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业务员的销售提成算不算工资或劳动报酬?
业务员的销售提成算不算工资或劳动报酬?
山东 临沂 苍山县发表时间： 17:59
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你好，算劳动报酬
律所：山东铭信律师事务所 回复时间： 18:06
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劳动报酬提成
律师回答共 1 条
1865399****
你好，算的。
律所：山东百正律师事务所
回复时间： 23:12
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金；单位：湖南骄阳律师事务所作者姓名：廖霄翔地址：长；内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金；关键词：离职提成工资经济补偿金；提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的；一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件；笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发；于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请
公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金
单位：湖南骄阳律师事务所 作者姓名：廖霄翔 地址：长沙市解放中路18号华侨大厦20楼 邮编：410011 电话：
内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金的计算有很大的复杂性，经常导致用人单位与员工发生劳动争议。因此，本文将从我国劳动合同法及相关法律、法规等规定着手，并结合司法实践，深入分析员工离职时销售提成的结算及经济补偿金的计算问题。
关键词：离职 提成工资 经济补偿金
提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：
一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。
司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。
笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。
二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。
一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，也就是劳动争议纠纷中所涉及的销售提成。故提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。
三、提成协议或者销售提成管理方案属于劳动合同的一部分，是销售提成计算的依据。
现实生活中用人单位一般制定提成制度或者与劳动者签订提成协议来作为计算销售提在的依据。提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议，从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度，从性质上说，提成制度应该纳入劳动合同的范畴。
依据《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《劳动法》有关工资分配方式的规定。
实践中注意二个问题：第一个问题是销售提成制度发生变动情况下提成的处理问题。销售提成制度暂行方案后，公司如认为需要调整，应及时调整，在未对该制度调整之前，其公司员工的销售提成仍应按照该制度执行。尽管企业的规章制度不是法律，但同样可以参照适用法律的不溯及既往的原则即公司新的销售提成制度只能针对发布之后，而不能溯及既往。主要是因为有些公司管理不规范，在劳动者申请仲裁时，提经常会拿出好几个不同版本的销售提成制度。第二个问题是成制度作为公司的规章制度要符合法律规定。依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
四、离职时对尚未到帐的提成的结算处理
实践中对于员工离职时销售提成的发放有争议。一方面，目前司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会及法院对于奖金、业务提成部分的处理根据按劳动合同约定或用人单位的规章制度规定，即一般依据劳动合同的约定或用人单位的规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或用人单位的规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也是不支持劳动者的主张的。即对于离职时如果有约定的，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成。
另一方面，有的仲裁委员会和法院却认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。因劳动部的《工资支付暂行规定》第九条却规定了，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。像笔者所在的湖南省《湖南省工资支付监督管理办法》第十四条也有类似规定，即用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并自终止或者解除劳动合同之日起3日内一次性付清劳动者的工资。同时，员工已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款员工也不清楚，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成显然也是不合理的。 笔者赞成第二种观点，认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。从维护公平正义以及保护劳动者的弱势群体角度来说，劳动者只要付出了劳动，创造了效益，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。销售收入的回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣销售提成，变相地转嫁了企业的经营风险，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。
五、销售提成的举证责任问题
实践中，大部分有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。劳动仲裁、诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。
劳动者直接诉求用人单位支付销售提成，用人单位拒绝的，应拿出证据证明员工不应该获得提成，对于提成款的主张存在一个举证责任问题。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。
笔者认为，劳动者提供销售提成制度、提成协议、完成的销售业务量的相关证明材料即能证明该公司应该向劳动者支付提成款。至此，劳动者已经完成了他初步的举证责任。如果公司抗辩认为因部分货款并未收回，有部分提成款不应支付，则作为用人单位的公司应当按《关于民事诉讼证据的若干规定》及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十八条第十九条之规定，应由该公司承担证明部分货款尚未收回的举证责任。此外从本案的客观事实上看，劳动者已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款离职劳动者也不清楚，如果要让离职劳动者举证证明公司于何时收回多少提成款，显然也是不合理的。
司法实践中，用人单位拒绝提供货款是否回笼的相关证据时，劳动仲裁委员会可以依据《劳动人事争议仲裁办案规则》、最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条规定，即有证据证明用人单位持有证据无正当理由拒不提供，如果劳动者主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定劳动者该主张成立。
六、销售提成计入经济补偿金计算标准符合法律规定。
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销售人员工资这样约定，是否有效？
出处：劳动派公众号 文：付婷 北京市道成律师事务所
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在薪酬设计中，很多企业采用&底薪+提成&模式，作为销售人员工资计算模式，这样既可以在一定程度上降低企业的用人成本，同时，也可以激发员工的工作积极性，但是对于销售提成的时间节点设计也是有技巧的，有很多情况的约定是不可取的，今天，小编为大家分享这方面内容。
张女士2014年3月15日入职A公司，任职销售总监并签订劳动合同，合同期限自2014年3月15日起至2017年3月14日止。劳动合同中&关于劳动报酬中提成的支付&作出如下约定：提成每月结算一次，在当月30日前回到公司账上货款的提成，在扣除相应费用后，按季度发放。每年1、4、7、10月底发放上一季度提成额的80%，本年度每月剩余的20%提成额在扣除相应扣款后，在次年3月底前一次性发放。
劳动合同中，关于&款到提成&是否具有法律效力，张女士向笔者进行了咨询：
笔者认为，企业对销售人员实行&款到提成&的薪酬制度是否有效，取决于企业规章制度的规定或双方劳动合同中的约定。
实践中，为避免销售人员出现&各扫门前雪&的情况，督促销售人员主导或协助企业积极对应收账款进行催收，亦或是为防止部分销售人员通过虚假合同等方式骗取提成款，同时，也为了与财务管理制度相一致，特别规定了款到提成制度。
该项制度从前述内容上看具备了规章制度的合理性要求，但是，从《劳动合同法》上讲，在劳动关系中，劳动者的工作报酬主要取决于劳动者提供的劳动，而不是结果。&款到提成&并不是从实体上克扣或减少提成薪资，因此，企业如果在规章制度或劳动合同中约定款到提成的薪资制度，笔者认为是有效的。但是，企业在制定规章制度时，在内容上必须合法、合理、合情;在程序上民主、公开、公示。
听到这里，张女士提出了另一个问题：如果离职，货款晚于离职时间到账，企业是否应支付提成呢?
答案是肯定的，假设张女士2015年3月2日离职，张女士在职期间的销售货款2015年4月12日到账，A公司应向张女士支付提成款。同时，笔者认为，销售人员离职后，依然对自己先前处理的应收账款有协助企业进行催收的义务，企业可以再规章制度或劳动合同中对此进行约定。如果因离职劳动者的不配合，导致应收账款无法入账，那么，该款项是无法计算提成的，同时，该员工还应在自己的过失范围内承担相应的赔偿责任。
看完以上的内容，或许很多HR会与笔者产生相同的看法，即问题似乎又回到了我们熟悉的&规章制度的适用与制定&的问题上，规章制度是用人单位与劳动者之间的&小宪法&，是企业加强劳动管理，进行人力资源管理的重要依据。因此，如何完善销售人员的提成制度，在激励销售人员的同时又能有效防止由此引发劳动争议显得至关重要。笔者建议，在实行提成制度的企业在规章制度或劳动合同中注意以下事项：
1、明确提成制度的具体含义及提成计算方式
首先，应在劳动合同中明确约定该员工的薪资计算方式是&提成工资制&;其次，应明确规定或约定相关提成基数、提成比例及相应的计算方式。比如，提成基数是以销售款为准、折扣销售款为准还是以每单的实际利润为准等。
2、明确提成给付时间和给付方式
给付时间可以是&约到提成&即凭销售合同申请给付提成，也可以是&款到提成&即凭款项到账凭证领取提成。
3、明确不能达到基准提成指标时的薪酬待遇
根据法律规定，在员工提供了正常劳动的情况下，即使该员工没有任何销售业绩或者销售业绩未达指标，企业也需要支付工资，且不得低于当地最低工资标准。
企业对销售人员实行&款到提成&的薪酬制度是否有效，不能一刀切，应视企业规章制度的规定或双方劳动合同中的约定而定。
[责任编辑：zsj]
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