领导如何处理团队内部矛盾
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领导如何处理团队内部矛盾
经过三个月对公司全国各区域市场的深入调查，以及对团队成员的察言观色，李强对整个团队的实力、每个成员的销售能力、销售业绩，以及性格特点、为人出世，调查的一清二楚。李强又利用一个月的时间，完成了对全国市场的重新战略部署，并取得了老板的认同。现在，该轮到李总监出手的时候啦!俗话说，每个团队都有矛盾之处，尤其是一个空降的新官上任，自然各种矛盾都有升级的迹象。现在，李强站稳了脚跟，佩戴着老板赐予的尚方宝剑，开始着手消灭团队内部矛盾啦。第一宗罪：工作任务的冷酷VS对员工人文关怀的温暖做为营销团队的领导，给员工分派销售任务是本职工作。你今年完成100万，明年我就得给你规定完成150万。任务完成就奖励，完不成该扣奖金扣奖金，该辞退辞退，容不得半点商量。这就要求领导在布置工作任务方面严厉、严谨、一丝不苟、不苟情面。只有严格要求的领导，才能带领员工严格地按照计划完成销售任务。但另一方面，员工都是有血有肉的人啊，他们也有七情六欲，他们也有家庭琐事的牵畔，他们也有效力低下的时候，这就要求团队领导能审时度势，关怀员工，让员工感受到团队的归属感，死心塌地地干工作。一方面，要求团队领导严厉冷酷，一方面，又要求团队领导温暖亲切，这样不统一的形象，很难集中在一个人身上。前任总监败就败在没有在员工心目中塑造出鲜明的性格，让员工称为“两面三刀”，失去了群众基础。李强并不想让自己成为“双面人”。于是，他相中了团队里党龄最长的老王，老王性格温厚，同事们都喜欢尊称他为“老哥”，同事们各个都喜欢找他聊天。李强给他安了一个“工会主席”的名头，由他来负责团队内部的工会工作，关心员工的冷暖，适时了解员工的心理动态，把员工不愿意透露的意见或者牢骚及时传递给李强。两个人一个白脸，一个红脸，顺利地解决了冷酷与关怀的矛盾。当然，老王是在自己正常工作的范围外从事这项任务的，并且是有相应奖金的。第二宗罪：团队目标VS个人目标个人的目标是为了晋升，为了薪水的提高。可晋升的名额有限。团队目标在于按时按量地完成公司制定的销售任务，并不会为每一个人都提供晋升的机会。这样，机会只有一个，成员之间的关系成了负向依赖关系。李强把晋升的指标进行了调整，80%看个人的任务完成情况，20%由团队成员打分。其他成员给你打分的高低，取决于对你的印象看法。为了得到那宝贵的20%的分数，每个成员在对待其他成员的求助上，都表现出了不同与已往的热情。增强了团队分享与帮助的气氛。另一方面，因为个人的努力占80%的分数，可以保证每个成员把80%的精力放在个人的努力上，杜绝了光讨好同事、不干实事的潜在风险。第三宗罪：整体任务VS个人薪酬公司制定的整体任务是需要团队全体成员的努力，但并不要求所有成员完成的量一致。而个人薪酬与个人完成的销售数量有关，于是每个成员均希望自己的销售数量最高。在实行末位淘汰制的公司，每个人都不希望自己是最末的那一名。必然引起团队成员间的矛盾，互不帮忙，甚至互挖客户的情况时有出现。为了让各自为战的情况得到改善，李强把团队成员分成了3-5人不等的小组，小组成员自愿分组，每个小组间展开竞赛，这样，就把小组成员紧紧团结到一起。从以前20多个人20多条心，凝聚成了6条心。每个小组的整体业绩与本小组成员个人挂钩，这样同一个小组的成员互相帮助、共同作战的能力加强了，而且只剩下了5个对手，比原来要对付20多个对手省心多了，自然省下的心思都用在了销售任务上。第四宗罪：个人身份VS个人职位李强的团队成员的销售能力各异，教育程度从中专、大专到本科。武义虽然是中专学历，但是脑子灵活，吃苦卖力，销售业绩不凡，被提升为大区经理。而他的手下的多名销售经理都比他学历高，自然对他有点不服不忿。按道理说，只要实行销售业绩评定，手下的销售经理就会没有话说了。但是，李强知道，大区经理是一个管理职位，并不是你的销售业绩好，就可以让众人心服口服的，而且学历在人们心目中的地位根深蒂固。可是，如果罢免武义的职位，也不好办。一是，确实也找不出来比他更合适的人选;而是，武义除了学历低以外，销售、管理样样拿手，确实是一个不可多得的既懂销售又懂管理的人才。李强专门找武义和他的手下谈心，了解到武义对这份工作非常热爱，但也是苦于学历低压不住人。而武义的手下，均表示对他的管理能力、销售能力都非常佩服，但是就感(续致信网内容)觉非常别扭，觉得自己应该可以比武义做的更好。综合以上的意见，李强召集大家开了一个激励军心的大会。主题就是领导岗位竞争上岗，首先要求的是销售能力，其次是管理能力，再次是学历水平。因为暂时没有人可以竞争过武义，所以武义照旧做大区经理，此职务一年一考核，竞争上岗。大家均表示赞同。会后，李强专门找武义谈了话，鼓励他，表达自己对他的信任，末了甩给他一份《北京理工大学SMBA招生简章》，意味深长的说，“看着办，嘿嘿……”第五宗罪：目标置换VS群体思考目标置换是指团队在进行集体决策的时候，原来的目标被新的目标所替代。例如，团队讨论如何进行销售区域划分，却为将来的销售任务产生争执，忘记了销售区域划分这个会议主题。群体思考是指集体决策时，团队成员为了不破坏团队的和谐气氛，决策倾向于折中和妥协，为了一致而一致，结果影响了决策的客观性和决策效率。李强的解决办法，每次召开会议，均指派一名同事为会议主席，负责会议的组织和进行。会议主席要会前把讨论主题分发给与会成员，并在会议上主持，解决完一个问题，再解决下一个问题。会议结束，会议主席必须把讨论结果整理并提交给李强和与会的各个成员。会议主席要对会议的结果负责。这样，就保证了会议不会跑题，也不会议而不决。而对于折中妥协的问题，李强是这样解决的。每次会议，每个人都要扮演黑白脸，对每一个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，和1条赞同意见，而且不能与其他同事的相同。逼着每个人都挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证在最终决议时，与会成员对每一个方案的可行性都有了更深刻的认识，从而不会产生中庸的决策。
馆藏&98581
TA的推荐TA的最新馆藏解读工作中拖沓行为
每个周末，秘书最头疼的就是催缴报告。无论邮件里将截止时间写得多么清晰，也总有Weekly
Report仍在编辑中。员工们为何会拖沓？
葛璐老师编语：
如今提高个人生产力是企业界的时尚。个人生产力（personal
productivity）是指工作效率和效力的水平。生产力低下的员工的确会浪费很多时间，但即使是高效的员工也不可避免拖沓现象。可见，这种没有正当理由的拖延行为是白领里的“流行病”。
能读懂员工拖沓行为的领导才是好领导：
拖沓原因很多，有人是因为害怕失败，包括负面评价，是一种回避反应。不交报告，就不会被质疑报告里的业绩数字。
其次，企图避免艰巨的任务。领导更愿意将任务给执行力强的人，不是吗？
另外，有一个根深蒂固、不易觉察的动机——害怕成功。一种无意识导致个人失败的企图。很多没有做好升职准备的经理人在新职位初期，非但没有表现出新官上任三把火，反而常常出现拖沓现象。
繁重、单调的工作也会造成拖沓。当工作内容对员工来说不再是挑战，能轻而易举完成时，工作兴趣度开始下降，工作不再带来愉悦感，反而变成一种心力消耗，甚至产生倦怠感。
完美主义者则恰恰相反，他们把每个细节都想做到极致，总有不能让他们满意的地方，因此一件工作往往被完美主义者拖很久后，还不能罢手。
另一个类似于繁重、单调工作，无法唤起员工强烈工作动机的是，没有回报的工作。这就是为什么“义务”加班，“免费奉献”，再无精神奖励，更没有机会个人成长时，将严重降低员工的敬业度，拖沓现象也屡禁不止。
还有一个有趣的原因，有人拖沓竟然是对最后冲刺时的感觉上瘾。在最后短短的冲刺阶段，肾上腺素或者脑内啡让很多人上了瘾。
最后一个原因，也是管理者往往最不愿意看到的，是员工消极怠工，对领导权力的挑衅。
善于辅导员工的领导，务必对症下药。有以下几点建议：
不同的员工要分配不同的工作。工作分配时要考虑诸多因素，包括员工的能力、兴趣爱好、性格等。对于渴望成功，害怕失败的员工，事务性工作比挑战性工作更容易激励他们；而渴望提高能力，学到知识的员工可以多分配一些挑战性工作。
及时了解员工工作中的困难。企图避免艰巨任务的员工大多自信心不强，有畏难心理。管理者如能在团队中建立支持性氛围，将有助于员工积极寻求帮助。
帮助员工从不同角度看问题。当代领导已从单纯的命令发送者转变成为辅导者，管理也从行为管理细化为心理支持。畏惧成功的员工，往往更需要高情商领导帮助他们意识到自己的限制性信念，需要团队发挥互补作用，促进个人潜能发挥。
将拖沓行为看作是一次用心管理的契机。管理员工的“心”是管理
中的核心工作。关心、理解员工“拖沓行为”后面的需要，是对员工的尊重。“理”清需要，弄清态度，是管理人的第一步。管理者就是需要通过“管”事来“理”人。
拖沓倾向测试
对于每一个问题回答“是”或“否”：
1、 我往往在压力之下才能发挥出色。
每次我在开始工作以前总会花不少时间在笔记本上写计划，反复清理桌子，然后扔掉文件上的回形针。
3、 我非常喜欢最后一秒冲刺的兴奋感。
我通常认为不能按时完成某项工作也没什么，布置工作的人说不定也会忘记。
我总是很难开始新的项目，，即便是那些让我高兴的项目也不例外。
在行动之前我会反复思量，比如在修理汽车刹车之前，再三地考虑要不要送修。
我总是要等到时机成熟才开始一些重要工作，比如重要项目等。
我总是对完成某项工作所学要的时间估计不足，我总是对自己说：“我能很快做好，所以等到下周再干吧。
对我来讲要完成大多数的项目和活动都很困难。
当我遇到不喜欢做的事情时，总是可以找到一些我喜欢的消遣来逃避做事。
如果你回答“是”的次数越多，那么你越是具有拖沓的倾向。
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如何应对和管理“问题”员工？
我也要提问
企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情。 &1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。
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本帖最后由rita_liu于:41编辑Rita现在所在的公司，虽然成立时间不算很久，员工数量也不是很多，但和其他企业一样，“家家有本难念的经”，Rita见识过的各种各样的“问题”员工了。如老员工倚老卖老不配合工作的、90后新员工个性鲜明我行我素的、男员工压力过大消极怠工的、女员工家庭变故情绪不稳的等等。对待“问题”员工，一定要先了解问题所在，除了平时和员工多沟通外，也可以通过其上级或周围的同事去了解这些员工，然后“对症下药”才能保证“药到病除”。像那位倚老卖老不配合工作的老员工，一方面可借请教工作为名和其多沟通打好关系，另一方面可借由其上司在场时提出工作配合让他不好拒绝，再对其的支持大肆感谢，之后就不怕他工作不配合了。90后个性新员工，要以比较轻松缓和的方式教育，要其明白个性张扬的同时也要遵守职场规则；压力过大消极怠工的员工，通过与其和上司沟通，如果是能力问题则由上司安排人员对其进行...
本帖最后由 rita_liu 于
08:41 编辑
Rita现在所在的公司，虽然成立时间不算很久，员工数量也不是很多，但和其他企业一样，“家家有本难念的经”，Rita见识过的各种各样的“问题”员工了。如老员工倚老卖老不配合工作的、90后新员工个性鲜明我行我素的、男员工压力过大消极怠工的、女员工家庭变故情绪不稳的等等。对待“问题”员工，一定要先了解问题所在，除了平时和员工多沟通外，也可以通过其上级或周围的同事去了解这些员工，然后“对症下药”才能保证“药到病除”。像那位倚老卖老不配合工作的老员工，一方面可借请教工作为名和其多沟通打好关系，另一方面可借由其上司在场时提出工作配合让他不好拒绝，再对其的支持大肆感谢，之后就不怕他工作不配合了。90后个性新员工，要以比较轻松缓和的方式教育，要其明白个性张扬的同时也要遵守职场规则；压力过大消极怠工的员工，通过与其和上司沟通，如果是能力问题则由上司安排人员对其进行专业指导，也可以根据目标短期暂时降低考核标准，还可以适当安排一些活动鼓励员工学会释放压力；家庭变故的要积极协助员工去解决问题，即使解决不了，对员工的关心和体贴也会提高员工对公司的忠诚度，帮助员工尽快从情绪中走出来投入工作。公司偶尔出现个别“问题”员工，也可能是公司管理的失误，我们平时要多沟通了解员工的情况，及时将问题杜绝在源头，才能更好的管理员工。
对症下药，药到病除！
每一天都分析的很经典
来学习学习！
学习啦，谢谢分享！
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企业无论大小，总会有各色各样的“问题员工“存在：他们鲁莽冲动，自私自利，甚至亵渎责任，玩忽职守；消极怠工，不思进取；墨守陈规，不善变通；头脑简单，思想低俗；遇事不主动，做事不灵活；或胸襟狭隘，目光短浅。如此等等，不一而足。他们不仅自身的工作效率低下，而且会给周围的人带来一些负面影响，并且有可能影响到整个企业的运作效率。因此，不可小视他们的管理。如何来应对和管理他们？首先我们必须明确“问题员工”产生的根源，我个人认为有以下4个方面因素所致：1、企业的管理制度不够完善，或执行不得力，让那些心存侥幸的员工有可乘之机。2、团队利益或权利分配不当，让员工心理不满而惹生事端。3、工作分工和岗位安排不合适，让本没有问题的员工因工作不适应而变得有问题。4、员工本身心态和价值观与企业文化不符，因分歧不认同就会有问题产生。从以上原...
企业无论大小，总会有各色各样的“问题员工“存在：他们鲁莽冲动，自私自利，甚至亵渎责任，玩忽职守；消极怠工，不思进取；墨守陈规，不善变通；头脑简单，思想低俗；遇事不主动，做事不灵活；或胸襟狭隘，目光短浅。如此等等，不一而足。他们不仅自身的工作效率低下，而且会给周围的人带来一些负面影响，并且有可能影响到整个企业的运作效率。因此，不可小视他们的管理。
如何来应对和管理他们？首先我们必须明确“问题员工”产生的根源，我个人认为有以下4个方面因素所致：
1、企业的管理制度不够完善，或执行不得力，让那些心存侥幸的员工有可乘之机。
2、团队利益或权利分配不当，让员工心理不满而惹生事端。
3、工作分工和岗位安排不合适，让本没有问题的员工因工作不适应而变得有问题。
4、员工本身心态和价值观与企业文化不符，因分歧不认同就会有问题产生。
从以上原因来看，要解决“问题员工”的管理问题，大多应从企业自身的角度出发，去着手解决，而从问题员工本身原因出发的就只有一个，即其心态和价值观的引导和改善。
举几种我们碰到过的“问题员工”的应对小技巧：
1、功高盖主，目空一切型：他们能力强、业绩好，认为自己很了不起，就自高自大，藐视制度，带头不执行制度。对付他们最好的办法就是杀掉他们的锐气和可炫耀的“资本”，肯定他们成绩同时给予更高的目标压力或树立新的内部竞争对手，甚至让自己在各方面都做得比他好，争强好势的这帮员工一看这阵势不对，一般就会听话很多。
2、推卸责任型：他们夸夸其谈，但光说不干。一方面会不会因为制度定的处罚太严厉了，他怕搞砸？通过沟通或改善制度，消除他的压力。另一方面应合理分工，明确告诉员工这是他份内的工作职责，明确其要解决的具体工作事项和问题点，要求他必须要采取行动措施并在限期内完成。让他想推都推不掉。
3、大错不犯，小错不断型：这类员工一般思想意识上出了问题，认为偶尔犯点小错误没什么，无关痛痒。解决办法是一方面要做好员工思想工作，另一方面借鉴驾驶员违规扣分处罚一样，用违纪处理的累计规则来设计公司的规章制度，通过违纪次数的累计，使得错误的积累而导致错误性质不断加重，加重到严重违规的程度可按员工严重违反公司规章制度的相关条件加以处理。从制度上威慑他们不敢乱来。
4、牢骚满腹，消极怠工型：这类“怨妇”型员工的负面影响最大，HR应该及时与其沟通，了解其这样做的真正原因，通常会得到一堆对企业或管理者不满的地方，而且大多数是其片面的理解（不知道事情的全部真相或真正出发点），坦诚的沟通，正常的引导，同时明确告诉其行为的严重性和理解的片面性，并辅于事实真相的阐述，对其合理的述求我们也要想办法给予解决，这样才能真正纠正他的负面心态，堵住他的“嘴”。
俗话说，没有不好的员工，只有管不好的员工。只要企业管理有问题，就会有“问题员工”的产生（而每个企业都或多或少有些问题）。身为HR，我们“管人”的重点应放在两头，一头重点关注优秀的关键员工，树立好的标杆；另一头重点关注“问题员工”的管理，防止“问题”的升级和扩散，真正解决他们的问题，帮助他们改善。
应对和管理“问题员工”的解决之道是不断检视和完善企业的管理制度，并强化执行效果，同时要正确积极地看待这帮“问题员工”（还没到最后宣判“死期”之前要努力去争取，他们从本质上来说还是不错的，否则你就不会招他进来），用其所长，避其所短，积极与“问题员工”进行坦诚沟通，找出其“问题”症结，给予正面的引导，帮助其解决实际的工作困难或心中困惑之处，对症下药，这才是正道。
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本帖最后由李媛于:39编辑hi，大家早上好！《小丸子的正能量》，希望带给你好心情！/home.php?mod=space&uid=21739&do=blog_nv&id=29882&view=me全国4群，学号167。打卡内容正在编辑~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情。1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。小丸子答：呵呵，“问题”员工的表现形式很多啊。小丸子主要分享以下两点：（1）不爱遵守公司制度，但工作效率高，产出高。这类员工，我想大家都碰到过吧。有时候吧，你说一，他偏说二；你说往东走，他偏往西走；你让他走，他偏不动，摆说一付“哥才不干那傻事”...
本帖最后由 李媛 于
08:39 编辑
hi，大家早上好！
《小丸子的正能量》，希望带给你好心情！
全国4群，学号167。
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企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情。1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。小丸子答：呵呵，“问题”员工的表现形式很多啊。小丸子主要分享以下两点：（1） 不爱遵守公司制度，但工作效率高，产出高。这类员工，我想大家都碰到过吧。有时候吧，你说一，他偏说二；你说往东走，他偏往西走；你让他走，他偏不动，摆说一付“哥才不干那傻事”的个性样~~~其实吧，就是灰常有个性，也算不上是“问题”员工。小丸子的秘笈是，跟他成为哥们儿姐们儿。哈哈，其实吧，这类员工其实是很有义气的，他们属于很有想法很有主见的，再说了，人家工作有产出，而且是高质量的产出，“不拘小节”是可以慢慢引导的啦。刚开始吧，小丸子跟他不熟，当然“不留情面”啦，爱迟到、不爱参加团队活动、不爱开会…伤脑筋啊。只要你真诚的多和他们沟通，用心去了解他们，不要总是拿制度生搬硬套，也不要总是一有事就告状（找他上级反映），谁能受得了你。HR其实怎么为人处事真心很重要的，人际关系处理，不要带有明显的目的性啦，是真心与人沟通，充满阳光和正能量。（2） 爱“找茬”，喜欢在“鸡蛋里头挑骨头”。这类人吧，要不就是“主人翁”意识特别强，特别喜欢参与公司的管理；要不就是你哪里“得罪”他老人家了，他存心找你茬。遇到这类“极度关心公司大事”的同学，最好的方法就是提高参与度，让他一起成为公司的“管理者”，提前与他沟通，了解他的想法，顺应民意啊；另一类呢，你就得好好的反省下，回想下，什么原因让他找你茬。人有一些“个性”的反应肯定是有原因的，你找到症结所在，还是得对症下药。
哈哈，其实吧，说得官方一点，提高员工满意度、参与度、加强企业文化引导和建设，都是可以有。但小丸子就更倾向于去了解员工，了解他的实际想法，要各个击破。
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本帖最后由金希慧于:57编辑11企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？（1）经常性迟到和忘记打卡的员工（有从他入职那一月到现在一直迟到，我们公司是超过规定的时间5分钟才算迟到的，他很强悍，每个月平均迟到10几次）；（2）不遵守外勤制度的，经常性以外勤的名义去办私人事情的员工；（3）让其部门同事帮其代打卡的老油条；（4）经常性不带工牌，在办公区域吸烟的员工；（5）思维怪异，带着自己的下属与人力资源部作对的部门经理（尽管他的下属不是很买他的帐）；（6）认为公司该为他的工作和生活全部买单，不懂得感恩，斤斤计较的员工；（7）对自己工作不专心，未能潜心工作，却对别人工作“包打听”、指手画脚的员工；（8）自以为是，“色难”，得罪了老总还觉得自己非常完美的员工。2、你是怎么来应对和管...
本帖最后由 金希慧 于
11:57 编辑
企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情
1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？
（1）经常性迟到和忘记打卡的员工（有从他入职那一月到现在一直迟到，我们公司是超过规定的时间5分钟才算迟到的，他很强悍，每个月平均迟到10几次）；
（2）不遵守外勤制度的，经常性以外勤的名义去办私人事情的员工；
（3）让其部门同事帮其代打卡的老油条；
（4）经常性不带工牌，在办公区域吸烟的员工；
（5）思维怪异，带着自己的下属与人力资源部作对的部门经理（尽管他的下属不是很买他的帐）；
（6）认为公司该为他的工作和生活全部买单，不懂得感恩，斤斤计较的员工；
（7）对自己工作不专心，未能潜心工作，却对别人工作“包打听”、指手画脚的员工；
（8）自以为是，“色难”，得罪了老总还觉得自己非常完美的员工。
2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。
（1）对于第一种员工，每月跟他沟通，不罚款太厉害，让其理解我这边的为难，有的员工会改进；而有的屡教不改，跟其部门经理沟通，寻求更高领导的支持，慧儿的日常工作还是蛮受我老大的支持的，然后经常性跟老总打交道，并且考勤是需要给老总看的，通过各种各样的方式，最后的结果是老总出面解决的；
（2）不遵守外勤制度的，跟其部门总监级部门助理做好沟通，让其部门助理真正的出面帮我监督及提醒，因为招商员工需要一定的工作弹性，于是慧儿会找出其中一个经常性犯这样错误并且招商业绩非常不佳的员工进行多次沟通，其他员工采取哥们义气中开玩笑似的进行提醒，适当的时候让他们看到我的难处，一般他们就会很快改进的；
（3）对于第三种员工，这种蛮严重的，他们比较在乎的是各种年末的福利及绩效奖之类的，慧儿会用绩效这一快跟他们沟通的说，一般他们意识到人力资源部对这一点比较看重的时候，都会很快改善的；
（4）针对第四种员工，慧儿会在坚持公司的原则下，利用女性优势不断的提醒他们，让其不好意思，感觉在为难小姑娘，多沟通几次就会好多，最重要的要经常性检查，不能强硬，即使再指出他们的错误时也能让他们能很舒服的听进去；
（5）对于第五种，真的蛮难缠的，不过慧儿首先争取到我老大及公司老大的支持，然后跟其部门下属处的很好，适当的关心其下属，并为其下属解决各种困扰他们的问题，一般到最后，他也不敢随随便便在拿慧儿当试验品的说；
（6）对于第6种员工，是慧儿前任碰到的，不过慧儿现在跟他处的蛮不错的，如果是我，我会让他的“眼睛”和“心”都亮起来，并且会寻求慧儿老大的支持；
（7）对于第7种员工，我会很严厉的指出其工作种出现的各种错误（比如时间节点未把握好），然后告知其他老大的工作风格，努力的调整其思想；
（8）对于第8种员工，慧儿会在一个比较舒服的环境下与其沟通，告知其她这些不经意的小事情给其职业生涯带来的巨大危害，并告知其改进的办法，慧儿也会帮其找个轻松的环境在老总面前表现。
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本帖最后由森林于:13编辑一切问题都不是问题，问题就是答案，你看着办----翟鸿燊语录！我是森林，5群的，工号128！企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来说，无疑是一件令人头大的事情1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？现在公司的问题员工主要有这几种：第一、不遵守上班纪律，如上班不戴帽子（我们的工作帽）、上班期间讲话、上班期间不准佩戴首饰；第二、有的员工辞职不按照程序走，既是你入职培训的时候讲的很清楚，他也知道的很清楚，就是到时候我行我素。我估计这应该属于通病吧，每个人应都遇到过。第三、上班迟到、经常忘记上下班打卡；等等......2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。管理这样的员工，真的很头疼的：第一、严格执行公司的规章制度，加大实施力度，要起到杀一儆百、火炉效应的效果；就我现在的公司来说吧，由于可能管理思维不...
本帖最后由 森林 于
09:13 编辑
一切问题都不是问题，问题就是答案，你看着办----翟鸿燊语录！我是森林，5群的，工号128！
企业和团队中总会有那么些不遵规守纪、做事出格的问题员工，如何应对和管好这些“问题”员工？对HR来
说，无疑是一件令人头大的事情
1、卡卡，你遇到的“问题”员工有哪些表现？
现在公司的问题员工主要有这几种：
第一、不遵守上班纪律，如上班不戴帽子（我们的工作帽）、上班期间讲话、上班期间不准佩戴首饰；
第二、有的员工辞职不按照程序走，既是你入职培训的时候讲的很清楚，他也知道的很清楚，就是到时候我行我素。我估计这应该属于通病吧，每个人应都遇到过。
第三、上班迟到、经常忘记上下班打卡；
等等......
2、你是怎么来应对和管理他们的？请分享你的经验。
管理这样的员工，真的很头疼的：
第一、严格执行公司的规章制度，加大实施力度，要起到杀一儆百、火炉效应的效果；就我现在的公司
来说吧，由于可能管理思维不一样，日本的总经理把车间管理特别是纪律一事交给我们总务管理，像是纪律
什么的我们都要管，现在每天视察也要去。一开始就是根据检查的结果，严格处理违纪员工，上班讲话者、
不戴帽子者一律按奖惩条例进行处罚，同时该班班长受连带责任，罪加一等。
当然了，事后还要进行谈话，告诉员工应遵守公司的规章制度，班长身为管理人员，也应该肩负着管理
者的责任。
第二、培训，特别是对班长或者组长的培训，力度要加大，要发挥兵头将尾的作用。
第三、就是昨天所说的，要进行非正式的沟通，在非上班期间跟那些“问题”员工进行沟通，了解他们真正的原因，是因为对公司不满还是因为其他什么，找到真的原因，然后对症下药；
第四、设立模范奖励，就是对那些模范遵守各种规章制度的员工予以奖励，刺激所谓的“后进”员工。
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