单位哪些情况下可以辞退员工?单位可辞退员工的十种情形
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单位哪些情况下可以辞退员工?单位可辞退员工的十种情形
单位哪些情况下可以辞退员工?单位可辞退员工的十种情形
右边是我们新名字
导读：对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。
　　根据《劳动合同法》及相关规定，笔者在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行解析。
一、试用期辞退
　　试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条，具体为：
　　首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
　　劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
　　其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。
　　为此企业要证明：
　　1.有明确的录用条件;
　　2.录用条件已向员工书面明确;
　　3.员工不符合录用条件;
　　4.在试用期内作出了辞退决定。
　　这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小。
　　对于具体录用条件的制定，除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
　　合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。
　　这样做的好处是，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。
　　制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。
　　首先是向员工公示录用条件，如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等。
　　考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
二、严重违纪的辞退
　　以严重违纪为由辞退员工，应注意以下要点：
　　首先应有规章制度作为依据，企业应在员工手册或规章制度中，对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规的规定，符合人之常情。
　　规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
　　这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
　　员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。
　　此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会及员工本人，否则将可能导致辞退不发生法律效力。
三、严重失职的辞退
　　依严重失职辞退员工，必须符合两个条件：一是严重失职；二是重大损失。
　　对于“严重失职”，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为属于严重失职。
　　严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
　　对于“重大损失”，企业需举证证明其遭受了经济损失，还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的程度。
　　多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁或者要求法院对其合理性进行界定。
四、违法兼职的辞退
　　辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
　　第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；
　　第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正。
五、欺诈订立合同的辞退
　　法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
六、被追究刑责的辞退
　　建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。
　　企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
　　在符合上述条件下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且无须支付经济补偿金。
七、患病等情形的辞退
　　医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
　　医疗期一般为3至24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。
　　企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。
　　此种情形辞退员工，赋予了企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
八、不胜任工作的辞退
　　不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
　　这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。
　　若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。
　　建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
九、情势变更下的辞退
　　法律规定，对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的员工，可以解除劳动合同。
　　这是情势变更原则在劳动合同中的体现。
　　何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于　《劳动法》　若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。
　　从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整、转产等，但并不限于或等同于以上情况。
　　以上患病、不胜任工作、情势变更之下解除劳动合同，需提前30天书面通知员工或支付相应的代通知金代替，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：
　　按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；　不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
十、经济性裁员
　　劳动法下经济性裁员法律依据为　《劳动合同法》　第41条，其实体条件为：
　　第一，依照企业破产法规定进行重整的；　　第二，生产经营发生严重困难的；　　第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　劳动法下经济性裁员的程序条件为：
　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
　　经济性裁员，应优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　与本单位订立无固定期限劳动合同的；　家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；　企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
　　在经济性裁员的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知，不能用代通知金代替，并且支付解除劳动合同经济补偿金。
特殊员工辞退受限
　　需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》　第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述患病、不胜任工作、情势变更、经济性裁员的情形单方解除劳动合同。
　　这六种情况分别是：
　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　6、法律、行政法规规定的其他情形。
　　当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的第一至第六种情形，即便上述六种受到特殊保护的人员，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
　　作者‖沈斌倜　　来源‖公司法务
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精华0&帖子624&经验值4583 &注册时间&妈币7031 &
帖子624&经验值4583 &注册时间&
你的另一个娘家
孕妈必用 谁用谁好孕
羊城大小事 尽在广州圈
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现今被公司告知这分点要撤掉，到3月底结束了。2002年就进入此公司，现已14个年头，公司辞退赔款如果按正常法规是如何赔偿呢？有的美妈或做HR的请指点下。（注：合同是两年一签，要到2017年8月底才到期，可以说是中途解除劳动合同）。
发表于11楼
有知道的说下。
发表于83楼
想问问，满10年签无固定期限合同和有期限合同又何区别，那种比较有利于员工
发表于92楼
不好意思，还有一个问题，离职最后一个月不足一个月怎么计算当月工资？比如月工资2万，比如那个月工作天数21天，工作了15天，是按工资天数计算2/21.75*15 还是扣减未上班的天数2 - 2/21.75*（21-15）？离职最后一个月的工作看各间公司安排，一些在交接后仍不足一个月的，安排剩余年假，休息到月底为止，这种有利于计算整月工资；一些公司是通知了哪天离开就哪天走，只计算上班天数工资。
每间公司计算月工资的方法有所不同，法定 ...
发表于94楼
谢谢亲亲，原来劳动法对离职最后一个月的工资计算没有明确是按工作天数算还是扣除未上班天数倒减，我想再问一下补偿金的问题，举例如果到6月20号正好员工在该公司满13年，但如果5月离职，补偿金是会按天数折算给员工，还是公司只赔偿12年呢？搞清楚了好决定离职日期
解除劳动合同，企业应支付的相关费用：补偿金+离职当月工资+离职当月或之前已产生却未支付的员工个人费用（加班补贴、交通报销、手机费等）
* 补偿金单独计算 ...
&按新劳动法08年后才实施一年补一个月工资，08年之前的没明确写出合同到期要补偿&
&15月工资，14个月补偿金、1月个代通知金&
精华0&帖子3677&经验值25560 &注册时间&妈币19662 &
帖子3677&经验值25560 &注册时间&
我们以前公司是1年年资补1个月薪水。你工作了14年就补14个月。来自[]
&不是这样的，按新劳动法08年后才实施一年补一个月工资，之前没明确写出&
&现在最多好像只能补12个月&
精华0&帖子4145&经验值24252 &注册时间&妈币26670 &
帖子4145&经验值24252 &注册时间&BB生日
工作的公司注销/关闭的原因解除劳动合同没有代通知金，只有经济补偿金和离开当月工资，离开当月也必须正常参保。补偿金计法：离开当月起往前12个月的月度工资的平均数（如前12个月中有连同月度工资一起已发放的奖金、双薪、加班费、补贴等一并计入），再将平均数X 在该公司工龄（计算到你离开当月为止）。如果今年年假未休，可将未休年假折算工资加入补偿金中发给你。
精华0&帖子4145&经验值24252 &注册时间&妈币26670 &
帖子4145&经验值24252 &注册时间&BB生日
你有权要求公司向你解释补偿金的组成部分和协商解除劳动合同协议书里的内容。按照劳动法规定，补偿金在员工离开公司后15天内发放，不过很多公司做法会在员工离开当天发放。但要注意的是公司必须出具解除劳动合同协议书和离职证明，解除劳动协议里面有补偿金额、解除合同时间和终止劳动关系时间，补偿金接收方式和银行资料以及公司根据自身情况加入的保密协议等（这条可能对销售或者拥有公司机密人员来说），协议书不能作为提供给下一家公司的入职凭证，但可以用作申请失业登记使用。离职证明最好要求公司写明为何解除劳动合同，不然下家以为你是被辞退，找工作时理由也会非常充分和有说服力。
精华0&帖子1152&经验值13701 &注册时间&妈币8343 &
帖子1152&经验值13701 &注册时间&
陪11个月平均工资。平均工资按你过去10年平均算来自[]
精华0&帖子129&经验值755 &注册时间&妈币864 &
帖子129&经验值755 &注册时间&
楼主，你和公司签的是无固定期限合同吗？若是这种无固定期限合同的是需要赔双倍的，建议您打电话到公司所属的劳动局咨询清楚再和公司谈，
免费代办车船税，财产险，车险，佣金高速度快，有需要请联系，手机号：
精华0&帖子275&经验值726 &注册时间&妈币689 &
帖子275&经验值726 &注册时间&BB生日
对啊，10年应该是签无固定期合同的了，，赔双倍的
&无理解除才是双倍。&
精华0&帖子161&经验值1253 &注册时间&妈币1262 &
帖子161&经验值1253 &注册时间&BB生日
应是双赔，如果有无固定合同就，我地公司也不断清工龄。
精华0&帖子301&经验值1539 &注册时间&妈币4051 &
帖子301&经验值1539 &注册时间&BB生日
如果没签合同呢，有没得赔呀？
精华0&帖子609&经验值4274 &注册时间&妈币5721 &
帖子609&经验值4274 &注册时间&BB生日
& & 我们以前公司是1年年资补1个月薪水。你工作了14年就补14个月。
现在最多好像只能补12个月
精华0&帖子66&经验值282 &注册时间&妈币204 &
帖子66&经验值282 &注册时间&
有知道的说下。
精华0&帖子1191&经验值6725 &注册时间&妈币5280 &
帖子1191&经验值6725 &注册时间&BB生日
一年一个月，加通知金
精华0&帖子279&经验值5015 &注册时间&妈币1871 &
帖子279&经验值5015 &注册时间&BB生日
帮你顶，讨厌这种无良公司
&怎么无良呢了？经济不景气，公司撤销裁员，还没说怎么赔，赔不陪就说这个公司无良？有没有想过这个情况最大损失的是资方？？&
精华4&帖子1656&经验值15303 &注册时间&妈币14874 &
帖子1656&经验值15303 &注册时间&
平均工资是过去12个月的，不是过去十年
马云背后的vip buyer，种草安利小能手，不信的话你看：
精华0&帖子2726&经验值20126 &注册时间&妈币21578 &
帖子2726&经验值20126 &注册时间&
去年开始，很多公司业绩都差啊，我们公司也可能面临楼主公司的现象。
精华0&帖子1318&经验值7334 &注册时间&妈币5996 &
帖子1318&经验值7334 &注册时间&
可以打12345 咨询
嘿嘿, 暂时不知说神马...
精华0&帖子6722&经验值36636 &注册时间&妈币33604 &
帖子6722&经验值36636 &注册时间&BB生日
帮你顶。。。。。。。。只赔12个月的，我看有些企业不是赔什么1+N再乘以多少之类的方案的吗。。
签名档违规
精华0&帖子85&经验值692 &注册时间&妈币1655 &
帖子85&经验值692 &注册时间&BB生日
超过12年的都按N+1赔偿，也就是12个月+1个月的工资赔给你，工资按当年的。我有朋友就是这样拿到赔偿的，当时也问过人社局。如果公司不是正常的跟你解除合同，那么是得付24个月的工资给你。
精华28&帖子25049&经验值140664 &注册时间&妈币120818 &
帖子25049&经验值140664 &注册时间&
来学习一下~~
尚品宅配妈妈网团队，免费设计福利来了！！报名电话:&&QQ咨询:
精华0&帖子6015&经验值19530 &注册时间&妈币19614 &
帖子6015&经验值19530 &注册时间&BB生日
公司，最近都在炒人啊，学习一下，我都10多年工龄，先学习下，到时备必时之需
感恩每一天
公司辞退10年以上的员工该如何赔偿？
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如果公司开除一个员工需要补偿多少
如果公司开除一个员工需要补偿多少?具体怎么赔偿
律师回复区
如果是违法开除的话，要支付每满一年两个月的经济补偿金。
如果是违法解除的话，要支付双倍的经济补偿金的。
如果公司开除一个员工是有理由的，依照合同规定单方解除合同的，那么单位不需要赔偿，如果员工没有过错，那么单位需要提前一个月通知员工或者是支付一个月的工资作为代通金。另另外还需要对员工按照其工作年限进行经济补偿。希望这个问题对你有所帮助
如果属于违法解除，那么要按工作年数每年赔两个月工资。如需帮助可电话/QQ联系。
涉嫌违法解除的话，每满一年给予两个月工资标准的经济补偿金
要看具体情况
你好，如果是违法解除的话，按照员工的工作年限每满一年支付两个月经济赔偿金
要看开除有没有事实和法律依据，合法开除就不需要补偿。如果违法开除就要赔偿双倍的经济补偿金。
如果是违法开除的话，要支付每满一年两个月的经济补偿金。
看你在公司工作多长时间，你在公司工作每满1年的按1个月发放补偿金；在公司工作满6个月但是不到1年的按1年计算发放1个月的补偿金，不到半年的发放半个月的补偿金。一般通过仲裁的话要补偿金比较容易
视具体情况而定，违反劳动合同法开除员工要支付经济赔偿金，详情可电话咨询
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免费问律师****重庆有限公司辞退员工补偿金问题_重庆市政府公开信箱
重庆市人力社保局公开信箱
&&&&&&&&&&&&
邮件字号：
渝人社信箱[
发布单位：
市人力社保局
来信内容：
****重庆有限公司辞退员工补偿金问题
我是****重庆汽车有限公司员工,日,公司提出由于工作能力原因,公司决定辞退我.
这里我咨询一下,公司裁员,就我目前的情况:我该得到哪些经济补偿?
我于2014年2月进入公司,目前税前工资总额3500/月,提成另算.
我是外贸业务员, 有三笔已经全款到公司账上的货款(交易完结),我是否应在离职时全额结清所有提成款项?
从号至今,我一直要求公司按照劳动法的规定支付我辞退补偿金和代通知金,但公司以公司从来未对离职人员作过任何补偿为由拒绝.
请劳动部门的领导帮帮我这个弱势人群,维护我起码的合法的劳动权利，谢谢。
办理单位：
劳动关系处
办理结果：
您好，现就你反映的问题答复如下：
一、根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
二、《劳动合同法》第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
三、《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
五、工资的支付按照用人单位和劳动者依法签订的劳动合同中约定的工资支付标准和用人单位依法制定并经一定民主管理程序的工资分配制度执行。
六、《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
七、如果用人单位违反有关规定，克扣劳动者应得的工资，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉；如果劳动者和用人单位产生劳动争议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
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