&&&& 如何应对罢工
&&&今天接受一家日资企业的咨询，问公司出现罢工如何进行处理？
&&&&分析劳动合同法实施以来，中国出现了很多次罢工，有的规模较小，有的规模较大，我们也接受过一些企业的委托，作为企业的危机公关处理小组，处理企业员工罢工事项。
&&&根据我们的经验，如果企业出现大面积员工罢工事项，企业一定要引起高度重视，在罢工开始之时就要控制住事态的发展。
&&&根据我们的经验分析，很多罢工事项的起因均来自很小的一件事情，或者来自于一两个人的事情，但是，这一两个人的事情非常具有代表性，代表了大多数员工与他们息息相关的利益，所以，企业在处理不当的时候，该每一件事情或某一个员工会引起更多员工的共鸣，其他员工可能在这一两个人或一两件事情基础上，就联合起来，共同向企业主张理由。但是，由于员工随着人员的增加，事态的扩大，部分理由可能会偏离正常诉求，导致企业无法接受员工的理由，于是员工与企业的矛盾就逐渐上升，最后演化成罢工事件。
&&如果企业出现罢工事件，企业应当如何应对，我们的处理方案是如下几点：
&&第一点：立刻调查清楚，员工罢工的事实形成的来龙去脉，非常清楚的掌握整个事件进展的每一个步骤和环节，从而正确判断可能存在的走向以及如果矛盾无法得到控制可能产生和被激化的矛盾。
&&第二点，重视员工提出的诉求，因为这些诉求基本都是和员工的自身利益相关的，员工罢工事态的出现，都不会脱离诉求，员工主要是向通过罢工这种行为，希望给予企业一定压力，从而满足自身诉求。
&&第三点：立即分析员工提出的诉求是否具有代表性，可能会涉及到哪些人员和部门。如果员工的诉求不具有代表性，那么，形成罢工的可能性就小了，如果员工的诉求存在代表性，那么，就有可能引发群体性罢工，企业要注意。
&&第四点：分析该员工的诉求与其他大多数员工之间利益的差异化。因为每个员工或每一部分员工的利益u不一定完全相同，我们一定要找出这部分员工与大部分员工之间利益的差异化，便于下一步向大部分员工解释u做好安抚工作。
&第五点：分析这一部分员工诉求的合理性与合法性。企业在对待罢工员工是存在一个正确的心态，不要认为员工罢工或提出问题以及诉求，该员工就一定是恶意的，也&uyao认为员工一定是恶人，企业要依据法律与规章制度，与员工做好沟通工作，针对员工无理或没有法律支持的诉求，明确告知员工的不合理性，从而从法律上说服员工。当然，多数员工在诉求的时候，可能部分存在合理性，在去除不合理的一部分诉求后，就要正确对待和处理合理诉求。
&&第六点：在罢工事件出现后，第一时间做好为参与罢工事项的员工的思想工作，安抚未参与罢工的员工，这项工作非常重要，这项工作是防止罢工扩大化得必须做的工作。在安抚员工的时候，公司要从法律、规章制度的角度向员工阐明事态的起因以及公司的积极态度，最主要的是向正在动摇的员工阐明罢工者的不合理以及不合法的地方，同时向员工讲述如果存在异议或想法或者认为自己的诉求得不到保护，应当通过正常的渠道进行反应或者通过仲裁以及法院解决。&第七点：事态发生后，如果罢工人员超过10人以上或者在公司聚集，影响公司正常生产经营或者罢工人员与非罢工人员之间可能会产生冲突的时候，应当立即报警，由公安机关维持现场秩序，这一点非常重要，因为在公安机关在场的情况下，罢工人员在法律的威慑下可能会非常平和的进行谈判协调，不容易产生国际行为，如果存在过激行为，公安机关可能会采取相关强制措施。
&&第八点：如果员工存在罢工行为，与员工沟通，如果通过非正常途径罢工，一方面，给公司造成停工停产的损失，由罢工者承担，另一方面，员工的罢工行为严重违反企业规章制度，企业有权开除或解除劳动关系，指引员工通过正常途径解决问题。
&&第九点：公司应当立即成立危机公关处理小组，一般以人力资源部门牵头，与罢工员工进行调解、协商、谈判，了解员工的诉求，如果罢工者由主要领导者，可以与领导者谈判，如果没有主要领导者，可以分别与员工个人谈判，最好是每个员工都进行谈判。谈判要讲究技巧，对于员工要求不合理的地方，坚决不予以同意，对于部分合理的内容，告知员工将非常重视员工的诉求，公司将会研究，希望员工在研究结论出来以前保持冷静，正常上班。
&&第十点：欢迎参与罢工的员工重新回到公司岗位，满足部分员工的小的非主流诉求，争取罢工员工回到公司队伍里，减少罢工员工的人数。
&&&第十一点：在逐渐控制事态恶化的情况下，耐心谈判，时间是解决一切问题的最好方案，当谈判到了一定时间，员工的激情过去了，情绪稳定了，大多数员工的烦躁情绪也平稳了，事态也向着有利于公司的方向发展了。
&&第十二点：延期满足部分员工的诉求。很多员工参与罢工，主要还是涉及到自身的利益，所以，公司从长远的角度讲燕逐渐改善员工的待遇，但是，该待遇的改善绝对不是立即答应罢工者的要求，因为，如果员工一旦罢工，公司就满足员工的条件，员工还会有第二次、第三次罢工，所以，对于员工的诉求，公司可以承诺在未来一定期限逐渐满足，比如年底可以增加绩效考核提成比例，可以增加奖金发放额度，总之，变相满足员工的部分利益的诉求。
&第十三点：及时做好向劳动监察等相关部门的汇报准备工作，因为一旦涉及到罢工，很多员工在单位无法满足的情况下，第一时间会想劳动监察部门进行投诉，所以，单位应当准备劳动监察部门介入后的处理方案，提出非常详尽的向劳动监察部门解释为什么会出项这种情况，最好能够说服劳动监察部门引导员工通过正常途径，如协商或仲裁方式解决问题。
&第十四点：切忌不要立即对于带头闹事的员工进行处理，比如开除等，这样会计划矛盾，因为在罢工刚开始的时候，带头罢工的人员往往会被认定为英雄，会被认定为他们利益的代表人，所以，在事情没有解决或化解之前，就对带头员工进行处理，会给大多数员工一个错觉，就是他们的整体利益无法得到实现，从而会为更多人员参与罢工找到借口。
&&第十五点：鼓励员工将自己的诉求通过书面的形式写下来，安排专门人员有针对的对于员工进行沟通，及时掌握每个员工的心态。
&&第十六点：发动员工的上司、朋友、亲属、同事，做好员工的思想说服工作，劝说员工结束罢工，正常上班，合理诉求，同事，公司可以承诺，对于劝说员工上班的领导、员工、同事、亲属可以给予一定的精神和物资奖励，作为替公司减少损失的正常报酬。
&第十七点：这一点是必须做的，就是在罢工事项结束以后，公司要有节奏的，对于那些在罢工中起到恶劣作用的员工做出应有的处罚，因为，我们相信，罢工结束的前提基本上是员工达到部分利益的要求，但是，公司在这场罢工中已经存在重大损失了，员工没有通过正常途径处理事项，本身存在过错，公司应当并且必须要根据过错程度进行处罚，做到奖罚分明，否则，公司将不会保证不存在第二次罢工。对于那些恶意罢工、有意针对公司利益，无理取闹、胡搅蛮缠、情节特别恶劣的员工，能够移送公安机关处理的，坚决移送，不够移送的，视情况必须开除，绝不姑息罢工中的无理由的寻恤滋事的恶人。
&第十八点：公司在罢工结束后，及时反思，接受教训，改善员工待遇，激励员工努力工作，提升员工福利，避免事项再次发生。
&&&以上是劳资顾问网马凡勋律师总结的经验，未经书面授权，不得转载！
&&&&在富士康因员工跳楼事件促使公司出台加薪计划的影响下，中国各地外资企业罢工潮尤其密集，深圳宝安美律电子厂（台资）、广东惠州亚成电子厂（韩资）、江苏昆山书元机械厂（台资）、本田在中国的合资厂相继爆发数千人规模的罢工，要求加薪。在这一形势严峻的状况下，企业应当如何面对？企业应该如何采取措施来预防科处理罢工？理性分析罢工的特点及其发生的深层次原因，建立一种完善的沟通和解决问题的渠道，从企业本身、员工和政府三方面出发寻求问题的解决，对于企业的长远发展无疑是明智的和必要的。&&
&&&&一、中国目前罢工的特点和原因分析&&
&&&&&1、罢工的特点分析&&
&&&&在西方国家中，罢工的路径为：员工罢工意图诉求----工会与员工商议并投票决定是否罢工----工会代表员工与资方协商----不能满足则实施罢工计划。基于比较完善的法制条件和工会制度，员工在实施罢工之前，一般由工会先行与雇主进行沟通和集体谈判，如果工资和福利的诉求不能达到预期或可以接受的程度，则由工会组织罢工，来达到自己的目的。中国目前员工基于工会组织解决问题的法制条件或者说实施条件毫无疑问尚不成熟，很大一部分企业未能按照法律的要求建立工会，即便建立了工会，也因为大环境的影响下，不能发挥其应有的作用而被认作是花瓶。因此，在罢工酝酿到罢工的发生之间并不存在西方国家所常有的这样一个谈判的缓冲期。中国企业员工罢工尤其是非公有制企业员工的罢工是抛开工会而自发组织的，当今手机、电脑和即时通讯工具的存在，使得员工之间的沟通极为便利，这一组织方式相对隐秘而不为雇主所察觉。员工计划实施罢工前缺乏与企业的预先沟通也不愿意沟通，因为目前员工总体而言还是弱势群体，加上长期以来政府的不合理的打压，员工普遍认为沟通无法解决问题，只有通过让企业和政府感觉到痛的方式才能获得成功。即便企业可能能有所察觉，但还是难以防止罢工的爆发，巨大的损失不可避免。&&
&&&&&2、罢工发生的原因&&
&&&&从目前国内企业发生罢工的企业员工诉求来看，罢工的主要目的就是要求加薪，这与西方国家罢工的加薪和福利请求是有区别的。透过员工的请求，我们对事件进行深入分析，可以发现导致罢工发生的原因是多方面的。&&
&&&&&第一、最根本的原因在于生存危机的压迫，在经济发展的同时国人的生存成本也在不断的上升，上学难、看病难、物价上涨和通货膨胀等等，加上农村养老福利体系的缺失，都在预示着生存的危机在不断加大，因此增加收入要求加薪就成为了员工最迫在眉睫的第一诉求。&&
&&&&第二、员工的现有法定权益受到广泛的侵害，例如社会保险、公积金等法律明文的规定并没有得到有效的实行，而在中国现行行政体制和作风的条件下，员工这些权益往往得不到合理的重视和解决。&&
&&&&第三、公司的用工与管理行为不合法，甚至还存在不少非人道的管理方式，这些行为引发员工对资方的不满，平时有得不到有效的沟通和解决。&&
&&&&第四、员工对于外在的行业薪水与福利感觉不公平，而对直接向公司提出要求加薪的要求又觉得不现实，或者觉得公司方一定会以各种方式托辞，难以得到目的的迅速实现，而罢工往往能够有效解决问题。&&
&&&&&二、企业罢工的预防和处理&&
&&&&鉴于以上的对罢工的特点和原因的分析，企业着眼于现实和未来，从企业本身、员工和政府三方面出发寻求建立和完善工会组织，对于罢工问题的根本解决无疑是利大于弊的，对于企业的长远发展而言无疑则是明智的和必要的。&&
&&&&1、企业角度&&
&&&&从企业方面来讲，首先应该认识到员工罢工带来的不利，员工的罢工必然带来企业经济利益的损失，此外，由于罢工事件得不到妥善解决，进而还会扩大劳资双方的矛盾，为将来企业的生产带来隐患，一旦出现消极怠工则会带来长期的不利影响。另外，罢工事件还有可能影响企业形象，导致市场份额的降低，从而壮大竞争对手。&&
&&&&其次，企业应该顺应潮流，及时改进企业管理方式。随着中国员工素质的提高，员工的权利意识也在不断觉醒。如果企业还沿用过去一贯的做法对企业和员工进行管理，那么劳资双方的矛盾必然激化。因此，企业应该实施人性化的管理模式，给予员工应有的尊重，对员工给予更多的关怀和鼓励，对员工的打骂的粗暴管理是万万不可行的。&&
&&&&再次，树立员工与企业同成长、共命运的观念意识。企业与员工并非对立面，只有企业有了发展员工才可能获得更多的收入，只有员工有了进步，才可能增强企业的竞争能力。员工的薪酬应与企业的绩效相挂钩，企业的成长应该在员工身上有所体现，同时薪酬的设计也应该弹性化，当出现类似08年经济危机时，可以适当调整工薪，员工应该会理解的。诸如本田变相调整工资的做法，效果只能适得其反。&&
&&&&最后，罢工不可完全杜绝，但是企业可以通过有关措施，可以降低罢工出现的几率、频率和罢工的剧烈程度。比如，在现行法律的框架下，签订集体合同制度，对工资的调整进行约定，约定不允许罢工的情况等。&&
&&&&以上的设想的实现和不利因素的避免，需要一个畅通的渠道，而建立和完善工会则是有效的方式。企业应改变观念，工会虽然是员工利益的代表机构，但工会并不必然是资方利益的对立者，充分利用工会组织，可以为企业的发展出谋划策；吸收工会参与工资标准的制定协商，可以从某种程度上大大降低劳资双方冲突的可能性；通过工会组织对劳资纠纷的事先协商，可以给企业缓冲的时间和回旋的余地，而不至于措手不及。&&
&&&&2、政府角度&&
&&&&&随着中国法制的完善和员工权利意识的增强，企业不能寄希望于政府如往常一样站在资方一边，希望政府通过强制力手段阻止罢工事件的发生，即便有的地方政府能够做到这一点，对于企业的发展未必是有利的。因此，在中国政府力图解决社会贫富差距扩大、维护社会稳定和构建和谐社会的背景条件下，企业应该加强同政府的沟通，要求政府为企业的发展提供更多的便利和优惠的政策；同时，正视利益冲突的存在，构建利益冲突机制的解决平台，宜疏不宜堵，要求政府为企业工会和工会制度的建立提供必要的支持、便利和指导；在罢工事件出现时，要求政府出面进行应有的干预，避免事态的扩大化和升级。&&
&&&&&首先，企业的发展是建立在利润的成长之上，在用工成本增加的情形下，企业成本降低的另一端是管理的优化和税收与政策的优惠。因此，企业应在尽可能的条件下，争取更多的税收和政策上的优惠，而地方政府机关为了地方经济的发展和社会的稳定，必然会考虑企业的要求。此外，还可以督促政府增强服务意识，例如政府应及时公布地区各行业工资，相互参考，并对照全国其他企业、行业的工资水平，为劳资双方提供指导，这在某种程度上有利于降低罢工的可能性。&&
&&&&&其次，企业工会的建立和工会制度的完善有赖于政府的支持。中国企业工会的未能依法设立，政府难咎其责，即便国有企业和事业单位工会得以设立，长期以来也不能摆脱花瓶的命运。工会并非企业必须设立的组织，政府处于资深考虑在推动工会设立方面不力。因此，员工在企业毫不准备的情形进行罢工导致的损失，政府亦有责任。相信在这一次罢工潮出现之后，政府也会反思。工会依法设立之后，可以依法建立工会制度，就罢工制度的法制化作出规定，如依法可以罢工的情形，罢工自由的程序限定，罢工前的必要协商等。&&
&&&&&再次，在罢工事件发生后，应要求政府第一时间内介入，依据劳动关系三方协商机制的要求，从中调停，避免事态的进一步升级。企业可以要求政府站在公平公正的立场，考虑企业的难处，督促其对违法罢工，如封堵公路、围攻工厂的行为严厉打击不姑息。&&
&&&&&对于罢工背后的更深层次的因素，企业也可以游说地方政府，劝说政府避免把社会不公的不利转嫁到企业。例如，可以通过富人高税收、穷人高福利的政策，相对缩小人们的贫富差距；对于员工看病、员工子女上学等提供与户籍人口相对公平的待遇，降低员工过多的考虑工资的因素。&&
&&&&3、工会（员工）的角度&&
&&&&&长期以来，我国企业并没有建立工会，在国家立法和政策要求建立工会的情况下，企业联合工会防空洞的情况又普遍存在（把没有工会及会员的企业也纳入联合工会以应付政策需要）。现实中，多数工会的职能是以发放公司福利和组织文体活动为主，并未实际履行工会的应有职责，工会地位和作用虚化的现象广泛存在。支持和督促建立一支富有成效的工会领导队伍，对企业和企业管理来说应该是一种促进和进步。&&
&&&&&首先，企业应该理性对待工会会费和工会性质的问题。在我国有工会会费大部分由企业负担的法律规定，这会给人以谁掏钱为谁说话的嫌疑，在现实中的确存在这样的诟病。对于企业而言，我们应该明确工会的性质，工会是员工利益的代表组织，不是企业的一个管理部门。所以，企业应该顺应时势要求，摆脱思维定势，还工会本来面目，同时也从工会的负担中解脱出来，工会由员工组建并缴纳会费，企业需要做的是提供工会活动的必要场所和依法提供经费，而不能干预工会活动。&&
&&&&&其次，协助工会加强对会员的法制宣传，教育员工依法维护权利。我国罢工事件的发生多数是没有工会参与的协商前的罢工，这种罢工对企业的危害极大。这种现象的发生一方面是由于工会组织的不健全，另一方面也有工会会员的不懂法的普遍原因。强化对员工的法制宣传，要让员工知道罢工是员工的一项权利，也要让员工知道罢工是一种有程序上限制的权利，不按照程序来行使权力是要承担责任的。关于违法罢工的责任，我们可以依法在签订劳动合同时明确。&&
&&&&&再次，经常倾听工会关于员工的意见和建议反馈，并着力改进。企业可以规定企业和工会的交流日，鼓励工会动员员工建功立业，企业的发展是对员工利益的最大维护，要坚持企业利益与员工利益的统一。通过建立健全工会工作机制，一方面促进企业尊重和爱护员工，实施人性化管理；另一方面可以通过与工会的互动，减少和消除对立实现企业与员工和谐共处，员工与员工和谐共处。&&
&&&&此外，企业应尽可能为企业工会举办和开展活动提供必要的便利，如节日庆祝，创建图书室，设立文体活动室，举办各类健康有益的比赛等，这些不仅能促进员工的身心健康，也能起到激发员工工作热情的效果。&
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共有0人对本文发表评论离职员工给公司带来的负面影响该怎么处理
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起诉他 维护权益
劳动合同法第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的...
及时了解参与聚众员工的态度，是否都是对管理制度不满意的，了解参与和未参与员工的比例，这样就能知道公司的管理制度是不是真的存在问题，如果真的确实存在问题，管理者要...
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我看可以排序1、员工觉得在公司工作没有发展希望，管理紊乱，在公司看不到前途或方向；（公司没有发展随时有关门的可能还不走等什么啊！）2、工作负荷与薪酬不成比例，工...
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答: 此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少
答: 迫于国际社会压力，“离岸公司天堂”已着手对其登记管理方法进行改革
答: [编辑]直接投资主要形式编辑(1)投资者开办独资企业，直接开店等，并且独自经营；(2)与当地企业合作开办合资企业或合作企业，从而取得各种直接经营企业的权利，并派...
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