养鸽 有风险吗？ 它的销售怎么样？
全部答案（共2个回答）
用有句土话，叫带毛的不算钱，鸽子这东西的风险不小。虽然现在玩信鸽的很多，但做为副业还勉强，主业，不太建议。
销路是问题的根本，还有地域差。卖的好的能挣2万左右，不好的也就几千
刚买来的大的一对一对的鸽子(一公一母)
要把 翅膀上的羽毛剪掉(这样它不会飞回原来养它的地方)
鸽子住的地方
里面要横些木棍(让它攀爬)放一盆沙(会...
1、把鸽子握在手中后，用拇指和食指轻轻拉动嘴向前，引伸直，即刻松手。如果鸽子头向后挣，用力后甩的，应视为公的。如果鸽子的嘴“叭唧”两三下的就视为母的。
答: 哪怕是一只小蚂蚁或树下的一只小虫子，对你来说没什么，对孩子可不是，他们喜欢研究虫子，若是没什么伤害的小虫子，你甚至可以让他拿起来看
答: 校园吧，名字。一些休闲娱乐八卦
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这个不是我熟悉的地区急缺销售人员？批量招聘销售人员7步法
文章来源：排骨实验室（HR_Pocket），获授权转载；作者：胡林，资深人力资源从业者，专注招聘、BP、人才发展等领域。友才招聘每天解决一个人力资源问题▼本文约33300字，预计阅读时间10分钟在很多快速成长型的企业中，HR部门面临最大的挑战就是如何快速的搭建团队了。特别是如何搭建一支能够快速战斗的销售队伍，更是挑战中的珠穆朗玛峰。抛开业务层面的规划不谈，小编今天来和大家聊聊，如何快速的搭建一支能够马上投入战斗的销售队伍。谁会是top sales拿到招聘需求，第一步我们应该做什么？很多朋友可能会说，业务部门十万火急，老板已经敲定deadline，HR肯定是第一时间发职位，搜简历，开始打电话啊。可是，好不容易把人约过来，发现业务部门各种看不上，甚至吐槽咱们约的人不靠谱。坐下来，冷静想一想，是不是我们得先和业务部门的老大深入聊一下呢？该聊些什么呢？1、 我们为什么要招这些人？是人手不够，还是业务模式发生调整？2、 这些销售的作业方式是怎么样的？是效率型销售（电销/地推类），还是效能型销售(大客户销售/政府型销售)？3、 我们的TOP SALES是怎么做？哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用？4、我们的目标候选人从哪来？是同行公司？还是跨行其实，这是一个为候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。这里，才主也分享下自己在销售人员招聘中的经验，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四点特质：1、 过去的经验证明其能吃苦，能坚持，2、 赚钱的欲望强烈，3、 热爱学习，4、 不走歪门邪道，不走捷径。人才培养计划先行在和业务部门就目标候选人达成一致后，我们就可以开启疯狂招聘模式了；但是，别忘了，还有1件事情需要同步启动，那就是人才培养计划。换句话来说：这批人招进来，你准备怎么用？怎么让他们又快又好的发挥价值？论语中有句话叫：“不教而杀谓之虐”，意思就是对待犯错误的人应当采取治病救人的方针，而不应该直接处罚或杀死。我见过很多公司批量的招聘，来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。这也是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才。最后不但丢了习惯，也丢了芝麻。而专业的HR，此时应该做好这几件事情：1、分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化；2、用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步。3、设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超；兵法上提倡“兵马未动，粮草先行”，而人才培养计划就是我们的粮草，准备的越充分，我们的士兵打起仗来，才能越勇猛。换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。渠道制胜与转化为王1、 在人才资源最多的地方投放资源招聘的渠道远不止上面列出的这些种，我们要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。a、如果对目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动搜索同业人员以及圈子挖掘是最佳方法；b、如果不强制需要相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培养；c、RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；d、传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。2、 提升过程转化率是重中之重转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢？首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控其次，对症下药，反复调整策略；比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。通过查看招聘网站后台的点击数，投递书，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。内部推荐与发动群众一看到内部推荐，很多朋友会说，我们也试了，奖励的额度也不低，但是就是没人参与啊！搞了一、二次没效果，BOSS都开始砍我们的内部奖励预算了。究其原因，我们很多HR朋友在操作内部推荐时，只做到了第一步：信息传播；至于第二步:激发参与就做的很少了，或者说是不知道该如何做。那到底应该如何做呢？小编的经验，关键在于发动群众，这里分三步走：1、 第一步：冷启动，招聘海报/html5出来后，强制要求所有员工必须第一时间参与转发；转发后可截图给HR部门，登记内部推荐资格。2、 第二步：抓典型，在全员转发的过程中，一定会产生合格的推荐人员，这时候，人力资源部将第一时间的进行公开奖励，比如发全员邮件，晨会上发现金奖励等，要的就是把声势做大，进行传播，打动那些观望份子参与进来。3、 第三步：持久战，有了第二步的典型案例，我们就不用担心员工参与了，接下来，如何把内部推荐的热情保持下去，我们必须在内部推荐的奖励机制上下点功夫了。这里给大家推荐下积分制游戏，是一个很好的办法。具体玩法如下：a、 从推荐简历入选到安排面试、到发放offer，到入职，最后到转正。每一步我们都可以设计相应的积分奖励额度。（备注：P3-P5/M1类岗位，在基准分值基数上乘以1.5，P6-P7/M2-M3在基准分值基数上乘以2,P8以上/M4以上，在基准分值基数上乘以4）b、 累计不同的积分，兑换不同金额的奖品。c、制作积分排行榜，实时更新。对推荐积极的同学，公开表扬。 有条件的同学，可以让自家的程序兄弟做成网页游戏的方式，这样会更好玩。面试与营销面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题；我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。1、集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。2、集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。3、面试中的营销在一些保险行业或者是电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。a. 这份工作的收入前景b. 这份工作未来的发展空间，晋升路径c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。每一场面试都是一次营销活动！如何搞定鸽子党大量的面试邀约，必然带来大量的鸽子党，如何搞定鸽子党，可以阅读才主之前发布的：10大“狠招”，拯救你的面试邀约率！同时，建议对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。人员盘点与留存BOSS们总希望新招1个销售，1个月就能出个几单，给公司赚钱。作为HR总是觉得需要给员工时间和耐心。两者如何平衡呢？一、人员盘点小编的经验，我们可以从这三个方面来盘点销售的到底潜力如何？学习能力a、 学习能力：对新知识的学习、吸收能力如何，是普遍水平，还是远远落后？b、 独立解决问题的能力：遇到问题，是习惯问主管、问同事，还是自己先想办法搞定；c、 心态：是积极正面，团队榜样；还是对抗管理，拉帮结派，传播负能量？新人入职的首月，通常会是培训期。这个期间，对于学习能力的考察，最好的方式就是考试。每次的课程学习，第二天必须考试；每个阶段的课程结束，必须有阶段性的考核；每次的考核必须有淘汰，形成压力。问题解决能力的观察，可以在培训期设置阶段性的任务和挑战，通过达成挑战的过程来观察，员工是否具备独立上手，独立解决问题的能力；这一点非常重要，它直接决定着员工的培训目标是否达成。心态的观察，导师和HRbp都要负起责任，听其言，观其行，发现不好的苗头，积极介入、引导，避免越走越偏。我们可以制作专门的人员盘点表格，由HRbp进行例行的人员盘点，前1个月建议以周为单位，1个月后以月为单位，直至人员顺利转正。二、高效留存新人关于如何高效留存新员工，大家可以阅读才主之前的一篇文章，里面有详细的方法。最后祝愿，每一个HR都能轻松化解来年的招聘高峰，每天好梦入眠。ps.这是一篇很难写的文章，说实话还不是很满意，感觉要说的东西太多。如果你满意的话，欢迎点赞、留言、转发一条龙。本文为头条号作者发布，不代表今日头条立场。
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