 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
总经理怎样考核与激励部属
下载积分：500
内容提示：总经理怎样考核与激励部属
文档格式：DOC|
浏览次数：0|
上传日期： 18:30:42|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
总经理怎样考核与激励部属
官方公共微信如何考核董事会
法人治理中董事会是核心枢纽，是连接股东和经营层之间的关键环节。董事会运行质量好坏，直接影响到公司短期和长期发展。如何提高董事会运作效果成为法人治理中的关键问题。
在以往的假设中，董事会成员都由多年管理经验高管、高级专家学者、股东担任，这些人有成功的经历，思想道德水准较高，由于自身收入丰厚也不容易受到外部利益诱惑而做出有损企业行为。现实生活中却恰恰相反，董事不懂事，董事无所作为情况比较普遍，董事会往往操控在经营层手中，成为经营层手中的橡皮图章。因此考核和评价董事会运作效果，就成为一个世界性难题。迄今人们还没有找到一个合适办法来解决这一问题。
董事会考核难度在于谁能够考核考核董事会；其次是如何考核董事会；再次是考核董事会什么；第四董事会考核评价结果如何处理。
一、谁能够考核评价董事会&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
对于没有相对控股股东的公众型公司、国有企业，由于监督者利益和公司利益错位，很难依赖国有产权代表、相对控股股东监督公司，使公司能够按照符合公司全体股东利益以及其他利益相关者利益原则开展经营。其次，公司内部人也很难评价董事会工作绩效。经营班子由董事会评价，否定董事会就是否定经营班子自身，经营班子下属人员也不可能对董事会有客观公正的评价，因此公司内部不可能评价董事会。再次，由于董事会工作的专业性高，工作结果评价比较复杂，需要有专业人员花费较长时间对董事会工作绩效进行评价，才能相对客观地反映董事会的工作绩效。期望通过短短的股东大会对董事会进行评价，很难保证客观公正性。
能够对董事会工作绩效评价的必须是外部机构或人员。其次要有一定专业水平，缺乏专业性，不可能识别出董事会工作绩效。再次，董事会工作具有综合性、全局性，对其工作也需要从全局的角度综合评价其得失，需要在多次沟通过程中来达成一致。因此，需要有一定专职时间全面评价董事会工作绩效。第四，由于董事会工作具有比较长的影响周期，评价周期不能过短，否则无法看到董事会工作绩效。第五，评价人要具有相对独立性，不能受董事会影响和制约。注册会计师虽然是第三方独立机构，但是注册会计师聘请、解聘、报酬给付的权力都控制在董事会手中，饭碗掌握在别人手中，注册会计师想独立都很难。
目前社会上存在的中介组织有会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司、工程咨询公司、各种专利商标代理组织、市场调研公司、资信评估公司等。从各种中介机构业务定位、专长方面看，管理咨询公司更适合评价董事会工作绩效。管理咨询公司专长在于公司战略规划、组织设计、人力资源管理和绩效管理设计和评价，和董事会工作高度重合。股东借助管理咨询公司力量，定期对公司战略规划、整体运营绩效进行综合性评价，指出公司待改进方向，督促董事不断改进公司管理，提升公司业绩。
二、如何考核评价董事会
对董事会的考核评价必须基于这样一个原则，即没有人能够自己评价自己。如果董事会对于外部机构能够施加实质性的影响，使外部机构不能做出客观工作的评价，那么尽管评价结果出自于外部机构，但是也可以视同为董事会自我评价。因此，从程序上解决外部机构的独立性成为设计董事会考评机制的关键问题。
如图所示，在外部专业机构开展董事会业绩评价过程中，在外部机构选择环节、评价结果汇报评审环节、支付外部机构报酬环节都能够对外部专业机构发挥实质性影响，需要考虑如何减少董事会在这三个环节发挥作用。
选择外部机构环节是最关键环节，不恰当的选择将影响以后其他环节的工作质量，并且将从根本上影响董事会工作绩效评价工作正常开展。选择外部机构一般可以考虑交给独立董事或第三、第四大股东，交给第三、第四大股东效果可能更好。独立董事成为花瓶董事，已经是公开秘密，第三、第四大股东是控股股东，但持股比例和金额足够大，有动力关心企业运行效果。让第三、第四大股东选择外部专业机构，能够选出专业能力强、且不受现有董事会成员影响的外部专业机构。
评价结果汇报评审关键是由谁来评审，决定绩效评价报告最终获得通过。董事会及企业经营团队不是合适的主体。股东是企业风险的最终承担者，对企业经营状况更关注，让股东评价效果会比较好。企业每年都会召开股东大会，在股东大会上公布董事会绩效评价报告，可以让股东了解企业经营成果，更要让股东了解董事、经营团队经营过程，把原来由经营班子控制的黑幕让第三方揭开，使股东了解更多的信息。股东只有掌握了信息，才能够更好地评价董事表现，选报合适的董事会成员。
对董事会的工作业绩评价报告事先要和董事会成员进行沟通，给董事会成员一个沟通申辩的机会，以便使评价报告更加客观公正。由于外部机构选择权不在董事会，结果评价权也不再董事会，和董事会事前沟通，不会影响外部机构的独立性，只能够使评价结果更加客观公正。
由于现代企业经营的复杂性，股东只关注结果，不关注过程已经不能适应社会的发展，需要从过程中监督董事的行为。
让外部机构顺利拿到报酬，解决外部机构的后顾之忧，可以有效提升外部机构独立性。外部机构报酬支付的决定权应该在股东大会，如果股东大会通过了评价报告，则公司必须无条件向外部机构支付报酬。外部机构只需要考虑如何让股东满意，让股东更多地了解公司内部经营信息，及时披露不规范经营行为。
三、考核董事会什么内容
公司当年经营成果一般能够通过财务报表反映出来，财务报表一般都经过会计师事务所审计，真实性能够得到相对保证，这不是董事会工作绩效评价的重点。董事会评价的重点一般从董事会整体评价和董事个人评价两方面开展。
（一）董事会整体评价
董事会结构科学、合理性评价
董事会治理结构。董事会下设机构是否符合需要；董事之间是否有清晰分工；董事之间合作、沟通机制是否通畅；董事会决策是否顺畅；董事会是否能有效监管经营层。
董事任职资格。董事是否有银行业任职资格；是否有银行业高管任职资格；独立董事是否有独立董事资格；董事是否具有高管工作经验。
董事会运行规则的科学、合理性评价
主要是董事会各项议事规则设计科学合理性评价和实际运行效果评价。一般可以通过对董事、高管访谈、问卷调研的方式了解实际运行情况。
董事会运行规范性
²& 监事会意见
²& 审计报告意见，无保留意见100，保留意见75，否定意见50，无法表示意见0
董事会业绩评价
董事会业绩评价主要采取标杆对照法，期初选择一家标杆银行，作为公司努力学习、超越的标杆，期末对照标杆关键指标，找出差距，对董事会业绩进行评价
董事会业绩评价指标一般为三项，发展速度、资产质量、盈利能力。业绩指标和预先设定行业标杆相同指标对比，评价业绩指标完成结果
董事会决策效果评价
评价董事会任期内所有表决议案对银行经营的效果，一般区分为有效、无效、负面影响三种结果
董事会管理效果评价
²& 战略方向合理性评价和执行效果评价
²& 银行组织、流程、内控管理体系合理性评价
²& 银行风险管理体系评价
²& 银行人力资源管理，结构体系完整性、运行效果、员工满意
²& 银行文化
²& 银行社会责任
（二）董事个人工作效果评价
董事工作效果评价主要从以下三方面进行评价，每方面包括一定数量的细化指标。董事评价包含定性、定量指标，具体如下：
履职义务，是董事按照职责要求，必须参加的工作任务。履职义务仅做数量方面评价，不做质量方面评价。具体考核指标如下：
决策参与。决策参与主要对董事参与董事会议案表决情况的评价。主要目的是促进董事在表决中有更加明确的态度，减少弃权票数量，使董事能够认真承担责任。
决策参与得分=（赞同票数量+反对票数量）&投票总量&100
²& 投入工作时间
²& 工作任务完成
董事互评，是董事工作质量评价的最关键环节，也只有董事清楚董事工作质量是否符合银行发展要求。董事互评从以下几方面开展：
²& 沟通协作
²& 专业能力
²& 履职态度
监事会评价，是董事工作合规性的外部约束力量，通过监事会监督，确保董事决策行为合法合规性。本项考核为否决性指标，如果有违规行为，本项考核为0分，如无违规行为，本项考核为100分。
董事任期决策效果评价维度
²& 董事任期决策效果评价只有一个维度，董事个人决策和董事会正确决策的一致性。
²& 误拒决策指董事会决策事项是正确的，但是董事个人投反对票。
²& 误受决策指董事会决策事项是错误的，但董事个人投赞成票。
为保证正确评价决策效果，同时考虑到董事任期的连续性，董事会决策提案延伸到上一任期结束半年，同时在本任期前半年截止，以便让决策效果能够更好地体现。
特殊情况下，虽然在统计期限内的决策事项，但是该事项效果体现还需要更长一段时间，经过董事和外部专家协商一致后，可以从评价范围内剔除，在下一任期内进行评价。
四、董事会考核评价结果如何处理
对董事会考核评价目的在于推动董事会运作效能的改善，促使董事更好地工作，以提升公司的运营效率。因此，对董事会考核评价主要在于揭示信息，让股东、社会公众更多地了解公司运营状况，监督董事更好地工作。一般的考核评价都会影响被考核者当期的报酬，但对董事会的考核评价不应该影响董事的报酬。主要原因在于董事会工作业绩评价周期较长，一般和任期相同。其次，部分董事没有从公司领取报酬，也无法影响董事报酬。董事一般社会地位较高，信息披露已经足以影响其行为，且效果要大于金钱的作用。
董事会考核评价是世界性难题，迄今没有一个很好的解决方案。本文试图从实际操作的角度出发，研究如何评价董事会，仅仅为一种新的尝试。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。查看: 6070|回复: 14
对财务总监该如何考核啊？
和爱学习的人一起激发动力
每月至少2次直播分享，有回放
视野与（CIMA | AICPA）联合举办
设置200份实物礼品
植根于国家会计学院
加入顶级CFO校友圈
总经理主要关注4点，成本核算，费用控制，税收筹划和现金流。如果对这4方面订立指标，我想不好，请大家帮忙。
[ 本帖最后由 aha 于
08:58 编辑 ]
<p id="rate_108" onmouseover="showTip(this)" tip="好问题&金币 + 2
" class="mtn mbn">
会计视野论坛帖子版权归原作者所有。对发帖人声明原创的帖子，中国会计视野有使用权和转载权。其他网站在写明来源、作者、会计视野论坛首发网址的情况下可以转载，原创作者保留禁止转载和向其他转载网站索取稿酬的权力。
回复 楼主 aha 的帖子
这几方面 量化的指标不好定，你多考虑一下 非量化指标
费用控制我考虑了2点，费用总额和财务费用总额。这两个指标可以参照去年的指标进行总量控制。
回复 藤椅 aha 的帖子
税务筹划可以考虑如发生税务处罚进行扣分。
回复 板凳 大鹏 的帖子
这样考核财务总监我认为不太合理，因为发生税务处罚肯定不是财务总监想要的，一把手说这个不缴纳税费，你们财务看怎么处理，然后就只能采取一些方法进行处理，一旦查出，就可能被罚；另外一点，如果税务局要求晚点缴纳，但是因为税务系统的限制，到时候也可能必须缴纳一些罚金，这个也无可奈何呀。对员工的考核也好，还是领导的考核，其实最好都是可以量化的，制定了标准就要执行，我们现在的考核指标就是凭感觉，都是三大项，工作完成情况、加班情况、服从领导安排情况，就这三个指标，100分，所以领导也抱怨不好打分，所以我们的加班占了我们的绩效啦，这点还比较好量化，但是欠公平，如果大家不加班能把工作都做好，何必要求大家加班呢
楼上的观点我赞同。
我也想进来看看答案，如何考核。
我们老总对财务经理的其中一个考核目标就是融资平台的建立，但是这个是一个非量化的指标，这种考核到底应该如何进行，也请各位大虾提提建议，谢谢！
原帖由 aha 于
11:02 发表
费用控制我考虑了2点，费用总额和财务费用总额。这两个指标可以参照去年的指标进行总量控制。
每年的情况不同，费用也不会雷同，如果以去年的费用作为指标不是很妥，如果能扣除去年特殊原因造成的费用外那可以考虑参考一下。
原帖由 x_j36 于
10:42 发表
楼上的观点我赞同。
我也想进来看看答案，如何考核。
我们老总对财务经理的其中一个考核目标就是融资平台的建立，但是这个是一个非量化的指标，这种考核到底应该如何进行，也请各位大虾提提建议，谢谢！
融资平台的建立，对财务经理的要求很高，要有关系啊
回复 地板 x_j36 的帖子
一个公司还是集团公司呢？如果是集团公司的话，集团现金池的设计对融资规模和渠道也很有关系。
回复 楼主 aha 的帖子
税收筹划上可以从总体税负来考虑，跟以往年度相比，有一贯性。除了税务处罚，也可以看看税务报损的通过率等等。
回复 8楼 aa7338267 的帖子
关系这块由老大去负责，财务经理的职责就是建立一个融资平台这些。关键就是融资平台要建立到哪种规模没有规定，估计考核中还有一部分是能够很熟悉的和银行打交道做贷款这些吧。因为之前这些事情一直是老板在做。
回复 9楼 猪猪啦 的帖子
是一个公司，单体公司。
原帖由 x_j36 于
14:52 发表
关系这块由老大去负责，财务经理的职责就是建立一个融资平台这些。关键就是融资平台要建立到哪种规模没有规定，估计考核中还有一部分是能够很熟悉的和银行打交道做贷款这些吧。因为之前这些事情一直是老板在做。
感觉应该是资金管理吧
原帖由 mcy318 于
10:48 发表
每年的情况不同，费用也不会雷同，如果以去年的费用作为指标不是很妥，如果能扣除去年特殊原因造成的费用外那可以考虑参考一下。
费用管理可以根据预算指标去跟踪，考核。
这种高管的考核，应该说定性的指标会多过定量的指标
站长推荐 /1
对于工程类企业来说，工程建设周期长，体量大，基础设施模式多样，每种模式对应的增值税处理存在共性也存在差异。营改增后增加了增值税核算的难度。目前税收政策未明确每种模式情况下的涉税事务，纳税人存在较大的风险。本期嘉宾郭汉忠，是视野知行社的社员，在某工程公司工作，将其负责的增值税事项进行了系统整理。活动由元年云快报支持举办。
Powered by欢迎登录步步为赢&时代光华管理培训网
热门搜索：
您的位置： >
> 年终考核怎么会变成吵架
年终考核怎么会变成吵架
来源：互联网&&& 10:57:42&&&您是第4028位阅读者
　　原因11：错误的考评观念
　　考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不正确的思想观念，通常是认为&员工不喜欢考评&。其实员工最怕的是赏罚不明，或者根本没有赏罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色的员工肯定会泄气。员工也希望通过考评知道自己哪里需要改进。
　　考核对于员工来说是个很好的机会，要充分把握这个机会，把你的需要提出来。上级跟下级应该利用考核的机会进行交流，这种沟通应该是经常性的，而不是年终，应该每周都进行。这时候的管理者就真正成为一个教练，成为一个指导者在帮助员工，这种上级与下级的关系也就变成非常融合，非常默契。
　　有的企业在考评时回避冲突。考评者与被考评者之间产生的冲突，至少说后者的抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾的反映。不幸的是，好多考评人员却千方百计将此转变成一场温和的联欢会，以表示对雇员的关怀。有些考评者当谈到某员工工作缺点时，总是避重就轻、避实就虚，愿望虽然良好，但效果往往适得其反。这样，会使员工丧失对改进工作的洞察力。
　　有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次显示谁是老板的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会对考评有热情。
　　原因12：失当的考评技能
　　众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于： 没有重视考评地点的选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。
　　提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提出某些建议，这些建议只有成为员工的自身要求时，才会被接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求，所以考评工作必须在这方面做出&引导&，最好用实例来证明考评的结果。
　　把员工置于局外。许多管理者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下属工作的考核，没有必要让他们知道结果。
　　既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。
　　绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。
标签：年终考核&考评&年终奖第&&&&&&&&页
上一篇:&&&&下一篇:
评论将在审核后发布成功。
评论：≤1000字
&&相关资讯
&&相关讲师
&&&团队管理和执行力专家
&&&中国百佳新锐培训师
&&&金牌管理咨询师
&&&人力资源管理专业硕士
&&&实战执行力系统专家
&&&RCC中文认证导师
&&&实战派经销商培训专家
&&&实战型人力资源专家
&&&实战派与组织变革专家
&&&国际标准化体系认证专家
&&相关课程
&&每日点击排行胡歌怎么评价薛佳凝？他们会复合吗？
来源：红网
　　胡歌的新恋情曝光，与此同时，胡歌和薛佳凝的旧事也被大家翻了出来。薛佳凝大胡歌4岁，胡歌受伤后，薛佳凝第一时间赶到医院，并停工一年照顾胡歌。但是后来却因为种种原因和平分手。
　　前一阵子《琅琊榜》热播，有媒体问薛佳凝是否看了胡歌的《琅琊榜》，她回答称胡歌现在很火，自己不想参与到话题当中，称赞胡歌是个有梦想的演员，为他的成功感到高兴。在一起是默默付出，分开了也不捆绑对方来炒作，真是个好女孩啊。
　　听说在《鲁豫有约》中胡歌有提到薛佳凝，他是怎么说的?他们会不会复合?
　　胡歌在《鲁豫有约》上罕见谈到了前任薛佳凝，感慨道“她是，她是真的很好”，说完还抹了抹带着泪花的眼睛。当鲁豫撺掇说“现在是正好的时候”时，胡歌沉默了很久…或许采访当时的胡歌已处于新恋情中。
　　胡歌薛佳凝，和平分手还是朋友，胡歌为她新剧宣传，薛佳凝去他餐厅吃饭，说为胡歌今日的成绩高兴。胡歌和薛佳凝的恋情已经过去八年了，其实当事人也许早就放下了，只有我们这些看客还在唏嘘而已。
福业大道征迁完成，正在抓紧建设。 福州新闻网2月23日讯（福州晚报记者 王光慧文/摄）2月19日，在福清市音西街道音埔村，随着清泽街至清展街主干道上的最…
关注微信 获取最新资讯！