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非过失性劳动合同解除
LABOR RELATIONS
由于近期欧债危机不断发酵，世界经济复苏蒙上一层阴影，中国经济也难以独善其身。在这种大背景下，中国不少企业面临着严峻的挑战，有的企业不得不选择减员措施应对当前的困境。企业减员的常见理由为：员工绩效表现不好、企业经济效益严重下滑、企业组织架构调整、企业搬迁等等。而在这些情况下的解聘通常都不是因为员工的过失，也就是属于《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除劳动合同的情形。
按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条（过失性解除劳动合同）、第40条（非过失性解除劳动合同）、第41条（经济性裁员）。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。
需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40
文／石先广
非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为一些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢？
非过失性解除需具备怎样的条件
什么是非过失性解除劳动合同
所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者
条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。
劳动能力欠缺
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：
2012 / 2—3
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非过失性解除劳动合同法律分析 用人单位非过失性解除劳动合同,也叫预告通知解除劳动合同,是指劳动者本 身并不存在过失,但是由于存在特定情况,法律规定企业可以与劳动...需要说明的是,用人单位不得 通过提高定额标准的方式,使劳动者无法完成工作任务,再以此为理由解除劳动合同。 “非过失性解除”的第三种情况是“劳动合同订立时所依据...09 (上) 对非过错性解除劳动合同制度的解析罗御伦摘 要 劳动合同法规定了用人...过失性解除劳动合同 暂无评价 6页 ¥2.00
关于劳动合同解除制度的... 7...过失性解除劳动合同, 可以理解为因劳动者存在一定的过失,用人单位可以 随时通知劳动者解除劳动合同。这一法律规定体现在《劳动合同法》第 39 条, 即,劳动者有下列...一 过失性解除劳动合同_法律资料_人文社科_专业资料。一 过失性解除劳动合同: ...二 非过失实行解除劳动合同 ①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事...员工过失性解除_法律资料_人文社科_专业资料。员工过失性解除 员工过失性解除是指由于员工存在过失、 过错而导致公司单 方面解除劳动合同,俗称为“开除”。在这种...劳动合同的解除试题满分_法学_高等教育_教育专区。单选题 1. 用人单位与员工解除...在非过错性解除合同时,企业要按照员工在本单位的工作年限,每满一年支付一个月...过失性解除劳动合同_法律资料_人文社科_专业资料。过失性解除劳动合同 关于过失性解除劳动合同的规定 过失性解除劳动合同,是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,...《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下 列情形之一的 , 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后 非过失性解除劳动...用人单位口头通知离职，员工处理最好？
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用人单位口头通知离职，员工处理最好？
用人单位单方解除劳动合同须符合法定的条件和程序。因用人单位未与劳动者续签合同、为其缴纳社保，劳动者与用人单位产生分歧，用人单位遂口头通知劳动者离职，该解除劳动合同的行为不符合法律规定的过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种情况，且用人单位未履行法律规定的单方解除程序，故用人单位构成违法解除劳动合同。问李某等17人是某公司食堂的职工，公司和李某等人签订了劳动合同，但劳动合同期限尚未到期。由于经营状况发生变化，公司将食堂承包给了其他人，承包人自带其他职工经营该厨房，不再需要原厨房的17名职工。公司并没有和李某等人协商变更工作岗位事宜。人事部门在2014年3月的一天，突然口头通知李某等人，他们已被单位开除，并责令该17名员工立即搬离公司宿舍，并不得再进入公司及厨房工作。公司向李某等人提出经济补偿金的支付问题，但由于公司未按员工实际工龄支付经济补偿金，李某等人不同意公司的解雇赔偿方案，因此，双方发生争议。之后，该公司人事经理再次以口头、短信的形式，通知职工代表，劳动合同已被解除，并由其通知其他职工。该17名职工向劳动监察部门投诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（违法解除劳动合同的赔偿金的金额，是正常解雇劳动者经济补偿金的两倍）。公司抗辩，之前人事部口头通知解除劳动合同的行为，不具有法律效力。该口头通知，并没有得到法定代表人签字或公司盖章的确认，因此，解除劳动合同行为并没有成立，也不具有效力。答通过各部门的协调，公司和劳动者通过协商解除劳动合同的方式，向13名职工支付了正常解除劳动合同的经济补偿金，还有4名职工回单位继续工作。律师解析劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭劳动关系的行为。用人单位单方解除劳动合同作为劳动合同解除的方式之一，适用情形包括：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。过失性解除，指在劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知即可以解除和劳动者之间的劳动关系，且用人单位无须为此支付赔偿金、补偿金。包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊；建立双重劳动关系；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下订立合同等。非过失性解除，亦称之为预告通知解除劳动合同，是指劳动者本身并不存在过失，但是由于特定情形的存在，如劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作，用工单位客观情况发生重大变化，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。经济性裁员，是指用人单位为了保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关，而一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。用人单位单方解除劳动合同必须遵循法定条件与程序，如违反规定，属上述情形以外的原因单方解除劳动合同，对劳动者造成损害应承担赔偿责任。劳动者可要求继续履行劳动合同，但若不适宜恢复劳动关系的，如用工单位明确表示不可能继续履行或离职时间较长已无履行可能，为保护劳动者权益，可以不恢复劳动关系，此时用工单位应承担赔偿责任。劳动者在用人单位工作数年，因用人单位未与其签订劳动合同、未缴纳社会保险等事项，与用人单位产生分歧，用人单位口头通知劳动者离职，劳动者随后离职并向法院起诉。与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳社保是用人单位的义务，用人单位未与劳动者签订劳动合同，且未依法缴纳社会保险已构成违法。劳动者因此提出异议，用人单位不予采纳且口头通知劳动者离职，系单方解除劳动合同行为，并不符合劳动合同法规定的过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种情形，且用人单位的单方解除行为未通知工会，不符合法定程序。因此，用人单位单方解除劳动合同的行为，在解除条件与解除程序方面均不符合法律规定，构成违法解除劳动合同，应承担继续履行的责任。但鉴于用人单位已明确表示不可能和劳动者签订无固定期限劳动合同，且双方解除劳动关系已一年多，无实际履行的可能，为维护劳动者权益，用人单位不必与劳动者签订无固定期限劳动合同，赔偿经济损失即可。如果你不懂如何处理劳动纠纷？建议你关注微信公众号（cxlaw118）获得更多参考与借鉴。
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周一至周五
9：00&22：00
论单方解除劳动合同的若干情况及相关程序
2012年第4期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　【摘要】劳动合同的解除可分为双方解除和单方解除。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产与工作秩序，是一件极为严肃的事情，劳动法、劳动合同法及相关法规、条例对此作了全面的规定，正确地理解和适用这些规定将有助于劳动争议案件的有效解决。文章主要阐释的是单方解除劳动合同的几种情况和相关程序。 中国论文网 /9/view-2240739.htm　　【关键词】劳动法；用人单位；劳动者；劳动合同 　　【中图分类号】F715.4 【文章标识码】A 【文章编号】（3-02 　　 　　劳动合同的单方解除，是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。单方解除合同又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。 　　一、用人单位解除劳动合同 　　用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，这有严格的法定条件和程序限制。劳动法、劳动合同法规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况，即过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。 　　1、过错性辞退。 　　过错性辞退是指合同履行过程中，由于劳动者的原因导致合同不能履行或者履行不符合约定，用人单位可以即时解除劳动合同。即时辞退仅限于下列情形: 　　一是在试用期间被证明不符合录用条件的。是否符合录用条件一般难以辨别，因此出于保护劳动者考虑，应以法定最低就业标准和合同中约定的相关要求为依据。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定或相关管理规定为准。 　　二是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。纪律范围既包括全体劳动者一般义务和特定职业义务。违纪标准应当依照法律法规和用人单位规章制度，在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了规定。用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定，只有不违反法律法规，不降低或扩大法律标准，并向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此确定是否严重违反劳动纪律，应当严格依照这几个方面:违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过职工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，是否符合常情；违反劳动纪律的员工的动机和情节是否恶劣。是否可以通过教育批评使劳动者改过，可以通过批评教育达到目的的就不能解除劳动合同。 　　三是严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。该情形是指劳动者违反忠于职守、为企业创造利益的义务，有严重失职行为或者故意利用职务之便谋取私利的行为，使用人单位利益遭受重大损害，但该尚不够刑事处罚的。例如，因粗心大意而造成生产事故，经常产生废品、损坏工具、浪费生产材料，贪污受贿、挪用资金、侵占企业财产、泄露或出卖商业秘密等。 　　四是被依法追究刑事责任的。被判处管制、宣告缓刑、免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。 　　五是被劳动教养。劳动合同法对此没有明确规定，原劳动部颁发的关于贯彻执行若干问题的意见第31条作了规定，劳动者被劳动教养，用人单位可以解除劳动合同，该意见仍然有效。 　　另外，劳动合同法第39条第4款规定，劳动者兼职对工作造成影响而拒不改正的用人单位有权单方解除劳动合同。 　　2、非过错性辞退。 　　用人单位因劳动者非过错性原因而单方解除劳动合同(亦称为预告辞退)或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者没有过错，但根据法律规定，在如下情形可由用人单位对劳动者进行辞退: 　　一是劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者对用人单位另行安排工作和原工作都不能从事的。 　　二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中双方共同约定的任务。用人单位单方面提高定额标准，劳动者因此不能完成工作的，不属于不能胜任工作。 　　三是当时订立合同所依赖的客观情况，随时间的推移发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商又不能就变更劳动合同达成一致意见的。由于客观情况发生变化，劳动合同无法履行，这是当事人都不能事先预料的，情势变更原则在劳动法及劳动合同法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。但是这种客观情况的变化必须是重大的，必须是不能避免不能克服的，用人单位不能滥用该条款。 　　3、经济性裁员。 　　由于用人单位经济性裁员解除劳动合同，往往政策性强，影响范围广，甚至影响社会稳定，对此，劳动法第27条、劳动合同法第41条及劳动部关于企业经济性裁减人员规定对用人单位单方解除劳动合同作了明确的规定。因此在企业劳动管理实践中争议相对较小，在此不再详述。 　　应当值得注意的是即使符合上述条件用人单位也不得解除劳动合同的情形。根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:一是未进行离岗前职业健康检查及在诊断或者医学观察期间的。上述条件分别针对的是从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人；二是被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。主要针对的是在本单位患职业病或者因工负伤的职工；三是在规定的医疗期内的。主要针对的是患病或者非因工负伤的职工；四是处在三期的女职工；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。 　　二、劳动者单方解除劳动合同 　　1、劳动者的一般解除权。 　　劳动法第31条和劳动合同法第39条规定了劳动者的一般解除权。劳动者单方解除劳动合同只需要提前30日通知用人单位，给用人单位必要的准备，防止影响生产和经营。在试用期则应提前3天通知用人单位。劳动者的辞职权是其自主择业权的具体表现，是劳动者的一项基本权利。该项权利使得处于弱势的劳动者随时可以辞职，既可以防止权利受到侵犯，又保障了人力资源的合理流动。 　　2、劳动者的特殊解除权。 　　劳动者特别解除权是指劳动者无需向用人单位预告就可即时通知解除劳动合同。即时辞职是由于用人单位侵犯了劳动者的正当权益，赋予劳动者即时解除权能够及时地使劳动者脱离伤害，是对处于优势地位的用人单位的对抗，是一种权利平衡。即时辞职会对用人单位正常的生产和经营造成一定的影响，因此法律只限于用人单位有过错行为时劳动者才能即时辞职。 　　根据法律规定，劳动者行使特别解除权单方解除劳动合同的仅限于下列情形: 　　一是用人单位强迫劳动的。劳动关系应当建立在双方自愿的基础之上，用人单位采用暴力胁迫手段强迫劳动，情节严重的甚至构成犯罪，劳动者可以随时解除劳动合同。 　　二是用人单位未履行支付劳动报酬、提供劳动条件和为劳动者缴纳社会保险费的。劳动是劳动合同的标的，在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应当对等地按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬；用人单位应按照劳动合同约定和法律规定提供劳动条件；用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。这些义务几乎都是根本性的，违背了这些义务对于劳动者利益是很大的侵害。为保护劳动者的合法权益，劳动者有权无条件地即时解除劳动合同。 　　三是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。用人单位规章制度必须经过内部民主程序制定，而且必须符合法律规定，否则是无效的，因此导致劳动者权益受到损害的，劳动者有权即时解除劳动合同。 　　四是劳动合同无效的。劳动合同无效分为部分无效和全部无效。部分无效的条款可以变更并没有侵犯劳动者权益的一般不能即时解除。只有全部无效导致合同无法履行或者继续履行会使劳动者受到更大侵害的，劳动者可以即时解除。
　　3、劳动者单方解除劳动合同易引发争议的问题。 　　劳动合同能否约定违约金。如果约定有违约金条款，劳动者在履行提前30日告知义务之后，是否还承担违约责任，对于这个问题，劳动法并未作出明文规定。劳动合同法第22条至第25条对此却做了明确规定，即劳动者违反劳动合同期限约定且为职工提供培训和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的，可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。从劳动关系整体上讲，劳动者处于弱势地位，但是实践当中，主动提出解除劳动合同的劳动者基本上都是抢手、稀缺的人才，大多数工作较稳定的普通劳动者是不会主动提出解除劳动合同的。因此，企业在与劳动者(特别是管理及专业技术人才)协商的情况下约定劳动合同的违约条款应该是公平的，但违约金的数额应根据岗位的重要程度和用人单位对劳动者进行培训的实际投入而定。这样的约定对于稳定劳动关系无疑是有益的。 　　劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否还应支付经济补偿金。对于这种情况，劳动合同法第46条规定了因用人单位过错，劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿。这些规定表明了我国的劳动立法已日趋完善，劳动者的权益得到了愈加充分的保护。同时，法律法规的细化，也使我们在司法实践中的认识更加统一，更有助于劳动争议案件的解决。 　　劳动者单方解除劳动合同的程序相对较简单，只要提前30日递交辞职报告或在试用期提前3天通知用人单位即可，即使用人单位不同意也不可阻止其离开企业，用人单位可以扣发其未领走的薪酬或要求解除劳动合同的劳动者承担约定的违约金。 　　易发生纠纷的多集中在用人单位(特别是国有企业)单方解除劳动合同的程序方面。由于劳动法对用人单位单方解除劳动合同的程序没有明确规定，用人单位也只重实体而轻程序，加之解除劳动合同直接关系到劳动者今后的工作和生活，因此而引发的劳动争议案件最多。 　　除经济性裁员和企业改制裁员外，企业单方解除劳动合同应按照以下程序进行操作，这样不仅能规范用人单位解除劳动合同的程序，也能体现保护劳动者的精神，并能有效地减少劳动争议案件纠纷的发生: 　　调查核实职工是否达到解除劳动合同的程度。职工因严重违章违纪、严重失职，对用人单位利益造成重大损害等符合过失性解除劳动合同条件的，由所在车间(区队)提出解除申请并说明理由、提供相关依据。用人单位人事部门要认真调查核实职工是否严重违章违纪或严重失职，是否达到解除劳动合同的程度，解除事由是否充分、适用法律法规是否正确。 　　用人单位研究决定。用人单位应召开经理办公会或矿长办公会等会议，共同研究决定对严重违章违纪或严重失职的职工的处理意见。防止个别领导滥用职权解除劳动合同或以解除劳动合同的形式对职工进行打击报复。 　　提前通知劳动者。为贯彻集团公司以人为本的企业宗旨，提前通知既可以使劳动者有较充裕的时间采取相应的补救和救济措施，也可以让劳动者在得知后及时重新选择用人单位。 　　事先征求工会组织的意见。所谓工会是劳动者的娘家，当合同将要解除时，工会是劳动者利益的维护者，事先征求工会的意见可以防止用人单位作出错误决定。 　　发放解除劳动合同证明书。根据劳动合同法第89条及相关规定，用人单位解除劳动合同的应按规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，否则将受到处罚。因此，解除或者终止劳动合同，用人单位应当书面告知劳动者解除劳动合同的理由，并向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书。解除劳动合同证明书一式两份，企业、被解除劳动合同职工各一份。 　　送达职工。对于解除劳动合同的通知、发放的解除劳动合同证明书，按规定应直接送达职工本人签收；本人不在的，可交其同住成年亲属签收。职工本人拒绝签收的，应邀请公证机关或有关组织的代表或其他人到场说明情况，在送达回执上注明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名，即视为送达。直接送达本人有困难或无法直接送达本人的，可以邮寄送达。职工下落不明的，可公告送达。但能直接送达或邮寄送达的应当直接或邮寄送达。 　　报劳动行政部门备案及办理相关手续。用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。同时用人单位还应按相关规定，给劳动者办理社会保险的转移手续。建立和保存被解除劳动合同职工的相关材料。 　　根据劳动合同法第50条第3款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。因此，企业在解除职工劳动合同时，不但要将劳动合同文本保存，还应将被解除职工的违纪事实、本人检查、组织意见及解除合同决定等及时收集并保存，一方面可以作为档案备查；另一方面也是发生劳动争议纠纷时的有力证据。 　　 　　【参考文献】 　　1、李景森，劳动法[M]北京:北京大学出版社 2000 　　2、贾俊玲，劳动法学[M]北京:中央广播电视大学出版社 2003 　　3、邢新民，企业劳动权益保护必读[M]北京:中国劳动社会保障出版社 2006
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