业绩不好、公司不赚钱，还要不要涨工资？
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业绩不好、公司不赚钱，还要不要涨工资？
　　某食品企业的老总一贯奉行业绩导向的薪酬管理策略，其观点是：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。企业首要的目标是生存和发展，如果企业难以维持，涨薪则无任何意义。
　　在前几年的成长期，该食品企业的这种薪酬管理理念确实刺激了员工的积极性，对企业的发展做出了突出的贡献。该企业一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。业务部门的人员都拼了命的跑市场，拉订单，公司的业务突飞猛进，不到两年就走在了竞争对手的前列。近两年来，食品市场不在好做，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。因为大家都知道，按照公司的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年来都没有进行过调整。看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该企业的军心有点动摇了。
　　一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市撤境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。
　　以前文引述的食品企业为例，在当前物价高涨，而公司的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”，等到人才流失了再采取措施，为时晚矣！
　　在“涨薪时代”里，企业薪酬的调整已经成为必然趋势。
　　薪酬，涨多少合适？
　　“涨薪时代”已经来临，企业不得不站起来应对这一严酷的局面。许多企业不得不在已经因原材料涨价造成的巨大成本压力上再加上一笔，来提高员工的收入水平。
　　但是，单纯的涨薪也未必能够获得较大的员工满意度。一个企业考虑到物价上涨的因素和人才流失现象，加大了人力成本的投入，在年初将员工工资上调20%。然而半年之后，人力资源部组织对员工进行满意度调查，发现一些员工对公司的政策并不太买账，他们认为工资虽然涨了，但消费水平提高很快，实际上并没涨多少。从上述例子可以看出，单纯的涨薪，如果操作不当，同样得不到提升员工满意度的效果。
　　同样是涨薪，操作得好与不好，效果上会有很大的差异。薪酬在任何一个企业里都是很敏感的，绝少有人认为自己的收入拿的太高，这正是薪酬管理的难题之一，也就是要合理地管理员工的期望。为了处理好这一问题，企业涨薪应该“有的放矢”，避免盲目涨薪。在涨薪之前，应该做好如下工作：
　　1、明确公司的薪酬策略
　　涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何？以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。
　　市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争的策略。薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
　　总之，涨薪应该有市场薪酬调查的依据，同时有明确的薪酬竞争策略，这些策略与公司整体的经营战略相一致，并在公司的各个层面达成共识。这是薪酬管理遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础。
　　2、向员工讲明公司的涨薪理念
　　企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
　　就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什么选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和公司的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和程序公平，薪酬数额保密。
　　企业面临困境，薪酬将如何？
　　企业经营业绩好，或者资金充足，涨薪来说不是什么太大的难题，只要操作适当就行了。但当企业的经营效益不太理想时，还要进行涨薪时，则会让企业的管理者犯难。
　　1、企业不得不应对涨薪的问题
　　人力成本与其他任何一项成本比较起来，其投入产出的弹性是最大的。比尔。盖茨说过，如果让他带走现在微软公司的一百个人，他能够再造一个微软。牛根生靠着原来在伊利工作过的一些同事，空手起家，开创了蒙牛产业。现在行业里已经形成共识，人力成本应该看作人力资本，对其适当的投入可能带来非常丰厚的回报。因此即使企业经营困难，涨薪都是应该的，当然，要看怎么把握涨薪和企业经营之间的关系。
　　2、涨薪要与企业的人才战略相配合
　　企业首先要能生存，这是全体员工的收入之本。企业要想生存，必须想办法首先调动企业战略性人才的积极性，比如企业的中高层的管理者、技术骨干人员或一线销售人员。根据管理的二八原则，企业效益的80%是由20%的骨干人才创造的，公司的资源有限时，不得不把资源向对公司影响最大的人才队伍里倾斜。实际操作过程中必须处理好公平性的问题，因为没有进入“战略性人才队伍”的人员可能会有失落感，如果处理不好，会造成企业内部的不公平感，影响整个企业的运作效率。毕竟每一个岗位上的人员都有其不可替代的作用。
　　这里有两项工作必须做好，一是结合公司的经营战略建立一套科学合理的岗位评估体系，利用这套岗位评估工具客观公正的评估企业内部各岗位的价值，岗位评估的诸因素与企业的经营战略相一致，保证对企业价值大的岗位评出较高的分数。但必须在同一个尺度下进行评估，使员工感到这样做确实合理，公平，是为了整个企业的经营发展着想，而不是人为制造不公平。二是结合市场薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬标准，市场上重要的岗位，薪酬水平自然会高。公司进行薪酬调整时以市场为依据，尽量避免人为因素的影响，也会易于为大家接受。
　　3、强化绩效考核与薪酬激励体系
　　人力成本转变为人力资本，必须以有效的激励措施为前提。如果薪酬体系缺少激励作用，不符合企业经营的实际，投入的人力成本就只会是成本，不会带来应有的回报，甚至会起到消极的作用。所以，如何用好绩效考核和薪酬激励这根杠杆，让投入的每一分钱发挥出最大的价值，这一点非常重要，尤其是在资源有限的情况下更是如此。
　　“涨薪时代”是企业不得不面对的一个竞争环境，涨薪的问题对许多企业来说都是一个挑战。当企业都面临挑战的时候，只有那些不仅善于进行企业经营运作，而且善于进行内部管理，善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的企业才更易立于不败之地。
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公司效益不好我们要怎么办
　　导语：今年公司效益不好，不少员工想离职了。在这样的背景下，我们应该怎么办?
　　首先我们要做的是弄清情况
　　1、开展思想调查
　　在公司效益不好的大环境下，可以通过一对一或者全员开会的形式，做一次员工思想现状的调查工作，与其对员工遮遮掩掩，对公司效益不好的情况避而不谈，不如大家敞开心扉说说心里所想，来一次&真心话大冒险&(说出真心话但不犯忌)，摸清全员的真实想法，为接下来的危机应对提供思路。
　　2、摸清公司的实际情况
　　作为HR就要了解公司的实际情况，其中包括公司的工资预算情况、公司工资支付能力、工资支付持续周期、公司有没有逆转的可能、公司有没有可能会采取降薪的措施等。这些情况，对于HR应对不利局面至关重要，所谓知己知彼百战不殆。
　　3、摸清所有员工的情况
　　在公司效益不好的情况下，要整理和统计公司员工现有人员的情况，其中包括已经离职的员工有多少人、正办理离职员工有多少人、准备写离职申请的有多少人;已经或正在离职的员工属于哪些岗位、现有在职人员有多少人、出现思想动摇有多少人、骨干人员有多少人、核心管理层有多少人、公司工资水平在行业中处于什么位置等。
　　这些信息对于HR应对危机会起到很好的帮助作用，只有掌握这些情况，才能采取有针对性的解决办法。
　　其次制定应对措施
　　1.人资部打好政策人情牌
　　部的工作很关键，要是可以做到收放自如，公司的离职情况会比预计中好很多。
　　2.可以召开会议讲明情况
　　今年虽然不发年终奖，确实是基于宏观市场、竞争对手等暂时情况，公司的经济效益不好是暂时的，公司已经制订了详细周密的计划，明年一定要打一个翻身帐，请大家相信公司，困难时期要与公司站在一起，公司效益起来了，明年一定把今年未发的年终奖补上。
　　类似上面的讲解，首先在公司级会议上进行宣贯和解释。然后要求各部门负责人回去后再层层宣贯，稳定员工队伍、激发员工士气，把这项工作作为各部门负责人的一项考核指标。
　　3.开源节流，流程再造
　　公司效益不好，业务又很难再短时间内取得突破的情况下，开源节流就显得尤为重要了。
　　作为HR部门，开源节流的措施主要是对管理流程进行梳理，进行岗位分析，对人员进行精简，以节省人力成本。
　　既然现在效益不好，有很多人动了离职的念头，这其实并非是坏事，HR部门只要对现有人力资源进行盘点，留住核心岗位的核心人才，那些可替代性高、傲娇的员工让他走好了，正好不需要企业考虑精简人员的经济补偿问题。
　　总之，HR部门需要积极与老板沟通，留住该留的人，放走该放的人，节省人力成本，帮助企业渡过难关。
　　4.完善离职管理流程
　　一般来说，一个员工提出离职申请，直接领导或部门领导需要进行第一轮面谈，了解员工真实离职原因与诉求，尽量挽留值得挽留的员工。
　　如果挽留失败，应该及时把信息反馈至HR部门，由HR部门进行第二轮面谈，而不是草率的签字同意，这样HR部门面谈就会很被动。
　　建议：对离职管理流程进行梳理完善，同时对管理人员进行离职管理与面谈技巧方面的培训，提升离职面谈挽留效率。
　　5.加强现有人员的培训
　　公司效益不好，员工人心不稳，在这种特殊情况下，是需要老板经与员工站在一起的，让员工感觉到，虽然企业遇到困难，但老板是有勇气、有信心、有能力扭转局面的，让大家相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。
　　HR与老板进行沟通，适当时候请老板给全体员工进行培训或者召开员工大会，让老板亲自给员工打打气，让员工重拾信心，团结一致，共渡难关。
　　另外，也可以利用企业文化内的各级沟通渠道，发布正面的信息，不逃避责任，不隐瞒困难，号召全体员工齐心协力，献计献策，共渡难关。
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>>减薪不能没商量
减薪不能没商量
你知道吗？减薪并不是由老板单方决定的，如果企业不征得你的同意就降低你的薪资，是违法的。
&&&&当前，全球经济危机仍在不断扩散，许多全球500强企业也宣布了裁员、减薪的决定。国内企业的经营形势同样严峻，很多企业也以减薪来减轻企业的负担。但是，减薪也是要依照法定程序的，企业和员工同样要引起重视。对企业来说，要做到合法减薪，对员工来说，应该知道如何保护自己的权益。
没有工会，企业也不能单方采取减薪行动
&&&&企业案例：
&&&&日上午，广东虎门某服装厂全厂200多名员工集体停工，原因是工厂贴出全员减薪告示，其中4月8日的《通告》内容如下：“受全球金融海啸的影响，令本厂订单大幅下跌，导致成本急剧加重！本厂在十分无奈的情况下作出减薪的决定，月薪员工减薪度由15%～30%，员工可以向主管查询。希望全厂员工体谅及坚守岗位，协力合作共渡难关。”
&&&&据该厂一位不愿意透露姓名的员工说：“厂方单方面宣布减薪，并没有与员工协商，因为我们单位没有成立工会或职工代表大会！”正因为对厂方这种做法不满，所以全厂200多员工停工。目前，该厂员工因减薪纠纷一事，虎门劳动分局已派出工作人员前去调查处理。具体情况还在进一步的调查中。
&&&&专家提醒：
&&&&《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
&&&&据此规定，减薪程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，必须与职工代表协商确定。虎门这家服装厂显然没有经过这些程序就擅自采取减薪行动，属于违法。
&&&&其实，企业在没有工会或职工代表大会的前提下执行减薪方案时，如果做到沟通先行，聆听和收集员工的建议，了解他们的反应，争取获得员工的同意。企业可以给员工一段时间进行考虑是否接受减薪的做法，尽量获取员工的认同。同时考虑员工的收支水平，减薪的幅度要规范合理的话，就不会引起这么大动静了。
雇员须自保 勿轻签文件
&&&&企业案例：
&&&&日，沃尔沃汽车全球高级副总裁盖里基尼，和工会签署减薪协议，具体内容包括：公司所有员工薪水推迟到2010年1月才能变更；按照“工时补偿”，所有的员工每周减少工作1.5小时；公司排名前40位的管理者，包括最高管理团队将薪水减少5%；在2009年和2010年，所有员工（包括管理人员）都没有奖金。
&&&&沃尔沃此协议的有效期从日至12月31日。这些措施预计可以让沃尔沃2009年节省近5亿克朗（约5000万美元）。
&&&&“在这个全球脆弱的汽车市场下，我们的处境非常困难。我们需要采取措施来进行更深层次的成本削减。”工会是代表全体员工的，工会同意签署减薪协议意味着所有员工同意此次薪水调整计划。
&&&&专家提醒：
&&&&当企业因经营问题面临减薪压力时，除了在管理层等小范围降薪外，适当调整绩效工资，引入正负激励手段是较为合理的。在设计绩效工资时，员工完成自己的绩效任务外，还要乘以公司总绩效的完成情况，使公司利益与个人利益挂在一起，这种方式普遍能够让员工接受。
&&&&但是，当降薪变成一种能够为员工谅解的企业行为时，员工应该有基本的自我保护意识――个人不要轻易签署任何文件。
&&&&有些企业主口口声声要大家“共渡时艰”，给员工减薪，等员工在同意减薪的文件上签字不久，却把员工裁掉，遣散费则以减薪后的水平作基准,令员工蒙受损失。如果一定要签字，也一定要求企业给予一些承诺，以打消员工的某些顾虑。比如：承诺如果企业以后要裁员，经济补偿金额可以按减薪前的水平计算；经济危机过后，及时提高员工的工资。
变相降薪伤害双方
&&&&企业案例：
&&&&有的企业采取隐蔽手法降薪，如：把员工分成两组,各组轮流推行隔月上班制度,不用上班的组别则被迫放无薪假, 不用裁减一人,却已收到缩减半数薪酬开支的效果。
&&&&从日开始，索尼在大幅裁员1.6万人之后，又将冻结员工薪资一年。
&&&&还有一些企业在面对经营困难时，就在福利上大做“变相减薪”文章，如降低电话、交通、住房、伙食等补贴的标准、削减年终花红等福利、放无薪假等。
&&&&专家提醒：
&&&&“隔月上班制度,不上班的组则放无薪假”的做法如果是征得了工会或员工代表大会同意，是劳资双方协商一致的结果，员工愿意与企业共患难，那就无可厚非。但如果没有协商这一程序，员工被迫“隔月上班”，则属于违法；企业降低员工电话、交通、住房、伙食等补贴的标准并不违法，但这是关系到员工的切身利益的重大事项，根据劳动合同法第4条的规定，企业应召开职工代表大会，与员工充分沟通，取得员工的同意，否则也属程序违法。
&&&&对于削减年终花红，这要看订立劳动合同时有无此项约定，如果有此项约定，就属于劳动合同的变更，员工不同意的话，企业不能单方面做此决定。
&&&&放无薪假是违法的，根据国家的规定，非员工的原因导致员工没有工作，在第一个付薪周期，由企业发全薪工资，超过第一个付薪周期，企业应按照当地政府的标准发放生活补助费。因此，企业让员工休假不发工资是违法的。
&&&&冻结员工薪资这样的做法，无论时间长短，在中国都是违法的，因为企业不按时足额支付工资是违反劳动合同法规定的。遇到以上企业违法情况，员工在仲裁时都是胜券在握的。
适当让步避免丢掉工作
&&&&企业案例：
&&&&上海浦东外高桥一家生产电子配件的企业，业务以外贸为主。去年9月以来，企业订单缩水了将近70%。由于订单下降，企业10条生产线中只有3条在维持运转。为了应对这一困难，企业提出，不与员工解除合同，但安排轮岗工作。员工在岗位工作的时候，按照岗位工资发放；不在岗期间，公司按照本市最低工资标准960元/月发放薪水，并缴纳相关社会保险费用。对于这一做法，有30多名员工并不认同，认为在经济好的时候企业也没有多加工资，如今经济不景气同样没理由要员工承担。最终，由于双方无法协商一致，在达成补偿之后，劳动争议以解除劳动合同告终。
&&&&目前，解除劳动合同的这些员工并没有很快得到再就业机会。
&&&&专家提醒：
&&&&受到金融危机影响，一些企业特别是外向型企业受到了很大冲击，不同程度地出现了收入减少、利润下降的现象。为了应对当前的困境，一些企业采取了调岗降薪等措施。
&&&&从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行。若员工坚持不同意减薪，而企业在金融危机下又艰难生存，裁员就成为唯一选择。
&&&&的确有一些有关减薪的劳动争议是因为企业操作不规范而引起的。但与此同时，也确实有一部分上规模的企业，出于企业的社会责任努力保留岗位，希望通过短期的调岗减薪等措施以渡过当前的难关，劳动者也应当体谅企业的困境，不要一时冲动最终失去工作。
经济性减薪有法可依
&&&&企业案例：
&&&&惠普公司一位发言人在日表示，在新一轮的成本削减行动中，惠普公司计划暂时再次降低一些EDS业务部门员工的薪水10%，以维持组织强健并增加财务灵活度。此次减薪将涉及到包括中国在内的30万名员工，高层管理人员的减薪比例会更高。此消息一出，便有惠普员工在网上抱怨他们的待遇问题。而就在这项减薪宣布之前，惠普和EDS公司的员工就曾因为公司裁员3400人的决定而在上个月举行了抗议游行活动。一些惠普员工指出提出疑问，企业实施的这种所谓“经济性减薪”究竟合不合法？如果可以经济性减薪，是否有法可依？
&&&&专家提醒：
&&&&《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，做出相应的增减调整。但是利用该条规推行降薪需要注意：
&&&&&1.用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。
&&&&《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，需要用人单位与劳动者协商一致，并采取书面的形式。从上述规定来看，用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。
&&&&2.降薪的事由是由于企业出现了严重亏损，难以按原劳动合同约定支付薪酬。
&&&&企业需对此承担举证证明，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，必须要提供企业生产经营发生了严重困难证据证明。这样，才是符合《劳动法》第四十七条规定的“可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”情形。
&&&&3.降薪不能低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
&&&&4.在具备上述情形并履行上述程序后，若仍无法与员工就降薪达成一致意见，致使劳动合同无法履行，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，在这种情况下解除与劳动者的合同，按照《劳动合同法》第四十六条的规定是需要支付经济补偿金的。
&&&&●本文的专家提醒部分由劳动法专家何楚先生提供
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您好，企业经济效益不好，一般是可以适当调整员工的薪资的。
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。&从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，对员工的薪资做出相应的增减调整。
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公司说因效益不好需要对全体员工降薪
江苏－连云港&09-14 11:30&&悬赏 0&&发布者:Jill_l…… & 回答:(3)
公司说因效益不好需要对集体员工进行降薪25%，这种做法合理吗？需要跟员工协商吗？如果员工不同意应该怎么办？
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不合理，单位应当按照合同办理，协商不成，你可以向劳动监察部门投诉
那是等工资发放以后再仲裁是吗？这样他可以说我已经同意了降薪啊
降薪需要你同意的相关证据。
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