“快乐指数”和“压力指数”在人力资源管理中的应用――从心理学角度探讨企业高级人才流失_甜梦文库
“快乐指数”和“压力指数”在人力资源管理中的应用――从心理学角度探讨企业高级人才流失
上海交通大学 硕士学位论文 &快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用――从 心理学角度探讨企业高级人才流失 姓名:林立群 申请学位级别:硕士 专业:工商管理 指导教师:赵旭
上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用 ――从心理学角度探讨企业高级人才流失 摘要商业竞争不在国家之间,而在企业之间,企业之间的竞争最终又取决于人才. 已被列为世界第一资源的&人力资源&直接影响着企业的兴衰.随着我国对 WTO 承诺的逐步履行和各产业开放进程的加快,一场前所未有的人才流动高峰正在席卷 全国,我国本土企业中高级人才流失现象也日趋严重.本论文正是针对国内企业高 级人才流失的现象展开调查研究.论文运用调查问卷和访谈的方式,收集大量相关 资料,并且从心理学的角度出发,综合运用心理学上的&快乐指数&和&压力指数&, 分析了国内企业高级人才&主动流失&的原因,指出了企业人力资源管理中存在的 盲点,最终得出心理学运用于企业人力资源管理的重要意义. 第一章从企业人才流失的概念入手,由企业对高级人才主动流失的不可控制谈 起,分析了企业高级人才流失的代价.这种代价主要是指高级人才流失的高成本. 第二章详细介绍了本文研究企业人才流失的方法.作者根据已有的认识,设计 调查问卷和企业访谈提纲.并通过这两种调查研究的方法,得出大量数据和资料. 调查问卷和访谈提纲关注的焦点是:企业高级人才流失的原因,以及快乐和压力与 企业人才流失的相关性.作者通过调查问卷以避免本文分析的片面性.并通过个访 和组访,达到详细了解员工流失的心理状况的目的. 第三章分别从一般性因素,特质性因素以及中国化因素三个方面,详尽地分析 了企业高级人才流失的原因.并总结出如下原因:员工的主动流失,主要源于其在 企业和社会中承受的种种压力,以及工作中的沟通,认同感以及满足程度的差异等 等原因.这里的分析为后面从心理学的角度提出策略打下基础. 第四章中,作者运用心理学的专业知识,综合&压力指数&和&快乐指数&两 个心理学指标,检测和分析企业员工主动流失的心理状况.这里结合运用两个指标, 是心理学运用于人力资源管理的一种创新.文章指出:&快乐指数&和&压力指数& 的组合,可以反应出企业人力资源管理的状态和存在的种种问题,进而可以提醒企 业即时做出反应,以防止人才流失. 本文的结语,运用&约哈里窗&的理论总结了心理学运用于企业对于企业人力资 源管理的重要意义.并借鉴国外专业的人力资源管理工具――EAP,指出了国内企 业人力资源管理发展的方向.文章最后对国内企业的人力资源管理提出重要建议: 企业的人力资源管理应该以人为本,在增强企业竞争力的同时也使得企业员工利益 最大化,进而达到社会快乐的最大化. 关键词:人力资源管理,主动流失,快乐指数,压力指数上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用APPLICATION OF &PLEASURE INDEX& AND &PRESSURE INDEX&IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ――DISCUSSION OF BRAIN DRAIN FROM THE VIEW OF PSYCHOLOGY ABSTRACTBusiness competition does not exist among nations, but in enterprises, while competitions among enterprises lie on people with ability. The human resource, which has been ranked primary resource in the world, has a direct relationship with the blossom of enterprises. With the implement of the WTO promise and rapid pace of opening, a fast flow of capable people has swept the whole nation, which never took place before. And the brain drain is getting worse in our native enterprises. This essay concentrated on the phenomenon of brain drain in enterprises in China. This research adopted the tools of questionnaire and visiting, by which we collected abundant related information. Then we set about from the point of view of psychology, combining the two indexes: &pleasure index& & &pressure index&, and then analyzed the causes of &brain drain&, by which we found out the blind spot of human resource management, and finally summarized the significance of use of psychological in human resource management in enterprises. We went on the concept of brain drain in enterprises in the first chapter. First we talked about the incontrollable of the brain drain, and then we analyzed the disadvantages of influence to the enterprises, which we mainly talk about the high cost of the brain drain. Second chapter brought forward the method we used in this essay. According to known information, we designed the questionnaire and syllabus of the visiting. All of the questions focus on the causes of brain drain, as well as the relativity of pleasure, pressure and brain drain. We survey a large number of people with questionnaire to avoid the unilateral cognition. We also carried our point of finding out the psychological situation of job-hopping employees by the individual visiting & group investigation. In the third chapter, we analyzed the causes in detail from three aspects. Then we summarized the following causes: The active job-hopping happened for the various pressures the employees born in enterprises and society, along with the communication problems, applause and compliment differentia. Here we grounded for the strategies from the point of psychology. In the fourth chapter, with the professional psychological knowledge, we combined the &pleasure index& & &pressure index& to defect and analyze the mentation of上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用the voluntary resignation employees. It is an innovation of the use of psychology in human resource. This essay pointed out that: the combination of &pleasure index& and &pressure index& can reflect the status and existing problems in the process of human resource management, with which we can remind the specified enterprise to make prompt response in order to avoid the brain drain. In the epilogue of this essay, we used the psychological theory of Tohary Windows to sum up the importance meaning of psychology used in human resource management. Then we referred &EAP&――a tool used abroad for human resource management, to point out the direction of Chinese human resource management. In the ending, we proposed an important advice for the domestic human resource management: we must take the people as the basic productive factor, and maximize the employee's benefit while strengthening the competence of enterprises, so that the pleasure of the society will be maximized. Key words: Human resource management, brain drain, pleasure index, pressure index上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用上海交通大学 学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工 作所取得的成果.除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的作品成果.对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已 在文中以明确方式标明.本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担.学位论文作者签名:林立群日期:2005 年 2 月 28 日上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用上海交通大学 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留,使用学位论文的规定,同意学校保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅.本 人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索,可以采用影印,缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文.保密□,在 本学位论文属于 不保密□. (请在以上方框内打&√& )年解密后适用本授权书.学位论文作者签名:林立群指导教师签名:赵旭日期:2005 年 2 月 28 日日期:2005 年 2 月 28 日上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用人才流失是许多企业面临的共同危机.不良的人才机制导致企业人才外流,而 人才外流就是资本的外流,从而致使企业竞争力下降,亏损破产.我国入世后,国 内企业面对的最为严重的挑战就是人才的挑战.如何留住人心,增强企业凝聚力, 是企业人力资源管理中亟待解决的一个难题. 本文主要从企业人力资源管理者的角度出发,考察有哪些个体对外界的感知因 素会显着影响员工流失.并从心理学角度的专业分析方法入手,运用快乐指数和压 力指数对企业员工主动离职的心理状况进行分析,并提出一定的解决方案. 我们的目标是在已有认识的基础上,把握对中国企业员工流失有显着影响的因 素,运用专业的心理学知识,分析心理状况对员工流失的重要影响,提出符合中国 企业实际情况的人力资源管理策略.第一章 企业人才流失的概况第一节 企业人才流失的背景 人才流失,从专业的角度讲,是指&从组织中获取物质收益的个体终止其组织 成员关系的过程. &人才流失通常被分为两种类型:主动流失和被动流失.主动流 失是指流失的决策主要由雇员做出,通常指辞职;被动流失是指流失的决策主要由 组织做出,包括解雇和开除.尽管雇员流失对组织既有不利的影响.同时,也存在 有利的影响,但是对于企业管理者来说,被动流失往往是确定的,是可以被企业所 控制的,主动流失却往往难以预测.显而易见,过高的主动流失对于组织是不利的. 因此,相对于被动流失,主动流失得到了我们更多的关注.本文研究的对象,就是 国内企业的被动流失. 近年来,随着我国市场经济的深入发展以及传统的用人制度被打破,人们越来 越多地意识到人才的重要性,人才的外流就是资本的外流.因此,人才流失现象得 到了越来越多地关注.中国入世以后,企业之间的竞争愈加激烈,许多企业面临最 严峻的挑战就是人才的挑战.这在像北京,上海,广州这样的大城市中尤为明显. 因此,在目前的形式下,对我国企业人才流失的考察是很有意义的. 国外对雇员流失的研究历史很长,可以追溯至 20 世纪初.对于企业员工主动 流失的影响因素,国外已有研究.然而,由于国情,制度和文化等诸多方面的不同, 中国企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异,因此,国外已有 的相关研究结论不能生搬硬套,不能直接用于指导中国的管理实践.国内已有的一 些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因,但是缺乏系统性的分析,在揭示主动 流失原因的规律性方面显得证据不足.而如何从心理学的角度来帮助企业人力资源 的管理,为企业留住有用人才,也已经成为国内外心理学界关注的焦点.1上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用第二节 企业人才流失的代价 高级人才的主动流失,对企业的影响是多方面的.而企业的营运成本直接关系 到企业的效益,效益最大化是企业经营的最终目标.因此这里我们主要关注的是: 企业高级人才的流失增加企业的营运成本. 有杂志曾经报导过许多企业面临人才流失的窘境.他们发现一个员工离职之 后,从找新人到顺利上线,光是替换成本就高达离职员工薪水的一到五倍.而如果 离开的是经理人时,代价将会更高. 这里,我们总结的人才流失成本包括一下几个方面内容: 1) 人才交替成本:由重新招聘,考察和培训周期内的生产力下降导致的损失; 2) &专用资产&的流失: 员工在某个企业习得的技术和人文知识, 客户关系信息, 配合默契构成的生产力,就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产; 3) 人才风险成本的增加:企业在培训,使用不熟悉的职工过程中要冒一定风 险; 4) 企业为自身信誉降低所支付的成本:被解聘的员工常常会散布不利于企业 的言论,解聘的员工越多所付出的代价越大; 5) 文化蜕变成本:人才流失常常发生在具有创新意识,与传统文化不太兼容 的人才群体,结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变,这是十分危险的 倾向 所以能够事先做好企业人力资源管理,能够主动发掘并提供帮助,必能减少企 业高级人才的流失,避免企业因人才的流失所带来的成本损失.2上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用第二章 研究方法与数据获取第一节 调查问卷和访谈提纲的产生 在正式开始实地访谈和展开调查之前,我们从以下几个方面进行了准备性的工 作: ①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献;②拜访华师大心理学名师耿 文秀,章震宇等,探讨目前国内企业员工心理状况;③注意收集国内有限的企业员工 流失的调查报告;④参阅台湾的一些有关员工流失的原因分析报告;⑤从中国人才 热线()获得&2002年中国雇员网上跳槽总调查&的18315条数据并对这 些数据进行了分析. 准备阶段产生的主要认识有: ①对cjol 数据的多元Logistic回归分析表示:婚 姻状况,个人发展机会,公司发展前景和公司管理水平是显着影IT企业员工流失意 图的因素; ②对cjol问卷中一项问题(如果您打算辞去目前的工作或已经辞职,您 主要的原因是什么?)回答的频数分析表明:个人发展空间小,不能发挥出自己的 能力,工资低,公司管理水平低,不能提供学习和深造的机会,以及目前的工作已 经学不到新的东西,是引起国内企业人才流失和流失意图的前五位原因;③在上海 的几个大型企业中,我们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素,它们可以 总结为薪酬,晋升,管理制度和员工的成就感;④和西方发达国家相比较,我们认 为低福利制度带来的压力,户口和合同以及传统文化(主要指对权威的认同,面子, 关系和集体主义)是值得重点考虑的中国化的情景影响因素;⑤由于入世以后大量 外企有了更为广阔的发展空间,他们完善的人事制度较之国内的企业,往往更具吸 引力,中国国内企业应该如何应对这种愈加激烈的人才竞争. 总之,我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面:①我们辨识出 的影响因素在导致员工流失方面的重要性有多大?有没有我们没有发现的影响因 素?我们根据已有的认识从外部环境,与工作和组织相关的因素以及非工作因素三 个方面来辅助归纳考虑;②国内的企业员工流失最重要的原因是什么?③员工工作 中的快乐指数和压力指数,与国内企业员工的流失的相关性. 第二节 研究方法 1.调查问卷 调查问卷是研究人力资源的一个重要工具,可以相对定量地对样本进行研究和分 析.通过调查问卷可以从面上对一个群体进行分析,而不仅仅是以个案作为研究对 象,从而避免了分析的局限性.因此通过调查问卷可以使我们对员工流失的原因有 一个更为全面的正确,而不是片面的认识.3上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用2.访谈――个访与组访 访谈也是人力资源管理常用的工具之一.个访和组访是国外人力资源管理中常 用的两种定性调查方法.它突出的优势在于通过与被访者的互动,可以帮助调查者 发现一些现象之间内在的原因和联系.在国内,对于员工流失定量研究还很缺乏的 情况下,采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值 的.本研究中个访主要能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳,同 时组访可以从员工那里获得更详细的原因和更丰富的个案.这两者的结合能够使我 们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识,有助于我们对流失影响因素的分析 和提炼. 第三节 数据收集过程和质量控制 1.调查问卷的数据收集 2004年11月,我们以某知名大学的在读EMBA及MBA共200名学员为主要调查 对象,分别通过EMAIL问卷和现场问卷的形式进行了调查.其中:①66%为大学本 科学历,34%是硕士学历.②在参与调查的人群中,82% 的人员为经理或者经理级 以上,14%为主管级别的人员,其余为一般员工.③被调查人群的年龄分布为:三 十岁以下占9%;三十一到四十岁之间,占71%;四十一到五十之间,占19%;五十 岁以上,占1%. 2.访谈的资料收集与整理 笔者于2004年12月对以下企业进行了个访和组访,其中:①个访的主要对象是 被访企业的人力资源部经理或者高层经理.在5家企业,与流失问题相关的人力资 源部专员也加入了讨论.每次访谈的平均时间在2个半小时左右.②组访在上海的5 家企业中,各进行了一次.每次组访的参加人员在30名上下,主要由公司的各部门 业务骨干组成.每次组访的时间在2个小时左右.我们用代码来表示被访的各公司, 10家公司按照我们调查时间的先后排为A--I.这些企业的基本状况见表1. 表1 访谈企业的基本状况表 公司 A B C D E F 成立时间 企业性质 3.4 9.7 8.9 民营 外企 民营 民营 台资 外企 人数规模 04年末人数在70人左右 04年10月公司有80多人 04年9月有120名正式员工 04年4月有104名员工 04年3月有6000人左右 04年12月有300多名员工4上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用G H I1.3 2003.1民营 国企04年8月有260多人 04年7月有员工3000多名中外合资 04年9月有150多人访谈中我们采用如下的提纲: 1) 介绍自己和讨论的目的――了解企业员工流失的原因. 2) 了解公司的背景资料. 3) 了解企业员工流失的基本特征:谁在流失?流向何处?流失在什么时候 发生的频繁?流失对企业有怎样的影响? 4) 您觉得员工流失的原因有哪些? i. 外部环境相关的因素有哪些?重要性如何? ii. 与工作,组织因素相关的原因有哪些?重要性如何? iii. 非工作因素相关的原因有哪些?重要性如何? iv. 一些中国化的情景因素在多大程度上影响员工的流失?如何影响员工流 失? v. 工作是否快乐和工作中的压力对员工流失造成多大影响? 5) 总结. i. 还有没有我们没讨论到漏掉的因素? 这里列出的是个访的完全提纲,组访的提纲和个访的类似,不同之处在于:① 组访提纲没有第2点;②第4点组访时没有辅助归纳的小节提纲. 在开展个访和组访的整个过程中,我们非常重视调查双方信任关系和良好氛围 的建立和维持.另外,在每次个访和组访结束后,一般在当天就将详细的记录整理 成文,录入计算机形成文档,并将文档及时通过电子邮件反馈给被访者,征求他们 的意见,主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方.这样,我们较好地保证了 访谈的质量. 第四节 结果和讨论 1.调查问卷的结果分析 调查问卷的结果显示:有82%的高级主管认为企业存在着严重的人才流失现象, 还有48%的人认为人才流失已经对中国的企业造成了严重的影响.调查结果还显示, 职业生涯没有发展空间,能力无法发挥,对公司的认同感不够,以及员工认为薪资 结构不合理,已经成为造成离职的几大主要原因.但是直接认为工作压力大,工作 不快乐的被调查对象所占比例不是很大.5上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用而在另外专门进行的工作中的快乐指数和压力指数测验中,得出的结果则显示: 快乐指数较低而压力指数较高.工作中的快乐指数,是衡量一个人对工作满足度的 一个重要指标;而压力指数,是计算一个人在工作感觉承受到压力大小的一个重要 参数.因此当其它指标较高的时候.有关快乐指数和压力指数,本论文的第三部分 会有详细的介绍. 以上两部分内容并不矛盾,结合起来考虑,是由于很多员工并没有意识到自己 目前的状况是压力大或者不快乐.换句话说,很多员工是由于隐形的压力或者不快 乐的因素而离开原企业,但是并没有显性的压力或者不快乐因素导致这种主动离职 的产生. 2. 访谈结果的总结与分析 我们走访的这些企业存在如下一些特点: 1) 规模较大,成立的时间长短不一,但是都存在着较为严重的人才流失现象. 2) 企业内部各部门的人才流失的严重程度也不尽相同. 3) 员工平均年龄都比较年轻,受教育程度高. 4) 企业性质囊括国企,民营企业,合资企业,以及在华投资的外企. 这些基本的特性,是我们接下去分析的一个重要背景. 我们调查的企业中,虽然各个企业的架构不尽相同,但是有一个共同的特征就是: ①研发,市场等部门的流失水平,相对于行政部门普遍要高;②公司服务期在3年 左右的员工流失水平高,尤其是那些以前没有相关工作经验的员工,获得2年左右 的工作经验后容易发生流失;③各个企业中高级管理人员,主要研发人员流失较之 中低层管理人员要相对地少.中低层的管理人员以及一般的员工则容易发生流失. 主要的原因是一般的企业都会意识到这前者的重要性,在方方面面的政策上会有倾 斜.但是也有例外:我们的调查中,在某外企公司中,部门经理的流失也是相对普 遍的. 流失人员的去向主要有如下这些情况:①多数流失的人员还在本地的企业之间 流动,一般是跳槽到其它企业从事与之前相关的工作,而工作环境,待遇,一般来 说都有所改善;②有一些先前在较小企业的工作人员,比较常见的是一种所谓&三 级跳&式的:先在公司积累经验,接着跳槽到大公司,然后争取进入知名的外企, 最后向国外发展;③有的流失人员则是因为继续上学深造而脱产学习,主要是到国 内或国外的大学读硕士或博士.个访中大部分的被访者都反映这部分人近年有增加 的趋势. 整体上看,每年的3月份是企业员工流失发生频繁的时间.主要的原因是有流 失打算的人会等到拿了年终奖,用过年这段时间缓冲一下后再走.另外,考研成功 的员工这个时候也要走.还有一个小高潮是7,8月份.主要的原因是学生毕业进入工6上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用作岗位,一批企业的老员工也要走,另外也有人,是拿过年中奖后离开.从另一个 方面看,企业普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员,而7,8月份招到能力强的 人员就会比较困难.另外,公司在做业务调整时,也是员工流失发生的高峰期,其 原因我们放在流失的影响因素中分析. 访谈还显示:流失对企业的影响大小与企业的性质,企业的规模等因素相关. 我们调查的企业中,有三个规模比较大的企业认为员工流失对企业造成了较为严重 的影响.另外两个规模比较大的企业,则认为由于员工流失的水平比较低,所以对 企业的影响不大.小规模的企业则看法不一,两个公司认为目前的人才流失状况还 在可以接受的水平之内,一个公司则认为影响比较大.此外,高层管理者对流失重 要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样.高层管理人员往往对于公司的 财务指标更为关注. 总的来说,认为流失对企业影响大的企业,对流失给予的关注就越大,而且比 较担心技术和商业机密的泄露.据有关部门的统计显示,近年来,通过法律途径追 述流失员工经济赔偿的案件越来越多.我们走访的这些企业,都定期整理人事数据, 并且专门对本企业流失的员工的水平和流失原因作分析报告.对流失原因的分析, 采取的形式多种多样,主要是通过平时与员工们的交流和离职谈话了解情况.我们 调查的企业当中,有一个企业对人才流失尤为关注,还通过在流失的高级管理层员 工中举行专门的座谈会来了解流失的原因.7上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用第三章 流失的影响因素分析第一节 一般性影响因素分析 1.薪酬待遇 根据调查问卷显示,薪资结构不合理是员工离职的名列前四位的因素之一.而 我们走访的公司中,除了一个公司没有直接提到这个影响因素外,其它所有的被访 公司都提到了这个问题并列为很重要的影响因素.总的来看,对薪酬待遇这个影响 因素可以有以下更细的认识: 薪酬的主要压力来自于外部.被访的公司基本上都认为:随着中国经济的迅速 崛起,外国知名的大公司大企业的进驻,给了国内一些企业很大的压力.因为知名 的大公司,由于各方面发展都比较完善,往往会给出很高的薪水.这样使他们在很 短的时间内就招了很多人.这些公司无疑给本土的公司带来了竞争的压力.而国内 的企业之间,他们为了&挖人& ,给出的薪酬也都很高,导致竞争日趋激烈.有的 本地公司开始着手调整薪资,但是在这样一种&哄抬&工资水平的氛围中,压力感 到很大.也有个别的公司保持着已有的工资水平,例如我们调查的一个公司的副总 经理就说,他们不会和外面的公司搞&挖人竞争& .这种&挖人&的薪酬和彩电行 业的盲目杀价性质是一样的,只不过一个&哄抬& ,一个&哄降& ,结果会弄坏了行 规.他认为:太在乎外部是不行的. 通过访谈我们认识到:薪酬对流失的影响需要放在流失成本(包括流失带来的 物质和精神损失)这个背景下来分析.在这个背景下,根据马斯洛的需求层次理论, 因为不同层次的人需求不同,因此薪酬对流失的影响也就不同.对于多数企业中的 基层工作者来说,流失成本小,而且生存需要是主要的,所以对薪酬的刺激更为敏 感;对于中层人员来说,除了他们的流失成本较大外,还要考虑&面子&&圈子& , (社交需要)和自尊(受尊重的需要) ,除非薪酬的差距较大,否则不会为了高一 些的薪酬流失;至于企业的高层人员,流失的成本很大,而且信任和成就感(自我 实现)是主要的.如果不出现信任危机,一般是不会因为薪酬而流失的. 员工之间对薪酬的相互比较会引起流失.例如:组访中有些员工表示:虽然其 它公司给出高1000元的工资也可能不会走,但是如果发现和自己能力相似的同事或 朋友工资比自己高时,哪怕只有500元甚至更低,也会引起不公平感,进而发生流 失.另外,薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要,也反映了高层次的自我发展的需 求.组访中,有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定,拿高薪的人会有一种成就8上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用感和优越感,尤其是在和同事,朋友进行薪酬的相互比较时. 由于公司福利相当于整个&薪酬包&(Payment Package)中的一部分,公司福利 对员工的影响还是比较大的.在我们访谈的一个公司中,我们了解到有的员工是因 为原单位分房而回到原单位的.一个公司的HR经理表示:福利(补充养老,假期 和旅游的机会)对员工的保持是很重要的.在我们的一个组访中,有些员工表示像 假期,集体活动和旅游的机会对于他们是重要的,员工觉得这样&感觉比较舒服& , 可以缓解较大的工作压力. 有的公司则采用一定的薪酬制度来达到留住员工的目的.在员工流失率比较低 的某公司,许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司,因为&只要走, 拿到的原始股就完全没有了& .员工薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增 公积薪,也能在一定程度上起到限制员工流动的目的.但是这种方法建立在公司有 良好前景的基础上,正如组访中有的员工针对公司的薪酬制度所说的: &公司画的 饼,如果大家觉得过1,2年能吃到,它才是有吸引力的. &换句话说,就是要让员工 有想象的空间.这部分内容,本文将在最后章节详细谈到. 2.企业发展期 从我们的调查中发现,成立时间不太长的公司,人员的变动的频率都比较高. 而成立时间比较长的企业,人员则会相对稳定一些.一般来说,IT企业成立的时间 都不太长,基本上都还处于企业发展的初期,人事制度以及组织文化都不是很完善, 所以人员流动比较快.而一些比较大型的,时间成立较久的国企或者外企,由于长 期的积累,基本上已经形成一套比较完备和相对合理的企业组织文化,所以人员变 动不会太大.通过分析,我们认为,和企业人员流失紧密相关的因素主要表现在两 个方面:一是企业经营策略的调整,二是企业文化的不成型. 2.1 企业经营策略 由于企业处在发展阶段,公司的上层也往往处在经营战略大方向的探索状况之 中.在公司的发展过程中,有的部门在探索中被调整掉了,人员被分配到其它的部 门.由于被重新分配的员工不能适应新的部门环境,人心在这种调整中显得不稳定, 容易发生流失.严格地说,在这种因部门的调整而引起的流失中,流失的员工往往 是因为不能再在公司中找到自己的位置而&被动&的离开公司.这和主动流失―― 流失决策主要是由员工做出的情况本质上还有所不同. 2.2 企业文化 企业文化是一个企业的&精神之魂& ,但是正如一些经理们所指出的:它的形 成是很难的.一旦企业文化为员工视为判断行为的准则,那么它的影响力是巨大的. 在我们走访过的企业中,虽然有的人提到了企业文化对于保留员工的重要性,但是 真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有.在这个问题上我们9上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用还没有深入探讨下去,但是我们认为:企业文化对流失的影响是渗透性的,复杂的, 又是不可忽略的.在我们已知的文献中,Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间 的关系进行了研究并发现:①企业文化的变化对新员工的流失影响显着;②员工的 工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大;③企业文化效应比劳 动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强. 3. 管理问题 管理问题是影响员工主动流失的另一主要因素.但是, &管理&是个大的概念, 根据调查和访谈进行分析,我们的总结见表2: 表2 影响员工流失的管理问题 存在的问题 影响流失的一些表现 1.员工之间的沟通少.由于平时的沟通少,所以员工反映&感觉 不到公司的气氛& 2.开发部的经理虽然从技术上看是非常有经验的老员工,但是从 技术岗位上升到管理的岗位上时,在和下属的沟通方面显得经验不 足 3.员工和直接上司之间的沟通是非常重要的,相互之间不沟通, 就没有办法相互了解,会影响到其它方面 4.管理高层和基层员工的沟通也是很重要的.管理高层往往站在 战略的角度看公司的发展,提出的方针具有前瞻性.但是基层员工 多数关注的是现在怎么样.公司的沟通中往往是中层知道高层做什 么,但是基层的人员就不了解了,有的不理解高层的做法,对企业 的前景不看好 5.由于没有有效的沟通渠道,所以上级交给下级的工作指示不是 很明确,下级觉得要做的工作不清晰,会带着情绪去做 上下级关系 不融洽 1.领导之间不同的领导风格使下属感到无所适从 2.上下级的相互信任是非常重要的 1.应该让员工感到管理层是重视自己的.例如有的骨干员工流失 了,管理层没有什么表示,员工会觉得自己在管理层的眼中是无关 紧要的 认同感不够 2.反馈度不够,员工感到自己的努力没有得到承认,看不到自己 努力的结果 3.角色匹配的问题.员工觉得自己的能力很强了,但是自己的角 色又用不到这种能力沟通不畅10上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用职业发展的 道路不畅1.由于公司相关的职位有限,每个人的发展空间是有限的 2.由于工作压力大,有时虽然有培训的机会,但也不得不放弃, 这使得员工在很长时间感觉不到发展由上面的分析可以看出,上下级之间,平级之间的沟通和交流是影响员工流失 的重要因素.在企业的员工流失中,因为沟通不畅引起的比率是相当高的.其实, &管理就是沟通& .一个好的管理者,必定会把与员工之间的沟通提升到管理的高 度. 4.个人因素 个人因素主要包括:①家庭因素;②继续深造; ③思想是否成熟. 具体地说,家庭因素主要指未婚者回父母所在地,或者已婚者到配偶所在地等 情况;继续深造指在国内或国外的学校继续上学;思想是否成熟主要指企业的员工 对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算.需要注意的是:尽管离职谈话时员工 告诉公司流失的原因是个人因素,但是有些人真实的情况可能并不是这样.这些员 工出于对人际关系的顾虑,面子等原因会将真实的流失原因掩盖起来,而报告为个 人因素. 由于现在社会的竞争压力大,有一份好工作不容易,所以单纯为了家庭的因素 而流失的员工比较少.另外,由于现在交通和通信比以前好多了,使得沟通比较便 利,所以亲属之间距离上暂时的分开通常不成问题.然而,这个因素虽然不具有普 遍性,但的确对流失有影响.有些人因为工作需要,可能一开始会离开家庭和亲人, 到另外一个远离家的城市去工作,可是由于种种因素, ,比如觉得不能适应当地的 文化氛围,工作单调,没有归属感,是挣钱而不是花钱的地方等因素.当然除了这 些因素外,与配偶,孩子相聚以及要供养父母的因素对他们的流失决策有较大的影 响.如果和我国人口结构的变动结合起来考虑的话,家庭因素的影响将来对于流失 的影响会增大.这主要是由于计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家 庭责任加大.由于我国严格执行计划生育政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还 没有到来,因此这一因素的影响目前还没有显现. 对于继续深造,比如时下流行的考研,读MBA,或者出国留学等等.可以将其 分为两类来考察:①有的人进公司之前就拿定主意考研,一旦考上,肯定会流失. 这属于非工作因素的影响;②进公司之前没有考研的想法或想法不明确,工作一段 时间后因为对工作不满意而考研,这又成了一个与工作相关的因素.总的来看,前 两年第二类人比较多,现在是第一类人越来越多.第一类人进公司之前就有心理准 备,考研想法放弃的人很少,一年不行再来一年.而且有一个现象就是:公司去考 研的员工不管考上考不上,很少有继续回来工作的,这主要是个&面子&上的问题.11上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用没有考上的员工对回来继续工作没有信心.当然还有一部分员工,继续深造但是也 可能不引起流失.有的人对自己目前的工作满意,但是为了提高自己的综合能力, 往往选择在职深造.比如读不脱产的MBA,EMBA.我们的调查问卷中就有相当大 一部分人员是利用业余时间来读书.总的来说,继续深造表面上看是个人因素,本 质上是受就业机会和经济因素的驱使. 思想不成熟,也是影响员工流失的因素之一,突出表现在有的员工在工资&哄& 抬的环境中,将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪资的差距, 很少考虑自己的能力和专长.这样的员工对自己未来发展的方向不明确,发展的路 想的不够远,不能够为自己的职业生涯做出规划,会随波逐流.另外,有的员工想 通过流失,实现跳跃式的发展.组访时有的员工说&跳槽是涨工资和升职的手段& , &不跳槽升不了职& ,并用&螺旋上升,曲线救国&来表示这样的想法.有些员工 总结出的经验就是:在一家企业干上2,3年,要&动一动& ,才能&提一提& ,老在一 个地方窝着太慢.我们认为这种&流失倾向&更像员工个人的一种工作价值观或个 性倾向,和工作满意度的关系可能不大,但可能和组织承诺有较大的关联.难以总 体地说这种&流失倾向&是否是思想不成熟的表现,因为从我们了解到的种种案例 来看:对于个人来说,具有这种&流失倾向&的员工有的是成功的. 第二节 特质性影响因素分析 这里先解释一下我们所说的特质性影响因素的意思.所谓特质性影响因素,是 指各种职位本身的特质,特点对员工主动流失所造成的影响.很显然,不同的职位 的人员,离职的动机,原因都不一样.这里我们选区两个典型的职位:管理人员和 技术人员,对这两类人群的离职因素分别展开讨论. 1.管理人员流失的特质性影响因素分析 企业内部的管理人才,是企业的无形资产.他们一般经验丰富,熟悉行情,有 着广泛的资源网络.他们对企业的价值是不可估量的.但是,很多企业没有把人作 为企业资产和企业竞争力的重要组成部分,没有形成完善有效的人才激励和人才约 束机制.这些内部问题对企业高级管理人才的影响最为明显.所有这些因素都会导 致企业出现高层人事危机. 管理者的价值观.相当一部分高层管理人员,虽然处于较高的职位,但是我们 的调查报告却显示,他们的快乐指数相当得低.究其原因,首先是取决于管理者基 本的价值观和管理理念,其次,还取决于企业的文化背景.当一个管理者对企业的 文化不认同的时候,流失的可能性便由此产成. 人才选拔机制的弊端.而目前国内一些企业的人才选拔机制,也日益暴露其弊 端.这种弊端在国企内部表现尤为明显.具体反映在选择主体权责不明确,即使选12上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用了庸才也不会造成什么后果.以至于很多选拔主体会从自身利益考虑,选择与自己 圈子较近或者容易结成同盟的人.这会导致企业内其它人员的不满情绪,致使产生 离职的动因. 人才激励机制不健全.激励机制的不健全,会导致管理者心理失衡.具体表现 为:①物质激励不足以体现管理者的价值;当一个管理人员和其它单位的相同层次 的管理人员做比较的时候,如果对自身经济地位的满意程度不高,那么很有可能产 生跳槽的念头.调查显示,有45%的管理者认为自己的责任和风险基本没有得到合 理的报酬,54.1%的人认为部分得到合理报酬,只有0.9%的管理人员认为自己得到 了全部合理的报酬,可见满意程度式相当低的;②精神激励不规范,不能起到平衡 作用.在很多企业中,管理者的独特价值并没有得到企业内部员工的普遍认同.而 管理人员做出的一些成绩,都没有一个很明确的衡量标准,因此很难采取有效的精 神激励. 2.技术人员流失的特质性影响因素分析 技术人员对企业来说是一个重要的职业群体,而这个群体流失的现象是相当严 重. 和其它类型的员工相比,技术员工在工作需求上有很大的不同:①由于技术人 员整体比较年轻,外界可选择的工作机会也很多,因此在工作中遇到和其它类型员 工相同的不满因素时,技术人员更容易发生流失;②技术人员在工作需求上有别于 其它类型员工的地方突出表现在技术人员对于职业成长的追求上.具体地说,技术 人员更在意自己目前的工作是否能和与工作有关的新动向保持一致.技术人员追求 的是一种技术上的&受雇佣能力& ,只要能保持这样的能力,受谁的雇佣相对来说 是次要的.很多技术人员爱&跳槽& ,是因为这样可以接触的技术范围更广更新, 也就是说,流失的主要原因是想&换个新的东西看一看,学一学& . 而技术人员的职业发展,主要有两条路:一条是纯技术,另一条是技术和管理 相结合.由于技术更新非常快,因此要长期在技术上保持和新动向相一致的水平是 很累的.许多的技术员工认为&干技术最多干到35岁& ,而且&新人不断的冒,干 这行的确很累& .相比之下,大部分的技术人员都选择了技术和管理相结合的道路. 技术人员懂了项目管理.就可以选择晋升的道路.由于企业内部的职位总是有限的, 所以这些发展到一定阶段的技术员工往往会另谋它就. 第三节 中国化情景影响因素分析 在我们的国情下,国内企业的流失毫无疑问是有其&中国特色&的.需要指出 的是,我们对于中国化情景影响因素的具体内容不是从实地走访的一开始就全面考 虑到的(主要指传统文化因素) .我们对此的认识也有个逐渐明确的过程.经过思13上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用考,我们辨识出低社会福利制度,户口和档案,传统文化是值得重点考虑的中国化 情景因素.其中社会福利比较低是长期以来形成的社会福利制度状况.它给流失带 来的可能影响是:员工一旦脱离某个企业,会担心由于低社会福利制度而不能保障 正常的生活;户口和档案反映了我国钢性用工制度的残余,员工在脱离企业时,可 能会受到与户口和档案相关的合同限制.传统文化对流失的影响是渗透性的,虽然 在员工职业生活中表现的不明显,但却是不可忽略的因素. 1.低社会福利 比较低的社会福利,对主动流失会起到一定的约束作用.但是我们走访的企业 中,大部分的HR经理认为低社会福利对主动流失的约束效力不明显,主动流失的 员工一般都会找到新工作或道路后再流失.尤其是一些有着较高学历的员工,普遍 感到自身具备的优越感,而不会太重视社会的统筹.大学毕业时间在五年以内的员 工,跳槽现象尤其明显.这个状况出现的主要原因是,他们还没有给自己一个比较 正确的定位.他们觉得自己学历高,技术好,专业知识强,以后的前景必定会好. 所以,这部分员工所反应出来的状况就是:整体较高的薪酬水平和较多的就业机会 冲淡了员工在主动流失时候对低社会福利的顾虑. 2.户口和合同 户口在人们心目中逐渐淡化了,年轻人尤其不在乎户口.合同往往和员工的档 案联系在一起,虽然对流失有限制,但是总的来看效力不大.合同所规定的赔偿金, 流失的员工也愿意掏.而且,虽然合同中一般会有违约赔偿条款,但是劳动合同中 有一条规定&双方达成一致,双方可以不承担任何损失& .事实证明,有的公司希 望以合同来约束骨干员工,但是一方面这种期望不太现实,另一方面定期合同也给 公司辞退员工带来了麻烦.如果员工真的想走,交上元的违约金对公司 算不了什么,但是员工交了违约金,会对公司的印象变得很差,会在外面传播公司 的种种不是. 很多公司在聘用员工的时候,都会要求员工在合同期未到发生流失时交违约 金,甚至个别的公司采取了不规范的做法:在员工进公司时,要求代为保管文凭的 原件.如果出现合同期内的员工流失,就会罚款.在当前这种就业形式下,因合同 期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的.当然,有的员工也表现出对于合同违 约金的一些顾虑.从我们的一些调查来看,有的公司对技术人员规定的违约金还是 比较高的,虽然这笔数额对公司来说算不了什么,但是对个人来说,也是一笔不小 的数目.总的看来,违约金并不是影响员工流失的关键因素,而且具体到个别企业 情况可能会所有不同,但是必定会有所影响. 前面我们也有提到,企业对技术机密和商业机密的泄漏是非常在意的.因此, 当一些骨干员工流失时,企业会通过与之签订技术和商业保密协议的方式来加以限14上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用制.但是这方面的控制仍然是比较难的,近年来由于技术和商业机密而产生的纠纷 也越来越多. 有的企业也会对此采取一些鼓励措施, 比如年末发放一定的 &保密费& . 3.文化因素 中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的, 它们是:①对权威的尊重.这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同; ②&面子&和和谐.面子和和谐在中国的社会生活中是重要的方面.中国人强调在 工作中达成一致,不要使人&丢面子& .例如:直接批评下属或同事,尤其当这种 做法是当着其它人的面进行的话,是很让后者丢面子的事情.丢面子会导致个人关 系的破裂.中国式的交流模式是间接的,个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系; ③集体主义.中国文化是集体主义导向的,中国人倾向于把自己视为某一特定组, 队或单元中的一部分,而且&圈内&和&圈外&是有明显区别的.例如,同一水平 上的合作很少在中国组织中主动发生,这主要是因为另外一组是&圈外&的.和&圈 外&人相比, &圈内&人的沟通会更个人化,更开诚布公; ④关系.关系是培养起 来的特殊联系.在组织中,关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通.因 此,某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行.良好的关系同时也是员工和高 层经理间忠诚建立的纽带.间接地,员工会建立和组织的忠诚. 这些在组织中存在的特质性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影 响.从个访和组访获得的认识来看,主要表现在以下的一些方面: 员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺.员工在企业中,会找可以依靠 的&大树& ,对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚.员工的获益在于通过&大树& 和关系来获得有价值的资源,(例如:提前了解企业的内部信息,更多的晋升机会等 等)以及尽量避免可能的逆境带来的损失(例如:因工作失误而应受到的惩罚) .当 &大树&从企业流失时,会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生.集体 跳槽在中国企业中是比较普遍的现象,可能和这种传统文化特质相关.员工为了发 展,也存在于企业中&站那个队的问题& ,一般&队&站对了,成功的机会多(如 晋升的快) .而&队&站错的,浪费的资本就多. &关系&在中国企业中和员工的工作密不可分.企业中人和人之间的&关系& 是敏感的,如果&关系&受到伤害,可能引起对企业依附感的降低.例如上级如果 伤害了某个下属的&面子& ,假如这种伤&面子&是基于单纯的工作原因,流失一 般不会发生,但是假如伤&面子&夹杂着感情因素,会伤害到关系的感情基础,引 起员工对企业依附感的降低,可能会引起流失.另外,信任和信用是影响流失的一 个较为突出的一个因素,尤其是企业的中高层更是这样(这在我们前面论述薪酬影 响时已有提及)&信任&不仅仅是对工作的信任和肯定,更重要的还包括对人的信 . 任和肯定.企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些员工.其中尖锐一些,15上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用不保全面子的做法例如: &把你能做的活拿走,交给别人干! &或者&待遇降低.别 人涨,你却停着&等;保全面子的做法,例如: &直接向你暗示& ,或者&通过别人 向你漏口风& .这样,员工会感到感情受到了伤害,有时还会很没面子,而且对企 业的信任感变得很差,当然这种信任感常常是具体到某个人.这个时候员工就会提 出辞职.这样表面上是主动的流失,实际上是被动的. 企业的高层之间也存在关系的问题,创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶 段,往往会因利益的争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机,会发生高层 &裂变& .这些类似的例子虽然在国外也有,但是在中国民营企业中例子更多,甚 至比较普遍.员工在流失时,也要考虑关系的问题.为了保全公司的&面子& ,或 不愿引起和某个人个人关系的紧张,流失的员工在流失时可能会将流失原因归结为 个人因素.对于由企业其它员工介绍进入企业的员工来说,在流失时还必须考虑怎 样给介绍人留面子,不至于让自己的流失行为引起双方关系的紧张. 但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的.在南方沿海的一些大城市,工 作的机会比较多,生存环境好,个人成长的环境比较宽松.员工对自己和公司的看 法是:合作的好就干,不如意就辞职.而在一些小城市,人的生存空间小,因此关 系在获取稀缺资源和避免困境方面起的作用就大,现象也比较普遍.也有人认为, 关系的存在和影响是有的,毕竟&有人的地方就有江湖& .但是,员工工作饱和的 公司,大家主要以工作上的关系居多.另外,也有公司表现位:一般老员工和高层 经理之间有关系,但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人之 间. 集体主义是从小受到的熏陶,中国人对&圈里&和&圈外&人的分辨是敏感的. 因此, &圈里&的某个人流失对其它的人产生的影响幅度比对&圈外&的人影响幅 度大的多.需要指出的是:虽然&圈里&影响的幅度比较大,但是其它人在涉及自 身是否流失时会观望事态的发展,会考虑自己的得失,不会因为纯粹的感情因素而 跟从流失. 第四节 流失原因的总结 本论文通过调查报告和访谈的形式,得出员工流失的一些具体表现和原因,并 对此调查结果做出分析.我们将流失原因做出如表3总结:16上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用表3 企业员工流失的影响因素 类 别 简 要 解 释 1.主要的压力来源是企业之间的&挖人&竞争 2.对流失影响的重要性要和个体的需求层次和流失成本结合考虑 3.个体之间的相互比较是薪酬影响因素的一个表现形式 薪酬 发展期 4.企业福利对个体流失的影响比较大 1.企业业务调整引起的人员不稳定,其中包括&被动&流失 2.企业文化可能是减少员工流失的一种重要途径 1.上下级和平级之间的沟通不畅 2.上下级之间关系不融洽 3.个体的认同感不够 管理 一 般 性 4.个体的职业发展道路不畅,技术和职位不能得到提升 1.家庭因素(例如:和配偶,父母团聚) 2.继续深造的因素(例如:考研,出国等) 个人因素 3.思想是否成熟,是否对自己的职业发展有明确的方向 1. 管理者的价值观 2. 人才选拔机制的弊端 特 管理人员流失特质 3.人才激励机制不健全 1. 追求技术上的&受雇佣能力& 质 性 技术人员流失特质 2. 职业发展方向:走技术与管理相结合之路 低社会福利 户口 中 国 化 情 景 合同 反映了我国社会福利的现状,影响较小 在人们的心目中逐渐淡化,影响较小 和档案,违约金相联,有一定的影响,但有限 1.对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚 2.如果伤&面子&和感情因素相联系,容易发生流失 3.&关系&受到伤害,会引起对企业依附感的降低 传统文化因素 4.&圈内&人的流失比&圈外人&的流失产生的影响幅度大17上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用第四章&快乐指数&和&压力指数&在人力资源的运用通过前面的调查研究,以及我们对员工流失的原因分析,我们可以看到,企业 高级人才的流失,其实并不是像有些 HR 经理认为的那样不可以预测.员工流失在 我国是个研究相对薄弱的领域.然而,随着市场经济的进一步发展和人口结构的变 化,员工流失对于企业的重要性的认识会逐渐加深.结合以上的分析,笔者运用自 己的心理学专业背景,从心理学角度进一步分析了员工流失的状况,并在文章最后 一部分提出了一些建议.接下去本文将运用一个简单的心理学分析工具――&快乐 指数&和&压力指数& ,来帮助分析企业的人力资源状况,从而得出员工流失的一 些潜在因素,进而提升企业的人力资源管理水平,帮助企业留住他们需要的人才. 第一节 &快乐指数&和&压力指数&的定义 1.快乐指数 &快乐指数& ,从心理学的专业角度来讲,是指面对工作时的快乐或痛苦感受 及个人身心状况.一般我们通过问卷调查得出以写相关指标,再透过统计计算出的 一个指数. 我们之前所用的快乐指数调查问卷,主要考虑的是如下几个指标: 1) 自我表现良好 2) 组织沟通顺畅 3) 人际关系融洽 4) 满意的工作环境 5) 个人身心状况良好 我们设计这个调查问卷,是为了测量企业高级人才在企业中工作的快乐程度, 评量个人对工作的个人感受及个人看法,透过分数的高低,可以分析归纳出企业高 级人才当时工作的喜欢和快乐的情况. 2.压力指数 &压力指数& ,指面对工作时个人的各种压力大小及身体反应状况,经由问卷 填写后的分数,再透过统计归纳分析出的常模指数. 我们采用的调查问卷中,压力指数主要考虑以下几个指标:18上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用1) 时间压力 2) 工作环境压力 3) 上下级人际关系压力 4) 沟通压力 5) 生理反应压力 6) 情感与家庭等个人问题压力 我们的&压力指数&问卷,是在测量企业高级人才在企业中工作的压力程度, 用来评量个人对工作的各种压力感受及身体反应状况,透过分数的高低,可以分析 归纳出企业高级人才当时工作所面临的压力大小和身体健康情况.第二节 &快乐指数&与&压力指数&的运用 1.建立员工心理指标综合矩阵 在我们所调查的情况中,大多数企业都不会运用&快乐指数&和&压力指数& 来为关注员工的心理状况.即使是专业的心理学人士,在分析企业员工心理状况的 时候,也只是单独运用&快乐指数&和&压力指数& ,来检测企业高级人才的工作 状况,可是如果能够将二者结合起来运用,还可以达到另外的一种功效,从问卷调 查与企业访谈的过程结果中,可以规纳整理出四种现象见表 4: 表 4 员工心理指标综合矩阵压 快 乐 指 数 力 指 数高 A1 A4低 A2 A3高 低A1.快乐指数「高」与压力指数「高」 快乐指数「高」代表:反应企业高级人才的工作环境愉快,自我表现良好, 组织沟通顺畅,人际关系融洽,个人身心状况良好. 压力指数「高」代表:工作压力大,工作时间步调快,可能有个人情感与家 庭等问题. A2.快乐指数「高」与压力指数「低」 快乐指数「高」代表:反应工作环境愉快,自我表现良好,组织沟通顺畅,19上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用人际关系融洽,个人身心状况良好. 压力指数「低」代表:工作压力小,工作时间步调慢,个人情感与家庭等问 题较少. A3.快乐指数「低」与压力指数「低」 快乐指数「低」代表:反应工作环境沉闷,自我表现不满意,组织沟通不顺 畅,人际关系不好,个人身心状况差. 压力指数「低」代表:工作压力小,工作时间步调慢,无生气,个人情感与 家庭等问题较少. A4.快乐指数「低」与压力指数「高」 快乐指数「低」代表:反应工作环境沉闷,自我表现不满意,组织沟通不顺 畅,人际关系不好,个人身心状况差. 压力指数「高」代表:工作压力大,工作时间步调快,可能有个人情感与家 庭等问题. 2.企业对高级人才状况的分析与了解 1) 企业可以了解现有高级人才的状况 透过以上的分析,可以了解企业高级人才的当时想法,还可以反映企 业可能处在或是面临的状况. 2) 提供企业可行的解决方向 了解企业高级人才的想法及状态,就可以让企业有可行的解决方向, 知道如何做能够留住这些人才. 3) 早知道,早行动,早预防 早发现早治疗,防范于未然,运用一些简单的方法,就可以达到好的 功效. 4) 避免企业高级人才的流失 最终就是要达到我们的期望,避免企业高级人才的流失. 3.对企业基本状况进行描述 A1.快乐指数「高」与压力指数「高」 反应企业高级人才有良好的工作环境,并且工作很有挑战性,能够充分发 挥自己的专长,自我表现的感觉良好,上下级沟通非常顺畅,彼此人际关 系融洽,个人身心状况良好.只是工作时间常常不够用,常常需要加班或20上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用出差,容易造成自己的情感与家庭等问题. A2.快乐指数「高」与压力指数「低」 反应企业高级人才是有良好的工作环境,也能够充分发挥自我的表现,上 下级沟通非常顺畅,彼此人际关系融洽,个人身心状况良好.但是工作没 有什么压力,工作时间非常充裕,不需要有过多的加班或是出差,对自己 的情感与家庭等问题影响较少. A3.快乐指数「低」与压力指数「低」 反应企业高级人才的工作环境沉闷,对自己能力无法发挥,自我表现不是 非常满意,组织之间沟通不顺畅,彼此人际关系不好,个人身心状况差. 还好工作没有什么压力,工作时间非常充裕,对自己的影响较少,比较容 易做自己的事来打发时间. A4.快乐指数「低」与压力指数「高」 除了反应企业高级人才工作环境沉闷,对自我表现不是非常满意,组织之 间沟通不顺畅,彼此人际关系不好,个人身心状况差外,还要面对很大的 工作压力,工作时间常常不够用,除了容易造成自己的情感与家庭等问题 外,还会让企业高级人才萌生换公司的念头. 4.个案分析 这一部分,本文将在笔者走访的企业中选取四家,分别作为我们运用&快乐指 数&和&压力指数&结合分析企业状况的例子,以帮助企业防止高级人才流失,完 善企业的人力资源管理. A1.快乐指数「高」与压力指数「高」 优点 有良好的人力资源运用 有高效率的人才 缺点 工作的压力面临一个临界点 必须有一些减压的方法公司的工作环境及工作气氛 人际关系容易过于紧密,新进人 非常好 员不易加入 案例:某台资企业 该台资企业已在华东地区设厂多年,多年来以企业本地化为公司发展目标,大 力培养大陆干部,并将公司的主要生产线移植到国内,是一个本地化非常成功的在 华台资企业.21上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用经过与该企业的企业主及高级人才访谈后,发觉该企业是一个充满活力及朝气 的地方,每个员工的行动都很迅速,意见的传递方式明确又顺畅,受访者的表达都 很清楚,对于公司及工作都充满信心,只是普遍反映时间不够用,希望有更多的时 间来完成工作,个人的休闲时间也觉得太少,较少有自己的娱乐及嗜好. A2.快乐指数「高」与压力指数「低」 优点 有很好的工作环境 人际关系轻松融洽 企业容易稳定发展 缺点 人力资源运用没有充分运用 公司容易走向老化现象
案例:某民营企业 该民营企业已经成立多年,是一个人才服务性行业,拥有固定的服务对象,还 有广大的目标客户,在同行中知名度很高,已在该市场中占有一席之地. 经过与该企业的企业主及高级人才访谈后,发觉该企业是一个充满欢乐的地 方,员工之间的关系良好,有很好的沟通环境和管道,喜欢自己的工作环境,对公 司未来的发展充满信心.公司的工作节奏较慢,容易有二,三个员工在轻松交谈, 员工都非常满意公司现有状况. A3.快乐指数「低」与压力指数「低」 优点 工作没有压力
工作没有动力 人员懒散 留不住好的人才 缺点案例:某国企 该国企已有十多年历史,每年固定接受国营企业的订单,工作稳定规律,变化 性小,公司以老员工居多,人员的流动性比率较低.22上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用经过与该企业的高级人才访谈后,发觉该企业是一个过度松散的地方,很多人 都在做自己的事,面无表情,工作气氛沉闷,每个人都只做自己分内的工作,于他 无关的工作绝不插手帮忙,毫无斗志及热诚.上班的时间容易迟到早退,公司较无 制度与未来目标,员工大多数有「做一天和尚敲一天钟」的心态,公司追求的是保 持现状,害怕改变. A4.快乐指数「低」与压力指数「高」 优点: 无
缺点: 工作环境很糟 人才流失率很高案例:某中外合资企业 该中外合资企业二年前成立,公司分别由中方及外方共同监管,外方不断要求 业绩,中方希望掌控有控制权,双方经常意见纷歧,争吵不断,员工常常无所适从, 不知道应该听哪一方的才是. 经过与该企业的高级人才访谈后,发觉该企业是一个毫无生气的地方,每个人 都很不快乐,很多人都急躁地在做事,公司里有一种诡异的气氛,彼此之间相互不 信任,很喜欢打小报告,公司内斗不断,人才流失严重,且留不住人才. 5.企业在综合运用两个指数中的注意点 A1.快乐指数「高」与压力指数「高」 拥有优秀的人才,可以充分发挥其个人才能,必须留意其潜在的危险,因 为工作压力,或是个人的情感与家庭等问题,还是自己身心状况不良的影 响,会成为企业的不定时炸弹,如果能有适当的休闲娱乐,并做好职务代 理制度,如此优秀的人才将能发挥更大的功能与效益. A2.快乐指数「高」与压力指数「低」 拥有好的人才,还有人力开发的广大空间,继续提供好的工作环境,给予 更多的责任与奖励,方法的运用要非常的小心,否则容易适得其反. A3.快乐指数「低」与压力指数「低」 这是一个老化的工作环境,公司里毫无生气,每个人都在数日子过生活, 如何提升工作环境,提高工作效率及意义,为当务之急,否则公司将在自23上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用然淘汰中,消失的无影无踪. A4.快乐指数「低」与压力指数「高」 这是个最糟糕的情况,员工不快乐又有很大的压力,公司面临随时瓦解的 边缘,有能力的员工很容易就会弃公司而不顾,公司必须以最快的适度进 行整改,不然公司关门的时间将会很快的到来. 6. &快乐指数&与&压力指数&运用的总结 表 5 &快乐指数&与&压力指数&分析总结 快乐指数高 快乐指数低 A1 状态: A2 状态: 反应企业高级人才的工作环境愉快,自 反应工作环境愉快,自我表现良好,组 我表现良好,组织沟通顺畅,人际关系 织沟通顺畅,人际关系融洽,个人身心 融洽,个人身心状况良好,但是工作压 状况良好,且工作压力小,工作时间步 力大,工作时间步调快. 调慢. 内心反应: 内心反应: 有良好的工作环境,并且工作很有挑战 反应企业高级人才是有良好的工作环 性,能够充分发挥自己的专长,自我表 境,也能够充分发挥自我的表现,上下 现的感觉良好,上下级沟通非常顺畅, 级沟通非常顺畅,彼此人际关系融洽, 彼此人际关系融洽,个人身心状况良好. 个人身心状况良好.但是工作没有什么 压 只是工作时间常常不够用,常常需要加 压力,工作时间非常充裕,不需要有过 力 班或出差,容易造成自己的情感与家庭 多的加班或是出差,对自己的情感与家 指 等问题. 庭等问题影响较少. 数 高 优点: 优点: 有良好的人力资源运用 有很好的工作环境 有高效率的人才 人际关系轻松融洽 公司的工作环境及气氛非常好 企业容易稳定发展 缺点: 缺点: 工作的压力面临一个临界点 人力资源运用没有充分运用 必须有一些减压的方法 公司容易走向老化现象 人际关系容易过于紧密,新进人员不易24上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用加入企业运用: 拥有好的人才,还有人力开发的广大空 企业运用: 间,继续提供好的工作环境,给予更多 拥有优秀的人才,可以充分发挥其个人 的责任与奖励,方法的运用要非常的小 才能,必须留意其潜在的危险,因为工 心,否则容易适得其反. 作压力,或是个人的情感与家庭等问题, 还是自己身心状况不良的影响,会成为 企业的不定时炸弹,如果能有适当的休 闲娱乐,并做好职务代理制度,如此优 秀的人才将能发挥更大的功能与效益 A4 状态: A3 状态:反应工作环境沉闷,自我表现不满意, 反应工作环境沉闷,自我表现不满意, 组织沟通不顺畅,人际关系不好,个人 组织沟通不顺畅,人际关系不好,个人 身心状况差,且工作压力大,工作时间 身心状况差,工作时间步调慢,无生气, 步调快,可能有个人情感与家庭等问题. 个人情感与家庭等问题较少. 压 力 内心反应: 内心反应: 指 除了反应企业高级人才工作环境沉闷, 反应企业高级人才的工作环境沉闷,对 数 对自我表现不是非常满意,组织之间沟 自己能力无法发挥,自我表现不是非常 低 通不顺畅,彼此人际关系不好,个人身 满意,组织之间沟通不顺畅,彼此人际 心状况差外,还要面对很大的工作压力, 关系不好,个人身心状况差.还好工作 工作时间常常不够用,除了容易造成自 没有什么压力,工作时间非常充裕,对 己的情感与家庭等问题外,还会让企业 自己的影响较少,比较容易做自己的事 高级人才萌生换公司的念头. 来打发时间. 优点: 无 缺点: 工作环境很糟 人才流失率很高 企业运用: 优点: 工作没有压力 缺点: 工作没有动力 人员懒散 留不住好的人才25上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用这是个最糟糕的情况,员工不快乐又有 企业运用: 很大的压力,公司面临随时瓦解的边缘, 这是一个老化的工作环境,公司里毫 有 能 力 的 员 工 很 容 易 就 会 弃 公 司 而 不 无生气,每个人都在数日子过生活,如 顾,公司必须以最快的适度进行整改, 何提升工作环境,提高工作效率及意 不然公司关门的时间将会很快的到来. 义,为当务之急,否则公司将在自然淘 汰中,消失的无影无踪. 第三节 &快乐指数&与&压力指数&引发的心理学分析 企业高级人才的流失有许多因素,有公司的制度问题,薪酬问题,人力资源管 理问题等等.其实这些问题,都可以归结到员工的&快乐&和&压力&两个因素上 来.如果我们把注意力全部放在人力资源管理的问题上,运用&快乐指数&和&压 力指数&来帮助员工使快乐达到最大化,而让压力处于最恰当的程度,那么这种心 理学分析工具将对企业的人力资源管理产生巨大价值. 企业高级人才的流失,除了个人突发问题外,都是有脉络可循的.可是企业往 往会忽略这些问题,如何运用适当的方法或是工具,来事前的预防,将有助于企业 人力资源管理.所以能够事先做好企业人力资源管理,能够主动发掘并提供帮助, 必能减少企业高级人才的流失,避免企业因人才的流失所带来的成本损失. 我们把心理学运用到人力资源管理的运用上,可以帮助企业了解高级人才的状 况与需求,并建立起有效的屏障来避免高级人才的流失. 我们这里所说的通过心理学建立起的有效的屏障,是指企业对高级人才付出的 关怀与了解,根据他们所了解到的员工的想法以及需求,提供相应对的服务与照顾. 而在其它企业没能提供相关福利下,企业的高级人才因为找不到知音而不愿意轻易 离开原来的企业.所以,企业可以运用心理学的知识建立起有效的心理屏障. 1.心理学家弗洛伊德 心理学之父弗洛伊德认为人格结构由本我,自我,超我三部分组成. 本我即原我,是指原始的自己,包含生存所需的基本欲望,冲动和生命力.本 我是一切心理能量之源,本我按快乐原则行事,它不理会社会道德,外在的行为规 范,它唯一的要求是获得快乐,避免痛苦,本我的目标乃是求得个体的舒适,生存 及繁殖,它是无意识的,不被个体所觉察. 自我,其德文原意即是指&自己&,是自己可意识到的执行思考,感觉,判断或 记忆的部分,自我的机能是寻求&本我&冲动得以满足,而同时保护整个机体不受伤 害,它遵循的是&现实原则&,为本我服务. 超我,是人格结构中代表理想的部分,它是个体在成长过程中通过内化道德规 范,内化社会及文化环境的价值观念而形成,其机能主要在监督,批判及管束自己26上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用的行为,超我的特点是追求完美,所以它与本我一样是非现实的,超我大部分也是 无意识的,超我要求自我按社会可接受的方式去满足本我,它所遵循的是&道德原 则&. 根据弗洛伊德的理论,每个人都会在潜意识中追求实现&本我& ,希望拥有更 好的工作与生活环境;而在&自我&的要求下,会忠于自己所在的企业;又在&超 我&的影响下,会去追求更高的理想,把自己及企业带向更远更好的境界.如果企 业能够诱导高级人才的自我与超我部分,企业主将能从他们所激发出来的力量中, 获得大量的利益与好处.企业在获得成长的同时,高级人才本身也实现了&超我& , 因此,企业通过与员工的互动,建立一种适合员工发展的,更为人性化的人力资源 管理体系,是一种双赢的做法. 2.美国心理学家 A.H 马斯洛 更进一步来看美国心理学家 A.H 马斯洛的理论,他将人的需要分为两大类,七 个层次,如同一座金字塔,由下而上依次是:生理需要,安全需要,归属与爱的需 要,尊重的需要,认识需要,审美需要,自我实现需要七个层次.人在满足高一层 次的需要之前,至少必须先部分满足低一层次的需要.第一类需要属于缺失需要, 可到起匮乏性动机,为人与动物所共有,一旦得到满足,紧张消除,兴奋降低,便 失去动机.第二类需要属于生长需要,可产生成长性动机,为人类所特有,是一种 超越了生存满足之后,发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要.满足了这种需 要个体才能进入心理的自由状态,体现人的本质和价值,产生深刻的幸福感,马斯 洛称之为&顶峰体验&. 企业的高级人才早已经脱离生理需要及安全需要,已经向归属与爱的需要,尊 重的需要,甚至是自我实现需要靠拢.企业如果能够了解企业高级人才的需求层次 在哪里,提供所需的支持与方向,随着其个人的需求改变,再提供相应对的指导与 帮助,如美国通用电气(GE)的员工生涯计划,就能让企业高级人才随着企业一同 成长,员工在为企业创造出更多价值的同时,自身素质获得提高,一些需求也得到 相应的满足.这就使得企业高级人才很难离开自己的企业,企业所提供的这些培训 计划,相当于建立起与其它企业不同的屏障,有效地避免了高级人才的流失. 3.心理学家 Carl Rogers 罗杰斯 心理学家 Carl Rogers()罗杰斯的人本主义,坚信人是自由的,有 能力来自我引导.只要提供一个尊重与信任的环境,当事人可以发挥潜能,往积极 与建设性的方向发展.Rogers 主张治疗者应具备一致,无条件积极关怀,同理心等 特质以促进个案的成长. 企业的高级人才都是一个独立的个体,能够执行完成所交办的任务,企业如果 不能信任企业自己的高级人才,只让他们按照公司的规定行事, ,将会扼杀他们的27上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用创造力与执行力.如果以人本主义的方法对待,将能激发出企业的高级人才更多的 潜在能立及爆发力.当然我们所说的人本主义,不是说绝对的自由,无组织无纪律 的那种.而是要让员工在必要的约束下充分发挥个性特长,为企业的创新作出贡献.总结人才流失是许多企业面临的共同话题.不良的人才机制会导致企业人才外流, 而人才外流就是资本的外流,从而致使企业竞争力下降,亏损破产,这是国内企业 面对的最为严重的挑战,如何留住人心,增强企业凝聚力,是企业人力资源管理亟 待寻找出一个可行的解决方案. 从美国社会学家约瑟夫卢福特和哈里伊阿那设计的&约哈里窗& 中,可以看到企业 在人力资源管理中,对于预防企业的高级人才流失问题处理上,提供了一个解决的 空间与方向. &约哈里窗&是一种利用回馈来客观认识自己或别人的交流模型,可以发掘出个 人自身储存的信息,其中共有四种区域: 区域一:开放区域,即包括本人和其它人都知道的有关本人的信息; 区域二:盲目区域,包含其它人了解,而本人却没有意识到(或不了解)的有关本 人的信息; 区域三:隐蔽区域,包含本人了解,而其它人也不了解的有关本人的信息; 区域四:未知区域,包含本人不了解,其它人也不了解的有关本人的信息.如表 6 所示: 表 6 &约哈里窗& 自己知道 他人知道 他人不知道 区域一:开放区域 区域三:隐蔽区域 自己不知道 区域二:盲目区域 区域四:未知区域如果我们将&自己&代表企业的高级人才,又将&他人&的部份更改为&企业&, 如 表 7 所示: 表 7 企业&约哈里窗& 自己知道 企业知道 开放区域 自己不知道 盲目区域28上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用创造力与执行力.如果以人本主义的方法对待,将能激发出企业的高级人才更多的 潜在能立及爆发力.当然我们所说的人本主义,不是说绝对的自由,无组织无纪律 的那种.而是要让员工在必要的约束下充分发挥个性特长,为企业的创新作出贡献.总结人才流失是许多企业面临的共同话题.不良的人才机制会导致企业人才外流, 而人才外流就是资本的外流,从而致使企业竞争力下降,亏损破产,这是国内企业 面对的最为严重的挑战,如何留住人心,增强企业凝聚力,是企业人力资源管理亟 待寻找出一个可行的解决方案. 从美国社会学家约瑟夫卢福特和哈里伊阿那设计的&约哈里窗& 中,可以看到企业 在人力资源管理中,对于预防企业的高级人才流失问题处理上,提供了一个解决的 空间与方向. &约哈里窗&是一种利用回馈来客观认识自己或别人的交流模型,可以发掘出个 人自身储存的信息,其中共有四种区域: 区域一:开放区域,即包括本人和其它人都知道的有关本人的信息; 区域二:盲目区域,包含其它人了解,而本人却没有意识到(或不了解)的有关本 人的信息; 区域三:隐蔽区域,包含本人了解,而其它人也不了解的有关本人的信息; 区域四:未知区域,包含本人不了解,其它人也不了解的有关本人的信息.如表 6 所示: 表 6 &约哈里窗& 自己知道 他人知道 他人不知道 区域一:开放区域 区域三:隐蔽区域 自己不知道 区域二:盲目区域 区域四:未知区域如果我们将&自己&代表企业的高级人才,又将&他人&的部份更改为&企业&, 如 表 7 所示: 表 7 企业&约哈里窗& 自己知道 企业知道 开放区域 自己不知道 盲目区域28上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用企业不知道隐蔽区域未知区域企业就可以多开发出二个区域空间-&隐蔽区域&和 &盲目区域&,可以让企业了 解企业高级人才没说明白的想法,也可以让企业高级人才了解企业想说明又说不清 楚的想法.可是企业要如何去开发这二个区域? 其实&快乐指数&和&压力指数&的分析中,可以帮助企业了解企业高级人才 的&隐蔽区域&,进一步了解企业高级人才的想法及状况;而企业在进行&快乐指数& 和&压力指数&的调查时,也是让企业的高级人才明白他们的&盲目区域&,知道企 业对他们的重视. 所以企业要了解员工可以用&快乐指数&和&压力指数&外,还可以运用上面 提到心理学家的心理学理论,来开发企业与企业高级人才的&隐蔽区域&和 &盲目区 域&.可是开发这些区域真正到底有哪些意义呢? 企业在企业高级人才的人力资源管理中,大多数是以其工作绩效来考核,强调 的是他们的生产执行力,可以为企业创造出多少的利润及收益,在工业发展中的国 家是如此的.可是中国在经济改革开放后,经济发展迅猛红火,个人收入不断增加, 生活质量要求也越来越高.企业高级人才对企业的要求,也从原本只在乎高工资, 慢慢转变到高福利与高质量接近已开发国家的要求,钱不在能满足企业高级人才的 需求,拥有高品味的工作环境及认同了解自己的企业,将更容易留住高级人才,所 以心理学的加入,将能更好地帮助企业提升人力资源管理水平,使国内企业的人力 资源管理逐步与国际接轨,在当前激烈的对人才的竞争中获得优势. 在 国 外 已 发 展 出 一 套 有 关 企 业 照 顾 员 工 的 方 案 - - 员 工 帮 助 计 划 (EAP , Employee Assistant Program). EAP 项目是由企业埋单,而员工享受福利的专业心理咨询服务.是为员工设置 的一套系统的,长期的福利与支持项目.企业和提供 EAP 服务的咨询公司建立长久 的合作关系,然后由咨询公司的专业人员帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行 为问题,其核心不仅在于直接疏解员工工作压力,而且更在于提供预防性的咨询服 务,以协助员工解决困难,提供职业场所的人文关怀,提高生产率并有效减少开支, 提高员工在组织中的工作绩效.上世纪 90 年代末,世界财富 500 强中,已有 90% 以上的企业成功推出了此项福利. EAP 提供的服务可以分为以下 6 类: 1. 管理员工问题,改进工作环境,咨询问题涉及有关员工业绩改进,培训和 帮助,提供给所有的组织领导者(经理,工会会员,职员) .同样,也包括 对员工和其家属的有关 EAP 服务的教育. 2. 对问题提供保密及及时的察觉和评估服务,以保证员工的个人问题不会对29上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用他们的业绩表现有一负面影响. 3. 运用建设性的对质,激励和短期的干涉方法,EAP 使得那些拥有影响到业 绩表现的个人问题的员工,认识到个人问题和表现之间的关系. 4. 转介员工到一提供帮助的内部或外部机构,以获得医学咨询,治疗,帮助, 转介和跟踪. 5. 为组织提供咨询,帮助它们与服务提供商建立和保持一有效的工作关系, 例如那些提供治疗,管理和经营的服务提供商. 6. 在组织中进行咨询,使得政策的覆盖面涉及到了对酗酒,药物滥用,诸如 精神和心理紊乱的医学或行为问题进行的医学治疗.随后,促使员工运用 这一方面. EAP 首先带来了员工健康和工作表现的提高.此外,它对其它方面也起到了一 些间接的效果,它提高了的运作效率,从而进一步提高企业的业绩.并且它可以帮 助员工以更好的状态工作,可以减少员工请病假,帮助部门有效沟通等,进而降低 企业运作成本. 中国不断的进步强大,未来我们不再是以廉价劳动力,来与全世界最强大的大 公司竞争,而是以我们自己培育出的企业高级人才来与之抗衡.未来的技术,生产 机器等等硬件设施已经不会有太大的差别,人才的优劣及人力的运用,将会主导企 业未来的竞争优势.企业如何留住好的人才,将会是我们要去不断探讨的重要课题.30上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用参考文献[1]夏本博明,工作与心理学,科学出版社,2004. [2]加里约瑟夫葛拉伯,工作让你快乐吗(30 天找准职业方向),中信出版社,2003. [3]王蕴,企业人力资源开发与管理,测绘出版社,2003. [4]孙启军,企业人才竞争战略,石油工业出版社,2003. [5]罗伯特 L.马西斯,约翰 H. 杰克逊,人力资源管理精要,机械工业出版社,2004. [6]劳斯S克雷曼,人力资源管理(获取竞争优势的工具),机械工业出版社,2003. [7]盖勇,孙平人力资源战略与组织结构设计,山东人民出版社,2004. [8]Jeffrey Pfeffer,人力资源方程式(以员工为本创造利润),清华大学出版社 2004. [9]米勒(Miller,T.) ,人力资源的重新设计(人力资源部门如何贡献可衡量价值),上 海人民出版社,2004. [10]霍夫曼,人才心理测评,中国财政经济出版社,2002. [11]国家人事部人事与人才研究所编著,人才战略论,党建读物出版社,2004. [12]布伦南(Brennan,J.F.) ,心理学的历史与体系(第 6 版),北京大学出版社,2004. [13]柯林威尔森, 心理学的新道路:马斯洛和后弗洛伊德主义,华文出版社,2001. [14]詹姆斯著(James,W.) ,心理学原理,中国城市出版社,2003. [15]尼奇海斯,苏奥雷尔,心理学导论(第三版),电子工业出版社,2004. [16]秦启文,心理学视野中的企业理念(理性反思与实证研究) ,新华出版社,2002. 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( )3. 高级人才的流失已经造成中国企业很大的困扰. 您认为企业高级人才的流失最主要的原因请选出三点,并加以排序: (最主要的原因请给 3;次主要请给 2;最后主要请给 1) ( )1. 工作环境不良 ( )2. 能力无法发挥 ( )3. 工作压力太大 ( )4. 职业生涯没有发展空间 ( )5. 上下级关系不融洽 ( )6. 工作不快乐 ( )7. 组织之间沟通不畅 ( )8. 对公司认同感不够 ( )9. 薪资结构不合理33上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用附 录 二检测您工作的压力指数三段式评量: 从未发生请给 (1) 偶尔发生请给 ; (2) 经常发生请给 ; (3) . 题目: ( ) 1. 觉得手上工作很多,常常忙不过来. ( ) 2. 觉得时间不够,所以要分秒必争.例如走路和说话的节奏很快. ( ) 3. 每次交办新工作或新任务,都会让自己感到紧张或兴奋. ( ) 4. 在乎别人对自己工作表现的评价. ( ) 5. 工作时很容易为了一点小事就生气,或觉得焦虑烦躁. ( ) 6. 觉得没有时间休息,终日记挂着工作. ( ) 7. 长时间与同事相处时,常会让你觉得烦躁. ( ) 8. 与人倾谈时,常会打断对方的话题. ( ) 9. 工作时常常会要求自己或别人把事做到尽善尽美. ( )10. 一有空闲时间,自己会觉得焦躁不安. ( )11. 做事很怕会出错. ( )12. 比以前更容易疲倦,而且疲劳好像不太能消除. ( )13. 最近常会有头痛/胃痛/背,腰部酸痛的毛病,老是好不了. ( )14. 上床后觉得思潮起伏,难以入睡. ( )15. 有时半夜会醒过来,然后就再也不易入睡.34上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用附 录 三您的工作快乐指数有多少?三段式评量: 「不同意」给(1)「没特殊感觉」给(2)「同意」给(3) ; ; . 题目: ( ) 1. 对自己的外形表现很有信心. ( ) 2. 认为自己的工作能力好. ( ) 3. 自己的健康状态感觉良好. ( ) 4. 工作能给予自己快乐或兴奋的感觉. ( ) 5. 同事之间的关系和谐融洽. ( ) 6. 有能了解自己的上司或同事. ( ) 7. 公司里有可以倾诉烦恼的地方或对象. ( ) 8. 喜欢参加公司安排的各种会议及交谊活动. ( ) 9. 对现有工作环境感到很满意. ( )10. 可以从工作中得到极佳的成就感. ( )11. 与同事共同完成任务,会让自己很高兴. ( )12. 喜爱一起共事的工作伙伴们(上司,同事,客户等) . ( )13. 自己认为工作不管发生任何事情,都会顺利完成. ( )14. 工作再累也不会觉得厌烦. ( )15. 自觉生命过得颇有意义.35上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用致 谢首先要感谢我的导师赵旭老师,在这段期间对我细心的指导与帮助.还要感谢 我的父母亲在台湾对我全力的支持,让我能专心在上海交通大学安泰学院完成我 EMBA 的学业.也要感谢我的学友高伟及费立新同学给我的建议与鼓励.更要感谢 沈洁小姐协助我的论文打字与排版,让我省去许多文书作业的时间.最后要感谢我 的班主任顾立新老师和关心及照顾我的师长与同学们,他们无私的帮助,让我再次 的感谢你们. 有了以上的这群好朋友们,我才能顺利完成这篇论文,所以我希望这篇论文能 给中国的企业带一个新的启发,让我们中国人的企业人才能早日拥有世界级的竞争 能力.36上海交通大学 EMBA 学位论文&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用攻读学位期间发表的学术论文目录[1].王方华,徐飞主编,方圆术道--上海交通大学 2003 春季 EMBA 研究生论文集, 百家出版社,2005 年版. 学术论文题目:&心理咨询对中国企业的影响&,第一作者:林立群37&快乐指数&和&压力指数&在人力资源管理中的应用――从心理学角 度探讨企业高级人才流失作者: 学位授予单位: 林立群 上海交通大学相似文献(2条) 1.学位论文 宋丹霞 百威(武汉)国际啤酒有限公司员工流失问题研究 2001该论文试图通过对百威人员流失现象的调查与分析,制定出适合企业实际情况的,行之有效的防止人员流失的策略.该文以百威(武汉)国际啤酒有限公司为例,首先以公司人员流 失现象为问题的出发点,对企业主动流失者的特征,流失发生的时间,流失者的去向等进行了调查和分析.然后,对企业的发展历史,生产经营,组织结构等背景情况进行介绍,对企业 的人力资源管理开发与管理现状进行了详细的调查,分别从企业的人力资源规划,员工招聘,工作分析,员工绩效考评,奖酬设计,员工培训,企业文化,信息沟通等方面进行了调 查和分析.在前面调查的基础上,结合有关的激励理论和方法,提出了导致企业人员主动流失的一般性因素和个人因素,并进一步分析了导致这些因素产生的具体原因.最后,论文针对合 资企业的实际情况,从转变企业人力资源管理理念,改善人员招聘方式,设计有效的绩效考评体系,建立薪酬激励机制,加强管理人员素质,员工职业生涯设计以及跨文化组织下的 人力资源管理等方面,提出了防止人员流失的措施及实施方法,具有一定的现实指导意义.2.学位论文 尹静辉 在沪日资企业人力资源开发研究 2006随着我国的改革开放,大量的外资企业如潮水般涌入我国,这些外资企业在中国良性发展,实现其自身战略目标的同时,也为中国经济的发展起到了推波助澜的作用.在众多的 外资企业当中,日资企业的对华投资已名列前矛,截至2004年底,日本累计对华投资协议金额已达666亿美元;在就业方面,目前在华日资企业直接和间接吸纳就业人数已达920万人 .仅2004年,中日贸易总额就达到1678亿美元,日资企业缴纳税收约490亿元.而上海又是对外改革开放的最大窗口,是日资企业较为集中的地区之一.在上海的日资企业的发展前 景如何,企业是否能持续有效地实现其发展的战略目标,对上海的就业,税收等都有一定程度的影响.然而,近几年来在沪日资企业的声誉犹如日薄西山,许多优秀人才纷纷离开工 作多年的日企另谋他就;尽管仍有许多人继续呆在这些企业里,但内心深处却是对之&又爱又恨&,&爱&之是因为它稳定的就业政策等,&恨&之多数是感到日资企业对中国的本 土人才不够重视,自己&怀才不遇&,没有碰到