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因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？
　　林某出生于日，其常年在外打工，在2005年3月份与深圳某公司签订劳动合同，合同约定的工作期限是日至日止。后双方又续签了劳动合同，合同期限为日至日。其每月工资收入为3000元。公司自日起为其交纳了社会保险。在日，公司以林某已达法定退休年龄为由，送达一份书面文件终止与林某的劳动合同。林某认为合同还未到期，不同意终止与公司的劳动合同。并且由于公司原因致使其退休后不能享受养老保险待遇而要求支付经济补偿金。双方为此发生争议，随后林某提起仲裁，要求单位支付经济补偿金18000元。对此，你怎么看？
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企业员工工作满十年后被企业裁员掉了，请问企业有为员工买完剩余的养老保险的
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企业员工工作满十年后被企业裁员掉了，请问企业有为员工买完剩余的养老保险的
辽宁 盘锦 盘山县发表时间： 15:00
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你好，【违法 解除 终止 双倍经济补偿金 赔偿金】《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本办法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
律所：辽宁迅驰律师事务所 回复时间： 15:39
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律所：辽宁欣合律师事务所
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【违法 解除 终止 双倍经济补偿金 赔偿金】《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
律所：辽宁名崛律师事务所
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约；第一种是单位出资培训，并且与接受培训的员工约定了；第二种是劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金；所谓竞业限制，是说双方在合同中约定，员工离开企业；在这种竞业限制下，企业要支付给员工竞业限制补偿，；在《劳动合同法》施行以后，全国各地的标准都一样，；即时解除；如果企业严重侵犯员工权力，员工可以不提前三十天通；
按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，但有下列两种情形的除外：
第一种是单位出资培训，并且与接受培训的员工约定了服务期，员工在服务期内违约提前离开的，可以设置违约金。
第二种是劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。
所谓竞业限制，是说双方在合同中约定，员工离开企业以后一年或者二年之内，不能在同行业的其他企业找工作，这是在有竞争的行业里边，对员工就业的限制要求。
在这种竞业限制下，企业要支付给员工竞业限制补偿，并可以与员工设定违反竞业限制的违约金。
在《劳动合同法》施行以后，全国各地的标准都一样，只要企业不给员工提供培训费用，就不能再设违约金。有的企业会担心，如果不设违约金的话，就更留不住人才了。其实要想留住员工，不能靠高额违约金的震慑。试想，如果员工不想留下，企业用高额违约金制约他，他不敢走，但也不想留下，只好“人在曹营心在汉”，出工不出力，企业还得给他发工资，倒不如好聚好散。
如果企业严重侵犯员工权力，员工可以不提前三十天通知企业，即时就解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
摘自《劳动合同法》
《劳动法》规定，用人单位以暴力胁迫，或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，都严重侵犯了员工的经济利益或者人身利益。所以法律规定，劳动者可以随时解除合同。而在《劳动合同法》里，又扩充了企业侵犯员工权益的界定。比如，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的；因为企业原因，致使劳动合同无效的；用人单位违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全??出现其中任何一种情况，员工都可以随时行使单方解除劳动合同权。
这些条款在一定程度上促使企业实行规范化管理，否则员工会马上离开，不给企业任何准备的时间，导致企业的生产经营受到影响。
在上述提及的情况中，最容易出现的，是如下三个方面的问题：
第一，工资问题。有些企业时常不足额支付员工工资。
第二，保险问题。有很多企业不为员工缴纳保险，有的即使缴了保险，但缴费基数不对，仍属于未依法缴纳保险。
第三，企业制度。企业制度里可能出现一些违法条款，侵犯员工的权益。
出现这三种情况中的任何一种，员工可以随时解除合同，这样不但会影响企业正常的生产经营，而且企业还要付经济补偿金。这是一个新的规定，在《劳动法》里没有涉及。
正常情况下，企业没有任何过错，员工提前三十天通知企业解除合同，企业不用付补偿金。但是如果企业侵犯员工的利益，导致员工随时单方解除合同的，企业要付员工的每年一个月的工资作为经济补偿金。
有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金：
企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
企业未及时足额支付劳动报酬的；
企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；
企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
比如说企业给员工缴纳保险的时候，都是按照员工上一年的平均工资作为今年的缴费基数的，结果企业算错了，在每年4月份调整社保基数的时候，企业按照算错基数缴纳保险后，员工私下一算，发现有错，又没有错多少，那员工就可以随时解除合同，还要企业付补偿金。这样，企业就会因小失大。
第九讲 劳动合同终止（上）
劳动合同终止的情形
根据《劳动合同法》的规定，有下列情形之一的，就可以终止劳动合同：
第一，劳动合同期满的；
第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
第三，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
第四，用人单位被依法宣告破产的；
第五，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定解散的； 第六，法律、行政法规规定的其他情形。
第六项其实是一个兜底条款。
为了方便大家记住上述五种终止劳动合同的具体情形，我建议只需记住两种就可以了：第一种，劳动合同期满的；第二种，劳动合同两方当事人中的任何一方，丧失法定资格的。
上述第二、第三种情形，都是说劳动者这一方当事人的法定资格消失。比如说第二种情形，我们前面提到，劳动者到了退休年龄，劳动力报废了，所以丧失了和企业再订立或者履行劳动合同的法定资格，这个时候，劳动者与用人单位的劳动关系，或者说劳动合同，就要归于终结。这种情况不能叫解除，因为以后双方再也没有可能建立劳动合同关系了，所以只能是终止合同。如果劳动者在工作期间，突然死亡，那么他的法定资格就消失了，所以，用人单位和他的劳动关系也归于终结，所以也是终止合同。如果是用人单位的法定资格消失，比如说，用人单位依法破产了，或者被吊销营业执照，被责令关闭、撤销，或者用人单位决定解散，那么用人单位也就不具备法定资格了。虽然吊销营业执照不能让用人单位彻底消失，但是用人单位也丧失了经营资格和用人资格，所以用人单位跟员工之间的劳动合同也归于终结。因此，对于劳动合同的终止，我们不用记那么多种情况，只记住一种是合同到期，一种是两方当事人中的任何一方的法定资格消失就可以了，因为根据这两种情况，可以推出来其他几种情况。
劳动合同终止的补偿问题
很多人都会关注这样一个问题，即用人单位与劳动者终止劳动合同后，用人单位是否要
支付经济补偿金？在《劳动合同法》出台之前，《劳动法》并没有规定，也就意味着用人单位与劳动者终止合同后，一般是不支付经济补偿金的，当然有的地方有特殊的规定，这只是例外，并不能作为通行的法律、法规。但是《劳动合同法》出台以后，在劳动合同终止这个问题上，对于某些具体的情况，用人单位就得支付补偿金了。当然这并不是说只要终止劳动合同，用人单位就要支付给劳动者补偿金。有支付补偿金的情形，也有不支付补偿金的情形。
什么情况下，用人单位要支付给劳动者补偿金呢？如表4-4所示：
表4-4 用人单位支付和不支付补偿金的几种情况
支付补偿金的终止情形和不支付补偿金的终止情形：
劳动合同期满，企业不续订的；
企业被依法宣告破产的；
企业解散、被吊销营业执照或者被责令关闭的。
劳动合同期满，员工不续订的；
员工已享受养老保险待遇的；
员工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。
比如劳动合同期满，但是用人单位不跟员工续订合同了，这个时候用人单位就要付补偿金。如果说，劳动合同期满，用人单位想和员工续订合同，但是员工本人不愿意续订的，那么这种情况用人单位就不需要支付补偿金。在劳动合同履行过程中，劳动者到了法定退休年龄，办理了退休手续，享受基本养老保险待遇，这种情况用人单位也不支付补偿金。如果劳动者在工作当中死亡或者被法院宣告死亡，合同终止，用人单位也不支付补偿金。如果是用人单位发生了问题，比如说企业被依法宣告破产，或者是被解散，被吊销营业执照，被关闭，等等，因这些情况而导致的合同中止，企业就要支付给劳动者补偿金。
综合上面所说的，我们可以总结出一些规律性的内容，即如果是基于用人单位的原因而导致劳动合同终止的，用人单位就要向员工支付经济补偿金。有的用人单位可能会大喊：我破产了，我解散了。法律可不管你怎么样，在破产、解散之前得先把员工的补偿金付了。但是如果是基于员工自身的原因，最后使劳动合同终止的，用人单位就可以不向员工支付经济补偿金。
其实最常见的情况，还是劳动合同到期后，如果用人单位要求续订合同，而员工不续订的话，用人单位就可以不支付补偿金。于是有的用人单位就会为了不支付补偿金，当员工的劳动合同到期的时候，说与员工续订合同，但是会告诉员工，续订合同以后，员工的职位、工资、奖金都要降低。面对这种情况，员工一般都会反对，不同意续订合同。而员工不同意续订，劳动合同就会终止，这正中某些用人单位的下怀。于是有的企业就会说：“我就可以不支付补偿了。”这是不对的。《劳动合同法》早就把这种情况考虑进去了，具体规定是：劳动合同到期以后，除非用人单位按原来的劳动条件和标准，或者是提高原来的劳动条件和标准，与员工续订劳动合同，而员工拒绝续订的，或者不续订的，用人单位才不需要支付补偿金，否则就得支付。也就是说，只要是基于用人单位的原因，最后导致合同续订不成的，或者是续订不成功的，用人单位都得支付经济补偿金。因此在这里建议各用人单位，不要在终
止劳动合同上做太多的文章，这里边没有空子可钻。
【自检4-1】
劳动者在哪几种情形下可以即时解除劳动合同？
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见参考答案4-1
劳动合同解除和终止后，会有一系列相关的问题，我们具体论述如下。
关于经济补偿金的支付问题
经济补偿金的支付标准
有人可能会问：“企业向员工支付补偿金，是按什么标准呢？”《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
现行的《经济补偿办法》中关于经济补偿金的支付办法规定：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。对企业来讲，《劳动合同法》采用的方法更合理一点。就是当一个员工的工作年限不满半年的时候，企业只需要支付给他半个月的工资；工作年限超过半年以后，要支付一个月工资。比如说一个员工在某企业工作了两年零三天，企业与他解除了合同，就要支付补偿金。那么要支付多少呢？按照《经济补偿办法》的规定，两年要支付两个月的工资，三天，也要按一年计算，也要付一个月的工资，所以是三个月的工资。但是按照《劳动合同法》的规定，企业只需要付两个半月的工资。
《劳动合同法》第四十七条所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。也就是说，企业支付给员工的经济补偿金所用的工资，不是员工离职那个月的工资，而是离职前十二个月的平均工资，当然是税前工资。按照《劳动法》现行的一些规定，我们会看到，在解除某些劳动合同的时候，企业不仅要考虑员工本人离职前十二个月的平均工资，还要考虑企业的平均工资。比如说一个员工生病了，医疗期满以后，不能从事原工作，又不能从事另行安排的工作，那么企业就要解除与他的劳动合同。如果他休了一年的病假，医疗期为一年，企业在解除他的合同的时候，计算他的补偿金的基数，是他离职前的十二个月的平均工资，这个工资会怎么样？会很低。因为病假工资很低。在这种情况下，企业就不能只按这个工资支付给他，还要按照企业平均工资来做一个计算，计算以后发现企业平均工资高于员工的平均工资，就要按企业平均工资给他支付补偿金，这是现行的规定。也就是说企业的平均工资和员工的平均工资相比，选择一个对员工有利的工资。如果企业平均工资高于员工平均工资，就按企业的平均工资来进行计算；如果员工的平均工资高于企业的平均工资，就按员工的平均工资计算。
《劳动合同法》出台以后，就不需要考虑企业的平均工资了，只考虑员工个人，为什么有这样的变化呢？最主要的有两个原因：第一，现在已经扩大了企业支付经济补偿金的范围，所以就没有必要考虑企业的平均工资了，如果再考虑企业的平均工资，那么企业的负担可能会更重；第二，在现行的《劳动法》施行过程中，经常出现的一个纠纷就是，企业支付给员工经济补偿金的时候，很多员工都认为企业的平均工资比自己的平均工资要高，因此应该按
企业的平均工资走。而企业的平均工资往往很难算出来，当然不是说无法核算，而是很多企业不愿意核算。这样就很可能发生仲裁或者诉讼，而法院和仲裁机构也很难查实企业的平均工资到底是多少，所以就很难操作。因此，《劳动合同法》实施之后，都按员工本人的平均工资来计算，操作性就很强了。这是《劳动合同法》与现行的《劳动法》的一个不同之处。
关于经济补偿金还有一个重大变化。《劳动合同法》规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这条规定是什么意思呢？就是说当你工资很高，已经高过了当地社会平均工资的三倍以上，将来计算你的补偿金的时候，三倍以上的部分被就砍掉了，只按社会平均工资的三倍支付给你。这条规定对于一些企业的高级管理人员就非常不利。为什么这样说呢？因为涉及这群人的切身利益。很多企业的高级管理人员，或者企业的核心员工，薪酬都比较高，已经远远超过了社会平均工资的三倍。将来企业支付经济补偿金的时候，就不能按照现在《劳动法》的规定，说拿本人的实际工资来计算就可以了。而只能是按照《劳动合同法》的规定，把超过社会平均工资三倍以上的部分去掉，就按社会平均工资的三倍来支付。
有些人可能想不明白为什么这样规定？可能有两个理由：第一，《劳动合同法》实施以后，扩大了企业支付经济补偿金的范围，企业的人力成本也相应提高了，总得给企业想办法削减一点开支。办法是什么呢？就是让这些高薪的人少得一点，企业于是就少付出一点，也就是降低企业的压力。
第二，在《劳动合同法》制定过程中，一直有这样一个原则：重点保护低端劳动者，不重点保护高端劳动者。因为低端劳动者是很弱势的，而企业里的高端劳动者总体来说是不太弱势的，甚至有些个别的还比较弱势。所以对于这些高端劳动者，就没必要像低端劳动者一样得到很好的保护，在一些待遇上，也就有了差别。
表5-1 用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形
过错性解除随时不支付补偿
非过错性解除提前30天通知或额外支
付劳动者一个月工资支付补偿金
裁员提前30天通知支付补偿金
协商解除劳动合同
（由企业提议的）随时 （按约定）支付补偿金
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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