&&&&&&&&&&&&&&&病假期间解除劳动合同，医疗期满能否解除劳动合同
病假期间解除劳动合同，医疗期满能否解除劳动合同
正在读取...&|&作者：北京劳动律师&|&来源：法邦网
北京劳动栏目关注：
案情简介：病假期间2006年7月，小陆应聘进一家服装公司做营业员，双方签订了1年期的劳动合同。因小陆工作态度和成绩都不错，单位又和小陆续签了一份劳动合同，期限一直到日。不巧的是，日，小陆在仓库理货时，不小心从架子上滑了下来，头被撞了一下，单位当即就派人陪同小陆去医院就诊，事后也马上申报了认定。日劳动行政部门出具结果，认定为工伤。然后申请了伤残等级鉴定，但日出具的鉴定结果为无伤残等级。小陆从2007年9月发生事故后，就一直病假就医，并且在最近出现有病情加重的情况。于是在日，小陆又向单位邮寄了一份病假申请书。日，小陆还躺在医院病床上的时候突然收到了家人带来的一封信，拆开一看，是单位发送的解除劳动合同通知书，里面还附着小陆的《劳动手册》和退工单，同时还告知小陆尽快到单位领取相关的经济补偿。日，小陆一出院，就到单位理论，要求单位恢复和他的劳动合同。单位人事却说，因为小陆的医疗期已满，单位愿意支付经济补偿和医疗补助，按照规定可以和他解除劳动合同。小陆对此表示无法理解，认为自己还在看病治疗期间，单位不应该和她解除劳动合同。于是，小陆来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系。仲裁委员会在开庭审理时，小陆表示2007年发生工伤后，她一直处于治疗状态，病情至今还未好转，并且比之前更为严重。而这个病全都是因为工伤引起，单位应该对此负责，而不能在员工尚在治疗期间解除劳动合同，所以要求与单位恢复劳动关系，继续履行原合同。而单位则辩称，自小陆发生工伤后，已经给予其停工留薪期，到小陆伤残能力鉴定结果出具后，又给足她医疗期。因为小陆医疗期满后，她又申请继续病假，表示无法继续上班，所以单位决定解除与小陆的劳动合同，并且支付她经济补偿金以及医疗补助金。单位完全依照相关法律法规执行，所以，不同意小陆提出的请求。仲裁裁决：恢复劳动关系劳动争议仲裁委员会审理查明后认为，小陆2006年7月进单位，到2008年7月起应当可以累计享受5个月停工医疗期。小陆在日伤残鉴定完成，从日起开始病休，到2008年11月间累计病休假时间已超过法律规定可享受的停工医疗期标准。小陆在医疗期满后，仍提出病假申请，并仍处于住院治疗状态，无法正常工作。所以，单位以医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由，与小陆解除劳动合同，符合法律规定。另外，小陆虽因工负伤，但经劳动能力鉴定，尚未达到因工致残程度等级，不属于法律规定禁止解除劳动合同范围，她以工伤导致就医治疗，要求单位负责到完全康复，并无依据。最后，仲裁委员会依法作出裁决，对小陆提出的恢复劳动关系，继续履行原劳动合同的请求，不予支持。律师说法：医疗期满能否解除劳动合同本案争议的焦点在于，劳动者虽系因工受伤，但未达到因工致残等级，在其享受完停工留薪期及医疗期满后，单位是否可以与其解除劳动合同。根据《上海市实施办法》规定，工伤人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；工伤人员因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位劳动关系的，由用人单位安排适当工作，或经工伤人员本人提出，该工伤人员可以与用人单位解除或者终止劳动关系；工伤人员因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止，或者工伤人员本人提出可以解除劳动合同。可见，对于因工致残不同等级，有关劳动合同的终止以及解除，法规有着明确的禁止性规定，而像小陆这样，没有达到因工致残等级的，并不属于禁止终止或者解除劳动合同的范围。根据《本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准》的规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。小陆从日劳动能力鉴定后，到2008年11月已经享受5个月医疗期，超过法定标准。所以，小陆虽未完全康复，但其医疗期已满，仍不能参加工作，单位可以与其解除劳动合同，仲裁委员会故而没有支持小陆的仲裁请求。
延伸阅读：
一、员工在医疗期内有什么权益根据《劳动合同法》及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：(1)医疗期内，企业不能进行非过错性解除;参见《劳动合同法》第42条;(2)劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通......
病假期间遭辞退张某于2003年8月起进入上海某配货公司工作。双方续签过一份期限自日至3月31日止的劳动合同。同年3月29日起，张某因患病至医院就诊治疗，并陆续将病假医疗证明交给公司。5月11日，公司以合同终止为由向张某发出退工证明。5月23日，张......
北京劳动律师温馨提示：公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。
如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：，专业劳动律师为您提供服务！
劳动争议相关栏目
关于病假期间解除劳动合同，医疗期满能否解除劳动合同 的推荐内容
劳动争议相关咨询
北京劳动律师免费法律咨询热线。专业知名的劳动争议律师为您解决劳动法律纠纷，为您的权益保驾护航！
专业才可以提供更优质服务
专业劳动律师温馨提示：劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我国法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。
如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：，专业劳动律师为您提供服务！
劳动争议相关咨询
劳动争议相关案例
劳动争议相关资讯
劳动争议相关法规
劳动争议相关合同
劳动争议相关专题
劳动争议热门专题
法邦劳动律师为您提供劳动仲裁案例解析，劳动争议案例，劳动合同，劳动合同法，五险一金案例，工伤认定赔偿案例，劳动诉讼，工资福利，辞退辞职解雇等劳动纠纷案例
如果您遇到劳动方面的问题，可以拔打我们的免费劳动咨询电话：。专业劳动律师为您服务。或发布：
法邦网免费法律咨询热线：公司与孕妇解除劳动合同，要怎样赔偿-免费法律咨询-中顾法律网
当前位置： >
中顾法律网投诉平台
中顾法律网致力于为用户提供健康和谐的网络交流平台
公司与孕妇解除劳动合同，要怎样赔偿
用户：jinn***
| 广东-东莞 |
本人在广东的一个美资公司已工作二年，2008年6月与公司签了二年的劳动合同。目前快到合同期满并且已怀孕。请问：
1.公司是否应无任何理由的与我续签合同？
2.如果公司不与我续签合同，按照我的情况应赔付我几个月的工资？(之前有听说赔付孕妇与普通职员不同，应把怀孕期和产期，哺乳期的工资一起赔付，是否这样呢？)
3.如果公司与我再签合同，但将我以其他理由调离至其他岗位(本人目前为管理层，例如调至普通职员岗位或其他排挤的方式，公司的做法是否合法？如果我对公司的做法不认同，要怎样提起诉讼？)
请详细回复，谢谢!
我有更好答案
被采纳后将获得5积分奖励
您还可以输入1000个字符 &&&
全部回答 （）
&&[vip]&&【北京-朝阳区】
咨询时说明来自中顾网
已帮助173927人 &&&&好评指数:3655
可以协商，协商不成可以申请劳动仲裁，也可以向劳动监察部门投诉，注意收集你与单位存有劳动关系的证明，否则您的权利要求很难获得主张。
您还可以输入1000个字符
&&【广东-东莞】
咨询时说明来自中顾网
已帮助2154人 &&&&好评指数:100
合同到期，自动延续；
如公司强制解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金；
孕期女职工，可以安排适当工作岗位，但不可以危害身体健康及降低工资待遇。
具体可来电或者QQ咨询。
您还可以输入1000个字符
&&【广东-广州】
咨询时说明来自中顾网
已帮助184人 &&&&好评指数:75
孕期不能解除劳动合同。包括哺乳期在内，都不能解除劳动合同。还要安排适合孕妇的工作。有需要帮助请联系广州贺律师，电话：
法律电子期刊网址：/mz/kang/hlx/
您还可以输入1000个字符
公众用户回复&&
建议你申请劳动仲裁或者向劳动局监察委员会投诉解决，维护自己的合法权利
可以要求对方赔偿你的实际损失，补交社保，发放你的实际应的的工资
要求支付经济补偿金的按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付
公众用户回复&&
按照《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
按照《劳动合同法实施条例》的规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
建议你直接申请劳动仲裁，维护自己的权利
公众用户回复&&
所有劳动争议都属于劳动仲裁诉讼的受案范围，那么哪些争议属于劳动争议呢？根据我国现行的有关规定，以下争议属于劳动争议：
　　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：
　　（一）因确认劳动关系发生的争议；
　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
公众用户回复&&
1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同。
合同期内，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。期满之日既可自离。
2、合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。
3、合同期内，公司无故提前解除劳动合同的，应该支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
公众用户回复&&
1、根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
2、公司未签订劳动合同及缴纳保险的的，从2008年1月开始，违法不签合同单位须付双薪。即劳动者可以要求用人单位从用工之日起支付双倍工资并补缴保险，否则你可以申请劳动仲裁或者向劳动局监察委员会投诉解决。
其他类似问题
1位律师解答
2位律师解答
1位律师解答
2位律师解答
2位律师解答
&（你的电话只有律师可以看到）
&（你的电话只有律师可以看到）
专业律师推荐
专业律师咨询
2014年已经过半，这半年的时
版权所有：济南中顾法商网络科技股份有限公司
国家信息产业部备案 鲁ICP备号 【济南市公安局网警支队备案：20】
公司地址：山东省济南市高新区新泺大街1166号奥盛大厦3号楼16层您的位置： &
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题... 正文
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行
相关热词搜索：
篇一：关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理 关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理 王律师： 您好！ 我公司下属子公司xx公司发现两名职工患病，李某患白血病，黄某患恶性肿瘤。据我们的判断，其二人患病都不是因为工作环境的原因造成的，因为在项目工地工作、居住，有好几个人，都没有类似的情况出现，而且二人的工作地点也不在一处。 黄某2009年5月到公司工作，李某2008年7月到公司工作，工龄均在5年以下，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发 [ 号）第3条规定，其二人能享受到的医疗期只有三个月。 我的问题是： 1、如果三个月医疗期满后，职工尚未治愈的，公司该如何处理？ 2、其二人医疗期内的疾病救助是不是按南宁市目前最低工资标准的80%发放，是否需要交纳社会保险费呢？ 3、如在医疗期内，其二人的劳动合同届满，该如何，如何支付补偿金？ 4、如职工因患病死亡的，该如何支付补偿金？ 你好： 就你咨询的问题，解答如下： 一、李某和黄某在子公司的工作年限均在5年以下，两人的法定医疗期确为3个月。 根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定，职工患病或非因工负伤医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。《关于贯彻&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&的通知》劳部发[号规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 黄某2009年5月到子公司工作，李某2008年7月到子公司工作，二人在子公司的工龄均在5年以下，按照上述规定，其人享有的医疗期均为3个月。从其停止工作治疗或病休开始计算，在六个月内累计病休满三个月的，视为医疗期限届满。二、子公司应该支付二人的病假工资或疾病救济费，标准可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。即按南宁市的规定，子公司支付病假工资或疾病救济费不能低于656元。 根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。 按上述规定，在医疗期内，子公司应支付二人的病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。目前南宁市最低工资标准为820元，子公司支付病假工资或疾病救济费不能低于656元（820×８０％=656元）。 三、医疗期内，子公司不得解除或终止劳动合同，即便劳动合同期限届满时间早于医疗期，劳动合同也要顺延到医疗期届满，方可依法终止或解除，其二人的社会保险费也应继续缴纳至医疗期限届满。 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。按照该条的规定，在法定的医疗期限内，子公司不得解除与李某和黄某的劳动合同。在医疗期内，即便劳动合同到期，劳动合同也要延续到医疗期限届满，方可依法终止或解除劳动合同。而且应该为职工缴纳社会保险费至依法终止或解除劳动合同关系之日。如子公司违法解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条的规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向二人支付赔偿金。 四、医疗期限届满，子公司可依法解除或终止与二人的劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。 1、《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。 2、《》第八条规定，医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。3、《》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 根据以上规定，医疗期满后，子公司要解除或终止与二人的劳动合同，需满足五个条件：①属于患病或者非因工负伤；②医疗期满；③不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；④提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；⑤须支付经济补偿金和医疗补助费。 五、职工因病或非因工死亡的，子公司应支付其亲属丧葬费、救济费、一次性困难生活并补助费。 按照广西壮族自治区劳动厅财政厅总工会《关于调整企业职工因病或非因工死亡待遇的通知》的规定，子公司应支付死亡职工直系亲属下列费用： 1、丧葬费：职工因病或非因工死亡后，由企业发给死者亲属本市、县上一年度企业职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费； 2、救济费：从职工死亡的月起，按月发给供养直系亲属救济费，标准：供养城镇户口1人者，每月按本市、县上年度企业职工月平均工资的25％发给，每增加1人者增发10％，孤身1人者，每月按本市、县上一年度企业职工月平均工资30％发给，户口在农村的按城镇户口供养人标准的80％发给。 3、一次性生活困难补助费：职工因病或非因工死亡后，除按上述规定给予定期救济费外，另发给死者直系亲属一次性生活困难补助费。其标准：按死亡职工当月工资收入发给8个月的生活困难补助费。 相关链接： 1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》[号 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 第六条 企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。 2、《关于贯彻&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&的通知》劳部发[号 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 3、劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知 ５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。 4、《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…… 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；…… 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；…… 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔号第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 6、广西自治区劳动厅财政厅总工会关于调整企业职工因病或非因工死亡待遇的通知
桂政劳险字[1995]23号 各地、市、县劳动局、财政局，各地区工会办事处，各市、县总工会，区直各单位：根据《劳动法》第九章第七十三条的规定，结合我区的实际情况，现对企业职工因病或非因工死亡待遇调整通知如下： 一、职工因病或非因工死亡后，由企业发给主办丧事的单位或死者亲属本市、县上一年度企业职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费，职工在火葬区域内死亡的应实行火葬，对坚持使用棺木土葬的，不发给丧葬补助费。 二、职工因病或非因工死亡后，从死亡的下一个月起，按月发给供养直系亲属救济费，标准：供养城镇户口1人者，每月按本市、县上年度企业职工月平均工资的25％发给，每增加1人者增发10％，孤身1人者，每月按本市、县上一年度企业职工月平均工资30％发给，户口在农村的按城镇户口供养人标准的80％发给。 三、供养直系亲属人数超过3人的按3人计发，每月领取救济费的总额不得超过死者生前的工资总收入。供养直系亲属救济费发至失去供养条件时止。 四、职工因病或非因工死亡后，除按上述一、二条规定给予定期救济费外，另发给死者直系亲属一次性生活困难补助费。其标准：按死亡职工当月工资收入发给8个月的生活困难补助费。领取困难补助费亲属为：第一顺序，配偶、子女、父母。第二顺序，兄弟、姐妹和其他直系亲属。生活困难补助费由第一顺序领取。没有第一顺序领取人的由第二顺序领取。困难补助费同一顺序人员均等享受。如死者生前有遗嘱的按遗嘱办理。 五、离退休人员因病或非因工死亡待遇按本通知规定办理。 六、上述费用仍按现行救济费开支渠道列支。 七、以上规定从1995年6月起执行，过去职工死亡待遇已按原规定处理了的，不再更改。 今后国家有新规定时，按国家规定执行。 一九九五年四月九日篇二：医疗期内或医疗期满后补助金等相关问题涉及法律法规 医疗期内或医疗期满后补助金等相关问题涉及法律法规
一、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
劳部发[号 第35条
请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医 疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其 病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
二、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
劳部发〔号
第3条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五 年以上的为六个月。
第5条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第6条 企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医 疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第7条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满， 应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第8条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
PS:关于非因工负伤，病假工资与疾病救济费问题上述一、二两法均有规定，应适用《劳动法意见》的规定（适用新法），即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。 三、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔号
第5条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的 工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低 于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的 增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助 费的百分之百。
四、上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发（2000）14号）
第1条 企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工 最低工资标准的80％。
第2条 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、 医疗、失业保险费和住房公积金。
五、上海市劳动合同条例 (日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过) 第32条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面 形式通知劳动者本人： (一) (来自: 在点网:医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的；
用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规 定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助 费。篇三：病假期规定 《企业职工患病或非因 工负伤医疗期规定》的通知 劳部发［号 来源：政策法规处
日期： 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。 第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第五条 企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。本规定自日起施行。篇四：公司常见问题争议处理 劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。我们在总结大量案件的基础上，建议单位：
一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度
大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到：
1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议；
2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明（附件3），对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。
为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本（详见附件1），针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定；单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议（附件2），通过该管理制度。
二、对于新录用员工的处理
单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议：
单位在员工入职时要求员工填写入职登记表（附件4），入职登记表应包含如下内容：1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等；
2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。
3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任；承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。
三、对于岗位薪酬的处理
单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同（附件5）时，就岗位与薪酬做如下约定：
1、岗位职责及要求：要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。
2、岗位变动：单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。
3、薪酬：薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。
四、对于加班工资的处理
几乎所有的劳动纠纷，劳动者均向单位主张加班工资，由于天长日久，单位很难通过考勤、作息时间等完全证明员工没有加班，或将加班费用已经支付给员工。为此我们建议：1、在工资表中列明加班工资，并在工资表中注明：“本人对工资表中所列项目无异议，领取工资后签字确认”。
2、在劳动合同中约定或规章制度中规定：以当地最低工资标准为基数计算加班工资。 该做法目的在于证明：其一，加班工资已经经过双方的认可；其二，加班工资已经按照工资表中所列数额支付给员工，且该工资表经过员工的签字确认，发生纠纷后，员工对此无法否认。其三，就算单位需要支付加班工资，也以最低工资标准为基数计算，可以将加班工资降至最低。
六、对于签订无固定期限劳动合同的处理
《劳动合同法》规定单位第三次与劳动者签订劳动合同，需签订无固定期限的劳动合同，但员工要求签订固定期限的除外。也就是说，即使单位第三次与员工签订劳动合同，如果员工同意续签固定期限劳动合同，单位也是可以与员工签订固定期限劳动合同的。对于三次或三次以上续签劳动合同的，建议单位： 在合同到期前，要求员工向单位提出续签固定期限劳动合同的申请（附件8），员工提交申请后与员工签订固定期限的劳动合同。
七、对于员工意外事故的处理 员工在单位内或者在上下班途中发生意外事故，一旦被认定为工伤，尤其是在单位未给劳动者缴纳社保的情况下，单位将会面对巨额赔偿，所以，单位在发生员工发生意外事故后，千万不可听之任之，无论购买社保与否，一定要积极参与。 员工出现意外事故后，要积极主动参与事故认定、医疗、工伤认定、劳动能力鉴定等各个环节，为防患于未然，为未参加社保的员工购买意外伤害险。
八、对于无故旷工的处理 单位的有些员工劳动纪律观念差，经常出现无故旷工的情况，有些甚至是与单位不辞而别。对该种情况，单位不可放之任之，否则，在单位未予其正式解除劳动合同前，其都是单位员工，单位就要承担相应的责任。遇到这种情况，单位应该：
1、首先，通过快递书面通知（附件9）员工前来上班； 2、书面通知仍不前来上班，累计达到员工管理制度规定的无故旷工开除天数后，通过快递书面通知解除劳动关系（附件10）。
注：快递邮寄单上的邮寄地址为职工花名册（附件11）上留下地址；邮寄内容注明“上班通知”或“解除劳动合同通知”；通知一式两份，邮寄一份，单位留存一份，邮寄单要妥善保管。
九、对于员工日常违反劳动纪律的处理
单位难免有些劳动纪律意识淡薄、工作能力差，表现劣迹斑斑的员工，而单位在依照员工管理制度对员工进行处罚甚至是解除劳动关系后，往往被劳动者以非法处罚或解除劳动关系为由诉至仲裁委，要求单位支付经济赔偿金等。而单位仅凭单方证明，很难被仲裁委认可，其结果是单位要对劳动者进行额外赔偿。为避免此种状况的发生，为单位对员工进行处罚或解除劳动关系提供书面证明，建议：
对违反劳动纪律的员工，在日常考勤中予以记录，并要求员工在考勤表中签字确认，或者在当月工资表“备注”栏中注明，并于领取工资时签字确认或者要求员工向单位提交检讨书，最后根据员工违反劳动纪律的严重程度，按照法定程序，作出相应处理决定。 十、对于离职员工的处理
员工离职，对于单位而言属于正常人员流动，但是无论是员工辞职，还是单位将员工辞退，员工与单位之间难免产生矛盾，在有些情况下，员工离职就是员工申请仲裁的前兆。为避免员工离职后，单位存在不确定的法律风险，建议：
单位在员工离职时，要与员工签订离职协议，离职协议（附件12）应写明： 1、员工离职的原因，系因员工辞职，还是由于严重违反劳动纪律等被单位辞退。这直接决定了单位是否应该付经济补偿金。
2、单位与员工之间就工资、加班工资、经济补偿金、社保费用、住房公积金等均已结清，双方无任何劳动及经济纠纷。 十一、对于孕期女工的处理
1、对于孕期女工的特殊待遇
不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。不得安排其从事重体力劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
2、关于产假、哺乳假的规定
女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
3、对于产假期间的工资待遇
法定产假期间（一般为三个月），员工享受生育保险规定的待遇，单位无需支付工资；对于产假结束后，有医嘱证明仍然需要休假的员工，则由单位按照病假期间的工资，即不低于最低工资标准的80%向员工支付工资。
4、对于“三期”女工常见问题的处理
对于怀孕期间不能胜任原的，应当根据医务部门的证明，按照不能胜任工作调整工作岗位的程序进行处理，不能以不胜任工作解除。
医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行相关文章
《》由(在点网)整理提供，版权归原作者、原出处所有。
Copyright & 2016
All Rights Reserved.