25省份明确国企限薪方案 薪酬分配向一线职工倾斜|国企改革|薪资分配_新浪财经_新浪网
　　25省份明确国企限薪方案 薪酬分配向一线职工倾斜成新趋势
　　薪酬分配改革无疑是国企改革中的“硬骨头”。长期以来，央企和地方国企因为高额的管理者年薪饱受外界诟病。
　　在上周五的人社部新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠公开表示，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。
　　他指出，人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
　　决策层下决心对国企领导人的钱袋子“动刀”凸显了中国经济面临的严峻挑战和这些企业内部存在的严重问题。
　　据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。
　　“不仅仅是盈利表现，目前中国的人力资源价格还不完善，尤其是在央企和国企，在业绩考核和激励机制上都存在很严重的僵化问题，这会造成很多企业的人才流失”。中国企业改革与发展研究会副会长李锦说。在他看来，国企全面深化改革应该始终以市场化为主轴。
　　自去年以来，央企和地方国企针对薪酬方面的改革都在持续“发力”，也透露出了一些新的思路和策略。
　　在地方层面，多个省份的国企出台了限薪方案，而一直高高在上的央企巨头也正在尝试一系列针对薪酬方面的调整措施。
　　公开信息显示，在各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，明确对省属国企负责人的薪酬进行限制。
　　据了解，浙江省经国务院核定的职工平均年薪为9.71万元。浙江省相关部门负责人曾向媒体表示，该省省管企业负责人平均薪酬将减少31.5%。
　　广东省相关负责人也透露称，据初步测算，该省国企负责人薪酬下降超过30%，与职工薪酬差距缩小至6.5倍，而在完成省直国资委直属国企负责人薪酬改革后，广东市属国资委负责人薪酬改革方案还在审批之中。
　　宁夏自治区的力度最大，宁夏此前印发的《关于深化自治区属国有企业负责人薪酬制度改革的实施意见》显示，改革后区属企业负责人薪酬较改革前下降13.5%，与职工平均差距缩小到5倍左右。
　　有专家称，改革并不是“一降均降”，薪酬分配向核心员工、基层员工倾斜应成为下一步改革的大趋势。
　　中国人民大学国家发展与战略研究院教授刘昕对《中国青年报》表示，以往在国企高管薪酬问题上一味限薪的做法“有点极端”，可能导致一些被限薪的中层管理人员或骨干员工出走，这对央企本身的经营来说是比较危险的信号。
　　对此，一些“巨头”正在谋求改变。界面新闻记者查询发现，多家央企上市公司均表示，要在薪酬政策上向一线职工倾斜。
　　日前就表示，要求各单位在结构调整上下功夫，通过管理人员多降工资，一线职工少降或不降工资，在实现薪酬整体下降的同时，保证职工队伍基本稳定。
　　也公开发布信息称，要对生产、营销、科研等一线岗位实行工资倾斜政策；表示，2015年调整了乘务、地面人员薪酬福利标准，进一步体现了向低收入群体倾斜，加大对基层、一线岗位人员的工资激励水平，增加乘务人员浮动工资收入。
　　2016年是国企改革的重要推进之年，在国资委下一步着力推进的“十项改革试点”中，与薪酬改革紧密相关的就包括市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化等多项改革试点。
　　国资委研究中心副主任彭建国曾指出，未来国有企业高管的理想模式主要分为两大类：体制内的是由国资委任命的企业干部，体制外的主要是企业经营管理人员，属于职业经理人，其薪酬完全由市场行情决定。
　　可以看到，长期以来，中国央企和国企在“用外人”方面表现都不突出。
　　数据显示，自2003年来的近十几年间，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自于外部。
　　值得关注的是，在地方国资委公布的各地国企薪酬改革的内容中，上海、广东等4省市均明确，将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。李锦认为，国企高管市场化选聘的试点还会继续扩大，。
　　“逐步在央企和地方国企内推行市场化选聘的同时应该建立更加合理的法律框架来规范，用市场化的考核机制来制定相应的薪酬是当前改革的关键。”他指出。
　　李锦在接受界面新闻采访时指出，外界对国企改革及其所释放的红利仍然给予厚望，国企高管薪酬和国企治理结构问题能否妥善解决将影响全局。
　　在他看来，决策层对央企和地方国企高管降薪的规定是国企改革的重要抓手，随着薪酬改革的不断深入，在薪酬和效益挂钩的前提下，国企内部也会倒逼着进行更加以市场化为导向的改革。
责任编辑：李彦丽您现在的位置：&>
拉脱维亚讨论对国企负责人工资设定最高限额&
稿件来源：商务部
字体大小：【】【】【】
拉通社报道，拉脱维亚跨部门协调中心拟向国务秘书会议提交一项方案，建议对国有企业董事长工资设限，月薪最高不得超过7650欧元。根据中心拟就的方案，国企董事长工资应与企业财务指标挂钩。国企按规模分为4个等级：特大型、大型、中型和小型企业。小型企业的董事长月薪最高3825欧元，中型企业—6129欧元，大型企业—6885欧元，特大型企业—7650欧元。董事月薪为董事长工资的90%，监事工资为董事长工资的20%。
目前，拉小型民营企业董事长税前平均月薪4473欧元，中型民营企业董事长工资平均月薪7230欧元，大型民企董事长月薪超过1万欧元。
【】【】【】
更多关于&的文章
今日重点资讯
&|&网站地图
联系方式：&&电话010--（编辑部）&E-MAIL：
Copyright(c), . All rights reserved.京ICP备号收入过高国企将调整工资总额_网易新闻
收入过高国企将调整工资总额
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
　　人社部副部长张义珍14日在国务院新闻办举行的吹风会上说，新一轮国企改革，将对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
一方面，改革国有企业工资总额决定机制，结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，对部分收入过高的企业，继续实行工资总额和工资水平双重调控政策；另一方面，指导国有企业深化内部分配制度改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主决定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。
关于国有企业负责人薪酬制度改革，此番《指导意见》明确，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
张义珍说，具体来讲,一是坚持分类关系，对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构，建立科学合理的薪酬形成机制，对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定；二是坚持激励和约束相结合，对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定；对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。
另外，张义珍回应中央台记者“国企薪酬改革会否引发新一轮降薪潮”问题时表示，不会引发新一轮降薪潮，针对相关问题已有全面方案，“对于过高偏高收入要调整，这对于整个工资结构和收入水平是一个规范，有关问题还会进一步研究。”
今年将在110多家企业
推进国有资本投资、运营公司试点
财部部部长助理许宏才14日在国新办吹风会上说，2015年，国务院国资委、财政部将会同有关部门，在中央管理的110多家企业中积极推进包括直接授权试点在内的国有资本投资、运营公司试点工作。今后国有资产监管机构的指令主要通过国有资本投资、运营公司平台，通过规范的法人治理结构，以“市场化”的方式往下层层传导，规避政府对市场的直接干预，真正实现政企分开。
许宏才在吹风会上还说，如果简单地通过提高在职人员养老金缴费率的方式解决养老金缺口，实际上是将这部分负债转移给下一代，不尽公平，《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确地将部分国有资本权益划转充实社保基金，有利于解决代际公平问题和缓解未来养老金缴费压力。
文化企业指标考核
社会效益权重占比需过半
中办、国办日前印发《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》。意见强调，文化企业提供精神产品，传播思想信息，担负文化传承使命，必须始终坚持把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一。研究制定文化企业国有资产监督管理办法，充分考虑不同类型国有文化企业的功能作用，明确社会效益指标考核权重应占50%以上，并将社会效益考核细化量化到政治导向、文化创作生产和服务、受众反应、社会影响、内部制度和队伍建设等具体指标中，形成对社会效益的可量化、可核查要求；科学合理设置反映市场接受程度的经济考核指标，坚决反对唯票房、唯收视率、唯发行量、唯点击率。权威解读 本轮国企改革突破点
国资委副主任张喜武：将国企打造成独立的市场主体
依法落实企业自主权，转变政府职能，推进简政放权推动企业完善市场化经营机制，推进公司制股份制改革，积极引入各类投资者促进企业公平参与竞争等
国家发展改革委副主任连维良：推动国企发展混合所有制经济
区分“已经混合”和“适宜混合”的国有企业区分商业类和公益类国企
区分集团公司和子公司等不同层级对通过实行股份制、上市等途径已经实行混合所有制的国有企业，要着力在完善现代企业制度、提高资本运行效率上下功夫；对适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要充分发挥市场机制的作用
财政部部长助理许宏才：提高国有资本收益上缴公共财政比例
2015年，国资委、财政部将会同有关部门，在中央管理的110多家企业中积极推进包括直接授权试点在内的国有资本投资、运营公司试点工作在全民共享国有资本收益、增进社会福祉方面，将提高国有资本收益上缴公共财政比例，到 2020 年提高至30%，用于保障和改善民生在组建国有资本投资、运营公司时，将实行划转部分国有资本充实社保基金的政策，以利于解决代际公平问题和缓解未来养老金缴费的压力
工信部副部长辛国斌：强化国企示范引领作用
坚持创新驱动发展，加快核心技术、共性技术和关键技术研发，提升核心竞争力坚持两化深度融合，深化互联网在制造领域的应用，全面提升智能化水平坚持质量品牌为先，不断提升企业的品牌价值和“中国制造”整体形象
坚持推行绿色发展，加强先进节能环保技术、工艺、装备的研发和应用，积极构建绿色制造体系坚持突出战略重点，以新一代信息技术产业、高档数控机床和机器人、航空航天装备、海洋工程装备、先进轨道交通装备、新能源汽车、新材料等为重点，推动优势和战略产业快速发展坚持推进结构调整，加强企业间战略合作和兼并重组，优化国有企业布局，增强国有经济整体功能和效率
（本版稿件除署名外均据新华社、中国之声）
本文来源：舜网-济南时报
责任编辑：王晓易_NE0011
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
加载更多新闻
热门产品:　　　
:　　　　　　　　
:　　　　　　　　　
热门影院：
阅读下一篇
用微信扫描二维码
分享至好友和朋友圈国有企业高管薪酬制度研究_小宗师专辑：摘要:近年来,国有企业高管薪酬话题一直比较敏感,由此引发的民众不满乃至愤怒,最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身,并非源于智慧、劳动和风险,而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现,否则,就容易陷入一种人治的循环,甚至演绎出越限越高的闹剧。关键词:国企高管 年薪制 薪酬水平金钱很重要,但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道,企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长,企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管,其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前,国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的?在我们非完全竞争的市场条件下,包括高管的选拨都是非市场化的,所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准,但不能因此而没有标准和制度,更不能允许国企高管自定薪酬水平,堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。其一,国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励,姑且称之为“行政激励”,这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子,许多国企干部本身就享有行政级别,其中一些经营出色、管理有方的国企老总,更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时,如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪,事实上等于双重激励。其二,当我们实行市场激励机制时,对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是,许多国企人员臃肿,费用高昂,仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展,而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价,凡是国企占垄断地位的领域,民众得到的往往是质次价高的服务。因此,相比之下,国企高管更应该被限制薪水。限薪不能靠自觉,而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一,高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为,有效的解决国有企业的委托代理问题,对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期,国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度,从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制,以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说,国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制,使高管薪酬制度能够不断地内生,而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比,更符合国有企业的实际情况,可以得到政府、高管和普通员工的支持,运行成本较低,能够给予高管有效的激励和约束,是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以年度为单位,依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关,这些相关机制直接影响着年薪制的效率,只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前,我国的薪酬支付都是以月为周期的,随着市场化程度的提高,对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制,也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工,其工作成果比较好衡量,薪酬也容易计算,可以采用月薪、周薪,甚至日薪、时薪的发放方式;而对于企业高层管理者,其工作复杂度较高,工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量,所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份,但毕竟是市场化的企业主体,符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上,由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期,只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式,这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。由于金融企业频现天价年薪,日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视,并在积极寻找答案和采取措施。国企年薪应如何确定,年薪确定的标准是什么?一般情况下,企业高管的年薪应与以下因素挂钩:①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分,国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份,国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的,而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时,必须考虑国有企业身份(尤其是垄断型国企)这一特殊因素的影响。所以一般情况下,与同规模的一般企业高管的薪酬相比,国企高管的薪酬应进行适当的下调,而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策,带来的国企高管的天价薪酬问题。目前,国企高管的年薪结构一般分为三类:①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活,而按月发放的基本薪酬;绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分,此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高,如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右,而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右,而对于实行年薪制的中层管理者,绩效年薪与基本年薪可采取1:1甚至更低的比例关系;奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上,做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构,笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标,制约国企高管积极性的发挥,从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失,而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后,其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构,对高管既能起到一定的激励作用,对国有股权造成的风险也最小。除了制度约束,还需要社会道德、公众舆论的监督,更需要自我德行完善和精神成长的警示和校正。所以,每一位国企高管必须正确地看待取薪之道,对得起国企领导岗位的光荣和责任。参考文献:[1]秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理.2008年03期.[2]凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报.2007年01期.[3]许桃芳.中国的年薪制还差什么?[J].学习月刊.2008年03期.基金项目:蔡火石教育发展基金提醒您本文地址：相关文章南京组六大国企集团 老总年薪挂钩经营可达千万
“十二五”期间，地铁建设又将投入大手笔。江南时报记者 秦怀珠 摄
　　中国江苏网6月19日讯 南京六大市属国有企业集团昨日下午成立，这也意味着南京现有7000多亿元的国有资产总量将重新整合。新成立的六大集团，所有国有资本将从非主业领域退出，其中的安居建设集团被明令要求，不得参与商品房开发。
　　而伴随市属国有企业的资产重组和重新布局，国有企业领导人的任用和管理方式也将大步走向市场化。聘任制和任期制成为此次改革中的关键词，通过市场化的选人和激励方式，要在国有企业中形成“干部能上能下、人员能进能出、工资能高能低”的机制，干得好的新集团老总年薪有望达1000万。
　　国企老总现在年薪五六十万
　　南京国有企业的老总现在年薪多少？
　　当时，对于国有企业老总的年薪问题，江苏省国资委曾专门召集全省44家重点监管省级国企负责人会议，宣布新的国企高管经营业绩考核和薪酬管理制度，并且当场与首批10家大型国企老总签订了经营业绩考核责任书。此计划将对业绩优秀的国企当家人，支付高额年薪。
　　该制度将国企老总2004年度的总薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬，净资产5亿元以下、年营业收入1亿元以下的，老总每年的基本年薪为8.4万元，最高等级是企业净资产在400亿元以上、年营业收入在200亿元以上的老总一年保本就是19.2万元。绩效薪酬方面，分为五个级别，最高级别的企业老总可以在基本薪酬之外，再拿到基本薪酬三倍的收入，这意味着国企老总最高年薪近80万元。
　　而之后，江苏以及南京市再无公布过相关制度，也就是说，80万应该是目前南京国企老总年薪的最上限。不过，能拿到这个上限工资的南京国企老总为数不多，记者昨日采访了多位国企人士，目前南京国企老总的年工资收入约在50万至60万。
　　新集团老总年薪有望达1000万
　　南京此次改革，国有企业老总们的收入也将随着企业的经营情况变动。
　　据介绍，六个市属集团新的领导班子都将实施聘任制或参照聘任制执行，三年为一个任期。过去，国有企业的干部经过选拔程序任用后，只要没出现大的失误，会一直干下去。而现在，以三年为一个任期，开出考核指标，不符合要求可以不续聘。解聘以后，你就是一个“市场人”。
　　对于如何做好任期管理工作，杨卫泽更是“给力”表示要加大考核与激励力度，不能完成任期任务的到期不再续聘。为此，他还举了一个例子：无锡原来的一家市属国企，老总年薪达100万，结果亏损;改制后年薪为1000万，还盈利了。杨卫泽指出，“南京不能图便宜，找个五六十万元的老总”，对于业绩突出的要予以提拔、重用或奖励。
　　对于改革新措，昨日不少参会的国企高层一致拥戴，一位国企高层表示，“以前国企干好干坏一个样，如今国企负责人的收入将与企业的经营好坏挂钩，我们的责任更大了。”今年上述用人制度改革将在南京市属国有企业中全面推行。
　　聘任制领导人员的考核分三种
　　当然，国企领导班子想拿高薪也不是轻而易举，得先达到“硬杠杠”。
　　南京市聘任制、任期制中所涉及的事项，此次都得以明确。比如，市属国有企业董事、经理层成员、监事每届任期三年；企业党委成员和纪委书记任期一般与其他领导人任期一致；企业董事会、党委、经理层、监事会应按期换届；届中新任企业领导人员的，其任期按所在领导班子任期执行。
　　意见明确要求推行“干部交流和回避”制度：企业领导人员年龄在54周岁以下，在同一职位任职满九年的（三个任期），总会计师任职满六年（两个任期）的，应该安排交流或者轮岗。
　　初拟的“企业领导人员聘任制规范”中，进一步明确了聘任制的细节。如对聘任制领导人员的考核，主要为试用期考核、日常考核、年度考核和聘期考核；考核中不称职得票率超过三分之一，或者优秀和称职得票率达不到三分之二，经组织考核认定为不胜任现职的，解除聘任合同等。
　　【民生焦点】
　　“十二五”轨道交通投资
　　约1000亿元
　　据悉，这六大市属国企集团为：南京紫金投资集团有限责任公司、南京商贸旅游发展集团有限责任公司、南京安居建设集团有限责任公司、南京新农发展集团有限责任公司、地铁集团有限公司、南京新工投资集团有限责任公司。“十二五”期间，南京进入轨道交通建设高峰期，将投资约1000亿元，建设近200公里的地铁及城际轨道。这对南京市地铁建设和运营管理水平提出严峻挑战。经过研究论证，南京形成了地铁管理体制进行改革的总体思路“三个分离”，即政事、政资、政企、政社、事企分离；建、运分离，突出专业化分工；人员身份岗位分离，实行统一的人事管理制度，原事业编制人员档案身份保持不变，实行档案工资，事业编制不再进人。
　　安居建设集团
　　不得参与商品房开发
　　作为六大市属国有企业集团之一的安居建设集团，主要从事保障性住房和中低价商品房开发建设，土地一级开发整理和持有型物业的开发、建设、经营。下属的五家企业有南京国资新城投资置业有限责任公司、南京胜利圩水产养殖场、南京地灵投资有限公司、南京宁熙实业有限责任公司、南京市燕子矶片区整治开发有限责任公司。按规定，这五家企业将不得参与商品房开发，主要负责经济适用房和保障性住房的开发建设。
( 16:16:18) ( 16:07:49) ( 16:00:21) ( 15:55:37) ( 15:53:32) ( 15:50:09) ( 15:46:26) ( 15:35:44)