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All Rights Reserved.刘润：做什么才能正确激励员工
　　刘润润米咨询创始人
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　　互联网转型专家
　　前微软战略合作总监
　　中国最大的私人商学院《刘润o5分钟商学院》创始人
　　任职多家知名企业（海尔、中远、恒基、百度等）战略顾问，利用自己对互联网的洞察，战略、组织方面的经验，帮助传统企业顺利完成互联网转型。
…转载自“得到”App知识新闻
　　怎样激励员工的主动性呢？
有人说：当然是钱啊！一切不谈钱的激励，都是耍流氓。我们也听说过这句话：钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。到底该相信哪个说法呢？我认为，只要掌握两个理论，就能正确地激励员工。
这两个理论，一个是马斯洛需求理论，另一个是期望理论。
先来说说，如何按照马斯洛需求理论来激励员工。很多人都知道马斯洛需求理论，就是说人的追求是分层次的，最底层的需求是活着，最高层的需求是自我实现。这个理论怎样应用在管理上呢？管理学家们发现，根据这五个层次，先发现需求，再满足需求，就是对员工的激励。下面我们就说说每个层次需求的激励方法。
　　生理需求
员工首先要生存。对那些吃顿火锅都要等到过节的员工，激励方法就两个字：给钱。你和这个需求级别的员工谈梦想，会被抵触。最好的激励就是增加工资、改善劳动条件、给更多假期。
　　安全需求
如果员工担心工作明天就没了，那你和他说公司的愿景、使命、价值观，都不能起到激励效果。而各种福利、保险、严格执行的规章制度，才是对缺乏安全感的员工最好的激励。
　　社会需求
对于这个层次的员工，别发旅行津贴，要组织大家一起去旅行；别发儿童节礼券，要组织员工办亲子活动。这些都是很有效的友爱激励、归属感激励的手段。
　　尊重需求
松下集团的创始人松下幸之助有次吃饭的时候说：把主厨叫出来。大家都很紧张。结果松下幸之助说：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想亲自向你解释，以免餐具收到厨房，你会觉得沮丧。这个主厨和所有共进晚餐的人，都被松下幸之助这种尊重折服了。
　　自我实现需求
对处于这个阶段的人，别说什么，我有个赚钱的好点子，要不要一起来？而是要说：你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？比如说比尔·盖茨，他有几辈子都花不完的钱，唯一能激励他的，可能也就是自我实现的需求，比如解决第三世界国家的贫困问题，或者攻克艾滋病等等。
所以说，激励员工不能只有一种姿势，找准阶段是关键。
说完了各个需求层次的激励方法，我们再来说说另外一个激励员工的理论：期望理论。先给你举个例子。
一家公司今年的收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布明年的业绩目标是3个亿，还公布了诱人的激励方案，比如巨额奖金、环球旅行、送房送车。但是宣布完之后，没人响应。这是为什么呢？
是因为激励方案还不够诱人吗？不是，你的方案再诱人，可能都不会有激励效果。因为，你只注重了激励的“渴望度”，却没有考虑目标的“可能性”。
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。这个“渴望度”，乘以拿到重赏的“可能性”，才真正构成激励。把1亿人民币挂月亮上，你再“渴望”，也知道拿到这1个亿的“可能性”几乎为零，所以不会动心。
　　激励水平等于可能性乘以渴望度。
——弗鲁姆著名的期望理论
　　那公司该怎么用这个理论来激励员工呢？
首先，公司制定目标，需要是“跳一跳就能够得着”的目标，如果大家怎么跳，都够不着，那在期望理论这个公式中，激励水平就等于零。有些公司在确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，那就不是这些员工有问题，而是指标有问题。
其次，要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。千万不要说，大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。
最后总结一下，对于处在不同需求层次的员工，要用不同的方法激励。如果制定激励方案，要让方案兼有可能性和渴望度。以上，就是对于“激励员工”支的几招，供你参考。
《刘润 o 5分钟商学院》，期待你的加入！
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今日搜狐热点根据最近一项研究调查显示，大约70%人在度假之后都会想换新工作。从现实角度，就算只有几天的假期，员工也是很有可能找新工作跳槽的。但这并不是一个好消息，从两方面来说，首先，员工也许并不开心，而且从中也折射出企业文化、员工士气以及(或者)管理等方面都存在问题。其次，据CAP 调查数据显示，替换一个中层领导，公司会要多花费20%的年薪，而如果要是替换一个首席级别的高管就这个数字就会高达213% 。更为不利的是，你也没有足够的时间、金钱和耐心去招一批新员工。因此，为了更长久的留住员工，营造良好的工作环境，我们帮你制定了以下的技巧策略。&不能因为有个小型啤酒宴会，或者是以公司为单位做些有趣的事，就说公司有企业文化，&Carrot Creative公司员工与企业文化部主管Alexis Lamster说道。Carrot Creative公司所在行业的平均流动率是30%，但他们公司的最大流动率才3%。&企业文化其实是一群人的共同理念...大家一起工作可以使企业文化在人才招聘和品牌宣传上达成共识，员工的忠诚感也会很强烈，这样一来就会更加积极热情的投入工作中。&为了自己小企业的发展和更长久的留住员工，就继续阅读下面这8项技巧策略，你会发现这些技巧策略中有很多相通的，毕竟要营造一种良好的企业文化是非常复杂的事情，需要整体分析甚至还要有奉献精神。但是这是都是值得的，不信可以问你的员工。1. 拟定具体任务特别要指出，千禧年轻一代更想让从事与众不同的工作，他们不想让自己仅仅成为机器上的一个齿轮。因此，由企业家办的新一代的创新公司，像TOMS、 Pencils of Promise 以及Warby Parker，以它们标新立异的特色深深的吸引了这些年轻人。&制定一个比公司现有目标更宏远的目标，&M Booth公司副总裁Moon Kim说道，&而且你的公司必须要别具特色&Moon Kim补充道。即使公司不是利他主义的，也可以把社会利益加入你们的商业规划中，你所要做的就是&心中有他人，然后利用一切机会做好事 & Kim说道。现阶段就有不少这样的先例，比如，在Method的帮助下，贫困地区有了饮用水;Chalkfly公司赞助了教育事业;Privy公司资助小企业;Greatist公司为人们的卫生健康事业做出了突出贡献。你必须表现出对他人的关心和集体意识，而不仅仅是关心利润。2.给员工一定的权力没有人喜欢被管理的感觉。当人们有了一定的权力，他们就可以按照自己的方式解决问题，从而表现出独特的个人魅力，这样他们就会以最好的状态工作并乐在其中。(这里提到的&权力&并不是指特权。)&福利和额外津贴是很重要的，但是在我们看来，这些都是的策略，&Wibbitz公司总裁Zohar Dayan说道。特别是在小公司中，每个人都起作用，而且每个人的贡献都是突出的、有价值的。&无论是能提高市场、产品、办公室环境的开放政策，还是调节团队的集体讨论。当员工真切的感受到可以影响公司策略的时候，就会全力以赴的工作。&ZenPayroll公司总裁Josh Reeves最近发表一篇博文，他表示，建立团队的主人翁精神，让员工明白他们的工作，并让员工感受到自己受到了足够的重视，这三点是非常重要的。员工应该有股份，这样就不会感到只是给老板工作了。&在上文的第一个方法中，我们提到的鼓舞士气不仅仅是指激励员工做到最好，而是让每个人都有主人翁精神，&Reeves说道。&这其中还包括许多其他事情，比如告知员工公司的明细账目、未来规划，甚至可以让员工去选择新办公室的喷漆颜色和装饰风格。&伦敦的Hire Space的员工可以自行设计工作场所。据一项调查显示，在自己可以控制布局的场所工作，员工的生产力可以提高32%。无论他们是要立式的桌子、绿色植物还是静止的圆球，员工都会感觉到更加的舒适(无论是身体上还是精神上)而且工作效率也显著提高。&其实只是很小的变化，员工就可以对工作场所进行控制，更令人欣喜的是员工的生产力也大大提高了，&Hire Space公司市场部经理Reuben Sagar说道。员工在本公司内部的成长，以及日益见长的归属感也是非常必要的。&在招聘的时候，我们经常会主动的设想，在我们的公司这名雇员会有怎样的事业呢。当然我们所思考的并不仅仅是日复一日的工作，还包括他们怎样适合公司体制以及未来我们又能否为他们创造管理甚至是领导的机会，&The Muse公司联合创始人兼总裁Kathryn Minshew说道。团队周期性的进行会话，商讨决定团队的未来发展，承担更多的责任以及负责更多的项目等事宜。&让员工在公司内成长，可以让他们感觉到公司在履行长期的承诺，&Minshew说道。3. 促进员工沟通员工们很容易陷入一个怪圈，那就是，只跟自己部门的人交谈合作。如果您的公司正在迅速成长，有多个办事处或远程员工，甚至一些员工彼此互不相识 ---有必要让他们相互认识、相互配合。无论您是使用Skype ， HipChat， Campfire, Slack，还是Honey这些工具，鼓励员工互动，会让员工感到员工与公司之间、员工与员工之间是紧密相连、保持沟通的。事实上，Honey就是因为企业有这方面的需求而诞生 - 它的建立是为了满足总公司Huge的内部通信需求，并取得了巨大的成功;于是在六月剥离成一个独立的子公司。现在使用Honey的企业有ShopKeep ，EMyth ， Lyft，以及 Fueled。有条件的话，企业甚至可以每周举行一次的视频会议，但是现在这么做的条件似乎还不成熟，还有很长的路要走。当然，让整个团队参与到一个大的会议可能会暂时抑制生产;但从正面看，他们有机会看其他部门在做什么，每个人是如何为总任务贡献的(这也增强了员工的主人翁意识) 。Formstack 公司就是每周召开一次全公司的视频会议;最近在印第安纳波利斯举行为期一周的面对面的团队建设和规划的全体会议。Formstack 公司首席执行官Chris Byers 说：&这是一个绝佳的方法，让你既与远程员工呆在一起，又确保每个人都在朝着一个共同的愿景工作&。三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮，尤其是当他们有不同的背景---你的数据技术人员可能有一个有趣的适用于营销团队的想法;您的业务发展团队也可能给技术团队提出一些很酷的建议。所以你应通过网络形式促进部门之间的对话交流。&通过创建一种雇员互相了解的、互相尊重的文化，小型企业可以提高员工的士气，创造更好的沟通和协作，改善长期结果，& Jen& Kapela Leadership Solutions公司负责人和创始人Jen& Kapela如是说4 . 定期提供(或寻求)员工反馈人们害怕年终考评，因为这往往是他们唯一一次得到的反馈---如果自去年的年终考评后的日子了，他们在不知情的情况下做了错事， 又该怎么办呢?考评是类似于与撕掉创可贴相反的过程。从长远来看，在这儿努力一小把， 在哪儿就会少些伤痛(和失落)&谈到留住人才时，我发现通常关键的一种策略是每周开展非正式检查和季度正式检查，以防团队之间彼此没有保持联络&《重新启动工作： 在创业之际改变你的工作方式》一书的作者Maynard Webb说道， &别等到年末才通知员工，他们做得不好或没有达到他们预期得那么好&。&而且不要忘了，反馈是一个双行道，& Bateman Group公司创始人和总裁Fred Bateman表示。在过去十年里，他的公司每年的营业额增幅都在5 %以上，他认为这应归功于公司员工较高的保留率上，他的公司一直保持着较低的员工离职率，还制定了保持员工降低工作失误的十条规则。在每个出色的团队中，都需要有一名员工确保团队中的每个人都明白，他们可以有自己的声音，而且无论职位高低，自己的声音都可以在任何时间，清楚、明确地传达到企业高级管理人员那里。Plated公司是一家在TechStars孵化的提供绿色食品配送服务的公司，根据该公司人力运营部经历Rachel Karten表示，他们每个季度都会对员工幸福感进行调查，让雇员能提供相关问题的反馈，这些问题包括企业津贴，入职，团队士气，以及企业福利等等。&我认为，领导者一个最被低估的管理技巧，就是要有和员工进行沟通对话的意愿，虽然这会比较困难，但是只有进行过那些沟通对话之后，你才能明白员工的工作士气，&weeSpring公司联合创始人兼首席执行官Allyson Downey说到。 &企业首先应该营造一种氛围，鼓励大家把想说的话说出来，同时企业在得到这些真挚坦诚的反馈以后，应该有所触动......从内心去接受这些意见! &企业要和员工彼此建立信任，让员工能够说出一些诚实的话，其中一种方法就是要承诺必须要公开透明，这样才能打开一条沟通渠道。在HubSpot公司，每一个员工、每一个级别、都有和董事会进行沟通交流的平台，而且在每个月度会议上，还可以向企业创始人和高级提出自己问题，HubSpot公司的凯蒂&伯克说道。5.创立企业文化委员会由于很难了解到你的员工是否参与了公司活动，玩的是否开心，所以你应该分派一支队伍专门负责企业员工和企业文化的管理工作。&我们的目标是让Carrot公司成为一个家，而不仅仅是一间办公室，而是一个拥有上司和下属的大家庭。我们举杯欢迎新同事，举办大型集会(例如感恩节百乐餐)，组建一支垒球队，还有工会的补助津贴。&Lamster说，她还补充道，Carrot公司并不是只有一个员工组织。 &我们发现员工的热情会帮助公司更上一层楼。&该公司的Bitches Be Bakin团队会做出了美味的料理庆祝每个人的Carrot入职纪念日，Brew Crew Committee团队会确保提供充足的酒水，而Carrot员工关怀委员为则会借此机会来感谢公司的全体人员。每个团体成员们都创造了一种新的方式，帮助人们融入这个公司，为把Carrot公司建设成每个人都期待的那样美好而奉献努力。同样，M Booth公司文化委员会鼓励公司各个部门紧密联系，让办公室生活充满乐趣。无论是一个员工大会的幸运之轮游戏(以前的奖励：僵尸化妆大赛101组)，还是小组野外郊游网络游戏活动。&我们的精神委员会之所以会给员工满足感，是因为它体现了我们想要培养这个团体的决心，我们相信每个员工的价值的决心，并时时想着他们共进退的决心。 &劳伦 & 马尔蒂耶洛(该公司创意策划师兼公司文化委员会总裁)说道。Cashmere 公司在洛杉矶有一个人企业文化俱乐部，由五名员工负责，他们也鼓励员工之间加强沟通联系。&我们的员工来自五湖四海，有着非常多元化的文化背景，所以我们举办了许多活动，包括办公室内部活动和外部活动，这样可以让大家了解和学习到彼此成长的文化背景。&机构副总裁瑞恩福特说。例如，一年一度的民族特色菜肴烹饪比赛，还有洛杉矶各地的文化实地考察活动。6. 鼓励员工为打造百年品牌而努力你的员工需要对企业品牌和使命充满激情，而身为企业创始人，你的工作就是要鼓励他们为打造百年品牌而努力。这会产生双倍的效果： 首先，这么做可以不断提醒员工为公司工作的目的是什么;其次， 你所点燃的这股激情也会感染到你的客户。&人是我们最有价值的资产，如果我们可以善待员工，那么员工也一定会善待我们的客户。&Jonathan Neman说道，他是sweetgreen公司创始人兼首席执行官，该公司是一家提供色拉产品的生活方式的品牌企业，给用户一个健康、激情、且可持续性的生活。&我们希望可以打造一家能产生各种非比寻常灵感的公司， 一家员工都真正拥有甜蜜生活的公司。& 该公司的员工可以享受免费的色拉，还能去听音乐会和演讲，享受社区服务机会，以及加入一家跑步俱乐部， 此外他们还有免费的健身课程和健身补贴。和sweetgreen公司一样，Fancred是一家汇集了体育迷的社交媒体网络公司，他们每月为员工提供200美元的补贴，让他们去参加各种体育活动。&我们这么做强化了企业的使命感，也是在用一种大声疾呼的方式 告诉人们，我们公司所做的事情就是我们的信仰，&Fancred公司首席执行官Kash Razzaghi说道。而在Plated食品公司，每周都会为员工准备四个碟子(plate)，没错，是装满食物的碟子，也就是免费午餐。而这么做的好处不仅让员工之间相互熟悉，而且通过每顿饭的菜单和食谱，让员工更加了解公司所提供的服务，也可以给企业运营团队提供最直接的反馈，该公司的员工完全浸入到企业之中，每个人都变成了企业的品牌大使。7. 要舍得为员工健康投入如果你像条狗一样干活，对身体健康肯定是非常不利的。那些员工离职率很低的公司，都有一个共同点，那就是他们都意识到员工身体健康才是企业生产力的保证。消息平台imo公司，如果员工是步行或骑自行车来上班的话，他们就会提供一些补贴，因为这样做可以让员工身体保持健康。& 我们公司已经营造了一种氛围，那就是关注员工的身体健康，& 该公司首席执行官Ralph Harik说道，&工作之余，锻炼的时间并不是很多，因此我们就希望给员工一些补贴，鼓励他们多做运动，同时也能提升企业士气。&健康不仅仅是要体现在身体上，精神健康也同样重要。如果你感到员工开始感到无聊厌倦，企业可以设置一个咖啡时间，大家关掉电脑和智能手机放松一下，也可以多放几天假，或是大家一起吃顿饭。8. 要知道，补贴虽然不错，但不是留住员工的船票没错，补贴总会让人感到高兴。你可以有免费的午餐，免费医疗保险，大量休假，以及弹性工作时间，在这些福利面前，你肯定难以拒绝。但是必须要注意的是，这些福利并不能代表文化。&有些人认为，企业文化翻译过来，不就是聚会、休假、以及其他福利吗?我完全不同意，文化是一家企业的特质，你不仅需要理解企业文化，而且无论在公司内外都要坚持这种企业文化。& ChallengePost公司创始人兼首席执行官Brandon Kessler说道。他表示，企业文化不是一蹴而就的，也没有一个魔术方程可以一下子就建立起来。事实上，他列举了三种不同企业文化的例子。第一种是具有割喉文化的公司，比如华尔街;还有一种开放、透明、以及高生产效率的文化，比如需要初创公司;以及一种非常神秘的企业文化，比如苹果;这些公司都获得了极大的成功。&研究显示，成功的企业都拥有自己的文化，并且坚守自己的文化。如果你要创建一家公司，那么最好可以根据自己的产品，然后创建一个自己想要的企业文化。&每天工作结束的时候，你需要评价一下自己的员工，而最重要的是，你必须要让自己的员工知道，自己是有价值的。
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关于员工激励应该要注意的六点！
& 一项调查表明，大部分只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通过有效可发挥出80%的潜力，甚至更多。从组织角度来说整体业绩会提升，而从个人角度来说，每个人的潜力比想象大很多。
& 生命的意义在于生活幸福，每个人努力工作，追求事业，成立与经营家庭，都是为了生活的更好更幸福。
& 那么，在组织队伍建设与组织人才培养过程中，对于激励管理来说，常见一些错误。比如忽视了激励的重要性，比如不正确不恰当的激励，或是激励不及时不到位，激励没有选择性，激励么有制度与持续性等。最尴尬的结果可能是，无效激励反而换来了人心涣散，留不住人才，导致企业员工跳槽。
& 员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。
& 第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
& 第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
& 第三，上下级良好将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
& 第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
& 第五，关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
& 第六，持续与创新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重要，充分调动组织一切资源，激励规范有序，减少资源浪费，灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化组织业绩的提高。
本文由柏明顿转载于网络整理发布
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