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情况说明：单位与某员工签订的固定期限劳动合同于日到期，单位想在此之前与其进行一个劳动合同变更（变更为到日到期），今天问其本人，明确表示合同到期后不打算续签，单位为了退工留证，也为了该员工过后扯皮，让其签字确认，其不签字。
问题：单位不想出具“续订劳动合同通知书”，因为不想走续签程序，但又不知该如何预防该员工在合同到期之日不续签到时没有证明；
又担心如果员工继续留在公司，怎么与其变更劳动合同（目前看来其是肯定不会走合同变更的）；
当然，单位也不想支付经济补偿金。
请问：作为HR，我该做些什么来同时预防这两种情况呢？
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劳动合同到期需要提前一个通知员工是否进行续签，你的变更劳动合同期限，我不了解是怎么回事，也不知道你们为什么要这么操作，明显跟再次签订一次劳动合同没有什么差别吧。既然员工不愿再次续签，你是否有了解过他为何不再进行续签？只有找到原因才能分析要怎么处理。要么给出续签通知，员工勾选不再续签，要么可以是员工自己提出离职，合同到期后自愿离职，也许，还可以省一些赔偿金哦
续签和将劳动合同日期变更到日有什么区别，记不太清楚了，劳动合同的期限好像是不允许变更的，除非有服务期限的，建议拿着续签劳动合同书的通知找员工签字，同时录音，这样即使员工不签字至少可以证明单位确实给个员工，一般情况下，北京这边要求提前一个告知员工是否续签劳动合同，否则要支付一个月的待通知金，具体各地政策不同，请楼主注意时间。
反正公司是想跟员工续签的，既然员工不打算续签，也不愿意签字，那就熬到合同到期，如果到期后员工还继续在公司工作，那事实劳动关系已经建立，视同续签了劳动合同。
你只能选一边，不能便宜都让你占。
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合同到期公司不续签
范文一：切结书甲方：
昆山一诚模具有限公司乙方：根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规、规章，甲乙双方遵循平等、自愿、协商一致的原则，签订本“切结书”以确定解除劳动关系明确双方的权利和义务并共同遵守执行。1、甲方提前和员工王玮（5/17）提出合同于号到期将不予续签；2、乙方离职前需将所有负责工作内容和公司物品交回公司；3、乙方于日入职甲方工作，签定1年劳动合同，现甲方不予续签，甲方给予乙方1个月（前12个平均工资）工资
元作为经济补偿；4、对于日车祸事宜，交通事故认定书为双方等责，乙方应保证电话畅通，随时配合至该案结束，6、本“切结书”订立后甲乙双方必须严格遵守，由于甲乙双方任何一方的过错造成“切结书”不能完全履行者，由有过错一方承担法律责任。7、本“切结书”一式贰份，甲乙各持一份。甲方：
乙方：日期：
日期：原文地址：切结书甲方：
昆山一诚模具有限公司乙方：根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规、规章，甲乙双方遵循平等、自愿、协商一致的原则，签订本“切结书”以确定解除劳动关系明确双方的权利和义务并共同遵守执行。1、甲方提前和员工王玮（5/17）提出合同于号到期将不予续签；2、乙方离职前需将所有负责工作内容和公司物品交回公司；3、乙方于日入职甲方工作，签定1年劳动合同，现甲方不予续签，甲方给予乙方1个月（前12个平均工资）工资
元作为经济补偿；4、对于日车祸事宜，交通事故认定书为双方等责，乙方应保证电话畅通，随时配合至该案结束，6、本“切结书”订立后甲乙双方必须严格遵守，由于甲乙双方任何一方的过错造成“切结书”不能完全履行者，由有过错一方承担法律责任。7、本“切结书”一式贰份，甲乙各持一份。甲方：
乙方：日期：
范文二：|社保之窗·专家答疑|ZHUANJIADAYI劳动合同到期公司未续签，可否申请赔偿问：我已在公司工作3续订劳动合同。若超过一月未与劳动者续订劳动合同，则应当从第二个月开始支付未订立劳动合同的双倍工资。因此，在仲裁时效内，你可申请仲裁，要求单位支付年，现申请离开。但我发现，我的合同早在3月1日已到期，可公司未与我续签。我能否申请赔偿？答：根据《劳动合同法》及有关规定，劳动合同期满后，用人单位继续用工的，应当在一个月内与劳动者4月至离职日的双倍工资差额。每个合同期内是否仅一个医疗期问：我病休满医疗期后，工作了几个月，由或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。因此，医疗期与本单位工作年限有关，而与合同期限无关。劳动者休满医疗期后无法继续上班，单位可解除劳动合同。但用人单位在不选择解除劳动关系的情况下，劳动者仍然可以申请病假。■于身体不好，向单位提出休新的医疗期，可所在单位说，我属无固定期限劳动合同工，一个合同期内只能享受一个医疗期，因此我不能再休新的医疗期。请问这个说法对吗？答：根据上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病38人才资源开发问：单位与我签有培训服务期协议，约定期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的……你所在单位以你旷工为由解除劳动合同，若该解除行为合法，则你仍需支付违约金。本栏编辑郭军平我为公司服务满5年。今年6月，我被公司以旷工为由解除劳动合同，工作期限才满2年。我需要支付违约金吗？答：根据《劳动合同法实施条例》，有下列情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务2010.12
范文三：员工不与公司续签劳动合同怎么办公司不与员工续签劳动合同的情形很常见，但是员工不与公司续签劳动合同的情形也不少见。那么当劳动合同到期，员工不与公司续签劳动合同应该怎么办呢？公司可以与员工立即解除劳动关系吗？请阅读下文了解。员工不续签劳动合同1. 对该员工采取劝说的方式，说明合同是为保障他的合法权益。否则，当他受到不平等待遇时，将不能得到任何保障。2. 说明公司的立场，即假如不，公司将没有权利任用任何一名员工。假如他还不肯签订劳动合同的话，公司将立即解除劳动关系。3. 假如该员工仍不签订劳动合同，说明该员工已经存在随时要走的想法，那么，晚走不如早走，避免将来承担双倍工资，并且这样的职工对用人单位也已经丧失了忠诚度，对于企业会存在更大的隐患。4. 在新职工入职的时候，如果是考察的比较满意的职工，建议在入职时直接签订劳动合同，约定好试用期等，对于不办理入职手续，不签订劳动合同的职工，建议不用聘用。5. 对于部分在入职时就明确表明不想签订合同的职工，建议不要录用，如果因为工作需要，必须录用的，建议直接要该职工在入职时明确表明不愿意与企业签订劳动合同，或者直接在入职时向该职工送达签订劳动合同通知书，规定职工签订劳动合同的时间，通知职工签订劳动合同，如果职工拒绝签订，责任就不再企业了，当然，签订合同通知书的样式要进行设计，防止职工扯皮，主张他们根据通知书要求签订合同，企业拒绝签订的相关说法，关于通知书的设定，本书稿会专门讲解，再次不再多说。6. 对于招用的职工，没有立即签订劳动合同，马上就到一个月的，应该怎么办呢?因为根据劳动合同法的规定，职工在入职后一个月内用人单位必须与职工签订劳动合同，否则，职工有权要求企业自入职第二个月的第一天开始支付职工双倍工资。国家之所以制定该惩罚措施，目的是为了促进企业与职工积极签订劳动合同，防止一些企业为了规避法律，用工后不签订劳动合同，劳动者在与企业发生争议后，没有任何依据，只能承担不利后果，为此，国家在此次劳动合同法中明确规定企业不与职工签订劳动合同的严重后果，就是支付双倍工资的赔偿。对于这种情况，企业应当即时向职工书面下达签订劳动合同通知书，要求职工书面签收，企业保留好证据。如果更稳妥一些，建议在下达书面签订劳动合同签署通知书的同时，最好要职工写一份声明，声明内容大体为，“职工由于个人原因，拒绝与企业签订劳动合同，由于没有签订劳动合同的一切后果由职工自己承担，与企业无关，职工不得以未签劳动合同为有主张2倍工资。”7. 建议在规章制度里面明确约定，职工要限期签订劳动合同，如果职工不签订劳动合同，视为公司企业通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订。8. 建议在职工入职通知书中先列名职工签订劳动合同的具体时间，并明确表明职工不签订劳动合同视为书面通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的字样，防止职工将来有意拖延签订合同，企业承担不利后果。9. 企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留，并且保留期限不得少于职工离职后的一年，防止职工离职后的一年内随时主张双倍工资。10. 企业可以召开全体职工会议，以会议的形式通知全体职工签订劳动合同，并将会议记录由每位参会职工进行签字确认，特别是没有签订劳动合同的职工，公司做好备案。11. 企业在运作过程中，还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知职工签订劳动合同，职工不明确表示拒绝签署，但是，职工手中还有许多企业非常重要的工作没有完成，或者是公司的一些老员工，不好意思辞退，经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企业书面通知拒绝签字，企业最终也没有办法，往往得过且过，结果，等项目结束，职工离职了，反过来告企业没有签订劳动合同，索要双倍工资，我们建议的办法就将是，如果对于拒绝接收通知的职工，可以采取邮寄送达的方式进行通知。在邮寄送达的备注栏目及中，明确写明书面送达签订合同通知书的字样，以备将来进行诉讼时可以有回旋余地。12. 除此之外，建议企业对于不签订劳动合同的职工，最好是解除劳动关系。只有这样，企业的风险才可以将到最低。当然，因为拒绝签订劳动合同，双方解除劳动关系的，企业仍旧需要支付劳动报酬但是企业可以不用支付经济补偿金。13. 针对职工因为逃避保险而拒绝签订劳动合同的情况，建议企业最好与职工解除劳动关系，如果不能与职工解除劳动关系的，一定要职工自己写明不签订劳动合同的原因，企业做好备案，以防备将来职工向企业索要双倍工资。14. 针对一些企业职工拒绝签订劳动合同，目的是为了担心需要个人交纳社保的问题，可以与职工约定提高职工的部分工资待遇，职工个人应当交纳的社保由企业承担，包含在社保以内。15. 关于一些职工担心签订合同会影响职工的跳槽问题，如果企业真的想保留该职工，需要该职工提供工作，企业可以在劳动合同中作出让步，比如，可以约定职工需要离职时，可以随时离职，企业不追究职工的责任。16. 当然，需要明确说明的事情是，现在，对于职工明确表示不签订劳动合同，企业到底应当怎么做，劳动合同法规定的并不特别明确，通州区劳动争议仲裁委员会的杜仲裁官认为，企业通知职工签订劳动合同的，企业就要与职工终止劳动关系，如果企业不与劳动者终止该劳动关系，继续聘用该员工，如果该员工以未签署劳动合同为由主张双倍工资企业还是需要支付双倍工资的。公司要有相关的证据证明已经和员工提出过以原来的合同约定条件来续签劳动合同，员工明确表示不同意续签的，公司不支付员工经济补偿是不违法的。合同期满未续签，但仍然坚持用工的，还有可能会产生双倍工资的纠纷。
范文四：不续签劳动合同，公司要赔偿吗劳动合同到期不续签是否需要赔偿，得分两种情况来看：一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。二、如果员工不续签，又细分为两种情况：1、如果单位维持或者提高原来劳动待遇，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。2、如果单位降低原来劳动待遇，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。劳动合同到期不续签需要怎么赔偿：劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的;向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付;向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。来源：/laodongfa/laodonghetongfa/dinglilaogonghetong/1229608.html
范文五：小王是东莞市虎门镇一家汽车4S店的管理技术人员，日入职。公司与小王签订了书面劳动合同。合同期限从日至日。在日合同到期后，公司没有明确表态是否续签劳动合同。到了日，公司人力资源部出具一个人事状况表，备注记载：“因不符合工作岗位要求，劝退处理，补一个月工资。”双方在当天解除了劳动关系。小王不服公司做出的劝退处理，委托了东莞市任莹旭律师作为他的代理律师，开始了通过法律手段维权。任莹旭律师通过对案情的仔细研究，以非法解除劳动关系为理由，向虎门劳动仲裁庭申请劳动仲裁，要求公司支付非法解除劳动关系的赔偿金，每工作一年支付两个月工资，共计32616元，以及3月份未支付的工资。虎门劳动仲裁庭通过审理，做出了裁决，支持了小王的仲裁请求。公司不服，在日向东莞市第二人民院虎门法庭起诉，要求不应支付赔偿金，只愿意支付经济补偿金及工资。虎门法庭通过审理后，判决公司应当支付非法解除劳动关系的赔偿金及工资差额部分。公司不服向东莞市中级人民法院上诉，东莞中院审理后做出裁定，驳回上诉，维持原判。本案争议的焦点在于公司是否应当向小王支付解除劳动关系的赔偿金。做为原告小王的代理人东莞任莹旭律师向法庭阐述了应当支付赔偿金的理由：公司解除劳动关系的原因是“不符合工作岗位要求，劝退处理”。并不是公司方所讲的，劳动合同到期，不续签劳动合同。因此应当支付赔偿金，小王的6个月工资。依据就是公司方出具的人事状况表。最后，法院采纳任莹旭律师的意见，判决公司向小王支付了双倍赔偿金。本案对于从事人力资源的管理方来讲，劳动合同到期，用人单位不想续签，就直接讲明不续签劳动合同，而不用找一些牵强附会的理由。而对于劳动者来讲，用人单位不续签劳动合同，如果用人单位出具一些没有依据的理由，就可以利用这一点，而要求用人单位支付双倍赔偿金。而不是，劳动合同到期的每工作一年一个月的补偿金。
范文六：员工合同期满续签考核评价表姓名 陈浩 性别 男 出生年月 1986.12 学历 大本参加工作时间 所学专业 签订劳动 合同次数2009.7 土木工程 1毕业学校及时间 现技术职称 是否续签黄淮学院 2009.6 工程师 是自 我 总 结 评 价 本人具有良好的职业素养， 具有满足现任职务要求的基础理论知识和实 际业务知识，在工作中，主动协助上级领导、同事做好工作，具有良好的团 队精神，工作积极主动，任劳任怨，甘于奉献。（是否同意续签，如不同意请说明原因） 基层 单位 意见 负责人(签字)： 公司 人力 资源 管理 部意 见 公 章 年 月 日负责人(签字)：公 章 年 月 日员工合同期满续签考核评价表姓名 陈浩 性别 男 出生年月 1986.12 学历 大本参加工作时间 所学专业 签订劳动 合同次数2009.7 土木工程 1毕业学校及时间 现技术职称 是否续签黄淮学院 2009.6 工程师 是自 我 总 结 评 价 本人具有良好的职业素养， 具有满足现任职务要求的基础理论知识和实 际业务知识，在工作中，主动协助上级领导、同事做好工作，具有良好的团 队精神，工作积极主动，任劳任怨，甘于奉献。（是否同意续签，如不同意请说明原因） 基层 单位 意见 负责人(签字)： 公司 人力 资源 管理 部意 见 公 章 年 月 日负责人(签字)：公 章 年 月 日
范文七：第 １期王凡等 ：５ ５ ０℃用高温钛合 金的研发１ ５（ ２）：１ ３ ０—１ ３ ３ ．［ ２ ５ ］王文杰 ，赵永庆 ，曾立英．２种 轧制温 度下 Ｂ Ｔ ２ ５钛 合金棒材组 织 与性 能 ［ Ｊ ］ ．钛 工 业 进 展 ，２ ０ １ ３ ，３ ０ （ １ ） ：２０ —２ ２．［ １ ７ ］Ｂ ｏ ｙ ｅ ｒ 　 Ｒ 　 Ｒ ．Ａ ｎ 　 ｏ ｖ ｅ ｒ ｖ ｉ ｅ ｗ 　 ｕ ｓ ｅ 　 ｏ ｆ 　 ｔ ｉ ｔ ａ ｎ ｉ ｕ ｍ 　 ｉ ｎ 　 ｔ ｈ ｅ 　 ａ ｅ ｒ ｏ ｓ ｐ ａ ｃ ｅｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ ［ Ｊ ］ ．Ｍａ ｔ ｅ ｉ ｒ ａ ｌ ｓ 　 Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ 　 ａ ｎ ｄ 　 Ｅ ｎ ｇ ｉ ｎ ｅ ｅ ｒ ｉ ｎ ｇ 　 Ａ，１ ９ ９ ６ ，２ １ ３ （ １ ／ ２ ） ： １ ０ ３—１ １ ４ ．［ ２ ６ ］王永 ，卢斌 ，张钧．热处理对高 Ｍｏ当量 Ｂ Ｔ ２ ５ ｙ 钛合 金　 显微组织 和力 学性 能 的影 响 ［ Ｊ ］ ．金属 热处 理 ，２ ０ ０ ９，３ ４ （ ４ ） ： ６ ４— ６ ８ ．［ １ ８ ］Ｄ ｏ ｏ ｒ ｂ ａ ｒ 　 Ｐ ，Ｄ ｉ ｘ ｏ ｎ 　 Ｍ，Ｃ ｈ ａ ｔ ｔ ｅ ｒ ｊ ｅ ｅ 　 Ａ ．Ａ ｅ ｒ ｏ — ｅ ｎ ｇ ｉ ｎ ｅ 　 ｔ ｉ ｔ ａ ｎ ｉ ｕ ｍ 　 ｆ ｒ ｏ ｍ 　 ａ ｌ ｌ ｏ ｙ ｓ 　 ｔ ｏ 　 ｃ ｏ ｍ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｅ ｓ ［ Ｊ ］ ．Ｍ ａ ｔ ｅ ｉ ｒ ａ ｌ ｓ 　 Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ 　 Ｆ ｏ ｒ ｕ ｍ，２ ０ ０ ９ ，６ １ ８ － ６ １ ９ （ １ ） ：１ ２ ７—１ ３ ４ ．［ ２ ７ ］韩如旭．Ｂ Ｔ ２ ５ ｙ钛合金精锻棒材组织与性能的研究 ［ Ｊ ］ ．钛 工 业 进 展 ，２ ０ １ ２ ，２ ９ （ ２ ） ： ３ ２— ３ ４ ．［ １ ９ ］Ｗｉ ｌ ｌ ｉ ａ ｍ ｓ 　 Ｊ 　 Ｃ，Ｓ ｔ ａ ｒ ｋ ｅ 　 Ｅ 　 Ａ 　 Ｊ ．Ｐ ｒ ｏ ｇ ｒ ｅ ｓ ｓ 　 ｉ ｎ 　 ｓ ｔ ｕｃ ｒ ｔ ｕ ｒ ａ ｌ 　 ｍ ａ ｔ ｅ ｒ ｉ ．ａ １ ｓ 　 ｆ ｏ ｒ 　 ａ ｅ ｒ ｏ ｓ ｐ ａ ｃ ｅ 　 ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍｓ ［ Ｊ ］ ．Ａ ｃ ｔ ａ 　 Ｍ ａ ｔ ｅ ｒ ｉ ｌｉ ａ ａ ，２ ０ ０ ３ ，５ １（ １ ９）： ５ ７ ７ ５—５ ７ ９ ９ ．［ ２ ８ ］张翥 ，于洋 ，惠松 骁．Ｂ Ｔ ２ ５ ｙ钛 合 金热 稳 定性 能 研究［ Ｊ ］ ．稀 有金属 ，２ ０ ０ ８ ，３ ２ （ ６ ） ： ７ ５ ８— ７ ６ ５ ．［ ２ ０ ］黄张洪 ，曲恒磊 ，邓 超 ，等．航 空用 钛及 钛 合金 的发展及应用 ［ Ｊ ］ ．材料导报 Ａ，２ ０ １ １ ，２ ５ （ １ ） ：１ ０ ２—１ ０ ７ ． 　 ［ ２ １ ］魏 寿庸 ，何瑜 ，王青 江 ，等 ．俄航 空 发动 机 用高 温钛　 合金发 展 综 述 ［ Ｊ ］ ．航 空 发 动 机 ，２ ００ ５，３ １ （ １ ） ：５ ２—［ ２ ９ ］李 明怡．航空 用钛合 金结 构材料 ［ Ｊ ］ ．世界有 色金 属 ，２ ０ ０ ０ （ ６ ） ： １ ７—１ ９ ．［ ３ ０ ］Ｌ ｉ ｕ 　 Ｙ 　 Ｙ，Ｌ ｉ 　 Ｇ 　 Ｐ ，Ｌ ｉ 　 Ｄ．Ｔ ｈ ｅ ｒ ｍａ ｌ 　 ｓ ｔ ａ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ 　 ｏ ｆ 　 ｒ ａ ｒ ｅ 　 ｅ ａ ｒ ｔ ｈ － 　 ｉ ｒ ｃ ｈ 　 ｐ ｈ ａ ｓ ｅ 　 ｉ ｎ 　 ｈ ｉ ｇ ｈ 　 ｔ ｅ ｍ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｕ ｒ ｅ 　 ｔ ｉ ｔ ａ ｎ ｉ ｕ ｍ 　 ａ ｌ ｌ ｏ ｙ ［ Ｊ ］ ．Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌｏ ｆ 　 Ｒ ａ ｒ ｅ 　 Ｅ ａ ｒ ｔ ｈ ｓ ，１ ９ ９ ８ ，１ ６ （ ４ ） ： ２ ８ ５— ２ ８ ９ ．５ ８ ．［ ２ ２ ］魏 寿庸 ，王青 江 ，何 瑜 ，等．航 空发 动机 用 Ｂ Ｔ ２ ５和Ｂ Ｔ ２ ５ ｙ热 强 钛 合 金 评 述 ［ Ｊ ］ ． 钛工 业 进 展 ，２ ０ １ ３ ，３ ０（ ４ ） ： ９—１ ４ ．［ ３ １ ］王成 长 ，杨建 朝 ，倪沛 彤 ，等．热 加工 对 Ｔ ｉ ５ ３ ３ １ １ Ｓ钛合金显微 组 织 和 力 学 性 能 的 影 响 ［ Ｊ ］ ．钛 工业 进 展 ，２ ０ ０ ９，２ ６ （ １ ） ： ２ ０— ２ ２ ．［ ２ ３ ］王丽瑛 ，魏寿庸 ，高博 ，等．退火制度对 Ｔ Ｃ ２ ５钛合 金　 棒 材组织和力学 性 能 的影 响 ［ Ｊ ］ ．钛 工 业进 展 ，２ ０ １ １ ，２ ８ （ ２ ） ： ３ ６— ３ ８ ．［ ３ ２ ］左从近 ，李晋炜 ，余伟 ，等．高温钛合金 Ｔ ｉ 一 ５ ５与 Ｔ ｉ ６０ － 　 电子束焊接头力学性能 ［ Ｊ ］ ．焊接学 报 ，２ ０ １ １ ，３ ２ （ ４ ） ：１ ０３ — １ ０ ６．［ ２ ４ ］白晓环 ，吕平 ，徐庆．热处理 工艺对 Ｂ Ｔ ２ ５钛合 金锻 件　 的组织与性能 的影 响［ Ｊ ］ ．钛工 业进展 ，２ ０ ０ ８ ，２ ５ （ ５ ） ：２ ０—２ ２．［ ３ ３ ］曲选辉 ，肖平 安 ，祝 宝 军 ，等．高 温钛 合 金和 颗粒 增强钛基复合材料 的研究 和发 展 ［ Ｊ ］ ．稀 有金属材料 与工程 ，２ ０ ０ １ ，３ ０ （ ３ ）：１ ６ １ —１ ６ ５ ．
范文八：劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资摘要：本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。案情简介谢某自日起入职某机械厂工作，担任作业员一职(某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格)。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某日至日的工资总额为25880.26元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付日至日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某日至日期间未签订书面劳动合同差额25880.26元;裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资25880.26元。裁判理由此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某25880.26元;二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。法官手记劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念?一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同(劳动关系)的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同(除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外)，用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。
范文九：深圳中院案例：案情简介劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议原告（上诉人）：某机械厂。原告（上诉人）：某机械公司。被告（被上诉人）：谢某。谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。裁判理由之前签订劳动合同不能免除续签义务此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果用人单位须支付员工双倍工资深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。法官手记劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏
范文十：劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资时间深圳中院案例：案情简介劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议原告（上诉人）：某机械厂。原告（上诉人）：某机械公司。被告（被上诉人）：谢某。谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。裁判理由之前签订劳动合同，不能免除续签义务此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果用人单位须支付员工双倍工资深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。法官手记劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏