如何有效解决董事竞业禁止补偿金标准的问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-11 06:13 标签： 竞业禁止协议有效吗
董事竞业禁止立法建议探析_百度文库
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董事竞业禁止立法建议探析
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竞业禁止纠纷若干问题探析
竞业禁止根据限制对象不同可以分对劳动者的竞业禁止和对企业的竞业禁止两种。对劳动者的竞业禁止又可以分在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止两种情况。本文主要探讨审理劳动者离职后的竞业禁止纠纷中遇到的问题。 &&& 一、契约自由与法院对竞业禁止协议审查的关系。 契约自由是当今调整民事、经济关系的基本准则之一。在大部分的民商事领域，“契约就是法律”，这体现了当事人在民事、经济活动中的意思自治，与世界经济的总体发展趋势一致。 劳动者竞业禁止合同是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限的某种限制，本质系用人单位与劳动者间的契约关系。但这种契约关系特殊性在于对劳动者劳动权的限制，而劳动权是公民维系生存的基本人身权利，是宪法保障实施的公民基本权利。因此，为保护劳动者合法权益，法院可以利用国家审判权给予劳动者救济，审查竞业禁止合同的合理性、有效性，是否违反公共政策，是否有损公民的基本生活利益。 同时，劳动者与用人单位在签订竞业禁止合同时，所处的地位并不完全平等。用人单位与劳动者在企业事务中是管理者与被管理者关系，用人单位处于强势地位。劳动者为避免失去现时或潜在的劳动就业机会，往往违背真实意志迁就企业签订竞业禁止合同。当前这种情况尤其发生在有较大用工自由权的私营、三资等企业。从这角度认识，竞业禁止协议具有不对等因素，“订立的合同很少是协商一致的产物，而是由对方一手操纵的”〖注释1〗。这有违真正意义上的意思自治原则。 但是，用人单位与劳动者签订竞业禁止协议又是企业保护其商业秘密和其他经营利益的强有力的手段。竞业禁止的制度目的是尽量淡化劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密和竞争优势。英国法官麦克纳顿勋爵认为，限制交易和干预个人行为自由，在特殊合理情况下是允许的。限制合理是唯一依据。所谓合理，是指对相关合同当事人的利益以及相关公共利益而言是合理的〖注释2〗。企业通过对劳动者离职后择业的合理限制，能够保障企业获得竞争优势，促进企业健康快速发展。 &&& 总之，在处理竞业禁止纠纷案件时，笔者以为，主要要把握以下几个原则：（一）要鼓励科技人员的正常流动，促进科技文化的繁荣发展。做到均衡企业与劳动者利益，既要充分发挥科技人员的聪明才智，为社会多作贡献，又要保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益。笔者赞成张玉瑞教授观点，我国目前科技人员数量偏少，工作人员大多收入较低，主要还是要鼓励充分发挥科技人员的作用，适当限制竞业禁止。在不侵犯他人利益或法律规定的情况下，最大限度发挥劳动者掌握技术和经验。（二）要注意保护企业的商业秘密。在竞业禁止纠纷中，往往夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯。在这类案件中，一方面要加大保护企业商业秘密力度，侵犯他人商业秘密的，要及时、公正依法处理，另一方面要保障劳动力的自由流动、信息自由和自由竞争，要在两方面间寻找平衡点。（三）要适当注意保护劳动者利益。尤其我国目前劳动集体谈判制度尚处萌芽阶段，单个劳动者在劳动合同及其劳动报酬等的谈判中处于弱势，有必要适度向劳动者倾斜，恰当发挥司法杠杆的平衡作用。 &&& 二、竞业禁止纠纷审查的几个主要方面 && &1、合理补偿。用人单位给予劳动者合理补偿，是用人单位与劳动者签订离职竞业禁止协议生效的基本要件。一般来说，劳动者因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入或生活质量会不同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜地从中获取相应的商业利益。从公平角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定的工作所造成的损失。 对于劳动者应得的合理对价的数额，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。笔者以为，在限制期限内给雇员的补偿不得低于国家或劳动者所在地方控制的最低生活费标准。这是最低极限的补偿费要求。这个标准仅针对工作技能较低、工作收入低的那些劳动者。对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，如果同样也适用该标准则明显不公平。因此，笔者意见应当将竞业禁止的补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。笔者以为，平均年补偿费不得低于年工资总额的2/3，上限一般不予限制。但考虑到我国目前国有企业较多，要注意防止借竞业禁止为名大量侵吞国有资产。笔者考虑用“工资总额”而不用“报酬”作为计算基数，主要因为“报酬”含义是不确定的，“工资”是法律概念，在劳动法上有明确的组成部分。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。当前，怎样算是合理的对价没有统一和权威的标准，建议最高法院尽快作出司法解释，保障执法的统一。 如果由于用人单位支付的补偿费较少，造成法院不能支持原告的竞业禁止要求的，劳动者原则上应当返还补偿费。但是，法院判令返还补偿费的前提是原告有要求返还的诉请。 &&& 2、限制范围。竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利益。只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等，才是竞业禁止的动因。瑞士民法典第340条规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。目前，从审理的竞业禁止纠纷案件看，存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。这种做法使得企业对其利益不造成威胁和损害的人员给予了竞业禁止补偿，而且造成不必要的社会人才浪费，对劳动者来说也是不公平的。这主要由于法律对竞业禁止规定不明确及其企业对其认识模糊造成的。笔者以为，企业应选择接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。由于用人单位的竞业禁止要求造成低下层劳动者生活不恰当的困难且又无合理的竞业禁止理由的，亦当认定竞业禁止协议无效，如限制对象系残疾人或文化程度较低的人，除其熟悉的工作外，难以找到其它合适的工作。就是说，用人单位不能对劳动者竞业禁止限制作出合理解释的，竞业禁止合同无效。但是，法院对当事人竞业禁止理由的审查主要是形式审查，原告对限制作出合理解释并提供初步证据即可。
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