无固定期限合同：连续签约4次后要求签无固定期合同竟被辞退
&连续签约4次后要求签无固定期合同竟被辞退　
职工依法维权
成功签约并获赔
作者：王香阑 来源：劳动午报
　　法律明确规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反单位规章制度或不能胜任工作等情形的，单位应当签订无固定期限劳动合同。但有的企业就是不愿签，甚至当职工提出签订要求时，单位还会找借口刁难。职工贺蔻丹的遭遇就是这样。入职6年签过4次劳动合同，贺蔻丹要求签订无固定期限劳动合同时遭单位待岗降薪并终止了劳动合同。经过维权，近日法院判决单位与她建立无固定期限劳动关系，并支付4.2万元赔偿。
　　入职6年连续签约四次
　　签无固定期合同却遭拒
　　日，贺蔻丹被汇郃诚科技公司招聘为技术部工程师，后调整为该部门管理人员。入职时，双方签订一年固定期限劳动合同。合同期满时，公司又连续与她续签过两次一年期限、一次三年期限的劳动合同，其中最后一次期限为日至日。
　　“去年6月4日，公司人事部发给我一份《续订劳动合同意向书》，要求在一个工作日内将回执交回公司，其内容是单位打算与我再续签3年劳动合同。在交回执时，我找到人事部刘主任，表示自己之前已经签过4次劳动合同了，希望这次公司能按照《劳动合同法》的规定与我签订无固定期限劳动合同，这样我干起活来也就踏实了，他答应考虑一下。”贺蔻丹说。
　　过了两天，公司发布《关于2014年劳动合同期满人员续订工作的通知》，其内容为：单位对劳动合同期满有续订意向的职工，将集中进行统一测评，然后根据测评结果排名来选择续签合同的人员。
　　一周后，公司公布测评结果，贺蔻丹不在此列。
　　6月20日，单位以公司机构调整、部分业务下滑为由，向贺蔻丹送达待岗通知书，要求她当日办理工作交接手续，并告诉她在未接到公司书面通知前不用再上班，单位每月会向她发放基本工资。
　　9月15日，单位向贺蔻丹送达《不续签劳动合同通知书》。第二天，贺蔻丹将自己写的《要求签订无固定期限劳动合同通知书》快递给公司，要求单位于日前与其签订无固定期劳动合同、恢复其工作岗位。
　　贺蔻丹介绍：“公司收到快递后一直没给我回话，我就到单位人事部去了一趟。刘主任说公司已跟我解除了劳动合同，双方已没有劳动关系了，所以不可能与我续签劳动合同。我问她公司明明发布通知说劳动合同到期的所有人员都统一参加测评，为什么有很多人免试续订了合同？免试的条件是什么，为什么我不能免试？他不回答我的问题。我后来得知，那些续签合同的人员签的都是3年固定期限，像我这种要求签订无固定期限劳动合同的只有4个人，最后都因测评不合格而终止了劳动合同。”
　　职工申请仲裁维权
　　单位借口其测评不合格
　　在单位工作6年，已签过4次劳动合同，因要求单位签订无固定期限劳动合同而遭待岗降薪且不再续签合同，贺蔻丹认为单位的做法不符合法律规定，于是申请劳动仲裁，要求公司于日起与其签订无固定期限劳动合同、支付日以后的待岗工资差额、未休年假补偿等共计5万元。
　　仲裁前，贺蔻丹申请先行调解，但单位不同意，案件直接进入仲裁审理程序。
　　庭审时，汇郃诚科技公司表示不同意贺蔻丹的仲裁请求事项，人事部刘主任说：“贺蔻丹从日起就没到单位上班，一直处于脱岗状态，且双方已于日终止了劳动关系，因此从日起双方不存在劳动关系。双方曾就以考核方式决定是否续签劳动合同达成一致意见，她未通过考核，所以我单位不再与她续签劳动合同。”
　　听单位这么一说，贺蔻丹有些激动：“是你们告诉我不用去上班的，让我在家等通知。你们怎么倒打一耙啊？”刘主任不慌不忙地说：“你测评不合格，单位也没办法。”贺蔻丹更生气了：“谁知道你们测评有什么猫腻儿。我们4个要求签订无固定期限劳动合同的职工都没有通过，除非你把我们的测评试卷贴出来，否则我不认可这个成绩。再说了，你们在6月4日曾发给我《续订劳动合同意向书》，因我要签订无固定期限劳动合同，所以你们才降低工资并让我回家待岗，然后终止了劳动合同。”
　　不久，仲裁委作出裁决。劳动争议双方对裁决结果不服，双双起诉到法院。
　　不服仲裁诉至法院
　　职工赢了官司又获赔偿
　　法院庭审时，汇郃诚科技公司人事部刘主任称：“企业有用人的自主权，根据法律规定，职工劳动合同期满，单位可以终止合同而不再续签。”
　　申请维权以来，贺蔻丹学了很多法律知识，她说：“公司没向我支付过任何终止劳动合同的经济补偿，而且公司之前已跟我签过4次劳动合同，未与我协商一致，单位不能单方终止劳动合同，这也是法律规定的。”
刘主任沉默不语。
　　针对年休假工资，贺蔻丹介绍：“单位有规定，凡入职5年的职工，如果不休年假，每年可享受3000元补助，而且无须凭票报销。我在2014年没休过年假，所以公司应当支付这笔补贴。”
　　对此刘主任表示：“公司确实有这种规定，贺蔻丹在2014年也未领取过这笔钱。但从日起贺蔻丹未到公司上班，而且双方劳动关系存续至日，所以单位不应向她支付年休假补助。即使非要支付的话，最多也只能支付一半的钱。”
　　“要不是你们让我待岗，我能不去公司上班吗？”说到待岗通知书所载待岗原因，贺蔻丹不认可：“我们公司效益一直很好，近一两年也没进行过机构调整。公司人事部找我谈话时说，这批续签劳动合同的职工中，最长的就是签3年，所以跟我也只能签订3年固定期限劳动合同。我不同意，坚持要求签无固定期限的，因此单位才安排我待岗。”
　　针对贺蔻丹的说法，汇郃诚科技公司未举证证明该公司存在业务机构调整、部分业务下滑的情形，于是法院认定单位以此为由安排其待岗，理由不能成立，因此单位应全额支付贺蔻丹待岗期间的工资。
　　贺蔻丹的工资由基本工资7000元加绩效奖金构成，公司根据员工岗位、所在部门的考核分数及员工本人的考核系数来核定其每月绩效奖金数额。因双方均未举证证明贺蔻丹正常在岗工作期间本人考核情况及部门考核情况，所以法院以2014年6月前12个月的税后平均工资1.7万余元作为基数，来核定其待岗期间的工资数额。鉴于公司已向贺蔻丹支付2014年6月至10月的基本工资，依据《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，单位还须向该职工支付工资差额。
　　近日，法院判决双方于日起建立无固定期限劳动关系，并向其支付4.2万元待岗期间的工资差额。
　　案件评析
　　违法拒签无固定期合同
　　用人单位应担相应责任
　　针对此案，记者采访了北京市总工会法律部副部长于辉。她说，在这起劳动争议案件中，公司与贺蔻丹已连续订立4次固定期限的劳动合同，贺蔻丹在日劳动合同期满前要求单位订立无固定期限劳动合同，且单位未举证证明该职工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、给用人单位造成重大损害，或者因患病、非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者贺蔻丹不能胜任工作，经过培训、调整工作岗位仍不能胜任工作，依据《劳动合同法》第14条“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，公司应当与贺蔻丹签订无固定期限劳动合同。
　　公司以未通过考核为由，决定不与贺蔻丹续签劳动合同，实质上是限制、剥夺了该职工签订无固定期限劳动合同的权利，此做法应属无效，所以法院对贺蔻丹的诉讼请求予以支持。于辉强调，对于符合条件的职工，与其签订无固定期劳动合同是单位的义务，不应以设立考核标准等任何形式来提高门槛加以限制。
　　案件审理过程中，公司人事部刘主任透露之所以不愿跟职工签订无固定期限劳动合同，是担心职工端上了铁饭碗后不好管理。其实，企业的担心是多余的，无固定期劳动合同与固定期限劳动合同的区别仅在于有无确定的终止时间，即使双方签订了此类合同，若出现法律规定的条件，职工与用人单位都可依法解除。比如，出现《劳动合同法》第39条、第40条的情形时。
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> 申请无固定期限劳动合同是否有时效限制来源：中国劳动保障报日期：　　案情：
　　王先生怎么也想不明白一件事：申请订立无固定期限劳动合同有时效限制吗？于是，他将咨询电话打到了本报法律事务中心。
　　王先生是江苏某民营企业的一名员工，2007年1月到该公司工作，自日起，已经与单位连续订立了5次固定期限的劳动合同。其最后一次劳动合同于日期限届满。
　　2015年11月底，该企业向王先生发出书面通知，称：劳动合同期限届满时，单位不再与其续订劳动合同。王先生认为，自己已经与单位连续订立了5次固定期限劳动合同，并且法律规定的劳动合同解除事由并不存在，因此要求单位与其订立无固定期限劳动合同。但是，单位的答复是：王先生在第三次续订劳动合同时，已经具备了订立无固定期限劳动合同的权利，单位未与其续订，王先生就应该知道权益已经被侵害。由于其在1年内未提出劳动争议仲裁申请，已经超过了时效。
　　王先生拟向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，但是又不能确定能否得到支持。
　　点评：
　　《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。&
　　根据上诉规定，劳动争议的时效有四种情况：第一，普通时效。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内向劳动争议仲裁部门提出申诉。第二，特殊时效，仅限于因劳动报酬而引发的争议。在劳动关系存续期间，劳动者可以随时提出仲裁申请。劳动合同解除或终止之后，劳动者应当在1年内提出主张。第三，时效中止。时效中止是指在诉讼时效进行中，因一定的法定事由产生而使权利人无法行使请求权，暂停计算诉讼时效期间。时效中止有两种情况：一是不可抗力，比如地震、战争导致当事人不能及时提出权利主张；二是其他正当事由，比如当事人的人身自由正受到限制等。第四，时效中断。时效中断是指在时效期间进行中，因发生一定的法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，时效期间重新起算。劳动争议时效中断的事由有三种情况：一是当事人一方向对方当事人主张权利：二是当事人向有关部门请求权利救济；三是对方当事人同意履行义务。
　　根据《劳动合同法》第14条，当劳动者与用人单位订立两次固定期限劳动合同后，只要不具备《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的解除劳动合同情形，就可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同。
　　因无固定期限劳动合同引发的争议，应当适用普通时效的规定，即劳动者应当自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出权利主张。但是，这里的&知道或应当知道权利被侵害之日&该如何认定呢?是以&第三次续订劳动合同但用人单位未与劳动者续订无固定期限劳动合同&时为准，还是以&劳动合同期限届满，用人单位终止固定期限劳动合同&时为准？
　　笔者认为，劳动者具备&单方有权订立无固定期限劳动合同&的情形后，订立无固定期限劳动合同是一种&资格&，而不是一种&机会&。劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，从第三次续订合同开始，就已经获得了订立无固定期限劳动合同的&资格&，这一&资格&会延续至第四次、第五次以及今后的每一次续订合同情形。无固定期限劳动合同保护的是劳动者与用人单位之间劳动关系的延续性，只要在固定期限劳动合同届满时，用人单位未提出终止劳动合同，劳动者的这种资格权利以及劳动关系延续的权利就未受到侵害。换言之，只有在合同期限届满时，用人单位单方提出终止劳动合同，劳动者才能知道自己的&资格&权利以及劳动关系延续受到了侵害。因此，只要劳动者在用人单位提出终止劳动合同后1年内提出仲裁申请，就处于时效期限内。
　　本案中，民营企业在第5次固定期限劳动合同期限届满时，提出终止劳动合同，这时，王先生方知道其权利受到了侵害。因此，只要他在日之前提出仲裁申请，就没有超出时效规定。
原文刊载于《中国劳动保障报》3月1日读完这篇文章后你的心情如何？[责任编辑：若飞]相&关&新&闻：厦门网福州晚报中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网
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