试点，高级管理人员选聘绩效考核　　中国节能环保集团公司(2)：　　002643万润股份(原烟台万润)　　300140启源装备　　*第一批央企试点，高级管理人员选聘绩效考核　　中国医药集团总公司(4)：　　国药股份(600511)　　一致药业(000028)　　现代制药(600420)　　天坛生物(600161)　　*第一批央企试点，①混合所有制经济试点，②高级管理人员选聘绩效考核　　上海医药工业研究院(1)：　　600420现代制药　　中国生物技术集团公司(1)：　　600161天坛生物　　中国通用技术集团(1)：　　600056中国医药　　中国远洋运输(集团)总公司(2)：　　600428中远航运　　601919中国远洋　　中国海运(集团)总公司(4)：　　600026中海发展　　600896中海海盛　　601866中海集运　　002401中海科技　　中国长江航运(集团)总公司(1)：　　600087长航油运(已退市)　　000520*ST凤凰　　中国船舶工业集团公司(3)：　　600685中船防务(原广船国际)　　600150中国船舶(原沪东重机)　　600072钢构工程(原江南重工)　　中国船舶重工集团公司(2)：　　601989中国重工　　600482 风帆股份　　中国铁路工程总公司(2)：　　601390中国中铁　　600528中铁二局　　中国铁道建筑总公司(前身铁道兵1)：　　601186中国铁建　　中国交通建设集团有限公司(2)：　　601800中国交建(合并原路桥建设)　　600320振华重工(原振华港机)　　中国诚通控股集团有限公司(3)：　　中储股份(600787)　　岳阳林纸(600963)　　冠豪高新(600433)　　中国国电集团公司(5)：　　国电电力(600795)　　长源电力(000966)　　英力特(000635)　　平庄能源(000780)　　龙源技术(300105)　　中国核工业集团公司(1)　　000777中核科技　　中国航天科技集团公司(6)：　　600118中国卫星　　600879航天电子　　600151航天机电　　600343航天动力　　002405四维图新　　600135乐凯胶片　　中国航天科工集团公司(7)：　　000063中兴通讯　　600271航天信息　　600501航天晨光　　002025航天电器　　600677航天通信　　600855航天长峰　　000901航天科技　　航天科技跟航天科工的区别　　航天科技集团和航天科工集团以前为一家，可以追溯到1956年10月成立的国防部第五研究院，航天科技集团主要从事民用航天产业，而航天科工集团主要从事国防军事产业，我国的防空导弹、飞航导弹等大都出自航天科工集团。　　中国航空工业集团公司(20)：　　600038哈飞股份　　600372中航电子　　600391成发科技　　600760中航黑豹　　600765中航重机　　600765中航资本　　600316洪都航空　　600893中航动力　　600793宝胜股份　　600523贵航股份　　002190成飞集成　　002179中航光电　　002163中航三鑫　　000768中航飞机　　002013中航机电　　000738中航动控　　000043中航地产　　000026飞亚达A　　002419天虹商场　　300114中航电测　　中国兵器工业集团公司(11)：　　000059ST华锦(原辽通化工，华锦股份)　　600184光电股份(原新华光)　　600495晋西车轴　　000065北方国际　　600262北方股份　　600967北方创业　　002246北化股份　　600435北方导航　　000519江南红箭　　600148长春一东　　600480凌云股份　　中国兵器装备集团公司(9)：原中国北方总公司　　000625长安汽车　　600550保变电气(原天威保变)　　000550江铃汽车　　600877中国嘉陵　　600698 湖南天雁　　600178东安动力　　002189利达光电　　002265西仪股份　　002423中原特钢　　中国电子信息产业集团公司(10)：　　600536中国软件　　600171上海贝岭　　000733振华科技　　000066长城电脑　　000748长城信息　　000021长城开发　　000032深桑达A　　600764中电广通　　600755南京熊猫　　000727华东科技　　中国电子科技集团公司(7)：　　002544杰赛科技　　600562国睿科技　　002638太极股份　　002268卫士通　　600990四创电子　　600850华东电脑　　0024215海康威视　　中国石油天然气集团公司(4)：　　601857中国石油　　600546中油化建　　000617石油济柴　　000985大庆华科　　中国石油化工集团公司(5)：　　600028中国石化　　600871仪征化纤　　600688上海石化　　000731四川美丰　　000852江钻股份　　中国海洋石油总公司(3)：　　600583海油工程　　601808中海油服　　000822山东海化　　中国化工集团公司(13)：　　600179 黑化股份(原ST黑化)，中国化工新材料总公司　　002092中泰化学，中国化工新材料总公司　　600299 ST新材， 中国蓝星(集团)总公司　　000698沈阳化工，中国蓝星(集团)总公司　　000598兴蓉环境(原蓝星清洗)，中国蓝星(集团)总公司　　600378天科股份，中国昊华化工(集团)总公司　　600469风神股份，中国昊华化工(集团)总公司　　600230沧州大化，中国化工农化总公司　　000953河池化工，中国化工农化总公司　　600230沧州大化，中国化工农化总公司　　000553沙隆达A， 中国化工农化总公司　　600579 天华院， 中车汽修(集团)总公司　　中国中化集团公司(2)：　　600500中化国际　　000792盐湖股份(原盐湖钾肥)　　中国联合通有限公司(1)：　　600050中国联通　　中国卫星通信集团公司(1)：　　600640中卫国脉　　大唐电信科技产业集团(2)：　　600198大唐电信　　000851高鸿股份　　中国普天信息产业集团公司(3)：　　600680上海普天　　600776东方通信　　002017东信和平　　武汉邮电科学研究院(1)：　　600498烽火通信　　彩虹集团公司(1)：　　600707彩虹股份　　招商局集团有限公司(5)：　　600036招商银行　　00024招商地产　　601872招商轮船　　000039中集集团　　000022深赤湾A　　华润集团有限公司(5)：　　000002万科A　　00423东阿阿胶　　000999华润三九　　600055华润万东　　600062华润双鹤　　中国华能集团公司(2)：　　600011华能国际　　600863内蒙华电　　中国大唐集团公司(3)：　　601991大唐发电　　600236桂冠电力　　600744华银电力　　中国华电集团公司(4)：　　600268国电南自　　600027华电国际　　600726华电能源　　002039黔源电力　　中国电力投资集团公司(5)：　　600021上海电力　　600292中电远达　　000767漳泽电力　　000875吉电股份　　002128露天煤业　　中国长江三峡工程开发总公司(1)：　　600900长江电力　　中国东方电气集团公司(1)：　　600875东方电气　　哈尔滨电站设备集团公司(1)：　　000922 佳电股份　　中国中煤能源集团公司(3)：　　600508上海能源　　601898中煤能源　　000968煤气化　　煤炭科学研究总院(1)：　　600582天地科技　　中国航空集团公司(1)：　　601111中国国航　　中国东方航空集团公司(1)：　　600115东方航空　　中国南方航空集团公司(1)：　　600029南方航空　　上海宝钢集团公司(4)：　　600019宝钢股份　　600845宝信软件　　601968宝钢包装　　600581八一钢铁　　鞍本山钢铁集团公司(2)：　　000898鞍钢股份　　000761本钢板材　　武汉钢铁(集团)公司(1)：　　600005武钢股份　　攀枝花钢铁(集团)公司(1)：　　000629攀钢钒钛(原名新钢钒)　　中国中钢集团公司(2)：　　002057中钢天源　　000928中钢国际(原*ST吉炭)　　中国钢研科技集团公司(2)：　　600560金自天正　　000969安泰科技　　中国黄金集团公司(1)：　　600489中金黄金　　中国铝业公司(3)：　　601600中国铝业　　000878云南铜业　　000862银星能源　　中国有色矿业集团有限公司(1)：　　000758中色股份　　中国冶金科工集团公司(1)：　　601618中国中冶　　000751锌业股份　　000815ST美利(原美利纸业)　　北京有色金属研究总院(2)：　　600206有研硅股　　600980北矿磁材　　北京矿冶研究总院(2)：　　600980北矿磁材　　300073当升科技　　长沙矿冶研究院(1)：　　600390金瑞科技　　中国乐凯胶片集团公司(1)：　　600135乐凯胶片　　中国中材集团公司(3)：　　600970中材国际　　002080中材科技　　000877天山股份　　中国第一汽车集团公司(3)：　　000800一汽轿车　　000927一汽夏利　　600742一汽四环　　东风汽车公司(2)：　　600006东风汽车　　600081东风科技　　中国机械工业集团公司(3)：　　002046轴研科技　　600335国机汽车　　002051中工国际　　中国福马林业机械集团有限公司(2)：　　600099林海股份　　600710常林股份　　中国北方机车车辆工业集团公司(3)：　　000920南方汇通　　600458时代新材　　601766中国中车　　中国海诚国际工程投资总院(1)：　　002116中国海诚　　中国葛洲坝集团公司(1)：　　600068葛洲坝　　中国房地产开发集团公司(1)：　　600890 中房股份　　中国国旅集团公司(1)：　　601888中国国旅　　中国中旅(集团)公司(1)：　　600138中青旅　　华侨城集团有限公司(3)：　　000069华侨城　　000036华联控股　　00016深康佳A　　华诚投资管理有限公司(1)：　　600448华纺股份　　中国恒天集团公司(2)：　　000666经纬纺机　　000687恒天天鹅　　中商企业集团公司(1)：　　600361华联综超　　中国五矿集团公司(5)：　　600058五矿发展　　00831五矿稀土　　600961株冶集团　　600390金瑞科技　　000657中钨高新　　中国成套设备进出口(集团)总公司(1)：　　000151中成股份　　中国对外贸易运输(集团)总公司(1)：　　600270外运发展　　中国农业发展集团总公司(2)：　　600195中牧股份　　00798中水渔业 （来源：第一财经日报）
评论该主题
作者：您目前是匿名发表 &
作者：，欢迎留言
提示：用户在社区发表的所有资料、言论等仅代表个人观点，与本网站立场无关，不对您构成任何投资建议。用户应基于自己的独立判断，自行决定证券投资并承担相应风险。冶金设备检修维护企业人力资源管理-共享资料网
冶金设备检修维护企业人力资源管理
重庆大学 硕士学位论文 冶金设备检修维护企业人力资源管理 姓名：龙妮 申请学位级别：硕士 专业：建筑与土木工程 指导教师：严薇;沈俊清
重庆大学硕士学位论文中文摘要摘要进入２ｌ世纪，我国冶金行业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、 经济全球化和知识经济的冲击，尤其是我国加入ＷＴＯ后，将使我国冶金行业面临更 加激励的国际国内竞争，这也使冶金设备检修与维护企业面临更加激励的竞争。在现 代管理中，人力资源管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。本文以冶金设备检修与维护企业为出发点，从冶金设备检修与维护企业自身具备的特殊工作性质来概述人力资源开发与管理工作的现状、面临的难题， 分析其原因，并着重从人员配置与开发、薪酬设计、绩效考核以及培养员工奉献精神、企业文化建设几个方面提出如何建立、实行有效的人力资源开发与管理方案，从而为企业的发展提供强大的人才保障，进而提高企业的市场竞争能力。 本文共分六章：第一章是绪论，在这里主要介绍了研究的背景、目的和意义。第 二章是冶金设备检修与维护企业人力资源的概念及相关理论综述，在这里，论述了人力资源及其相关概念，人力资源的各种经典理论、人力资源理论。第三章首先从宏观上描述了我国人力资源管理的环境以及冶金设备检修与维护企业的特点，接着以上海五冶设备检修公司为例，重点介绍了其人力资源管理部门及人力资源管理工作的现 状。第四章通过人力资源的各种理论，结合上海五冶设备检修公司的现状及其发展要求，分析了公司中存在的高层管理人员配置、项目经理培养、施工人员薪酬设计及绩 效评价、员工的奉献精神、企业文化建设等问题。第五章就上海五冶设备检修公司人力资源管理中存在的各种问题，提出相应的各种解决对策。第六章得出了相关的结论。冶金设备检修与维护企业是个大行业，需要有各种各样的专业人才，在知识经济 迅速发展的今天，如何开发和利用这些人力资源已成为冶金设备检修与维护企业的第 一要务。企业要创造有利于人才成长的良好环境，建立科学合理的用人机制，将人力资源作为企业的第一资源。可以说，掌握了人力资源，就掌握了企业发展的持续动力，就保证了企业实力的不断壮大。关键词：人力资源，冶金设备检修与维护企业，项目经理，人员配置，薪酬设计重庆大学硕士学位论文英文摘要ＡＢＳＴＲＡＣＴＳｏｃｉａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｔｈａｔ Ｃｈｉｎａ’Ｓ ｍｅｔａｌｌｕｒｇｉｃ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｆａｃｅ ｔａｋｅ ｈｕｇｅ ｃｈａｎｇｅｓ ｉｎ ｎｅｗ ｃｅｎｔｕｒｙ：ｑｕｉｃｋｌｙ ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ，ｅｃｏｎｏｍｉｃａｌｌｙ ｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎ ｉｍｐａｃｔｓ ｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｅｃｏｎｏｍｙ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ，ａｆｔｅｒ ｃｈｉｎａ’ｓｊｏｉｎｉｎｇ ＷＴＯ，Ｃｈｉｎａ’ｓ ｍｅｔａｌｌｕｒｇｉｃ ａｎｄ ｄｏｍｅｓｔｉｃ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｓ ａｎｄｃｅｒｔａｉｎｌｙ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎｄｕｓｔｒｙ ｗｉｌｌ ｆａｃｅ ｍｏｒｅ ｓｅｒｉｏｕｓ ｏｖｇｒｓｅａ ｔｈａｔ ｓｐｅｃｉａｌｉｚｅｄ ｉｎ ｅｑｕｉｐｍｅｎｔｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅａｎｄ ｒｅｐａｉｒ ｗｉｌｌ ｆａｃｅ ａｒｄｅｎｔ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｓ．Ｉｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍｏｄｅｒｎ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｈｕｍａｎｉｎｇｒａｄｕａｌｌｙ ｐｌａｙｓａｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｒｏｌｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｇａｉｎｉｎｇ ｅｎｏｕｇｈ ｔａｌｅｎｔｓ ｓｏｍｅｔｉｍｅｓ ｍｅａｎｓ ｌｏｎｇ ｔｅｒｍ ｏｆｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ． Ｂａｓｅｄｏｎ ａｍｅｔａｌｌｕｒｇｉｅ ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｔｈｉｓｒｅｓｏｕｒｃｅｐａｐｅｒｓｕｍｍａｒｉｚｅｓｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆｈｕｍａｎｗｏｒｋ ｃｈａｒａｃｔｅｒ ｏｆａｎｄｄｉｆｆｉｃｕｌｔ ｐｒｏｂｌｅｍｆａｃｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｓｐｅｃｉａｌ ｍｏｒｅ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｏｆｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅａｎｄ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅｒｅａｓｏｎｓ．ａｎｄｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｈｏｗ ｔｏ ｂｕｉｌｄ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃ２ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｄｅｓｉｇｎ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｓａｌａｒｙａｐｐｒａｉｓａｌ，ａｎｄ ｔｈｅｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｏ ｏｆｆｅｒ ｔｈｅ ｓｐｉｒｉｔ． Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｈａｓ ｓｉｘ ｃｈａｐｔｅｒｓ：Ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｔｗｏ Ｃｈａｐｔｅｒｓ ｄｉｓｃｕｓｓ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｎｄｅｘｐｏｕｎｄ ｔｈｅ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ｏｆ‘＇ｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｏｆｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ”，ｔｈｅｃｌａｓｓｉｃａｌ ｔｈｅｏｒｉｅｓ ｏｆ ｒｅｓｏｕｒｃｅ．３ｆｄ ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｎｄ ｔｈｅｌａｔｅｓｔｏｆ ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｈｕｍａｎＣｈａｐｔｅｒｆｕ－ｓｔｌｙ ｄｅｓｃｒｉｂｅｓ ｔｈｅ ｏｕｔｅｒｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ａｎｄ ｔｈｅｎ，ＳｈａｎｇｈａｉＮｏ．５ＭｅｔａＵｕｒｇｉｃＥｑｕｉｐｍｅｎｔＭａｉｎｔｅｎａｎｃｅ Ｃｏｍｐａｎｙ，ａｎｄａｎｄ ｔｈｅｅｍｐｈａｓｉｚｅｓｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｉｔｓ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ＣｈａｐｔｅｒＵＳｅＳｒｅｓｏｕｒｃｅｗｏｒｋｏｆｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ．４也ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｉｅｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｃｏｍｂｉｎｅ ｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｎｏ．５ｏｆ ｉｔｓＭｅｔａｌｌｕｒｇｉｃ Ｅｑｕｉｐｍｅｎｔ Ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ Ｃｏｍｐａｎｙ ａｎｄ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓａｎａｌｙｓｅｓ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｓｕｃｈａｓｔｈｅ ｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎ ｏｆ ｈｉｇｈ―ｇｒａｄｅ ｐ０鸭ｔｈｅｐｒｏｊｅｃｔ ｍａｎａｇｅｒ，ｔｈｅｏｆｓａｌａｒｙ ｄｅｓｉｇｎ，ｔｈｅ ａｐｐｒａｉｓｅｍｅｎｔ ｏｆａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，ａｎｄａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｓｐ触ｐｒｏｂｌｅｍｓＴｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅ．５４ Ｃｈａｐｔｅｒ ｓｕｐｐｌｉｅｓ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｍｅａｓｕｒｅｓｇｉｖｅｓ ｓｏｍｅｉｓａｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｏｆｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ．Ｔｈｅ ｌａｓｔ ｃｈａｐｔｅｒｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ．ｅｑｕｉｐｍｅｎｔ ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ ｉｎｄｕｓｔｒｙｔａｌｅｎｔｓ，ｉｎ ｔｏｄａｙ’ｓｂｉｇ ｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｗｈｉｃｈ ｄｅｍａｎｄｓ ｖａｒｉｏｕｓｏｎｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｄｅｖｅｌｏｐｅｄｅｃｏｎｏｍｙ ｔｈａｔ ｂａｓｅｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ｈｏｗ ｔｏⅡ重庆大学硕士学位论文英文摘要ｄｅｖｅｌｏｐ ａｎｄ ｍａｋｅｕｓｅｏｆ ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｈａｓ ｂｅｃｏｍｅ ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ／ｍｐｏｒｔａｎｔ ａｆｆａｉｒ ｏｆ ｔｈｅｃｒｅａｔｅ ａｅｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｎｅｅｄｓ ｔｏ ｔｈｅ ｇｒｏｗｔｈ ｏｆｇｏｏｄ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｔｈａｔｂｅｎｅｆｉｔｓＵＳｅｔｏｔａｌｅｎｔｓ，ｎｅｅｄｓＵＳｅｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｈｏｗ ｔｏｒｅｓｏｕｒｃｅ ａｓｔａｌｅｎｔｓＣａｌｌｒｅａｓｏｎａｂｌｅ，ｎｅｅｄｓ ｔｏｔｈｅ ｈｕｍａｎｔｈｅ ｆｉｒｓｔｒｅｓｏｕｒｃｅｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｗｈａｔｃａｎｂｅｓａｙ ｉｓ，ｉｆ ｔｈｅ ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｈａｓ ｂｅｅｎ ｃｏｎｔｒｏｌｌｅｄ，ｔｈｅｎ ｗｅｇｅｔ ｔｈｅ ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｌｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ａｎｄ ｇｕａｒａｎｔｅｅ ｔｈｅ ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｌｙ ｓｔｒｏｎｇ ｏｆｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｅｑｕｉｐｍｅｎｔｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｐｒｏｊｅｃｔ ｍａｎａｇｅｒ，ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ，ｓａｌａｒｙ ｄｅｓｉｇｎⅡＩ独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重麽太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：蔗带签字日期：聊年Ｊ＾月≥７日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解 论文被查阅和借阅。本人授权 保存、汇编学位论文。 保密（ 本学位论文属于 不保密（√）。 （请只在上述一个括号内打“４”） 重庆太堂 重迭太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段），在――年解密后适用本授权书。学位论文作者签名：导师签名：手截签字日期：沙＿７年ｆ月；伯签字日期：ｚ，，一７年５月３ Ｊ日重庆大学硕士学位论文Ｉ绪论ｌ绪论１．１研究的背景、目的和意义 １．１．１研究的背景进入２１世纪，我国冶金设备行业发生了巨大的变化。中国加入ＷＴＯ，以及西部 大开发政策的制定和北京申奥的成功，为我国冶金行业的发展带来了机遇、带来了挑战，同时也为我们冶金设备检修与维护企业带来了同样的机遇和挑战。马克思在《资本论》中讲到“设备是企业的骨骼、肌肉和脉管”，由此可见，工业化大生产中设备对 于企业生产经营的重要程度。因此，作为设备管理系统的一个子系统，设备检修管理 系统就必须适应钢铁企业生产经营发展的需要，不断学习创新，与时俱进，运用现代 化的管理思想和管理理念，武装管理人员的头脑，运用现代化的管理技术和管理手段在检修系统实施管理创新、制度创新，迅速提升检修管理系统的管理素质和管理水平，为把钢铁企业建成全球最具有竞争力的钢铁企业做出自己的贡献。那么，企业要靠什 么资源来抓住机遇，迎接挑战呢？大家可能会说要靠雄厚的物力和财力，这种说法在 过去被证明是可行的，而在知识经济迅速发展的今天，一种新的资源正在逐步成为企业中最重要的资源，这就是人力资源。人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企 业要取得成功，都离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同员工的个人目标紧 密联系在一起，使员工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师德鲁克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精神，这种精神就是尊重 人的精神。在人事管理的发展过程中，它始终是把组织中的员工作为“经济人”，而不是把他们作为“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质及其需求 发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯 一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的员工，开始成为组织的一种资源。因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克（ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）于一九五四年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更 广泛的职能：企业管理、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及重庆大学硕士学位论文１绪论其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质， 即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资 源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”【ｌ】。正因为如此，德 鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来 增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人 事管理中的三个基本的错误概念。 ①认为员工不想工作的假设。 ②忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作。③把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望。按德鲁克的观点， 当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，使得人事管理向人力资源管理转变。这种转变正如彼得?德鲁克在其著作中所的：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以入力资源开发为主调的人事革命正在到来”。“人力资源”的提出已经 有近五十年的历史了，可是我国有许多企业根本就没有把人作为一种资源来看待，尤 其是在冶金设备检修与维护企业。由于检修与维护企业属于劳动密集型企业，加上劳 动生产率不高，工人的工资就成了企业中生产成本的重要组成部分。因此，企业就把 工人的工资作为尽可能压低的对象，在这种情况下，又怎么会把人作为企业的一种资源来对待呢？当前在我国，一个完整的、健康的、有生命力的社会主义市场经济体系正在逐步建立、健全，为了适应社会主义市场经济的需要，使冶金设备检修与维护企业拥有的全部生产要素，在所维护的设备上实现最佳配置和动态管理，从而降低生产成本，提高劳动生产率，为冶金设备检修与维护企业谋求最佳的经济效益和社会效益，增强企业的整体实力和竞争能力，就必须在检修项目施工过程中进行科学的管理，而企业是 以人为本，因此，合理、有效地进行人力资源配置，不仅能提高企业内部的管理水平， 而且能够形成较强的整体合力和企业的良性运转，促使企业尽快地适应新的生产经济 体制，求得更大的生存和发展空间。设备的检修与维护是冶金行业的窗口之一、管理 的基点、效益的主体，因此，对冶金设备检修与维护企业的机构设置与人事管理方面 的探索便具有了一定的意义。这是本论文的根本目的和战略出发点。２重庆大学硕士学位论文１绪论１．１．２研究的目的和意义冶金设备检修与维护是一个复杂、艰苦的系统工程，要在规定的时间内完成设备 的拆除、设备故障的诊断、设备故障的检修、设备的回装，节省时间、成本、保证维 护检修的质量，就必须对维护项目进行管理，在管理过程中主要包括人、财、物的管 理，而这三者都是与人联系在一起的，所以设备检修与维护项目工程施工过程中必须 进行人力资源的管理。以我国人力资源管理的大环境为背景，以上海五冶检修公司为 研究对象，通过对设备检修与维护项目中的人力资源管理的分析和研究，分析企业中 存在的人力资源管理方面的问题，结合冶金设备检修与维护企业的自身特点，就各种 问题提出了相应的对策。以期通过个体的实证研究，发现一些普适性的规律，就如何解决我国设备检修与维护企业中普遍存在的人力资源管理问题提供一些建设性的意 见。１．２选题的依据和理论研究方法１．２．１选题的依据人力资源管理，是指组织为实现某一定时期的战略目标而对其人力资源实行合理 的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源管理的对象是企业的 全部劳动力资源，人力资源管理的特点是由人力资源的特点决定的。 人力资源管理的内容是非常的丰富、复杂，过去传统的部门式人事专业管理模式 已经不能适应现代人力资源管理的需要。如果仍然像过去一样，把人力资源管理的所 有职能都交给人力资源专业部门，那么人力资源部门就会因为疲于应付繁忙的日常事务性管理而忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作。通常，设备的检修与维护投入大，各类技术人员和施工人员多。如何对它进行合 理的人力资源管理，提高工程质量、节约工程成本、缩短工期，将是非常有意义和迫切需要解决的问题。１．２．２论文的研究方法冶金设备检修与维护企业中的人力资源管理是一本理论与实际相结合的学科。本 文以我国冶金行业大好发展形势为契机，以我国人力资源管理的大环境为背景，以上 海五冶检修公司为研究对象，通过分析企业中存在的人力资源管理方面的问题，结合 冶金设备检修与维护企业的自身特点，就各种问题提出了相应的对策。论文采用定性 与定量分析相结合，理论与实证分析相结合，图表与数字分析相结合，趋势与结构分析相结合等多种研究方法。重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述２人力资源的概念及相关理论综述２．１人力资源的理论概述人力资源是人力资源开发与管理的研究对象和基本概念。了解人力资源的内容、 范围、特点及其在社会财富中的地位和作用，是研究人力资源开发和管理的起点和基础。２．１．１人力资源①人力资源的概念 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克（ＰｅｔｅｒＦ?Ｄｒｕｃｋｅｒ）于１９５４ 年在其《管理的实践》一书中提出的。 人力资源管理是与自然资源或物质资源相对应的，以人的生命为载体的社会资 源；广义地说智力正常的人都是人力资源。狭义的定义有以下几种：人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和， 它应包括数量和质量两个方面。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜 在的劳动生产力：若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。本文中的人力资源的概念主要指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量。②人力资源的特点 经济资源通常可以分为三类：自然资源、物质资源和人力资源，与其它资源相比， 人力资源具有以下几个特点： 把人力资源作为一种资源的时候，从投入产出的效果来讲，这是不可限量的一种 回报。因为这里面涉及到人力资源的一些特点，具体表现就是为什么要给员工那么多 的工资，为什么要培训员工，这都是投资。投进去以后便会有效果，这个效果就是他 对公司的一种回报，回报表现出来就是业绩贡献。 另外一个特点就是资源本身可能创造价值，但是这种价值的体现过程需要借助于 人力，或借助于某一些手段，例如，教授讲课，就有了贡献，就对于这个组织有了贡 献。如果不去发掘，不去用他，就没有价值，用他才有价值。这种利用，就带来了人 力资源的第三特点，就是可获得性。４重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述ｌ①不可限量的回撮 ⑦创造价僵 ＠可获得性 ｆ ｏ升值＠需要开发＠需要维护图２．１人力资源的六个特点Ｆｉｇｕｒｅ ２．１ ｓｉｘ ｔｒａｉｔｓ ｏｆＨｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ人力资源的第四特点是可以升值，跟物不一样，计算机越用越不值钱，它只会贬 值。人力资源是会升值的。而这种升值的价值取决于第五个特点，就是需要去开发。 最后一个特点，人力资源需要维护。就跟环境资源一样，人力资源的破坏比物质 资源更容易。举一个简单的例子，在什么时候无意中一句话就把他伤害了，这个人的 资源就没了，就没办法再去用了，这也就是目前国内企业管理普遍存在的一个问题： 没有解决好员工的心态的问题。③人力资源的内容 人力资源包括数量和质量两个方面。企业人力资源的绝对数量由企业现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从企业外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是企业人力资源率，表示企业人力资源的数量与质量的统一。企业人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了 企业的竞争力。这个比率越高，企业人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。【２】 人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动 者的劳动态度。它受到先天遗传、营养、环境、教育和训练等因素的影响，通常可以 用健康卫生指标、教育和训练状况、劳动者的技能等级指标和劳动态度指标来衡量。 与企业人力资源的数量相比，人力资源的质量更为重要。因为人力资源的质量对人力 资源数量具有较强的替代性，而人力资源数量对质量的替代作用较差。人力资源开发 的目的在于提高人力资源的质量，提高企业工作效率，为社会经济的发展发挥更大的作用。２．１．２人力资源管理①人力资源管理的概念 人力资源管理是指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录 取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。５重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述人力资源管理侧重于如何组织、管理已进入劳动过程的人力资源，有效地发挥其 功能，从而推动经济和社会的发展。人力资源管理主要强调国家、部门或企业的用人管理、组织管理和微观管理，即人力资源从招工开始到退休的全过程管理。这个阶段，包括了在职培训、开发智力、 合理调配、使用管理、劳动管理等重要步骤。 ②人力资源管理的任务 预测人力需求，研究人才的合理布局；做好招工录用工作：认真搞好在职培训， 以提高本部门的文化素质，并促进人力资源的开发，同时促进本企业的发展；认真分 析影响人的积极性的基本因素，包括实际因素和偶发因素，充分发挥人的有效技能的 作用；善于识别人才，使特殊人才和拔尖人才能够脱颖而出，使他们为本企业及全社会做出最大的贡献。 ③人力资源管理的原则人力资源管理的原则有四个：优化原则、竞争原则、激励原则、开发原则。 优化原则，即通过科学选聘、合理组合，实现人员配备的最优化：（１）要择优选 拔；（２）要适才适用：（３）要用人所长；（４）人才互补，优化组合。 竞争原则，人员的选聘、组合、使用与发展不能在封闭和僵化的环境下进行，必 须引进竞争机制。公开、公正、平等竞争，并形成有利于人才脱颖而出的有效机制。 激励原则，即通过人员配备，最大限度地调动人的积极性和创造性：（１）要搞好 授权；（２）要科学地安排工作职位和进行工作设计；（３）要实行科学地考核，公正地对组织成员作出客观的评价；（４）要将奖励和贡献紧密挂钩。开发原则，即在人员配备和使用的过程中，通过各种形式进行智力开发，不断提 高人员的素质，最大限度地发挥人的潜能，并要把促进人的全面发展作为组织的重要目标。２．２人力资源理论流派２．２．１科学管理流派有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要 的。各种人力资源管理学派都是以他们对人的性质的假设为依据，采用不同的方式来组织、控制和激励人们。泰勒的科学管理理论是建立在这样一种人性假设基础之上，这种假设被总结为ｘ理论，其主要内容是： ①大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。６重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述②大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。③大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠 外力严加管制。④大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 ⑤大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。⑥人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少说多做的人能克制自己，这部 分人应当负起管理的责任。根据这种人性假设，科学管理学派认为人事管理人员的管理方式应该是：⑦管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的 要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 ⑧严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 ⑨应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 ⑩科学地挑选工人，对他们进行培训以使之拥有工作所需的技能。 ⑨管理者与员工在工作和职责严格划分，并监视工人工作。 泰勒宣称企业如果遵循这些管理方式，会给员工和管理者双方带来好处，员工会 获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工，并以此来支付员工报酬。根据当时普遍―‘‘差异计件率系统”，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出都将获得额外的奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和被企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创立了最初的劳动计量奖励制度其他科学方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求――金钱，就能最大限度地提高劳动生产率。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。一般来说，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间 和运动姿势及特征研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析来制定工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而，科学管理理论由于没有考虑员 工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产 生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限７重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到 人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效 的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。２．２．２行为科学流派虽然当时工业组织中普遍采用泰勒的人事管理理论，在人们的生活还不够富裕的 情况下，这种管理方法是有效的；但是当人们达到了富裕的生活水平时，这种管理方 法就逐渐失效了。因此，二十世纪二十年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著 名的霍桑试验。根据实验梅奥得出了如下结论： ①影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意 识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整 体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的， 正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 ②在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励 性工资有更为重要的作用。上述的实验结果需要一个新的人力资源管理理论来做出解 释，这个理论就是梅奥的人际关系理论，这种理论是建立在另外一种人性假设基础之上的，这个理论就是与ｘ理论相对立的Ｙ理论，其主要内容是：③一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休 息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要 可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。 ④外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它 甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我 控制来完成应当完成的目标。 ⑤人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供似 懂非懂的机会就能将个人目标和组织目标统一起来。 ⑥一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责。逃避责 任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。 ⑦大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪 明才智和创造性。 ⑧在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动 的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：１）工人是“社会人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重 要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。２）企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相 互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在 于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成 的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值 标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲 突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作 用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人 员与工人之间能够充分协作。 ３）新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、 工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、 群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与 管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）的成就动机理论，亚当斯（Ａｄａｍｓ）的 公平理论和弗罗姆（Ｖｒｏｏｍ）的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已 经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。２．２．３权变理论流派重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述弗雷德?菲德勒（Ｆｒｅｄ Ｅ．Ｆｉｅｄｌｅｒ）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道， 对以后的管理思想发展产生了重要影响。在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格 更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。首先，菲德勒剥离出 影响领导形态有效性的以下三个环境因素：①领导者与成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。 ②职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。③任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任 务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ＬＰｃ）调查问卷，问卷由１６组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在１６ 组形容词中按ｌ一８等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（ＬＰｃ得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相 反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用ＬＰＣ问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。菲德勒模型指出，当个体的ＬＰＣ分数与三项权变因素的 评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了１２００个工作群体，对 八种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向两种领导风格，他得出结论： 任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当 面对Ｉ、１１、Ｉｌｌ、ＶＵ、Ｖｌｌｌ类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向 的领导者则在中度有利的情境，即Ⅳ、ｖ、ＶＩ类型的情境中干得更好。１０重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述菲德勒的ＬＰＣ问卷快乐――８７ ６ ５４ ３ ６ ５４ ３２ｌ――不快乐 ２ｌ――不友善 ８――接纳 ８――热情 ８――轻松 ８――亲密 ８――热心２ｌ――．无益友善――８ ７ 拒绝――１ 不热情一ｌ 紧张――１ 疏远――１ 冷漠――ｌ２ ３４ ５ ６ ７ ６ ５ ４ ３有益――８ ７２ ３ ４ ５ ６ ７ ２ ３ ４５ ６ ７ ２ ３ ４５ ６ ７ ２ ３ ４ ５ ６７ ５４ ３合作――８ ７６ 助人――８ ７ 无聊――１ 好争――１２ｌ――不合作 ２Ｉ――敌意８――有趣６ ５４ ３２ ３ ４ ５ ６ ７ ２ ３４ ５ ６７ ６ ５ ４ ３８――融洽 １――低效 ８――开朗 １――防备自信――８ ７ 高效――８ ７ 郁闷――ｌ 开放――８ ７２１――犹豫６ ５ ４ ３ ２２ ３ ４ ５ ６ ７ ６ ５ ４ ３ ２菲德勒认为领导风格是与生俱来的――你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径： ①你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利， 而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提 高群体绩效。②改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者――成员关系、职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属构成加以改善，使 下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而 使其更加定型化，也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可 以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。菲德勒模型强调为了使 领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么 样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝 对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提 示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如ＬＰＣ量表的分数不稳定，权 变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。２．３人力资源理论最新发展２．３．１人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（Ｔ?Ｗ?Ｓｃｈｕｌｔｚ） 系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：①人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。 一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 ②人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教 育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 ③人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明 显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。④人力资本投资是效益最佳的投资。人力投资的目是为了获得收益。舒尔茨对 １９２９－．１９５７年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为１７％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为７０％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为３３％。也就是说，人力资本投资是回报率最高的投资。 ⑤人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加 经久耐用。 舒尔茨的观点震动了经济学界，影响日益深远。有专家认为舒尔茨的人力资本理论与知识经济思想同出一源，学习和研究人力资本理论对于深刻认识和理解己见端倪的知识经济，大有助益。舒尔茨人力资本理论的精华所在是：传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主要因素。舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了。开天辟地第一回，贡献不可谓不大。 为什么人力资本在经济增长中能够起到决定性作用？学者们运用舒尔茨的人力资本理论是这样解释的：第一，一国人力资本存量越大，越可能导致人均产出或劳动率重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述的提高。第二，人力资本本身具有收益递增的重要特征。第三，人力资本会导致其它 物力资本生产效率的改善。 在舒尔茨之后，又有加里－ｓ呗克、爱德华?丹尼森等人在继续深入研究人力资本理 论，得出了不少有价值的见解。丹尼森关于人力资本理论的基本观点，除与舒尔茨相 同的地方之外，他还有突出的贡献和区别于舒尔茨的一些观点。他在人力资本数量研 究和实证研究方面，做出了较大的贡献，是西方人力资本计量的代表人物。他与舒尔 茨在理论观点上的主要区别如下。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和 毕业后自学、进修所获得的知识：人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的３／５在起作用。他认为各级教育 程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用， 教育只有３／５在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。２．３．２职业生涯理论美国的埃德加?施恩（Ｅｄｇａｒ Ｓｃｈｅｉｎ）教授立足于人生不同年龄段面ｌＩ缶的问题和职 业工作主要任务，将职业生涯分为９个阶段。 ①成长、幻想、探索阶段。一般Ｏ一２１岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： １）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际 的职业选择打好基础； ２）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己 的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；３）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充 当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 ②进入工作世界。１６―２５岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能 成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人 成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 ③基础培训。处于该阶段的年龄段１６―２５岁。与上一正在进入职业工作或组织阶 段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资 格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 ④早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为１７―３０岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：１）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；２）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；３）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决 定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。⑤职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在２５岁以上。主要任务： １）选定一项专业或进入管理部门； ２）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；３）承担较大责任，确实自己的地位；４）开发个人的长期职业计划。⑥职业中期危险阶段。处于这一阶段的是３５―４５岁者。主要任务为： １）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途； ２）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； ３）建立与他人的良师关系。 ⑦职业后期。从４０岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务： １）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；２）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； ３）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 ⑧衰退和离职阶段。一般在４０岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退 或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争 力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 Ｉ）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； ２）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人 进行传帮带。需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但⑨离开组织或职业－ｉ屋休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；１４重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩 教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为的重要性，又因为每个人经历某一 职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并且在职业阶段的年龄划 分上有所交叉。埃德加?施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。 在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观 等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来 越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指 当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重 要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业类型：技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管 理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在过去我国不培养专业经理的时 候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面： 析、解决问题的能力； 能力； （１）分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分 （２）人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的（３）情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有 这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术 型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业， 或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作， 可观的收入，优越的福利与养老制度等而付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这重庆大学硕士学位论文２人力资源的概念及相关理论综述种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。 相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这种类型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状３人力资源管理现状 ３．１我国人力资源管理环境目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到 世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范 的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已 有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开 发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在十年内我们的经济将会因此而受到影响。尽管我国的自然资源，如耕地、 森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中 国是世界上人口最多的国家，目前有１５亿多人。人力资源总数为７．８亿左右，约占世 界人力资源总数的３０％以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比 较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的３％，每百万人 口中在校大学生数仅是发达国家７０年代平均水平的３％一４％。而我国人力资源的利 用率则更低，仅为发达国家的１％一２％。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外， 在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下：二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的 原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其 是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业 以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通 过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有 了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面 仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面： ①使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己 的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名 处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白自在１７重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会出现这种情况呢？这又是在人力 资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国５０年代的大学生现在留在专业领域 里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；６０年代的大学生在专业 领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而７０年代后期和８０ 年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……②开发方面我国有１亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小 学毕业；尽管我国有近３０００万专业技术人员，但是他们只占人口总数的２．３％，与发 达国家的１０％一２０％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创 新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于 世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。③调节方面由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府 下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急 需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。 另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 ④管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的” 的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。管理者的自身素质不高，给 现代的人力资源管理带来极大的负面影响。 ⑤科技方面在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及迅速，尤其是以极快的速度进入家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我 们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在 当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上， 我们现在送上网的信息是０．１％，收到的信息也仅是０．５％，而有不少上网的却是在网 上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的１０％，但是利税只有８％。这与发达国家根本不能比。重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状３．２冶金设备检修与维护企业人力资源的特点与其它行业相比较，冶金设备检修与维护企业除有一般企业共有的特点外，还有 其自身的特点。比如：冶金设备检修与维护企业从业人员的数量多，整体质量不高， 专业技能欠缺，工资待遇相比较而言较低等等。３．２．１从业人员的数量多，而且呈上升趋势检修队伍数量空前发展。改革开放以后以及加入ＷＴＯ，作为国民经济支柱产业 的冶金行业得到了迅速发展，队伍不断壮大。１９９８年底，检修与维护从业人员已达 ３３２７万人。其中，冶金设备检修与维护从业人员为１０２１万人。２０年间，检修与维护队伍数量翻了两番，年均增长８．２％。检修与维护企业在为国民经济做出巨大物质贡献的同时，吸纳了大量的就业人员，扩大了就业，增加了社会的稳定性。３．２．２从业人员整体质量不高长期以来，我国检修与维护企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主， 这些检修与维护企业在招工时，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文 化素质要求不高。加之，检修与维护企业大多在冶金、煤矿、化工等行业作业，工作 环境相对较差，高素质人才都不愿选择这样艰苦的工作环境。我国早期的退休和项职 制度，在老职工顺利退休的同时，可以保证解决一部分老职工子女的农转非问题，这 使得一大批受教育程度较低的轮换工进入检修与维护企业的职工队伍。这是造成现阶 段我国检修与维护企业人力资源质量偏低的又一重要原因。３．２．３科技人才队伍力量薄弱由于检修与维护企业的工作环境艰苦、劳动强度相对较大、收入相对不高，相当 一部分受过高等教育的高层次人才不愿意到检修与维护企业就职，他们大多选择科 研、教育、设计单位谋职。而检修与维护企业在没有较多新资源注入的同时，还面ｌ临 着人力资源的严重流失。人才的流失，对于本来就缺乏高质量人才的检修与维护企业 来说，无疑是雪上加霜。３．２．４经营管理人员缺乏现代企业制度对于企业管理人员提出了新的要求，只有那些懂技术，又懂业务管 理的复合型人才，才是最好的管理者人选。因此，那些有管理经验的技术人员，无疑 是最好的候选人。但是，目前检修与维护企业内严重的技术人才流失使得管理者候选 人也极为紧缺。３．２．５从业人员的教育培训不足１９重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状我国检修与维护企业劳动资源丰富，针对庞大的劳动力供给潜力，政府为建立有 序供给市场也做了许多工作。如在劳务输出地区建设劳务输出基地，形成稳定的劳务 供给渠道，同时通过基地培训，使农村劳动力在进入工地前掌握一定的技能。但我国 对设备维修人员的岗前培训缺乏系统性及普及性，造成检修与维护企业低素质人员不断增加。３．３上海五冶设备检修公司及其人力资源管理部门现状上海五冶检修公司系中国冶金科工集团中冶成工下属公司，是在世纪之交，经过改革改制应运而生的一个新型企业，是专业从事冶金、化工等工业设备维修与技术改造，以钢铁、煤化工企业为主要服务对象，集设备故障预防、诊断、维修及生产协力、 备件制造修复、运行管理为核心主业，长期以来始终坚持“学习型”企业维修管理模式， 不断学习国内外先进企业成功的维修管理经验，抢先掌握了维修行业发展的先机。 基于对市场需求的分析与定位，从２００１年开始，五冶检修以宝钢检修市场为中心， 不断进行管理创新，将工业企业设备专业维修从“生产附属化”向“社会产业化”运作，取得了显著成效。同时公司自成立以来，以“质量第一、信誉第一、用户第一”为宗旨，以“把保姆式的服务带进工厂”为服务理念，弘扬“自强不息、拼搏不止、求实自 信、志在一流”的企业精神，得到高速发展，综合实力不断增强，现已发展成技术先 进、装备精良的现代设备检修企业，公司下设五个事业部、十二个项目部。 十几年来，以“用检修人的勤奋，营造检修的精品”的质量方针构筑企业之魂。传 承了丰富的设备检修经验，以推进核心技术创新和开发为抓手，在设备修复新工艺、 新技术和新材料的研究和应用方面，及时跟踪掌握国内国际发展趋势，使技术人员对 设备维修新技术、新工艺、新装备、新机具的使用水平不断提高和更新。对一些尚未完全掌握的核心技术，公司采用了引进外部高级专业人才和加快内部培训的方式，同时在上海设备维修协会的关怀和支持下，采取与大专院校、专业制造厂家强强联合， 构筑技术虚拟团队解决现场重大技术问题等方式，掌握和创新了各类修复核心技术， 公司拥有全国之冠的炼焦设备检修技术，出版了《设备状态维护与检修技术》系列丛 书，其中《焦炉设备状态维护与检修技术》是业界第一本有关焦炉设备状态维护和检 修技术书籍。同时公司还拥有一流的轧钢设备检修技术，先进的烧结、原料设备检修 技术，无限延伸的炼铁设备检修技术，享誉全国的煤化工建材设备检修技术，卓越技 能的能源、动力设备检修技术以及独树一帜的环保设备检修技术。公司的维修区域能 涵盖整个冶金钢铁生产线。公司在核心技术的提升方面也取得了显著成效，率先在国重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状内编著了《设备维修作业标准》，在冶金维修多个专业技术方面达到了行业的领先地 位。凭借于此，公司上百次刷新了同行业冶金、化工、环保、能源等重大设备日修、定修、抢修、年修、大修技术及工效，使客户的设备始终保持良好运转状态。随着公司的快速发展，各项管理进一步规范化、标准化、科学化。 未来的几年中，正是冶金业、化工业、建筑业等等发展的大好时机。首先是我国 加入ＷＴＯ，国家制定了西部大开发的政策，紧接着又传来北京申奥成功的喜讯，这 使得公司迎来了未来的若干年中加速发展的大好机遇。公司高层领导经过多次认真地 研究，制定了公司未来五年的发展战略：树立名牌企业，打造名牌产品，在世界经济 大潮中用自己的精神、智慧和汗水，筑起民族名牌的辉煌，以观念更新，思路创新迎 接西部大开发，实现追赶型、跨越式的发展。与各界朋友进行诚挚友好的合作，携手 共建美好的二十一世纪。为顺利实现公司的五年发展战略，公司要求其各个职能部门 制定出相应的职能战略。在这些部门中，感到这项任务压力最大，工作无从下手的就 属人力资源管理部门，造成这种局面的主要有以下三个原因： ①人力资源管理部门角色转变的滞后。在许多人印象中，人力资源管理部门员工 是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时 代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩 的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。在公司的高层会议上，人力资源管理部门也不能从人力资源角度提出提高公司业绩的建议，而只是单单被动的执行命令。人力资源管理部门难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。②人力资源管理目标游离企业生产经营活动。人力资源部门往往对企业存在问题、 发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其它各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要 组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。人力资源管理部门在 现有的管理模式下，因其内部条线分割，难以参与企业内外经营业务活动的过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。③人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。与国外著名大企业越来越多的将 行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制定计划方面。２１重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 在这种管理模式下，企业人力资源管理部门很难深入企业的各个环节来调动和开发人 的潜能，更难超前地考虑各种可能发生的情况，更难于为其它业务部门提供增值服务。 同时，我们企业管理方式为隐性经验形，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开 发与管理方面表现更为突出。人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量 评价体系，领导经验判断占了较大比重，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。３．４上海五冶设备检修公司人力资源管理现状公司现有员工２８００余人，各类专业技术人员５６０余人。其中包括：高级工程师 １６人，高级会计师ｌｌ，高级统计师７人，工程师５９人，经济师１３人，会计师２８人， 助理工程师８１人，技术员３４９人。一线员工员工全员持证上岗。其中，３０％以上一线维修人员取得国家高级技术工人资格证书、５５％以上取得中级技术工人证书。３．４．１高层管理人员配置现状公司没有人员需求及储备计划。当出现职位空缺时，才会想到找人接替，而且公司的职位，甚至是公司高级管理职位从１９９８年起２００１年外部招聘几乎是…０’，内部招聘也是极少。绝大多数都是“突击”提拔，以至于几乎每次新官上任都会造成管理上 的混乱，给公司带来很大损失。而一旦出现上述局面，公司大多会再次另选他人接替 这一职位，结果又会出现新的混乱，如此往复，恶性循环。表３－１是公司近九年来高 级管理职位招聘对象来源情况。表３．１高级管理职位招聘对象来源表（单位：人）Ｔａｂｌｅ３．１ ｏｎｅ８ｔｈａｔ ａｌｅｈｉｒｅｄｆｏｒｈｉｇｈ－Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎｐｏｓｔｓ序号ｌ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９年份１９９８ １９９９ ２０００ ２００１ ２００２ ２００３ ２００４ ２００５ ２００６外部招聘０ Ｏ ６ ２ ８ ５ １０ ８ １４内部招聘２ ４ ５ ６ ６ ８ ９ １２ １２重庆大学硕士学位论文３人力资源管理现状为解决这一问题，公司曾采取过一些措施，如为新上任的管理人员提供一些培训，帮助其了解业务情况，但取得的效果始终不能令人满意。３．４．２施工项目经理现状公司现有项目经理五十五人，他们中大多数是从基层成长起来的，有着丰富的实 践经验，但理论水平不高：年轻一代的项目经理有较高的知识水平，但由于职业资格 尚浅，现场的实际经验还不是很丰富，还不能挑起大型施工项目的重担。这些项目经 理的职业等级及年龄结构见表３．２。表３．２项目经理职业等级及年龄结构（单位：人）Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｇｒａｄｅｓ ａｎｄ Ａｇｅｓ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ