&&&&&&课程介绍
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略 与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
课程编号144884
推荐程度：
课程类别：
课程地点：上海市
课程费用：2500元
开课时间：日
结束时间：日
授课讲师：钟永棣
课程介绍：
新《》、《》、《条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理--3月1日-广州（A单元）--6日------北京（A单元）--15日----上海（A单元）--22日----深圳（A单元）--30日----佛山（A单元）--12日----广州（B单元）--19日----上海（B单元）--26日----北京（B单元）--30日----深圳（B单元）--11日----东莞（A单元）--24日----广州（A单元）--30日----上海（A单元）注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【学员对象】董事长、总经理、副总经理、总监/经理/专员及人事、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。【费====用】参加A单元：2500元/人；参加B单元：2500元/人；参加AB单元：5000元/人(包括、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●课 程 背 景：2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《若干规定》；2014年……　　上述政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！　　为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、的目标，特邀请我国知名的劳动法与管理专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！课 程 特 色：稀缺性：此课程将劳动法体系和管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课 程 收 益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的及方法工具……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的。　　现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。　　钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广、学员发自内心的好评与100%的信服！　　钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，度高达95%。　　2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”　　钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。　　钟老师曾为以下客户提供咨询、顾问、（非）服务：中国人寿、太平人寿、华康保险、广发银行、光大银行、建设银行、农业银行、工商银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州岭南集团、广州蔬果集团、广东交通集团、广州无线电集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地旅行网、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、深圳运发集团、深圳东部公交、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业集团、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团、中国移动、周大福、山东常林集团、益海嘉里集团……千余家企业。　　曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团、NEFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工……几万家企业。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━● 课 程 大 纲：A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：入职1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的，合法吗？专题四：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理1.用人单位败诉的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3.如何判定政策法律法规的效力等级？ 4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：与岗位调整1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？专题二：劳动报酬、薪酬福利1.工资总额包括哪些工资明细？2.薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 专题四：经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2.人力资源、劳动用工应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？专题六：工伤保险条例1.属于工伤范围的情形有哪些？2.不得认定为工伤的情形有哪些？3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？4.发生，用人单位需承担哪些费用？5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？ 7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？专题七：劳务派遣1.劳务派遣用工，有何利弊，利大还是弊大？2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
讲师介绍：
【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
　　　国内著名劳动法与员工关系管理实战专家　　　劳动仲裁员、劳动争议案件预防应对专家　　　国家人力资源管理师资格认证培训导师　　　国家劳动关系协调师资格认证培训导师　　　国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。　　　“劳律通(中国)顾问中心”首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。　　　钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！　　　钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。　　　2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”　　　钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。　　　曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、中国光大银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州蔬果集团、广东交通集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、华康保险代理、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业（集团）、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团------千余家企业。　　　曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国经济周刊、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、中国少先队事业发展中心、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、广发证卷、兴业银行、中信银行信用卡中心、中荷人寿保险、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、捷豹路虎汽车、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、金发科技、加多宝、华为、东芝医疗、江苏银行深圳分行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王、内蒙古西拉沐沦（集团）、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工------几万家企业。
课程名称：新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略 与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
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@2009-. All rights reserved.同工同酬冲击银行业 派遣工与正式工收入相差3倍-金投银行频道-金投网
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来源：中金在线
编辑：wangshiyun
摘要：一个地方银行的工作人员给记者算了一笔账：以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。
一个地方银行的工作人员给记者算了一笔账：以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。
在不少大城市的分行，工资也就每年两万多元，年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现&同工同酬&，他们的待遇至少得提高一倍，那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。
&大家都想&同工同酬&、&公平待遇&，但哪有这么简单？&王纪轩对记者叹道。
作为北京一家人力资源公司的项目经理，这个7月王纪轩听得最多的就是&同工同酬&这个词了。&新劳动合同法正式实施快一个月，让劳务派遣工的身份貌似高了一大截，大家都想着&同工同酬&。但事实上，对于银行这类的金融机构，该派的还是得派，你不去有的是人想去，应聘者的弱势地位不会改变。&他的《私人工作总结》中这段话，恰好是新劳动合同法实施后派遣工的真实写照。
记者从&前程无忧&等大型招聘网站上了解到，新劳动合同法实施以来，银行业中的&编制外文员&，&派遣性销售&等职位的招聘启事仍然居高不下，而一些人力资源公司提供的劳务派遣服务中，仍是主要客户。究竟新劳动合同法能否如舆论所预期的，让银行业劳务派遣工们转身逆袭，实现&公平待遇&的愿望呢？
&钱途&诱惑派遣大军
正是因为银行业的&钱途&诱惑，导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工，而求职者也往往不会询问是否是正式工
事实上，&同工同酬&更像是一个美好的愿望。
从银行业的招聘启事中不难发现，对于劳务派遣工的学历要求多为大专，从业经验等标准较正式员工也相对较低，而待遇自然与正式员工相去甚远。但即使这样，仍然有无数求职者趋之若鹜。究其原因，还是银行业特殊的&钱途&诱惑使然。
7月20日，记者以求职者身份向东方慧博等北京数家劳务派遣公司咨询了银行业文职与销售等相关职位的招聘情况。东方慧博相关负责人告诉记者，只要能应聘，待遇和银行业正式员工差不多，只是派遣工是与第三方签约，而保险(放心保)则从五险二金改为五险一金。由于银行业的高薪待遇，这对年轻应聘者来说是不错的机会了。但当问及劳务派遣工如何转正时，该负责人却显得有些含糊，表示除非做到主管级别，有相当的业绩，否则难度很大。
而同样的问题，银行业人士的回答却与劳务派遣公司不尽相同。
湖南华融湘江银行一位内部员工告诉记者，在银行员工中，只有一些岗位技术含量较低的职务才会外包，如操作部文员与大堂助理，而他们的薪资待遇与正式工自然差距很大，奖金往往少之又少，超市消费卡、交通卡等福利更是几乎没有。北京一家商业银行的劳务派遣工陈琪告诉记者，如果靠福利待遇比固定收入，他们肯定不能跟正式员工相比。但如果能拉得提成，收入也不算太低，更能为自己今后从事金融业打好基础。
像陈琪这样的年轻人还有很多。据2012年银行年报数据显示：11家上市银行中共有20.2万名劳务派遣员工。尽管四大行派遣员工数较前年略有减少，但部分经营状况不容乐观的商业银行派遣员工数却在增加，其中6家银行派遣用工比例超过20%。而据浙江省对外服务公司绍兴分公司副总经理袁志君透露，相对于上市银行，政策性银行和信用社的派遣工用工情况更为严重，部分机构的劳动派遣工与合同工的人数比例已经高达6∶4。
正是因为银行业的&钱途&诱惑，导致银行业在平台上招聘的员工几乎都不是正式员工，而求职者也往往不会询问是否是正式工。&除非有部分企业在外地招聘岗位时，对派遣类、非正式类员工需求比较多，对这类招聘才会注明是非正式员工。&前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对记者透露。
重压之下必有对策
更多的银行则选择开始转变用工模式，用新的用工方式代替劳务派遣，比如&人力资源外包&
虽然派遣工面对诸多不公，但毕竟能维持工作。如果真的为了&公平&而丢掉饭碗，又有多少人会愿意？
记者从前程无忧HR调研中心了解到，他们曾尝试对银行业进行派遣用工方面的调查，但多数企业人力资源部门不愿讲这个问题。对用工银行来说，是不是用派遣员工、派遣员工占比重多少，一直是比较敏感的问题。
但冯丽娟对记者表示，如今银行业派遣工高比例的情况已经不容置疑，如果强行贯彻新劳动合同法&同工同酬&的良好愿望，无疑将使商业银行的人力成本骤增。重压之下，将有相当一部分派遣工将被迫面临清理。&是待遇不公的维持工作还是同工同酬的辞退，这对派遣工和银行来说，都是个两难的抉择。&
究竟这份压力有多重？陈琪给记者算了一笔账。以他们银行派遣工的收入为例，一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。在不少大城市的分行，工资也就每年两万多元，年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现&同工同酬&，他们的待遇至少得提高一倍，那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。
面对重负，一些有远见的银行早在几年前就开始考虑如何应对了。
袁志君告诉记者，在浙江一带，除了将业务能力差的劳务派遣工辞退之外，也有银行开始着手于把相对优秀的劳务派遣工转为合同工，只是这种比例现在还很小。而更多的银行则选择开始转变用工模式，用新的用工方式代替劳务派遣，比如&人力资源外包&。
所谓&人力资源外包&，其实是将劳动者与服务对象的企业关系更加疏离的一种用工方式。劳动者只跟劳务公司签订劳动合同，由劳务公司来安排具体的工作，劳动者的管理、工资支付、保险等各个方面都只与劳务公司存在关系，通常用在类似&信用卡电话销售&等初级职位中。这种方式在其他行业早有耳闻，但在银行业却尚处于摸索阶段。
&虽然新规刚刚实施，很多细节还需要进一步细化，可前来咨询外包等应对方案的银行已经越来越多。&王纪轩告诉记者，&但目前的外包模式更像是一种形式上的外包，除了人力资源外包，还有客服外包、销售外包等各种形式。其实就是把原来的劳务派遣工转为外包公司员工，而头衔换成&外包工&而已，待遇没有任何改善，甚至比之前更没有保障。这与劳动者原本预期的&同工同酬&景象无疑存在偏差。&
派遣比例亟待明确
做到&同工同酬&，势必影响到这些机构的切身利益。因此需要银行业领导者首先作出表率，提出切实可行的派遣工用人比例，才能逐步向&同工同酬&的愿望接近
虽然面对&同工同酬&的重压银行业如临大敌，但事实上新劳动合同法并非要让派遣工&鸡犬升天&。
查询新劳动合同法可以发现，其中只是强调要多用合同正式工、少用派遣工，且明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而对于正式用工和派遣用工的比例并未作详细规定，这样一来派遣工目前很难依靠劳动合同法这单一的一部法律进行维权。
&等到派遣比例限制出台，新法的限制力度才会大很多。&北京市律协劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍表示。她认为，目前许多企业的一线服务类岗位，如银行客服、电话销售等，基本都雇佣劳务派遣人员。而正式用工和派遣用工的比例限制迟迟不出台，也正是因为不同行业难以&一刀切&，比例限制一旦明确，对诸如银行业这种派遣工&重灾区&将构成非常大的打击。
对此，数家人力资源公司对记者表示，新劳动合同法从长期效应来看的确具有正面引导性，希望企业用人从长计议、走长期用工的路子、承担相应的薪酬成本和人才管理成本，从而使用工环境更公平合理；但短期内来看，诸如银行业等影响明显的行业必然要承受一番&阵痛&。而也有人力资源公司认为，由于近几年国内企业用工成本增长非常快，如果政策力度过猛，也许会适得其反，不妨给企业留有一定的缓冲空间，反而能减少&上有政策，下有对策的情况出现&。
而在对下游用工企业进行限制的同时，新劳动合同法也对派遣工的上游机构提高了门槛。以前劳务派遣公司以公司的名义只要在工商部门注册就可以，不用行政许可。此次劳务派遣公司要向劳动行政部门申请许可，经许可的，才能办理相应的公司登记。此外，还从劳务派遣公司准入门槛、被派遣劳务者薪酬以及劳务派遣范围等多方面着手，加大监管力度。
对此，吴颖萍认为，提高劳务派遣公司注册资本的初衷是好的，可以将质量不好的小公司淘汰出局，提高劳务派遣工的权益保障。但使用派遣工的根本诱惑在于成本低，包括银行在内的用人机构违约成本也是极低的。如果要改变派遣工现状，做到同工同酬，势必影响到这些机构的切身利益，这也是同工同酬难以实现的最大阻力。因此需要银行业领导者首先作出表率，提出切实可行的派遣工用人比例，才能逐步向&同工同酬&的愿望接近。
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