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万科：事业合伙人制保留优秀人才
发布时间：
发布人：华恒智信分析员
随着房地产行业的发展，万科作为房地产行业的顶尖企业，通过事业合伙人的方式面对行业从&黄金时代&向&白银时代&的过渡以及过渡时期所面临管理困境。
【关键词】万科 事业合伙人 核心人才管理
地产行业被认为是最传统的行业，讲究资金密集、科层结构、专业主义以及精细管理。在大势上，用郁亮的话说，&从黄金时代到了白银时代&，必然会产生边际效益递减；从实际需求上，&越来越不知道，客户究竟在哪里？&；行业的景气度下滑，必然会导致企业内部出现一些&离心&现象；在互联网带来的焦虑时代，如何将&失控&的思维转化为具体的方案&&万科的创新脱离不了这一系列&语境&。
棋行中盘，局僵势滞。&棋手&郁亮必须体察、必须博弈，也必须突围。
他亮出的答案是&事业合伙人&。毫无疑问，这可能是万科30年来最具挑战性的变革方略，他对记者说：&建立这项制度只花了3个月，但想清楚这件事花了3年。&
事业合伙人=职业经理人+&风险共担&
郁亮对记者说，&马云和柳传志都对职业经理人有批评&，最重要的原因，&职业经理人可以共创、共享但没有共担&。简单地说，就是可以创业、干事、共富贵，但不能共患难，一旦遭遇巨大的行业风险，职业经理人难以依靠。
郁亮带着如何破解的疑问拜访阿里、腾讯、华为，以及国外的黑石、凯雷等企业，他告诉记者，有几点感受颇深。一个是阿里、腾讯、小米这样的互联网企业，看似管理混乱，但效率很高，尤其是小米的&背靠背&信任，以及不同部门的相互投资渗透，他专门提到，&一个做电源的部门也投资了小米电视盒子的项目&，所以电源部门就会非常关心这个电视项目，主动为这个项目做配合性的工作。
&而在传统企业里面，就像走流程一样，讲究的是边界清晰、权责分明、责任到位&，一个部门不会关心另外一个部门的事情，专业主义的迷信高于跨界主义的好奇。郁亮说：&为什么部门员工近在咫尺，有事情不当面说而要发邮件？邮件白纸黑字清清楚楚，因此将来出了事情责任承担也一目了然。职业经理人制度导致专业主义盛行，但是这样一堆邮件有助于问题的解决吗？其实是不能解决问题的。&
职业经理人来自于企业的委托-代理链，来自所有权和经营权分离。1932年，Berle和Means提出委托代理关系基础原理的时候，职业经理人是解决企业原所有人经营能力不足的问题，并且成为一种稳定的企业内在契约。但是，它的问题也非常严重，代理人（职业经理人）只不过是&打工的&，所以存在着&危机时期的离心现象&，存在着&道德风险&。而硅谷的创业家们、华尔街的新金融家们则推动了职业经理人制度向更融合的&利益相关者&转变，职业经理人不仅拥有股票，也拥有内在的项目，甚至企业可以作为一个内部孵化平台，让职业经理人变成一个内部的创业者。
郁亮说：&（对万科的员工来说）事业合伙人是不可以讨价还价的，你要么做，要么不做，不做就离开。&
股票、项目跟投：精妙的双重制衡
在万科的现实约束下，郁亮用&事业合伙人&来改造万科的职业经理人制度，最主要的是两条：股票跟投和项目跟投。
所谓&跟投&是对你所做项目和所在公司，用自己的真金白银投下去，给出一个&愿意捆绑在一起&的承诺。利益有了捆绑，在新机制驱动下，就有可能打破原来的职业经理人的科层化、责权化和专业化的窠臼。从金字塔式的组织机构转变为扁平化结构。合伙人享受工作收益（薪资）、项目收益（项目跟投分红）和股权收益（股票分红）。
郁亮说，他的奖金很大一部分都买了万科股票，在&事业合伙人&制度没出来之前。
为什么&事业合伙人&有项&股票跟投&，郁亮解释，一个是万科股权太分散，君万之争是前车之鉴，怕有势力恶意收购获得控制权，这叫&阻挡门口的野蛮人&；另一个原因就是大规模地驱使职业经理人朝股东身份转化，形成&合伙的心态&。
根据万科早前的公告，共有1320位员工率先成为首批万科事业合伙人（包括在任的全部8名董事、监事、高级管理人员）。如果以万科2013年年报的在册员工35330人而论，大约3.7%的万科员工成为首批事业合伙人。所有事业合伙人均签署了承诺书，将其在经济利润奖金（下称&EP奖金&）集体奖金账户中的全部权益，委托给代表万科事业合伙人集体的盈安财务顾问企业（下称&盈安合伙&）的一般合伙人进行投资管理。
EP奖金是万科2010年推出的薪酬体系当中的一部分，适用范围包括公司高级、中层以及骨干员工。当时万科对原有的业绩考核体系进行调整，减少销售奖、年度利润奖计提比例，引入基于EP（经济利润）作为考核指标的经济利润奖金制度，形成固定薪酬、销售奖、年度利润奖和EP奖金相结合的薪酬结构体系。
EP奖金采取正负双向调节机制，按固定比例提取或扣减EP奖金，即如果当年公司EP为正数，则在指定的奖金账户中按规定比例增加相应额度的奖金；如果当年公司EP为负数，则按规定比例从奖金账户中扣减相应额度的奖金。万科2013年年报显示，2012年度EP奖金43704.0万元，实际支付给奖励对象的EP奖金32207.7万元。
盈安合伙还引入融资杠杆进行投资，投资资金一部分来自事业合伙人集体委托管理的EP奖金，剩余为引入融资杠杆而融得的资金。盈安合伙于日首次出手约3亿元，在二级市场购买万科A股。继9月23日最新一次增持之后，盈安合伙累计耗资31.3亿元增持万科A股，共持有3.59亿股股份，占公司总股本的3.26%，并表示会继续增持A股。
郁亮告诉记者：&我们都认同客户是第一位的，股东和员工谁排第二是个大问题。过去我们提出把股东放在第二位，不敢像阿里那样，将股东排第三，而是自己放在第三位，可是大家内心不一定认可，现在持股制度就解决了，员工和股东画等号了。&
在事业合伙人持股计划中，盈安合伙的增持目标和融资杠杆比例成为业界关注的焦点。市场传言盈安合伙计划将最终增持目标定为持股10%，杠杆比例约为1:3。当记者就此向郁亮求证时，他否认了上述说法：&对于持股多少我们根本没有做过这样的预计。首先这个EP绩效奖金是个对赌机制，今年绩效好拿多了，明年做不好亏了是要还回去的。而且这个奖金是个长期奖金，退休了以后才能拿。杠杆的事情也是一样的，与风险相挂钩。股市低迷的时候我的杠杆可以充分一点，股价高了跌下来的可能性增大，我不敢用多少杠杆。本金会变化，杠杆本身根据股价变化也存在不确定性，所以这个事情我也不能估计准确数字。&
不过，股票跟投并不仅仅是&期权式绑定&，它也是项目跟投的一个&协同方&。
而所谓项目跟投，是指万科今后所有新项目，项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。根据这一方案，员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。万科还将对跟投项目安排额外受让跟投。项目所在一线公司跟投人员可以在支付市场基准贷款利率后，选择受让不超过项目资金峰值5%的份额。
项目跟投意味着从拿地、设计、工程、销售等不同部门都整合成一个个不同的项目组，就像互联网公司一样，不再是通过部门流水线的方式，而是通过一个个项目的方式，整合为&壹&，广州万科将这种方式称之为&壹团队&，项目牵头人从某个部门出，然后协调不同部门的人来完成这个项目。当然，不同部门的人同时也会有其他项目，也加入其他壹团队，只有壹团队的牵头人是唯一的，从前到后从头到尾，不加入其他项目组的。
当记者问及，一线公司的项目跟投，是否会存在&短期投机主义&倾向，比如他们可以筛选出一种有把握的、短期见效的项目跟投，或者做一些&利益输送&。郁亮对记者说：&我们早就想过，我们出台事业合伙人前前后后讨论了30多次，就是要将所有的（博弈）情况都掌握。&
郁亮说：&管理层对所有的项目都要跟投，这样就断了根。因为你投了短期的有把握，长期的你也要投，好坏都在你手上。另外，虽然总部权利下放，区域总部事业部化，但我在总部还有否决权，乌纱帽在我手里，我可以取消你合伙人资格，而在持股方面我也有决定权。&
也就是说，项目跟投的各种投机主义玩法，一方面要经过总部的审查，另外一方面也会作用在万科股票上面，股价会为此埋单。股票跟投相当于一个长期的评价机制，对项目跟投的长久利益做一个&协同上的平衡&。
最有趣的是，项目跟投之后，由于一线公司的管理层和项目人员都跟投，他们会特别关心销售资金的回流速度，这跟万科面对白银时代的挑战提出的快速周转是相一致的，并且开始慢慢接受白银时代所面临的各种困境，并开始用行动去积极面对这些困境，这对于稳定军心是一个极大的帮助。
华 恒 智 信 点 评
随着商业竞争的日趋激烈和商业环境的不断变化，越来越多的企业开始引入职业经理人制度，希望由此使得企业得到更专业更有效的经营管理，但从目前中国的职业经理人的现状来看,尽管存在着一部分的职业经理人通过这项制度能够切实的改善企业的经营状况并实现自己的价值，但对于大多数的企业来说，他们所招募到的职业经理人往往存在着水平参差不齐以及工作绩效不佳的情况，甚至有的职业经理人会出现&危机时刻的离心现象&和&道德风险&，而这一现象在民营企业中显得尤为突出。万科事业合伙人制度就是希望在原有的职业经理人的基础上，加以利益关系带来的&风险共担&，配合股票跟投和项目跟投的方式发展而来的，希望通过这项制度来将企业利益与企业核心人才的利益相结合，从而实现激励和保留他们的目的。华恒智信的专家认为，万科事业合伙人制度中有以下几点值得借鉴：
第一，对于核心人才的保留要注意打破他们对公司利润的&有限责任&。企业的核心人才，尤其是职业经理人，掌管着企业的经营权，企业的经营状况的好坏与他们的决策息息相关，但与此同时，职业经理人实际上是&负盈不负亏&的。换言之，当企业盈利时，职业经理人可以得到相应的奖励，而当企业亏损的时候，亏损状况对于职业经理人来说并没有利益损失。目前很多企业采取的股权激励和万科采用的EP奖金制度实际上都是将个人的收益与企业的收益挂钩，职业经理人想要提高自己收入就要努力提高企业的利润
第二，注意激励与约束的对等和配合。万科是采用项目跟投与股票跟投结合的方式实现的这一点，并且通过总部跟投资格的审核和总部对于股权的决定权来约束员工的短期投机行为。针对大多数企业来说，在使用短期激励与长期激励的过程中，要注意添加相应的约束条件，比如在阿里巴巴受限制股份单元计划中，员工获得受限制股份单位后，入职满一年才可以行使期权。而每一份受限制股份单位的发放则是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加。
第三，使用股权激励时注意结合企业自身的特点，避免企业所有权和决策权的分散和恶意收购等问题的出现。在进行股权激励时，企业需要根据自身的一些特点（如企业所处的生命周期等），确定用于股权激励的股权份额、股权激励对象、发放的股票的流通规范问题以及员工离职时的股权是否回收的问题等等。账号(邮箱/学号/手机号)
《员工手册》该怎么制定？
我也要提问
　　人力资源部最近来了一个"大"项目，很荣幸这个任务砸到了我的脑袋上，公司有史以来第一次要制定《员工手册》，领导让我构思一下再和他商讨。　　我在"度娘"上借鉴了一些公司的员工手册，要么不符合我们公司的情况，要么就粗制滥造，但看过之后还是有一些启发滴。　　亲们，各位同行中有编制过《员工手册》经验的请给点灵感，手册的结构应该是什么样子滴？放哪些内容比较合适，还有哪些注意事项？
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员工手册，重点是要体现如下内容：1、企业文化一般来说，企业文化内容包含公司发展历程、奖状荣誉（可能包含领导视察等）、重大事件和总经理致辞等；如果是公司历程比较短，那么重点突出老板的个人理念即可，这也就是说什么的重点，其中主要包含的是公司倡导的行为和理念等方面内容，也要包含一定的对员工的期许；2、作息制度和员工行为规范作息制度不用多说，重点在于能合乎法律法规规定即可，而且要看员工手册是否具体下发到员工手中，进而酌情考虑；而员工行为规范，主要包括工作期间、职务行为和具体权限等；这方面的重点在于，要让员工明确自己能做什么，哪方面是被允许的，哪方面是不允许的，什么事儿做了有奖励，什么是高压线不能触碰等；另外也要注意查缺补漏，对于不能一一列举的情况，建议采用排除法，例如“除某某情况外”或者是“仅限某某”之类的话语，以最...
员工手册，重点是要体现如下内容：
1、企业文化
一般来说，企业文化内容包含公司发展历程、奖状荣誉（可能包含领导视察等）、重大事件和总经理致辞等；如果是公司历程比较短，那么重点突出老板的个人理念即可，这也就是说什么的重点，其中主要包含的是公司倡导的行为和理念等方面内容，也要包含一定的对员工的期许；
2、作息制度和员工行为规范
作息制度不用多说，重点在于能合乎法律法规规定即可，而且要看员工手册是否具体下发到员工手中，进而酌情考虑；而员工行为规范，主要包括工作期间、职务行为和具体权限等；这方面的重点在于，要让员工明确自己能做什么，哪方面是被允许的，哪方面是不允许的，什么事儿做了有奖励，什么是高压线不能触碰等；另外也要注意查缺补漏，对于不能一一列举的情况，建议采用排除法，例如“除某某情况外”或者是“仅限某某”之类的话语，以最大可能的包含所有的可能性，
同时注意对于相关工作流程和具体的部门职责在手册中明确，便于员工在进入工作岗位后，能迅速掌握自身和相关的工作流程及规范，快速融入到工作中；
3、相关管理制度
一般包含工作方面的管理制度，如考勤、出差、补助等方面；还要有财务相关制度，绩效考核制度和薪酬福利制度；需要注意的是，对于绩效考核制度和薪酬福利制度，只需要有框架性的体现即可不可事无巨细的写明，而薪酬制度一般只列明总体薪资或者是薪资等级及相关福利等级即可，具体情况可以由人力资源部另行出台细则；而生产管理制度，后勤制度，卫生管理制度，安全管理制度等相关内容也要赏罚分明，让员工能够感受到，无论是奖，是罚，都是有据可依，而不仅仅为了管理而扣款，影响员工工作积极性
4、未尽事宜及解释方案
员工手册不可能事无巨细，另外有些语句可能会出现不同的理解概念，而对于类似的情况，谁来解释，员工手册中未尽事宜如何处理，都要有明确的方案和规定，以防后患；
5、具体执行日期和版本情况
从什么时候手册生效，手册之前的版本如何处理，本版本修订的依据，都要有对应的体现
需要重点说明的是，员工手册的导向往往能体现一个企业的价值观和价值导向，另外企业的很多文化氛围和情况也能在员工手册中有所查询，所以对于员工手册的管理、查询、确认等方面内容最好也做好相应的规定，而员工手册中也要体现出对于员工工作的肯定和对于员工工作价值的鼓励；进而促进员工的工作积极性；而对于参考的相关范例，也要详细结合企业实际情况进行操作；
制定员工手册的基础，就是要详细全面的了解公司运作流程和各部门、岗位的具体职责，以及公司具体的薪酬福利标准和公司内部的价值导向等内容，这些是需要一定时间来详细准备的；
谢谢分享，学习了！
制定过两次员工手册。员工手册的制定不是一个人完成的，需要一个团队群策群力。另外，员工手册面向的是员工，所以制定的时候应该多听取员工的意见，突出一些员工重点关心的问题以及经常遇到的情况。制造型企业多数员工的学历以及知识水平较低，编写的用词、语句尽可能的通俗易懂。
学习了，谢谢
学习了谢谢
感谢分享，学习！
后面还有24条评论，
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家家有个册在手，家家内容大同小异，首先来说说它的用意：1、为什么要有员工手册？&&&&员工手册是培训员工的指引材料，也是第一时间让员工初步了解公司的手册，通过内容大体了解公司的文化及行为规范，但最重要的一点，还是规避风险的法码，也是劳资纠纷举证的最有效的依据，为什么这么说呢？&&&&因《新劳动法》规定，对于我们HR来讲会经常碰到及遇到，只有这步做好了，后期救火就能轻意解决，因《新劳动法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”，这个“严重”二字在仲裁中有相当的学问及影响力，为此这些操作规章制度中就要体现在员工手册中，并让全员知情并签收，员工手册只要员工入职就发放员工手册（...
家家有个册在手，家家内容大同小异，首先来说说它的用意：
1、为什么要有员工手册？
& & & &员工手册是培训员工的指引材料，也是第一时间让员工初步了解公司的手册，通过内容大体了解公司的文化及行为规范，但最重要的一点，还是规避风险的法码，也是劳资纠纷举证的最有效的依据，为什么这么说呢？
& & & &因《新劳动法》规定，对于我们HR来讲会经常碰到及遇到，只有这步做好了，后期救火就能轻意解决，因《新劳动法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”，这个“严重”二字在仲裁中有相当的学问及影响力，为此这些操作规章制度中就要体现在员工手册中，并让全员知情并签收，员工手册只要员工入职就发放员工手册（有条件最好是培训一下），一来让员工知晓公司的大体内容；二来发放时自然要领用签名（离职时再交接中归还），达到了签收证明；
& & & 做到了以上这二步，在后面的处理员工辞退或解除劳动合同时依这个为举证内容，就相当于拿到了上方宝剑有了用武之地，当然这也要事实成立，不能子无虚有；关键是有些公司员工违反了公司制度，但没有构成内容知晓及签收，仲裁上不会支持公司立场，因拿不出有效的证明（新劳动法以维护员工利益为主）员工“严重”违反了用人单位规章制度，也只能吃个哑巴亏，赔了补偿又让这种风气得不到禁止，真是赔了夫人又折兵的局面了。
注：说个规避风险题外话，这次培训从中也学到了一点，就是为了让举证有效的利用，员工入职前必须要填写真实姓名、手机号及邮箱号，防止以后传达通知给本人，而有些员工不配合，没有办法的情况下，直接发条短信及邮件也是有效的起到了通知传达作用，仲裁时可以拿出内容做为依据，不管员工是否有看或知道，但事实成立了，有效的得到法官的认可，这是新型电子证明的有效利用，因这是原始内容（转发的短信及邮件就相当于复印件作用就不大了），同纸质或EMS邮件一样。
2、 员工手册注意事项：
& & & &员工手册之前参加了法制培训，经验讲师跟我们分享了很多案例，其中大部分案例中，只要将员工手册的内容掌握好，就能很好的节约成本，这也是所有HR的初衷，也是BOSS们认肯人力资源工作的必要性，花钱的部分懂得省钱，不然老是以HR就知道花钱，有什么可重要的，为此最终了解到员工手册内容的制定对风险及节省费用还是有帮助的；
& & & &内容很简单，员工手册中只要公司简介、管理制度内容、奖惩制度就好，对于福利、薪酬办法、绩效等，不要全部展现在上面，可以另行单独制定，因员工手册是要发放给员工每人一本的，万一在以后有变动或公司仲裁时不会成为有效的证明，因在所有企业中，大部分公司不可能全部做到按劳动法规定而来，都是通过各种手段及方法来规避，以达到职能最大化，费用最小化；反之将员工手册的管理内容较多就形成了员工规范内容，如有违规就可以以此为依据，做为举证的最好凭证，看到这里可能有人会认为，这也太对于员工有失公平性，时时在防着员工一样，但仔细想想，我们HR是站在公司立场，为了工作更好的开展，防止有些不遵守纪律的员工得到应有的回报，只要好员工不触碰自然就是一张白纸而已，没有什么影响；
3、其它就共享一下我司的员工手册目录，与各卡卡们探讨，内容如下：
董事长致辞………………………………………………………… &2
第一章 &公司简介
我们的公司………………………………………………………… &3
我们的文化………………………………………………………… &4
第二章 &总 &则
第一节 & 制定管理制度的依据、目的和原则 ………………… &5
第二节 & 制定、修改管理制度的程序 ………………………… &6
第三章 &行政管理制度
第一节 & 办公管理制度………………………………………… &6-8
第二节 & 招聘与入职管理制度和流程………………………… &8-11
第三节 & 形象管理规定 …………………………………………&11
第四节 & 部门协作制度 & ……………………………………… &12
第五节 & 办公物资管理办法…………………………………… &13-15
第六节 & 会议管理制度 ………………………………………… &15-17
第七节 & 宿舍管理制度 ………………………………………… &18-19
第八节 & 员工用餐纪律 ………………………………………… &20
第四章 &离职制度………………………………………………… &20-22
第五章 &奖惩制度………………………………………………… &22-28
第六章 &安全保密制度……………………………………………&28-30
第七章 &办公室5S管理制度 …………………………………… &30-31
第八章 &附 &则…………………………………………………… & & &&32
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&&&一、我的《员工手册》&&《员工手册》编写是一个艰苦细致的工作，要经过长时间的调查研究，必须全面了解企业的方方面面。我在现企业是经过两年的准备以后才完成的《员工手册》。&&《员工手册》没有固定的模板，放哪些内容也是根据企业的实际情况，我学习了几家有名企业的《员工手册》，但要借鉴的不是很多，编写《员工手册》一定要适应企业的特点。&&我公司的《员工手册》前面内容：企业简介、员工通讯录、企业文化、奋斗目标；正页内容分九部分：一是公司管理基本规范，二是工龄奖及考勤制度，三是员工守则和行为规范，四是员工奖惩制度，五是劳动安全管理制度，六是财务管理制度，七是清洁卫生管理制度，八是员工宿舍管理制度，九是人事与劳动关系。&***...
& & &一、我的《员工手册》
& &《员工手册》编写是一个艰苦细致的工作，要经过长时间的调查研究，必须全面了解企业的方方面面。我在现企业是经过两年的准备以后才完成的《员工手册》。
& &《员工手册》没有固定的模板，放哪些内容也是根据企业的实际情况，我学习了几家有名企业的《员工手册》，但要借鉴的不是很多，编写《员工手册》一定要适应企业的特点。
& & 我公司的《员工手册》前面内容：企业简介、员工通讯录、企业文化、奋斗目标；正页内容分九部分：一是公司管理基本规范，二是工龄奖及考勤制度，三是员工守则和行为规范，四是员工奖惩制度，五是劳动安全管理制度，六是财务管理制度，七是清洁卫生管理制度，八是员工宿舍管理制度，九是人事与劳动关系。
& &&我把员工通讯录编辑在《员工手册》里，有很多好处，每个人最重视的就是自己的名字，手册里有他的名字，他不会乱丢乱放，会经常翻阅通讯录。除了人手一册以外，我还在每个工作台前挂有手册，便于员工经常查找通讯录和对照执行手册规定事项。
& &《员工手册》重在改善提高，借鉴大公司的制度没有用。比如说，我公司因家族企业的原因，有很多潜规则，那么我就要致力打破这些潜规则，以前有一个很不好的现象，就是员工经常三三两两聚集一起谈论是非，我就在手册里明文规定严禁上班时间聊天，经过持之以恒执行，这种现象基本杜绝。
& & 再比如：家族企业多人插手管理的现象很普遍，有时让员工无所适从，我就在手册中规定“员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管命令为准。”
& & 员工最关心的还是福利待遇，通过不懈努力，我说服老板实行工龄奖制度，老板同意后，就在手册里作了详细规定，对普通员工的稳定起到了很大的作用。还有关于奖惩的规定，员工经常对照手册，努力达到手册规定的奖励条件，这些激励措施也是行之有效的。
& &&二、知名企业的《员工手册》：
& & 国内一些知名公司，象海尔、海信、联想、万科、华为、德胜等公司，他们的《员工手册》规定很具体，我们可以学习，但不能照搬。
& & 比如说：海尔公司把日常礼仪、仪表礼仪、言谈礼仪、待客礼仪、敬业等都在手册作了规定。办公室行为礼仪：离席外出时登记个人去向并将自己的座椅归位。我们在海尔参观时，海尔人确实做到了，但如果小企业照搬，不一定能做到。不过，我做到了，我每次离开办公室都把座椅归位，已坚持了很多年，这只能代表自己做到了。
& & 再比如德胜公司员工手册第7条规定：公司永远不实行打卡制。员工应自觉做到不迟到、不早退。员工可以随心所欲地调休，但上班时间必须满负荷地工作。这一条不说企业，就是世界500强公司都不一定能做得到。你如果照搬的话，企业不实行打卡制度，绝对会乱套。
& &&还有我们本土的商城大厦，他们的员工手册把思想道德教育都进行了详细的提倡：做人要有理想抱负、为人要知恩图报、干事业要淡泊名利、居家要注重亲情、掌权不能用小人、办事须务真求实，交友要交良师益友、处事要磊落真诚、人生要懂得珍惜等等。
& & 综上所述，员工手册的结构和应该放哪些内容，完全没有统一的标准，根据企业的实际情况，实用就是最好的。
& & 三、编写《员工手册》提点建议：
& & 不要追究完美，制度建设不是一朝一夕的，先从简单入手，把企业急需改善的事项进行详细规定，员工整体素质提高以后，再进行修改完善。
& & 我觉得编写手册应该向毛泽东学习，向解放军学习。人民军队现在的《内务条令》及其系列法律法规是相当完备的。但红军刚开始的纪律是非常简单的：第一、行动听指挥；第二，不拿老百姓一个红薯；第三，打土豪要归公。这就是最初的三条纪律，后来演变成著名的“三大纪律，八项注意”。制度也是根据时代而变化的，所以，刚开始的员工手册不一定要非常详细具体。
& & 海尔张瑞敏就深受毛泽东的影响，张瑞敏到青岛电冰箱总厂上任时，决定整顿纪律，厂里原领导搬出过去订的一人高的规章制度，而张瑞敏只订了著名的“十三条”，其中一条是：“不准在车间随地大小便。”简单实用。海尔现在的员工手册可谓非常详细，但决不会再有“十三条”了。
& &&《员工手册》能改善企业目前的现状就是最实用的手册，不能改善，再好的规定都是流于形式。
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&&&很多中小企业不是很重视员工手册，制定也比较随意，员工手册不仅仅是一本小册子，有很重要的作用。一个国家有宪法，员工手册就相当于企业的“宪法”，大家都知道，华为有《华为基本法》，其地位是很重要的。员工手册规定的是企业最基本最重要的条款，是所有其他制度的指导，是一个企业的行为规范，也能反映了一个企业的管理水平，企业的做事方式等。&&&&员工手册没有固定的格式，每个企业需要根据实际需求来考量，要看企业规模、管理水平等因素，但是有一些基本要求要说明清楚，那么，制定一份有用、实用的员工手册应该注意些问题呢？本文从以下几方面说明。一、员工手册与企业制度的区别&&&&员工手册和企业管理制度是有区别的，员工手册是企业的“宪法”，规...
& & &很多中小企业不是很重视员工手册，制定也比较随意，员工手册不仅仅是一本小册子，有很重要的作用。一个国家有宪法，员工手册就相当于企业的“宪法”，大家都知道，华为有《华为基本法》，其地位是很重要的。员工手册规定的是企业最基本最重要的条款，是所有其他制度的指导，是一个企业的行为规范，也能反映了一个企业的管理水平，企业的做事方式等。
& & &&员工手册没有固定的格式，每个企业需要根据实际需求来考量，要看企业规模、管理水平等因素，但是有一些基本要求要说明清楚，那么，制定一份有用、实用的员工手册应该注意些问题呢？本文从以下几方面说明。
一、员工手册与企业制度的区别
& & &&员工手册和企业管理制度是有区别的，员工手册是企业的“宪法”，规定的是一些基本的要求，只是提倡做什么，不允许做什么，至于如何处罚，则需要管理制度来详细规定。就好比一个国家都有“宪法”，然后才有《刑法》《诉讼法》等等。也看到过有些企业的员工手册，很多属于制度的内容也放在里面了，就导致员工手册主次不清。如招聘制度、培训制度等需要单独制定，在员工手册里面只需要写明基本的要求和原则即可。
二、员工手册的结构
& & &&一般来说，员工手册要包括以下五个大部分：
& & & 1、 &董事长致辞
& & &&2、 &公司介绍
& & & 3、 &员工管理制度
& & & 4、 &员工行为规范
& & &&5、 &附则
& & & 对于中小企业，可以将这个作为基本框架，可以在这个框架的基础上，做相应的调整。具体来说，每一部分如何写呢？
& & & 1、董事长致辞，要到到的目的是激发员工学习员工手册兴趣。包括：欢迎词、员工可以收获什么、祝福和希望、签名。
& & &&2、公司介绍部分，是希望员工能尽快了解自己即将加入的企业，使其快速融入。要写的内容包括：企业发展历程、企业文化、价值观、战略目标、公司业务、组织架构等。
& & & 3、员工管理制度，这部分内容是重点，包含的内容也很多，主要包括：聘用原则、工作时间、薪资福利、休假、培训发展、考勤加班、奖惩原则等。这些内容都是和员工联系很紧密的，也是员工比较关心的内容，需要说明清楚，不能含糊不清，让员工自己猜测。清楚明了介绍这些规定，员工能够更快的适应环境，投入到工作中去。
& & &4、行为规范部分，是企业对员工日常行为的基本要求，是一个企业整体精神面貌的体现。这部分内容包括：日常的行为规范、工作中的规范、对外交往中的规范等。在制定这部分内容时，要考虑所属行业，不同行业的行为要求偏重是不同的，比如服务行业，就比制造业要求的内容更多，更全面，当然并不是说制造业这类企业，不需要重视这部分内容，虽然大多数员工是不需要对外工作交往，但同样要重视内部工作规范。
& & &5、附则。附则部分比较简单，相当于是结尾，主要是针对一些条款的补充说明，或者版本说明。对本手册解释权、修订做出说明等。这力需要强调一点的是，很多企业忽视了员工的签收确认，员工签收是保障员工手册及时落实一个重要措施，也是企业将企业的基本政策告知员工的重要证明，因此，建议这个地方做一个员工签收表，方便管理。
三、合法性审核
& & & 员工手册编写完成后，需要审核其合法性，这一步很重要，如果某些内容不合法，将会给企业带来很多法律风险。审核合法性，注意以下几个方面：
& & &&1、内容上是否合法，有没有违背相关法律的。《劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”必须对相关条款充分考虑，最好交给法务人员或法律顾问审核。
& & & 2、程序上是否合法。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”在制定员工手册的过程中，需要保留好相关的记录，以备查验。
& & &3、发布途径是否合法。《劳动合同法》规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这一点，很多中小企业没有做到位，导致员工手册该有的作用失效。经常会出现员工受到处罚时，称不知道公司有相关的规定。导致的原因就是企业没有及时有效的通知到员工，公司没有告知员工的证据，在劳动纠纷中，企业经常会败诉。所以，除了公示、会议传达等方式，一定要员工填写《员工手册签收函》，并保存好相关记录。
& & &另外还提醒一点，员工手册的制定一定要和相关部门充分沟通，征询各部门的意见，群策群力讨论制定的，不能是人力资源部一个部门制定出来的。对于中小企业来说，制定一份有用、实用的员工十分必要，它能够规范员工行为、宣传企业文化、提高员工素养，促进企业健康发展。
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首先分享下我们的员工手册现在的结构如下：第一章欢迎辞第二章企业概述包括公司概况和组织结构第三章行为规范包含以下内容：员工日常规范、商务行为管理规定、员工规章制度执行第四章公司管理制度包含以下内容：入职指引、工作纪律规定、薪资福利管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、劳动关系终止及责任追偿、离职交接、出差管理制度、加班及报销制度、安全第五章附则手册概述根据公司具体情况自行调整，个人认为一般员工手册需要包含公司基本信息和企业文化介绍，公司内部组织架构、工作纪律规定包含日常员工考勤规定和管理制度、薪资福利、培训绩效、劳动关系等等六大模块方面都会涵盖到。具体侧重点和深入情况视公司具体情况而定。注意事项：1、员工手册需员工签字确认已经领取且详细阅读了该手册，并愿意遵守该手册的规定。2、本手册...
首先分享下我们的员工手册现在的结构如下：
第一章欢迎辞
第二章企业概述包括公司概况和组织结构
第三章行为规范包含以下内容：员工日常规范、商务行为管理规定、员工规章制度执行
第四章公司管理制度包含以下内容：入职指引、工作纪律规定、薪资福利管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、劳动关系终止及责任追偿、离职交接、出差管理制度、加班及报销制度、安全
第五章附则 手册概述
根据公司具体情况自行调整，个人认为一般员工手册需要包含公司基本信息和企业文化介绍，公司内部组织架构、工作纪律规定包含日常员工考勤规定和管理制度、薪资福利、培训绩效、劳动关系等等六大模块方面都会涵盖到。具体侧重点和深入情况视公司具体情况而定。
注意事项：1、员工手册需员工签字确认已经领取且详细阅读了该手册，并愿意遵守该手册的规定。
2、本手册中的内容如有变动，公司将在适当的时候将需要修订的部分公布给员工。
3. &在附则中说明本公司所有管理规章、制度在实施前均会在公司内部公布，员工均有权利在限定期限内发表建议和意见，公司将积极采纳，制度一旦生效，员工务必遵照执行。
4. &本公司通过会议、公布栏等形式公布的文件将全部作为本手册的附件，员工必须学习和遵守。
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&&简言之，人手一册就是员工手册，能够为公司所有人、任何职位了解的共通内容，而且是相当长一段时间固定不变的，才可以放到员工手册中。就楼主提出的三个问题简要分享如下：&&手册长相&&手册长相上，可以这样：版面可以为A4的四分之一这么大，LOGO、颜色、图案、字体、字号、页眉、页脚等统一明确，封面图案、纸张明确。遵从公司领导的偏好吧。&&内容结构&&最基本的结构和内容可以有：使用需知、总经理致辞、企业理念/精神/宗旨/目标、作息制度、入离职规定、工资规定、请假办法、考勤制度、出差制度、请款报销办法、行为规范、奖惩制度、质量/安全方针目标等。这些内容只能是粗线条式的，不能一步到位细致，因为员工手册一般二年或更长时间...
& & 简言之，人手一册就是员工手册，能够为公司所有人、任何职位了解的共通内容，而且是相当长一段时间固定不变的，才可以放到员工手册中。就楼主提出的三个问题简要分享如下：
& & 手册长相
& & 手册长相上，可以这样：版面可以为A4的四分之一这么大，LOGO、颜色、图案、字体、字号、页眉、页脚等统一明确，封面图案、纸张明确。遵从公司领导的偏好吧。
& & 内容结构
& & 最基本的结构和内容可以有：使用需知、总经理致辞、企业理念/精神/宗旨/目标、作息制度、入离职规定、工资规定、请假办法、考勤制度、出差制度、请款报销办法、行为规范、奖惩制度、质量/安全方针目标等。这些内容只能是粗线条式的，不能一步到位细致，因为员工手册一般二年或更长时间会定期更换的。
& & 初稿送审
& & 可以按照以上情况进行员工手册初稿的拟定，包括按照公司习惯、现有情况、领导意见就是初步确定，特别是结构和内容的收集整理，避免出现与公司现行操作相悖或公司不予认同的内容出现。
& & 为避免出现以上错误，初稿出来后，应当附审阅单送工会、员工代表、各级领导审阅和修改，然后收集各种意见，组织专门会议进行讨论，形成会议纪要统一意见后再完善，反复多次后再定稿送大领导批准。
& & 注意事项
& & 员工手册从拟稿、审核、印刷、发放、学习、执行、改版等各环节来看，虽然是小小手册，需要注意的方面也不少。
& & 拟稿可以楼主牵头组织，但绝不是一个人来全部承担所有事情，可以由多个人提供相关内容，包括HR部门同事，其他部门领导等；审核更是需要工会、员工代表、各部门负责人和公司领导共同参与，不能马虎应付；印刷不是楼主说了算，要遵从采购作业流程，而且要有货比三家的做法，印数、纸张、成本都要确定，最好先出样本并经领导首肯后再批量印刷；发放要专人负责、领用人签字，做到人人都发到、不能漏发，新员工最好入职当天就发；员工手册要公司、部门、班组层层及时组织学习签名，以防止员工将其置之高阁，出现争议时避免说不知道规定；执行时要将公司、部门、班组的权限体现出来，不能由班组承担的一下子报到公司来承担，而且要讲原则、严格兑现，不能私自走人情，必须按流程走；在一年二年或者重新改版前，收集到了哪些关于员工手册的意见和建议，并且经过公司领导同意要修改后纳入，然后再审核、印刷、发放循环下去就好。
& & 总之，员工手册要做到携带方便、容易翻阅、页数适当，不必照抄、照用别人的版本和样式，员工和老板都喜欢才是最好的。
& & 您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
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前言：《员工手册》，我更喜欢称之为“员工行动指南”，因为是一个新员工第一次全面了解公司情况、公司文化、管理制度、薪资福利、责权体系等其他内容，是一个比较全面的制度性、通用类文件。可以很确定的说，一家企业、规范与否，从员工手册可以略知一二了！关于手册的内容结构&&&手册内容包含哪些？应该有哪些内容？应该和自身企业的实际情况相联系！没有固定的模式和结构。但是，一般内容都应该包含以下几个方面：1、企业信息介绍，包括主营业务、成长历程、公司治理结构、组织架构、企业文化活动等方面。2、职位体系和岗位编制图。目的是让员工了解自己与哪些部门、哪些人员在打交道。当然，这个环节少不了主要人员介绍了。3、入职的各个流程。包括入职前的流程，招聘审批流程、岗前培训流程、入职资料提交流程、试用期离职...
《员工手册》，我更喜欢称之为“员工行动指南”，因为是一个新员工第一次全面了解公司情况、公司文化、管理制度、薪资福利、责权体系等其他内容，是一个比较全面的制度性、通用类文件。可以很确定的说，一家企业、规范与否，从员工手册可以略知一二了！
关于手册的内容结构
& & & 手册内容包含哪些？应该有哪些内容？应该和自身企业的实际情况相联系！没有固定的模式和结构。但是，一般内容都应该包含以下几个方面：
1、企业信息介绍，包括主营业务、成长历程、公司治理结构、组织架构、企业文化活动等方面。
2、职位体系和岗位编制图。目的是让员工了解自己与哪些部门、哪些人员在打交道。当然，这个环节少不了主要人员介绍了。
3、入职的各个流程。包括入职前的流程，招聘审批流程、岗前培训流程、入职资料提交流程、试用期离职流程，转正流程等等，说明问题即可，不需要详细描述，但是要说明具体的负责部门和人员。
4、员工职业晋升路径。为员工画好蓝图，对企业发展和自身发展提高信心。
5、薪资体系。在关于是否薪资保密的问题上，是否保密已经不重要了，因为员工会通过各种渠道去了解自己和他人的薪资，从而寻找公平感！所以，薪资体系，点到为止，不可延伸，目的是告诉员工，通过自身努力，可以达到薪酬的持续提高！
6、各项福利项目。是员工很想了解的内容，可以详细描述。
7、绩效管理的阐述。这个内容只做阐述性介绍，不延伸。
8、员工行为准则。告诉员工，哪些可为，哪些不能为？
9、企业周边的配套信息。比如交通路线、便利店、小吃、餐饮等，解决员工的交通路线和吃饭问题。
10、企业文化内容。从一开始就去寻找员工、企业之间的共同价值观。
以上内容，是根据自己工作的相关经历总结出来的，还望卡友们积极补充，批评指正！哪些内容适合？看企业的具体情况而定了！
关于注意事项：
1、合法性。员工手册里的内容，确保一定要合法，一方面是防范风险的需要，另一方面是与员工相互约定的需要。
2、丰富性。内容不需要精细，但一定要全面。因为员工手册是给所有员工的一个初始介绍，尽量做到面面俱到，防止员工因不了解、不知道而导致行为偏差。
3、动态性。只要企业的各项管理制度，有所调整，员工也应该及时调整，按照质量管理体系的要求去修订和更正员工手册。
4、宣导方式的多样性。一对一、集中培训、碎片化学习、公司公告、网络学习等方式，都可以选择使用。
5、及时性。一定要在新员工入职一周以内进行。一方面是让员工尽快熟悉企业，进入角色；另一方面是企业与员工之间的再次选择，从而降低入职初期的离职率。
& & & 员工手册的模板很多，选取适合自身企业的模板和内容才是关键！因为员工手册是员工和企业的一种彼此约定，重兑现，才能真正实现员工手册的作用！
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&&&&《员工手册》最初是企业人力资源各项管理制度的公示与宣传，这是《劳动合同法》对企业人力资源管理的要求，明确提出企业人力资源有告知义务和责任。目前企业《员工手册》基本上在人力资源管理制度的基础上，都做了内容的扩充和延展。所以《员工手册》编制，一要合法合规，二是要好用合用实用；三是要有发展的眼光，能够帮助人力资源工作者减少麻烦和工作量。不要小看第三条，本来到年底了，各项工作持续进行的同时，要做很多各种各样的统计、总结、计划等，在此基础上，还要应对各种质量内外审、知识产权体系等各种内外审。而且，在内外审过程中，人力资源的培训、绩效考核等成了重中之重，所以大家一定要学会通过《员工手册》等减少些工作量才好。&&&&&所以，我将在这个思路下，建议用发展的眼光逐步完善和编制《员...
&&&& 《员工手册》最初是企业人力资源各项管理制度的公示与宣传，这是《劳动合同法》对企业人力资源管理的要求，明确提出企业人力资源有告知义务和责任。目前企业《员工手册》基本上在人力资源管理制度的基础上，都做了内容的扩充和延展。所以《员工手册》编制，一要合法合规，二是要好用合用实用；三是要有发展的眼光，能够帮助人力资源工作者减少麻烦和工作量。不要小看第三条，本来到年底了，各项工作持续进行的同时，要做很多各种各样的统计、总结、计划等，在此基础上，还要应对各种质量内外审、知识产权体系等各种内外审。而且，在内外审过程中，人力资源的培训、绩效考核等成了重中之重，所以大家一定要学会通过《员工手册》等减少些工作量才好。
&&&&& 所以，我将在这个思路下，建议用发展的眼光逐步完善和编制《员工手册》。 当然，同行可以根据企业现状及工作需要部分选择使用，毕竟合用好用实用才是硬道理。
&&&& 一、《劳动合同法》相关要求
&&&&&& 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。&
&&&&&& 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。&
&&&&&& 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。&
&&&&& 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
&&&&& 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
&&&&& 二、 建立企业《员工手册》基本内容
&&&& 1、企业简介；
&&&& 2、致敬员工；
&&&& 3、员工招聘及入职程序；
&&&& 4、培训开发；
&&&& 5、劳动纪律及请休假管理制度；
&&&& 6、工作时间及加班管理办法；
&&&& 7、薪酬方案（一般给予框架说明，不附加详细内容，毕竟企业薪酬是机密，注明在新员工入职培训上会专门组织培训）；
&&&& 8、员工福利及五险一金管理办法；
&&&&&9、离职程序及管理办法；
&&&&&10、办公用品的领用及管理办法；
&&& &11、办公礼仪与要求。
&&&&& 三、以人为本递增后的《员工手册》
&&&& 需增加以安全、知识产权管理体系要求的相关内容，会在合法的基础上更完备，以应对各项管理体系外审要求。
&&&& 12、财务报销规定与程序；&
&&&& 13、绩效考核与奖罚（关于很多与劳动合同解除的条款基本上在此处，非常重要）；&
&&&& 14、安全守则；
&&&& 15、职业危害及职业防护；&
&&&& 16、保密协议；&
&&&& 17、竞业限制；&
&&&& 18、知识产权声明；&
&&&&&19、特种作业持证上岗管理办法；
&&&&&20、职称评聘管理办法；
&&&&&21、晋升通道及管理办法。
&&& 三、创新后的《员工手册》
&&&&22、员工关系管理；
&&&&对于上下级之间、同级之间如何相处进行一个约束，便于营造风清气正、团结和谐的员工关系气氛。
&&& 23、职业道德；
&&&&24、职业生涯成长建议；
&&& 25、注册证书管理及补贴标准；
&&& 26、企业内部培训师聘用条件及管理办法；
&&& 27、企业内部培训教材开发奖励管理办法；
&&& 28、企业在职硕士、在职博士申报程序与管理办法；
&&&&29、企业创新指引及奖励办法；
&&&&30、企业文化介绍。
&&&&& 当然，从程序上讲，这些文件的出台以企业的性质而定，必须通过办公会或职代会、党政联席会等审议通过，并公示后再成册。
&& && 另外，从这三步，我们就可以清晰地定位我们每个阶段可以做到什么程度，而且可以明确看出来，第一步满足了《劳动合同法》的要求；但仅有这些还不够，合规合法只是第一步。从发展的眼光看，企业发展到一定阶段，都会引进ISO9001、环保认证、知识产权管理体系等，所以我们必须从发展的眼光出发，进一步规避管理风险，同时减少不必要的工作量；第三步，我们所有的战略策略都是会极大限度地开发人力资源的质量和效率，所以对于员工成长做出引导与开发就成为重中之重。通过这三步，我们就逐步编制了程序内容合法，理念创新的《员工手册》。 当然，《员工手册》的提升是无止境的， 像华为就就此为基础开创了它的公司基本法。
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记得在刚进第一家企业的时候，培训完毕，每人领到一本小册子：《员工手册》，巴掌大小，一二十页，刚好可以放在工衣的口袋里。封面上面印着公司的图片和名称，翻开第一张就是公司的简介、地址、电话、后面是各类规章制度。后来见过各种各样的员工手册，厚的薄的，大的小的，精美的简洁的，粗犷的细致的……员工手册主要是企业的管理规范，相当于企业内部的“法律法规”。员工手册可根据各公司情况制定，将员工最关心或企业最希望让员工做到的内容放进去，不要求面面俱道。一般员工手册的内容有如下：&一、公司概况：1、企业简介、总经理致辞、企业发展历史、企业愿景；2、企业文化：企业精神、企业宗旨、企业理念；3、组织架构；&二、制度及规范：&1、员工日常行为规范；2、企业制度（人力资源制度、...
记得在刚进第一家企业的时候，培训完毕，每人领到一本小册子：《员工手册》，巴掌大小，一二十页，刚好可以放在工衣的口袋里。封面上面印着公司的图片和名称，翻开第一张就是公司的简介、地址、电话、后面是各类规章制度。后来见过各种各样的员工手册，厚的薄的，大的小的，精美的简洁的，粗犷的细致的……
员工手册主要是企业的管理规范，相当于企业内部的“法律法规”。员工手册可根据各公司情况制定，将员工最关心或企业最希望让员工做到的内容放进去，不要求面面俱道。
一般员工手册的内容有如下：
&一、公司概况：
1、企业简介、总经理致辞、企业发展历史、企业愿景；
2、企业文化：企业精神、企业宗旨、企业理念；
3、组织架构；
&二、制度及规范：
&1、员工日常行为规范；
2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；
3、岗位职责（部门职责、岗位职责、工作流程）；
三、附则：
&1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；
2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；
在制定时有以下注意事项：
一、制定要合法合规。《劳动法》第二十五条规定，用人单位可随时解除劳动合同的情形中包括：严重违反劳动纪律或用人单位规章制度。但是如果用人单位没有规定或者规定不明确，不合法合规，在引发劳动争议时，就会因此而陷入被动。制定一本合法的员工手册，可适度的规避劳动风险。有一年我修改员工手册的时候，刚好公司招聘了一名法律顾问，我与法律专员逐条逐条的核对条款，那次是历来修订员工手册最慢的一次，足足修订了一个月。
二、进行公示：公司经常会依据员工手册对员工进行奖惩或违纪处分，包括辞退，如果没有进行公示，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。
1、公布在企业的会议室、公告栏、企业的内部网站；
2、员工应聘入职时，公司将《员工手册》交付给员工，并要求员工签字确认。
3、员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，内容包括对《员工手册》内容。对培训现场进行拍照、员工培训签到表进行存档；或者对员工手册进行考试，对考卷进行存档。
第一次制订时《员工手册》应当在通过民主程序制定（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见）并向员工公示后，在本单位内颁布施行。
三、定时修订。员工手册一般视企业情况，一年左右进行一次修订。如果其中出现了重大调整的时候，可以单独发文进行公示。
&&总之，一份因地制宜、简洁规范、合法合规，民主公示的《员工手册》可以让新员工迅速了解企业，是在职员工的行动指南，更可以成为企业有效管理的一种工具。
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&&制定公司的《员工手册》，毋庸质疑，首先在内容上必须合法，这是确保公司的《员工手册》有效性的保障。除了内容合法以外，制定《员工手册》的过程必须经过民主程序。在制定公司的《员工手册》的过程中，需要注意以下两点：&&一、《员工手册》不能包含法律禁止性规定，必须建立在合法的基础上起草。一般来说，《员工手册》分为以下几个方面的内容：1、前言，2、公司简介，3、公司背景，4、员工守则，5、工作指南，6、薪酬福利制度，7、聘用制度，8、考核制度等。&&前言的内容是手册的开头语，如欢迎加入XX公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成员而高兴……，本手册……&&&公司简介的内容，主要是简单介绍公司的基本情况，如公司成立于2009年，拥有XX产品和品牌，公司员工有50...
& & 制定公司的《员工手册》，毋庸质疑，首先在内容上必须合法，这是确保公司的《员工手册》有效性的保障。除了内容合法以外，制定《员工手册》的过程必须经过民主程序。在制定公司的《员工手册》的过程中，需要注意以下两点：
& & 一、《员工手册》不能包含法律禁止性规定，必须建立在合法的基础上起草。一般来说，《员工手册》分为以下几个方面的内容：1、前言，2、公司简介，3、公司背景，4、员工守则，5、工作指南，6、薪酬福利制度，7、聘用制度，8、考核制度等。
& & 前言的内容是手册的开头语，如欢迎加入XX公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成员而高兴……，本手册……
& &&公司简介的内容，主要是简单介绍公司的基本情况，如公司成立于2009年，拥有XX产品和品牌，公司员工有500人，年销售额6亿元……
& & 公司背景的内容，主要是介绍公司的发展历程，如公司是什么性质公司，从2009年成立开始，初创期，公司规模为80人，到2015年公司发展成为中国地区最有影响力的公司，公司组织机构分为总经办、销售部、人资部、业务部……
& & 员工守则的内容，主要是涉及公司的劳动纪律和工作纪律的内容，各部门应遵守哪些职业纪律，如员工必须遵守车间和办公室安全规定；禁止在公司内喝酒赌博……
& & 工作指南部分的内容，主要是涉及员工工作时间、加班、员工服务、员工通讯录的内容，如公司规定周一至少周五上班时间为早上上午8：30至下午5：30，员工请假需写请假条，经部门主管签字同意后，方可离岗，公司安排了从选定的地点到工作地点的每天往返的交通车来接着您上下班……
& &&薪酬福利制度的内容，主要是涉及员工薪酬福利相关的内容，如公司薪酬策略是支付有竞争性的工资，在员工表现评估的基础上提供不同的工资待遇……
& & 聘用制度的内容，主要是涉及员工签订劳动合同的内容，如公司员工实行聘用制度，公开向社会招聘，员工入职之日签订劳动合同，员工第一次签订2年固定期限劳动合同，第二次签订4年固定期限劳动合同，第三次签订无固定期限劳动合同……
& & 考核制度的内容，主要是涉及员工考核内容，如公司对员工的考核，分为试用期考核和日常考核两个部分，员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写“试用期人员考核表”经部门主管、总经理批准后正式录用……
& &&为了确保公司《员工手册》的合法存在，可以把《员工手册》以劳动合同附件的形式存在，这样才能够切实有效地保障企业的正当利益。
& & 二、《员工手册》需经民主程序，从提出议案、立项、起草、征求意见稿讨论到正式生效，需经一个民主、法定程序。
& & 1、提出议案，成立起草委员会。当制定《员工手册》提上议事日程的时候，人力资源部需要提出一个议案。议案一旦提出就意味着要确定《员工手册》起草委员会，以确定起草的部门和人员，以及时间要求。
& & 2、广泛征求员工意见，准备好讨论稿。一般来说，起草委员会负责《员工手册》初稿的起草工作。起草后的《员工手册》讨论稿可以准备两份，一份供开会讨论，一份则张贴在公司公告栏中供大家看，听取各方意见。因为这时候的《员工手册》，只是讨论稿，在封面上应注明这是《员工手册》讨论稿，实施日期应空着。在开会讨论时，应准备好《员工手册》讨论稿的会议纪要，在会议上可选择宣读《员工手册》，也可以以幻灯片的方式向员工公开讨论稿的内容，并做好签到、拍照工作。讨论会后应形成一个签到的会议纪要，加盖公章后留底保存。除了以讨论稿的形式向员工征求意见，也可以以发《员工意见征询函》的形式向员工征求意见，当各方意见都汇集到起草委员会时，起草委员会负责记录好各方的意见，并根据各方意见进行必要论证，经论证达成修改意见后再向员工公示，最终达成一个最终的定稿。
& &&3、向所有员工公示和告知《员工手册》的最终稿，举行全体员工大会投票通过，会后让所有员工签署承诺书，并让员工在承诺书上签字，按红手印，今后新进人员不再走民主程序，而是让新员工在《员工手册》上逐个签名即可。
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&&&一个企业自创立之初就应该重视、重视员工的日常工作行为和加强管理规范，企业的《员工手册》正是有效的载体，并通过此来宣贯企业文化、加强员工管理、约束员工行为，以形成具有独特的企业文化载体机制。根据我的经历，我觉得要做好企业的员工手册，应该做好如下几点：&&一、结合实际是基础、根本&&1、作为一个好的企业，就必须通过《员工手册》来传递企业的经营理念、企业精神、企业文化、企业愿景、以规范企业员工的日常行为；&&2、要真正做好企业的《员工手册》并不是件容易事，首先要在国家的法律法规的前提下，充分结合企业现状，考虑企业的实际情况（行业特点、员工素质、经营情况、安全规范等）来确定；&&3、结合企业的现状在编制、确定...
& &&一个企业自创立之初就应该重视、重视员工的日常工作行为和加强管理规范，企业的《员工手册》正是有效的载体，并通过此来宣贯企业文化、加强员工管理、约束员工行为，以形成具有独特的企业文化载体机制。根据我的经历，我觉得要做好企业的员工手册，应该做好如下几点：
& & 一、结合实际是基础、根本
& & 1、作为一个好的企业，就必须通过《员工手册》来传递企业的经营理念、企业精神、企业文化、企业愿景、以规范企业员工的日常行为；
& & 2、要真正做好企业的《员工手册》并不是件容易事，首先要在国家的法律法规的前提下，充分结合企业现状，考虑企业的实际情况（行业特点、员工素质、经营情况、安全规范等）来确定；
& & 3、结合企业的现状在编制、确定企业手册时要认真考虑员工的所思所想，并在每一个环节上征询员工的意见或建议，最后经职代会讨论、通过后实行，以实现《员工手册》的合理性、规范性、合法性；
&&& 《员工手册》不仅是企业基础管理的重要内容，也是企业员工做好日常工作的指南。&
& & 二、企业寄语是理念、共勉
& & 1、根据我所经历的企业《员工手册》中每每都在开篇中设立寄语，它让员工们充分体现企业的温暖、热情和勉励；
& & 2、如某企业的共勉：上班早一点、微笑多一点、手脚勤一点、肚量大一点、做事细一点、说话甜一点、心态平一点、理由少一点、名利淡一点、业绩好一点、效率高一点等，以激励员工不断奋起、持续提高；
& & 3、《员工手册》是企业的文明窗口，还可以通过董事长的寄语，让员工们振作精神、钻研业务、勤奋工作，这不仅是企业所期望的，也是企业所倡导的；
&&& 让员工在企业文化关爱中得到精神上的满足、抚慰。
& & 三、管理制度是主题、内容
& & 1、体现员工福利的部分：劳动合同签订、五险一金享受、薪酬绩效考核、年假节假确定、内外培训分享、财务报销等一系列内容；
& & 2、还有员工守则的部分：劳动纪律遵守、考勤请假规定、产品质量控制、治安卫生守则等；
& & 3、企业后勤管理的部分：门卫管理制度、宿舍管理制度、服装劳保管理、工伤管理守则等；
&&& 以形成企业关心、关爱、关注员工的氛围。&
& & 四、学习借鉴是理念、特色
& & 1、不管怎样的企业，在编制过程中总有这样那样的缺陷，所以可以通过编制企业员工手册这一窗口，让优秀风气、良好氛围的劲风吹进企业；
& & 2、需要向同行、兄弟企业学习，以不断增添企业员工手册的内涵；学习一些优秀文化的丰富内涵和内在动力，以充分体现企业的胸怀、企业的温暖、企业的关爱；
& & 3、可以借鉴不同企业的先进《员工手册》编制经验，这可以有编制框架的经验，也可以有文字表达上的严谨，更可以有理念上的进步；
&&&& 学习、借鉴优秀企业的成功经验，是不断编制好《员工手册》的法宝！
& & 总之，《员工手册》就是一个好平台，它可以通过手册让企业更加地设计、规范员工的行为，也让员工知晓企业的工作原则、规范，它更是规范企业管理制度的说明书、宣言书。
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如果将企业比作一把锁，那么《员工手册》就是一把钥匙，一把钥匙只能打开一把锁。要打开企业这把锁，注定HR需要像“配匙师”一样，通过自身的不懈努力和精雕细琢才能配一把适合企业的钥匙。那么如何打造适合企业的钥匙，我认为需要做如下工作：一、编制员工手册的流程。1、没有调查就没有发言权&&&每个企业都有自己的《员工手册》，企业编制《员工手册》的目的是什么？《员工手册》的功能就是向员工介绍企业的文化、规章制度等内容。要编制适合企业的《员工手册》，就要进行调查，首先访谈自己的老板，领会老板让编制《员工手册》的意图，以及对《员工手册》的期望。其次通过采用问卷调查、座谈会等方式了解员工对《员工手册》的要求。2、调查过后定框架&&&HR要对收集上来的意见进行分析，确定大家对《...
如果将企业比作一把锁，那么《员工手册》就是一把钥匙，一把钥匙只能打开一把锁。要打开企业这把锁，注定HR需要像“配匙师”一样，通过自身的不懈努力和精雕细琢才能配一把适合企业的钥匙。那么如何打造适合企业的钥匙，我认为需要做如下工作：
一、编制员工手册的流程。
1、没有调查就没有发言权
&&& 每个企业都有自己的《员工手册》，企业编制《员工手册》的目的是什么？《员工手册》的功能就是向员工介绍企业的文化、规章制度等内容。要编制适合企业的《员工手册》，就要进行调查，首先访谈自己的老板，领会老板让编制《员工手册》的意图，以及对《员工手册》的期望。其次通过采用问卷调查、座谈会等方式了解员工对《员工手册》的要求。
2、调查过后定框架
&&& HR要对收集上来的意见进行分析，确定大家对《员工手册》的真实要求。根据大家的真实要求确定《员工手册》的框架（如图所示），每个企业的情况不同，可以根据企业的实际情况对框架进行调整。
3、根据框架填内容
&& 根据确定后的框架，HR从企业内部搜集相关的内容进行填充。
4、颁发之前要慎重
&& 经过以上步骤，《员工手册》的编制工作大功告成，但是想要实施还要走两个环节。
第一个环节，寻找法律专家对《员工手册》进行审核，避免出现违法劳动法规的内容。
第二个环节，《员工手册》实施前要走民主程序，比如：企业有职工代表大会的，需要通过职工代表大会表决，表决通过的方能实施；企业没有职工代表大会的则要征求员工的意见（书面）后方能实施。
二、注意事项
1、《员工手册》的内容要适合企业需要，不能追求大而全，不成熟的内容尽量不要往上放。
2、编制《员工手册》不是一撮而就的，需要通过长期的补充和完善。
3、《员工手册》的内容要符合劳动法规，否则将是无效条款。
4、《员工手册》实施之前一定要走民主程序，否则是无效的。企业在走民主程序时，要注意保留书面证据，以备企业以后举证使用。
《员工手册》是服务企业的，其追求的是简单、易懂、无歧义。不要盲目照搬500强的《员工手册》，它们的再好也不一定适合自己的企业。
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